新生代员工的幸福诉求

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“新生代”员工：我与公司一年的故事

“新生代”员工：我与公司一年的故事2023年，我已经在这家公司工作了整整一年。

我是公司中的一名“新生代”员工，出生在80后甚至是90后的我，对于这家公司中的老员工们来说，我可能是一个“菜鸟”。

但是，在这一年里，我却收获了很多成长和进步。

我还记得当初刚入职时的种种不适应。

一方面是因为对于工作中的各项流程还不是很熟悉，另一方面则是因为之前从未有过这样“繁重”的工作压力。

但是，虽然一开始有些迷茫和焦虑，但是在公司的帮助和支持下，我很快就逐渐适应了那种需要快速学习和不断进步的节奏。

刚开始的时候，我与其他新进员工一样，有很多要学习的地方。

从工作内容、业务流程、公司文化到团队建设等方面都需要我们不断学习和掌握。

而公司的人力资源部门也非常尽责地为我们提供了各种培训和支持。

我非常感激这些培训，它们让我得以更深入地了解公司的业务和企业文化，同时也让我有机会结识到很多优秀的同事。

在这一年里，我也慢慢地逐渐了解并适应公司的核心价值观。

公司强调“以客户为中心”的服务理念，将客户置于首位，对客户需求尽心尽力地提供服务。

在这个过程中，我也逐渐认识到，员工的发展需要与公司的发展相辅相成。

我意识到，要实现自身价值的提升，需要在工作中不断学习、积累，并且遵守公司肩负的责任与使命。

与此同时，我还通过参与公司各项活动，逐渐融入了公司的大家庭。

公司注重员工的团队合作，鼓励员工之间互相学习和交流。

我也从中感受到了公司文化和价值观的真正内涵。

同时，参与团队建设活动，我也与同事们一同完成了很多“不可能完成”的任务，让我在工作中更加自信和充满激情。

当然，在这一年里，我也遇到了一些挑战和困难。

比如需要在短时间内完成一些高质量的工作，还有工作和生活的平衡等等。

但是，公司的领导和同事也帮助我解决了不少问题，让我受到了很多启发和提醒。

总的来说，这一年的经历让我成长了很多。

我感谢公司给我提供这样良好的发展平台，也感谢领导和同事们的支持和关爱。

我相信，在未来的工作中，我会更加用心地对待工作，更加尊重并满足客户需求，为公司和自己赢得更多的成长和收获。

员工幸福追求员工幸福的企业文化

员工幸福追求员工幸福的企业文化在当今竞争激烈的商业环境中，企业们越来越意识到员工幸福对于企业的发展至关重要。

员工幸福是指员工在工作过程中体验到的满足感、积极情绪和工作满意度。

建立以员工幸福为核心的企业文化不仅能提高员工的工作积极性和效率，还能吸引和留住优秀的人才。

本文将探讨追求员工幸福的企业文化，并分析其对企业的积极影响。

一、创造良好的工作环境一个好的工作环境是员工幸福的基础。

企业可以通过提供舒适的办公设施、安全的工作场所和合理的工作时间来改善工作环境。

此外，注重员工的职业发展，提供培训和晋升机会，让员工感受到自己的成长和进步，也是创造良好工作环境的重要一环。

二、关注员工的需求员工的需求和期望在一定程度上决定了他们的工作幸福感。

企业应该倾听员工的声音，了解他们的需求，并尽力满足。

为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，制定灵活的工作政策和奖励机制，为员工提供平等和公正的机会，并提供良好的工作生活平衡，这些都是关注员工需求的具体措施。

三、倡导积极的工作氛围积极的工作氛围可以增强员工的自豪感和归属感，激发员工的潜力。

企业可以通过鼓励员工分享意见和建议，提供团队合作的机会，表彰和奖励员工的杰出表现，营造积极正向的工作文化。

此外，领导者的榜样作用也至关重要，他们应该以身作则，展现出乐观、积极、诚信的品质，激励员工。

四、尊重和信任员工员工是企业最重要的资产，尊重和信任是建立员工幸福的企业文化必不可少的要素。

企业应该尊重员工的个人差异，给予他们足够的自由度和授权，鼓励他们独立思考和创新。

此外，建立良好的沟通渠道和反馈机制，让员工感到自己的声音和意见得到尊重和关注，也是建立信任的重要方式。

五、培养团队合作精神团队合作是现代企业成功的关键要素之一。

通过培养团队合作精神，企业可以增强员工之间的互动和协作能力，提高工作效率。

团队活动、培训和项目合作可以帮助员工了解彼此的优势和贡献，增进彼此之间的理解和信任。

六、关注员工的个人发展员工的个人发展是员工幸福的重要组成部分。

职业幸福感年轻白领如何在工作中获得满足感与幸福感

职业幸福感年轻白领如何在工作中获得满足感与幸福感在竞争激烈的职场中，年轻白领们追求职业幸福感已经成为一种普遍的需求。

他们希望能够在工作中获得满足感与幸福感，而不仅仅是一份稳定的薪水回报。

本文将从不同的角度探讨年轻白领如何在工作中追寻职业幸福感并获得满足和幸福。

一、寻找适合自己的职业道路职业幸福感的首要条件是选择适合自己的职业道路。

年轻白领们应该对自己的兴趣、特长和目标进行深入思考和调查研究，找到最适合自己的职业领域。

只有在适合自己的领域中工作，才能够发挥自己的优势、充分发展自己的潜力，从而获得工作中的满足感和幸福感。

二、建立良好的工作关系在工作中，与同事、上级和下属建立良好的工作关系也是获得幸福感的重要因素。

年轻白领们应该注重沟通和合作，尊重他人的意见和贡献。

通过分享和学习，建立起良好的团队合作氛围，共同追求工作的成功与成就感。

同时，积极参加公司内部的培训和活动，扩大社交圈子，增进与同事之间的关系，创造更多机会与资源。

三、持续学习和提升自己职业发展需要持续学习和提升自己，年轻白领们应该保持学习的热情和求知欲望。

通过不断更新知识、掌握新技能，他们可以在工作中保持竞争力，实现自身的成长和发展。

此外，积极参加职业培训、研讨会和行业交流活动，了解最新的行业动态和趋势，为自己的职业发展做好准备。

四、设定明确的职业目标职业幸福感也与个人的职业目标和规划密切相关。

年轻白领们应该设定明确的职业目标，明确自己希望达到的职位和成就。

通过制定可行的计划和策略，不断迈向目标，他们可以在工作中获得成就感和满足感。

同时，灵活适应和调整目标也是重要的，根据自己的职业发展和行业变化，调整自己的目标和计划。

五、平衡工作与生活在追求职业幸福感的同时，年轻白领们也应该注重工作与生活的平衡。

生活中的家庭、朋友、爱好和休闲活动同样重要。

他们可以合理安排自己的时间，设定工作与休息的界限，避免过度工作和压力过大。

通过平衡工作与生活，他们可以更好地保持身心健康，增强幸福感和满足感。

京东集团股份有限公司新生代知识型员工幸福感提升探析

京东集团股份有限公司新生代知识型员工幸福感提升
探析
以下是对京东集团新生代知识型员工幸福感提升的探析：
1、提供优秀的待遇和福利：提高薪酬水平，提供丰富的福利待遇，如免费午餐、健身房、员工购物折扣等，让员工感受到公司对他们的重视和关怀，增加幸福感。

2、提供良好的工作环境：为员工提供舒适的办公环境和现代化的办公设施，如宽敞明亮的办公室、人性化的办公家具和设备，提供良好的工作条件，使员工能够更专注地提高工作效率。

3、建立良好的企业文化：打造积极向上的企业文化，提倡员工的团队合作、创新和快速学习能力，激励员工成长和进步，增加员工的自豪感和使命感。

4、提供职业发展机会：为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，建立健全的晋升体系，鼓励员工参与培训和学习，提升自身的专业素质和能力，让员工有机会在公司内部发展，增加幸福感。

5、提供灵活的工作方式：允许员工有一定的自主权和弹性工作时间，如弹性上下班时间、远程办公等，提供灵活的工作方式，帮助员工更好地平衡工作与生活，提高幸福感和工作满意度。

6、加强员工关怀和关系建立：积极关注员工的生活和工作情况，建立健全的沟通机制，定期组织员工活动和团建，加强员工之间的交流和互动，增加团队凝聚力和员工的幸福感。

7、建立完善的奖励和激励机制：设立奖励制度，对员工的优秀表现给予公正、合理的奖励和认可，激励员工发挥更好的潜力和创造力。

企业新生代员工幸福管理的思考

企业新生代员工幸福管理的思考摘要：新生代员工泛指80-90 后员工群体。

智联招聘的职场调查数据显示，近三成80 后出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，新生代员工渐成企业发展的生力军，稳定了这个群体，就是稳定了企业的发展。

本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工目前幸福管理中出现的问题，并结合实际，就如何加强新生代员工幸福管理提出了一些建议。

Abstract: New generation employees refers to the generation after 80s and 90s. The professional survey data of recruitment shows thatnearly 30% workers who were born after 80s has served as director or higher position, the new generation employees become the backbonefor the development of enterprise, and the stability of the group is the stability of the development of enterprise. Based on the generalanalysis of the characteristics of the new generation employees, this paper analyzes the problems profoundly in the happiness management ofthe new generation employees. Combined with the reality, suggestions about how to strengthen happiness management of new generationemployees are put forward.关键词：新生代员工；人力资源管理模式；幸福管理；思考建议Key words: new generation employees；human resource management model；happiness management；thinking and suggestion中图分类号：F272.92 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）24-0194-021 新生代员工的特质分析1.1 接受新事物快、乐于创新现在出国交流、实习、社会实践的机会较多，大多数新生代员工接触面广，经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。

新生代员工,你真懂他们吗——陈春花、彭剑锋、穆胜对谈实录

圆桌论坛人力资源新生代员工，你真懂他们吗——陈春花、彭剑锋、穆胜对谈实录插图：123R F新生代员工的人性并没变当下，大量90后、00后新生代员工开始涌入职场，他们个性十足，对传统的组织管理模式构成了挑战。

三位老师长期专注于组织管理领域的研究和实践，从你们的观察来看，新生代员工有哪些特点？相比以往时代的员工，哪些变了，哪些没变？整体而言，新生代员工到底是一个什么样的“新物种”？陈春花（以下简称“陈”）：每个时代都有新生代员工，并且他们都有各自的独特性。

在数字时代的背景下，90后、00后作为新生代员工，其个性特征更为明显，我称之为“强个体”。

首先，今天的个体有着非常高的自我效能感。

有人说现在的新生代没有那么强的使命感，没有那么能吃苦。

我说你说得不对，只要是他们喜欢做的事情，他们会比你更能吃苦，更有责任感，更加努力。

这就是他们的特点——“懂即自我”（以对某领域的深刻见解和成果来定义自我）。

他们又十分现实，比谁都清楚哪些关键资源会影响自己的管理是权变的结果，对于不同的管理对象，应该用不同的管理模式。

X 理论、Y 理论、Z 理论等对人性善恶的简单划分，构成了传统的管理学底层。

但随着90后、00后大量进入职场，传统的组织管理模式受到巨大挑战。

腾讯员工因加班怒怼领导、茶颜悦色工作群内员工老板针锋相对……“新新人类”主张个性，反对权威，反感约束……他们的复杂性远远超过传统的人性假设。

人性需求的变化呼唤着组织管理模式的改变。

那么，新生代员工的人性需求到底有哪些？相比以往时代的员工，哪些需求变了，哪些没变？面对新生代员工变化的人性需求，是否存在一种新的组织模式？在探索新的组织模式上，企业是否找到了正途？企业追求效能，员工主张个性，该如何调和这对矛盾？《商业评论》特邀国内知名组织管理学者陈春花教授、彭剑锋教授和穆胜博士聚首论道，分享他们对于上述问题的独到见解。

圆桌论坛成功。

他们也不盲从权威。

曾有学生问我问题，两天后他又对我说：我想了两天，又查了很多资料，对你那天的回答，我并不完全认同。

促进公司发展和员工物心幸福的建议

促进公司发展和员工物心幸福的建议随着市场竞争的日益激烈，企业在追求发展的也需要关注员工的物质和心理幸福。

因为只有员工得到了满足，才能更好地为企业发展贡献自己的力量。

为了促进公司的发展和员工的幸福，以下提出一些建议：一、加强员工培训1. 制定全面的培训计划，包括技术、管理和职业素养的培训内容，让员工不断提升自身能力。

2. 鼓励员工参加外部培训和学习，公司可以提供一定的资助和帮助，让员工感受到企业的关心和支持。

3. 定期进行员工岗位能力评估和职业发展规划，引导员工明确自己的职业发展方向，增强工作动力。

二、提高员工福利待遇4. 根据员工的工作表现和贡献，进行合理的薪酬激励，让员工感受到自己的付出得到了应有的回报。

5. 完善员工的社会保险和福利政策，包括医疗、养老和住房福利，保障员工的基本生活需求。

6. 提供良好的工作环境和办公设施，包括舒适的办公室、健康的工作环境和便利的生活设施。

三、营造良好的企业文化7. 建立和谐、稳定的企业管理体系，让员工感受到公平、公正的工作氛围，不受歧视和压迫。

8. 倡导团队合作和共享精神，鼓励员工之间相互帮助和支持，减少内耗，提高工作效率。

9. 提倡积极向上的工作态度和生活态度，鼓励员工参与公益活动，传递正能量。

四、建立员工关怀体系10. 设立专门的员工关怀部门或者委员会，负责员工关怀和企业文化建设工作。

11. 组织丰富多彩的员工活动，包括员工旅游、节日聚会、文艺演出等，增进员工之间的感情，提高企业凝聚力和凝聚力。

12. 留出一定的时间和空间，让员工能够充分发展自己的兴趣爱好，提高员工的生活质量和幸福感。

对于企业来说，发展离不开员工的支持和参与，而员工的幸福感也会直接影响到企业的发展和稳定。

企业应该注重员工的培训、福利待遇、企业文化建设和员工关怀体系建设，从而促进公司的发展和员工的物心幸福。

希望以上建议能够为企业提供有益的参考，实现企业和员工的共同发展。

十、关注员工心理健康13. 建立心理健康辅导机制，为员工提供心理交流和支持，帮助他们处理工作和生活中的压力和情绪问题。

企业新生代员工幸福管理的思考

企业新生代员工幸福管理的思考【摘要】企业新生代员工作为追求幸福和个性化的一代，其幸福管理尤为重要。

本文从企业新生代员工的特点入手，探讨了幸福管理的重要性，并提出了提升员工幸福感的方式，包括建立健康的工作环境和倡导工作与生活平衡。

通过重视员工幸福管理，不仅可以提升员工的工作效率和满意度，还可以推动企业持续发展。

未来，企业需要更加关注员工的幸福感，为员工提供更多发展空间和关爱，从而实现人才的持续吸引和留住。

企业新生代员工幸福管理不仅是管理者的责任，也是推动企业长期发展的重要驱动力。

【关键词】企业新生代员工、幸福管理、员工特点、工作环境、生活平衡、持续发展、员工幸福感、企业发展、未来展望1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，随着经济的发展和社会的进步，企业新生代员工成为了企业管理的重要对象。

这一代年轻员工具有自主性强、个性鲜明、追求幸福感的特点，对于企业管理者来说，如何有效管理这些员工，提升他们的幸福感，已经成为当前企业管理中亟待解决的问题。

随着人们对幸福感的重视程度不断提升，管理者逐渐意识到员工的幸福感对于企业的发展至关重要。

越来越多的企业开始关注员工的幸福管理，通过不同的方式和手段来提升员工的工作满意度和生活质量。

企业新生代员工作为未来的主力军，其幸福感对于企业的发展具有重要意义。

在这样的背景下，研究和探讨企业新生代员工幸福管理的策略和方法，对于企业的发展和持续成功具有重要意义。

通过建立健康的工作环境，倡导工作与生活的平衡，可以提升员工的幸福感和工作效率，从而推动企业不断进步和发展。

1.2 研究意义企业新生代员工幸福管理的研究意义在于深入探讨如何更好地满足新生代员工的需求，提高员工的幸福感和工作满意度，从而带动企业的持续发展和创新。

随着社会的不断发展和变迁，新生代员工成为了企业中不可或缺的人才力量。

他们具有较强的求知欲和创新意识，但同时也面临着诸多挑战和压力，如工作压力大、生活节奏快、个人发展需求强烈等。

新经济形势下新生代员工工作幸福感的提升策略

一、引言新经济形势下，工作幸福感作为员工的精神需求越来越得到员工的重视，这决定着他们的工作绩效。

随着时间的推移，新生代员工渐渐成为企业的中梁砥柱，是企业健康稳固发展的重要支撑力量。

与其他工作群体的特征不同，他们这一工作群体追求自由和平等，具有很强的自尊心和人权意识，更加在意自己在工作过程中的工作幸福感、工作满意度等精神层面。

当员工具有较高的工作幸福感时，他们就会更加投入到自己的工作内容之中，能大幅提高企业的绩效。

因此，提升90后新生代员工的工作幸福感，对于提高这一工作群体的工作绩效进而提高企业绩效和使企业保持竞争优势起着至关重要的作用。

二、相关概念概述（一）新生代员工关于对新生代员工的概念，国外首先出现的概念是Y代。

美国学者布鲁斯·图尔根等将20世纪80年代出生的人定义为“Y代”。

2001年，国外学者库珀等提出“Y一代”，是指那些在1978-1984年出生的且生活在互联网时代的这一群体称为“Y一代”；2002年，国外学者汉斯福指出新生代是指在1980年至2000年之间出生的群体；在2006年，国内学者贺志指出“80后”是1980年后出生的。

2017年，申艳娥认为新生代员工是那些在1980年后出生的已经工作的群体。

2019年，杨文博认为新生代员工是指那些在1980-1999年间出生的员工，并指出他们成长于不同的时代背景，具有与其他人不同的性格特点。

根据以上定义，本文认为新生代员工是指在1980年后出生的已经步入职场的群体。

（二）员工工作幸福感早在1987年，国外学者沃尔就提出工作幸福感是指员工对于其工作过程中的整体评价。

1999年，国外学者里夫认为工作快乐是员工在工作过程中感知到的一种良好心理体验和状态。

2004年，外国学者Hron提出工作幸福感是努力完成工作任务并依靠自己的能力获得回报的满足感。

2009年，Catherine等认为工作幸福感是工作过程中积极乐观的情绪的体现。

2006年，郑国娟等认为工作幸福感是员工对自身工作的满意程度。

关于新生代员工的特征诉求及工会工作对策的研究

关于新生代员工的特征诉求及工会工作对策的研究新生代员工正逐步为企业各部门的注入新鲜血液，带来青春活力，为更好地管理新生代员工，使其更好地在企业实现个人价值，为企业创造更多财富，需要了解其性格特点以及工作特点，调整企业管理模式，以便更好的适应时代发展。

一、新生代员工特点(一)性格特点1．个性多元化。

新生代员工成长于经济高速发展的改革开放之后，面临着前所未有的信息化，受到各种信息的影响，个性比较丰富。

2．有创新精神。

新生代员工是企业最富有活力的群体，对新鲜信息和知识具有较强的学习能力，乐于接受具有挑战性的工作，喜欢冲破传统束缚。

新生代员工在工作中能够针对企业复杂环境，不断收集信息、学习新知识、积累经验，发挥个人的智慧，提供不同的工作方案。

3．独立自主，具有较强成就动机。

新生代员工拥有丰富的知识资本，在企业中具有一定独立性和自主性。

倾向于自主的工作环境，强调工作中的自我引导。

在工作中更注重自我价值的实现，并希望得到团队、企业的认可。

5．抗压能力较差。

新生代员工之前的学习生活一般比较顺利，成长中也受到了家人无微不至的关爱，面对压力和困难的处理能力较差。

(二)工作特点1．工作过程难监控。

新生代员工主要从事脑力劳动，其劳动过程常常没有明确的步骤和流程，给企业管理带来一定的难题。

2．个体工作绩效难衡量。

新生代员工常常要组成项目团队进行合作，因此，其劳动成果多为团队智慧的结晶，很难进行具体分割，不容易量化。

3．工作流动性强。

在知识经济时代，企业竞争主要是人才竞争。

新生代员工的可替代性较低，这对传统雇佣关系提出了新挑战。

为职业生涯的长远发展，他们会不断追求更富有挑战性的工作，追求自身价值的实现，促进自我成长。

二、新生代员工的管理困境(一)观念层面1．企业管理理念落后。

虽然很多企业花费大量人力、物力吸引新生代员工，但对员工的思想把控不到位，缺乏与时俱进的管理精神，会导致员工预期认知与现状感受的差异，使其工作积极性下降。

新生代员工工作幸福感的影响因素研究

Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业48各方主体的行为。

法律的内容设计应体现中国和东盟国家合作的通行准则和公认精神。

既要肯定法律设计所规范的框架和原则性，又要允许特殊保护制度对灵活性的塑造；既要尊重原住民的利益和需求，又要意识到各个国家的主权对遗传资源权利的影响作用；既要肯定对原有的法律基础产生路径依赖的合理性，又要以避免知识产权在不当授权中体现出的“知识壁垒”；既要赋予习惯法(包括实践层面的半法律、软法等)纳入广义冲突法领域或纳入成文法的可行性，又要避免遗传资源持有者私下转让授权等行为损害整体利益。

(三)梳理遗传资源保护合作议题清单建议中国和东盟国家就保护合作机制梳理出合作议题清单，包括遗传资源信息披露和惠益共享机制、遗传资源保护制度的一体化、国际话语权的立场协调、政府与NGO组织的合作、遗传资源基础数据库的建设、遗传资源科技开发利用的促进、遗传资源信息交换和遗传资源灭失的风险预警等内容。

参考文献：[1]Taubman A.Genetic Resources[J].Indigenous Heritage and Intellectual Property: Genetic Resources,Traditional Knowledge,and Folklore,2008.[2]Arase D.China's Two Silk Roads Initiative:What It Means for Southeast Asia[J]. Southeast Asian Affairs,2015(1).作者简介：1.王珍愚，同济大学经济与管理学院，硕士生导师，副教授，博士，研究方向：知识产权管理。

2.周家瑜，同济大学经济与管理学院，硕士研究生，研究方向：知识产权管理。

新生代员工工作幸福感的影响因素研究李　晋　韩艳旗湖北大学商学院　湖北武汉　430062摘要:新生代员工愈来愈成为企业发展的主力军，新生代员工工作幸福感的高低直接影响其为企业价值创造带来的贡献程度。

新生代员工的幸福诉求

新生代员工的幸福诉求2011年05月刊主题文章随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。

新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。

企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。

新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。

目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。

新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。

但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。

新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。

新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。

不要给新生代员工“贴标签”有些人把80、90后称为“垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。

事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。

新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。

因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。

作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。

要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。

谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、回避压力、独立性差、不善合作等，似乎新生代员工在组织内部始终扮演“问题员工”的角色。

工作特征与新生代员工幸福感关系

工作特征与新生代员工幸福感关系国家的发展离不开对新生代的希望,新生代也将是企业未来发展的推动者。

然而,目前在中国的企业里,对于新生代员工的管理与激励已经成为了管理者的一个痛点和难点。

新生代员工被视为非常自我、没有动力、不会尊重别人、没有敬业度的一群人。

因此管理者也非常焦虑如何管理新生代员工以及如何有效的与新生代员工进行有效地沟通,因为作为现有市场劳动力的主力军,新生代员工在组织内的行为直接会影响到组织内部的有效性以及与其他员工的关系。

面对新生代员工,企业人力资源应该如何变革?企业是应该激励还是应该赋能?是否可以通过工作特征的再设计来提升他们幸福感?等等诸如此类的问题不仅摆在企业管理者面前,也是需要从理论上给出答案。

在许多社会调研中不难发现,新生代员工与非新生代员工存在认知偏差,而且新生代员工认为目前自己的幸福感指数较低。

然而从组织的人力资源以及组织有效性的角度去解决两者的认知偏差和新生代员工幸福感的问题,目前还没有比较标准化或者比较创新的管理方式或者指导纲领。

本文认为这些因素是形成新生代员工认知的关键点。

因此,本文基于人力资源系统-组织有效性的社会情境模型中组织文化、人力资源系统以及组织氛围对员工个人态度的相关理论,对新生代员工幸福感进行深入和全面的探讨。

本文研究发现,一个人认知形成的最重要前提是要理解个人的动机,而动机的形成却需要受到环境因素、个人需求以及个人价值观等因素的影响。

为此,本文以工作特征对新生代员工幸福感影响为逻辑主线,使用自我决定理论的视角中的个人需求以及个人理想重要性这两种因素,来解释新生代员工幸福感认知的形成方式。

通过对有关工作特征、幸福感、自我决定理论及其关系的文献总结,提出了工作特征对新生代员工幸福感影响的关系模型,把新生代员工幸福感分为生活满意度、实现幸福以及享乐幸福三个维度,首先分析了工作特征对新生代员工幸福感的影响；然后,进一步分析心理需求满足在这一关系中的中介作用；最后,详细阐述和分析了内在理想重要性和外在理想重要性在心理需求满意度与新生代员工幸福感之间所起的调节作用。

新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为关系研究

新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为关系研究一、研究背景和意义新生代员工是指出生于1980年代以后的一代人，他们在中国的企业中占据了越来越重要的地位。

随着社会的发展和科技的进步，新生代员工在企业中的角色和需求也在不断变化。

他们更加注重自我实现和个人价值的体现，对于工作环境和企业文化的要求也更高。

因此如何提高新生代员工的工作积极性和忠诚度，增强他们的组织认同感和归属感，成为了企业管理者亟待解决的问题。

新生代员工的反生产行为是指他们在工作中表现出的不积极参与、消极怠工、拖延时间等不良行为。

这种行为不仅会影响企业的经济效益，还会对团队合作和企业文化产生负面影响。

因此研究新生代员工的组织认同、工作幸福感和反生产行为之间的关系，有助于为企业管理者提供有针对性的管理策略，从而提高新生代员工的工作满意度和企业的竞争力。

本文通过对新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为的关系进行深入研究，旨在为企业管理者提供有关新生代员工管理的新思路和新方法。

首先本文将分析新生代员工的特点及其与组织认同、工作幸福感和反生产行为之间的关系；其次，本文将探讨如何通过优化企业文化、提高员工福利待遇、加强沟通与培训等方式，提高新生代员工的组织认同感和工作幸福感；本文将提出一系列针对新生代员工反生产行为的管理策略，以降低其对企业的负面影响。

1.1 新生代员工的特点及其组织认同的重要性自主性：新生代员工更加注重个人价值的实现，他们追求自主、自由的工作环境，希望在工作中能够充分发挥自己的才能和创造力。

创新性：新生代员工具有较强的创新意识和能力，他们善于运用新知识、新技术解决问题，对传统观念和方法持怀疑态度，敢于挑战权威。

团队协作：新生代员工重视团队合作，他们在工作中更倾向于与他人共同完成任务，而非单打独斗。

他们擅长利用网络资源进行沟通和协作，形成了一种新型的“云端”工作模式。

灵活性：新生代员工对于工作的期望值相对较低，他们更注重工作与生活的平衡，愿意接受不同的工作内容和岗位，以实现个人价值和发展。

构建幸福企业,提升员工幸福感

构建幸福企业，提升员工幸福感“幸福”是这个时代无法避免的主题。

不仅个体渴望追求幸福，企业同样希望被贴上“幸福”的标签。

企业是社会的细胞，是推动社会进步、构建幸福中国的重要主体。

企业发展过程中应兼顾员工的幸福感，满足员工需求的同时，也赢得了企业自身效用的最大化。

企业要想持续健康发展，必须要关注员工在企业中的幸福感。

如果员工追求幸福的需求得到了满足，对企业认可和在企业中感到幸福，那么企业就能够凝聚起强大的发展动力，赢得了企业自身效用的最大化。

一、什么是幸福企业企业要想可持续发展，打造幸福企业是必经之路。

什么是幸福企业呢？从广义上讲，那些能够为人类创造幸福的企业就是幸福企业。

从狭义上讲，那些能够满足员工幸福需要的企业就是幸福企业[1] 。

卢俊卿经过多年的实践研究，揭示出幸福企业的真谛：“员工幸福了，就会为企业创造更大的价值，而企业发展了，就能为股东带来回报，为社会造福。

所以，一个幸福企业实际上就是把员工、客户、股东和社会之间的关系达到最佳平衡[2] 。

” 幸福企业的主要内涵既包含了发展的可持续性，也包含了顾客满意度和员工获得实惠。

对企业而言，它是高效率、高效益地可持续发展；对员工而言，既能获得薪酬，又能获得“心酬”。

薪酬指的是员工获得合适的工资，“心酬”指的是员工在这样的企业里获得了幸福需求的满足，并且实现了自我价值。

在幸福企业里工作能够使大多数员工感受到：工作是美好的，是幸福的，对企业充满满意度和忠诚度，具有强烈的主人翁意识。

二、为什么要构建幸福企业企业竞争归根结底是人才的竞争，而幸福企业有利于吸引更多优秀人才。

福建师范大学人口与社会发展研究中心主任朱宇博士说，新生代的员工除了追求有一份不那么劳累的工作外，更多的是追求自我价值的实现，有自己的理想和追求，所以高工资并不一定能够吸引到企业所需的人才，更重要的是给予员工一个有效而完整的回报，让员工对企业有一个强大的归属感[3] 。

21 世纪是社会与经济的转型时期，大部分人已经实现了基本的物质需求，人们更多关注的是工作所带来的认同感。

H企业新生代员工职业幸福感的研究

H企业新生代员工职业幸福感的研究
随着经济全球化的发展,许多国外先进的管理理论被陆续引进国内,给国人以思想上的巨大冲击。

而我国在企业管理领域上的研究也日见成熟,许多企业管理者意识到企业管理的科学人性化是企业市场竞争力高低的一个重大影响因素。

企业在引进、吸收、消化新的知识的同时,更要勇于创新,走出一条具有中国特色的人本管理之道。

中国是当今世界上拥有最多企业员工的国家,近几年来企业对人力资源的管理及其应用越来越重视了,人本管理成为其今后重要的发展方向,但对企业员工的职业幸福感研究却不够完善,特别是以民营企业新生代员工为研究对象的几乎处于空白状态。

因此,研究我国民营企业新生代员工在职业方面的幸福感程度具有非常重要的现实意义。

本研究在对学术界关于幸福感研究成果进行整理总结的基础上,从新生代员工这一视角出发,在分析确定新生代员工的内涵及鲜明特征的前提下,在相关幸福感理论指导下,构建了 H企业新生代员工职业幸福感的调查问卷。

借助统计学的相关方法,对调查所获数据进行整理分析,指出影响H企业新生代员工幸福感程度的因素,进一步剖析H企业人力资源管理工作的不足之处,最后提出具有针对性的措施。

具体包括建立公平公正的晋升机制、构建幸福和谐的企业文化、注重压力管理、建立公平合理的薪酬体系、营造和谐公正的工作环境、建立健全培训制度、提升灵活多样管理软技能。

通过上述措施,以求提高H企业新生代员工的职业幸福感,减少人员流失率。

A公司新生代员工幸福感研究

A公司新生代员工幸福感研究作者：王金鑫张力来源：《中国集体经济》2020年第33期摘要：近年来，A公司作为科技型企业的典范，在企业管理中遭遇到员工幸福感降低的瓶颈，影响着企业的可持续发展。

文章以A公司为例，通过问卷调查方法，从工作环境、职业生涯、薪酬福利、个人特质、身心关怀、企业文化角度出发，调查不同属性下新生代员工幸福感的差异性，进而为制定提升幸福感对策建议打好基础，为其他同类型企业新生代员工幸福感研究提供借鉴。

关键词：A公司;新生代员工;幸福感A公司快速发展和目前的人力资源管理模式出现不适应的情况，员工激励措施效果不理想。

新生代员工的遗失率特别是关键的流失率大幅上升。

这种趋势对企业的经营管理造成了很大的损失，难以保障公司健康管理，对企业成长也产生了影响。

究其原因是新生代员工的归属感差，幸福指数低。

在新生代员工工作过程中，工作环境、职业生涯、薪酬福利、个人特质、身心关怀、企业文化都反映了员工的个人感情和心理适应能力，进而影响了A公司新生代员工的幸福感。

而不同属性下的新生代员工在各个影响维度下又表现不一，本文以此作为研究重点。

一、相关概念（一）新生代关于新生代员工的界定，我国的研究人员通常根据年龄和背景对新生代员工定义。

1990年后出生的人群开始步入职场，进行工作。

根据我国《劳动法》，劳动人口的法定就业年龄为16岁，但体育、文化和特殊公共财产领域除外。

称16～35岁的在职雇员新生代员工。

（二）幸福感幸福，是人类通过自我满足感和安全感而主观产生的快乐情绪。

Kathryn&Dianne认为雇员的幸福感是员工在工作场所的一种积极的心理状态，它反映了个人在工作中的觉醒和心理满足程度，是雇员心理健康的一个重要指标。

主要表现在主观幸福感和心理幸福感上。

二、问卷调查分析这次问卷中选择的相关问题是直接影响到A公司新生代员工的幸福感的问题。

主要包括六大类因素。

工作环境是员工的生活环境，指人际关系环境和组织人事环境;职业生涯包括包括職员升职机制在内的完善和员工的资质能力的措施制定;薪酬福利包括物质上和精神上的奖励，还包括职员升职机制和能力提升的培训措施;个人特质是员工应对感情控制能力和面对压力的方法，员工是否积极应对问题和压力的个性品质，是抗压抗挫能力的体现，是员工自身的价值观与企业是否一致，与社会发展是否一致，是否是积极向上的;身心关怀是指企业是否关注员工的身心健康发展，是否制定了相关心理咨询的服务制度，是企业将员工放在同等位置上考虑的一项因素;企业文化这一要素更多强调的是员工对企业价值观的认可程度，关乎员工行为表现与企业需要的达成一致，关乎员工对企业的忠诚度。

新生代员工幸福指数评价指标体系构建

新生代员工幸福指数评价指标体系构建摘要：以80后为主的新生代员工已逐渐成长为各个企业的主力军，其职业能力和技术水平是企业提高核心竞争力的重要资源。

论文在幸福指数指标体系构建原则的指导下，分析新生代员工幸福指数的影响因素，选择WX企业新生代员工进行问卷调查，运用SPSS软件进行统计分析，构建了3个一级指标，7个二级指标，19个三级指标的幸福指数评价体系，在实证结果分析的基础上，提出提升新生代员工幸福指数的对策，为企业新生代员工的管理和发展提供借鉴。

关键词：新生代员工；幸福指数；指标体系；因子分析2012年“中国人力资源发展与管理论坛”举行期间，《2012中国薪酬白皮书》中揭示，“80后”“90后”员工处于“成长的烦恼”期，离职率达30%以上，甚至出现了越年轻离职次数越高的现象。

[1]（P24～25）论文将新生代员工界定为“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作岗位的企业员工。

综合目前相关文献研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代员工在职场的特点有：价值取向多元化、较高的文化水平、敢于自我表达、自我为中心、易情绪化、流动意愿强、抗压力差等。

幸福指数是对个人所处环境的满意程度所带来的幸福感程度的衡量指标，是在一定理论基础之上构筑起来，幸福指数的研究涉及多个不同领域。

（1）主观幸福感，迪纳（Diener）对于幸福感进行了划分：正面情感、负面情感和对生活满意的认知评价，后来又将主观幸福感分为三个层次四个领域，进而提出了多层次结构模型；[5]（P41～49）（2）幸福经济学，伊斯特林在自己的著作《经济增长可以在多大程度上提高人民的快乐》中提出了“幸福悖论”即他认为财富和快乐不成正比例关系，财富越多不意味着越快乐；（3）心理幸福感，来福（Ryff）为表现个体努力实现潜能的过程，提出包括生活目的、自我接受、积极关系、环境控制等六维度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社会幸福感，克耶斯（Keyes）把社会幸福感从整合、认同、贡献、实现以及和谐五个角度出发分成五个维度，把个人和社会进行了联系，强调个体在社会中的行为和感受，把对社会的价值、积极态度、归属感作为评价幸福的指标。