北斗七星招聘
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“北斗七星”选人阵法
目标 –“四项基本原则”
政治合格
纪律严明
面试官
军事过硬
政治合格: 军事过硬： 纪律严明： 保障有力：
统一整体思想、明确职位标准、达成用人共识 掌握和运用方便、有效的面试技巧去选人 尊重外界人才、树立雇主品牌形象 有效保证招聘效果及效率，为业务及时用人保驾护行。
保障有力
招聘现状
作出可能的绩效或贡献的判断
作出聘用与否的决定
举例
第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守 时，这个人简直是太不负责任了。”
第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟 到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负 责任的人。
以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
➢ 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 ➢ 在相似情景下人往往会重复已经形成的行为 ➢ 预测未来行为的最好指标就是过去的行为!
Ø 观点和看法 ü “我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人” ü 我想由于我的工作热忱，令到我的下属也一样热衷于工作
Ø 理论式或将来导向式 ü 我计划在下年度进修硕士课程 ü 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产 ü 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理 ü 我会适当分配工作，给与员工支持，发挥团队精神
案例二（面试流程）： 在专场招聘时，面试官对一名侯选人进行面试，面试官基本都问了面试表上 的问题，侯选人也做了解答，但面试官觉得还缺点什么，但又觉得没有什么 可问了，便结束了面试，对侯选人还是比较犹豫，又想还有好多等待面试的 人，便让侯选人先回家等待消息。在这个面试官又面了几人后，专场协调人 问面试官有没有通过的人，面试官想到了刚才那个犹豫的人，对专场协调人 说：这个人有点犹豫，还是让经理见下吧，帮我打个电话给他让他回来。
➢ 没有系统科学的销售人员”美人图” ➢ 标准不统一、各自在为政 ➢ 面试水平不高、选人技巧待提升 ➢ 招聘效率不高、简历浪费严重 ➢ 雇主形象需进一步提升
现状
现状—如此面试情景？
案例一（如此行为面试）：
某招聘现场，一主管问到一25岁的女孩婚姻情况，对方回答是“已离婚”，主管马上追 问；是什么原因离婚，对方不好意思回答“感情不合，对方对自己不好”，这主管马上 又迫切追问：“能否举个例子”。人选沉默，不坑声。。。。。。。
行为面试的STAR模型
情景 Situation
目标 Target/task
结果 Result
行动 Action
简而言之 - 面试的过程就是找STAR
STAR 的类型
STAR的三要素
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
➢完整的 “星 ”：Complete STARs
举例:驱动力：要性（成就欲望）
2.成就欲望（事业心）
Ø 你追求的是什么样的生活？你近五年的个人职业目标是什么？ 追问：为实现你的目标，你都做了哪些努力？
案例三（雇主形象）： 某招聘会现场，一主管觉得人选激情不够，让其到洗手间大声叫喊3声，然 后再让人选回到会议室马上面试，人选当时是留着眼泪走进面试室。
“北斗七星”选人阵法
个 性 特 征
驱 动 力
能
力
悟性
（学习及思维能力）
又猛又持久Hale Waihona Puke Baidu
（韧性及勤奋）
OPEN
（外向及亲和）
要性
（要性）
喜欢干销售
（销售职业认同）
Ø包含情境、任务、行动和结果
➢部分“星”： Partial STARs
STAR信息存在部分缺失，需继续挖掘
➢假“星”：False STARs
Ø反映应聘者的情感、理论、意见，或者模糊的概念 Ø缺乏行为支持、缺乏具体事件
现场判断: 下列是属于那种STAR
Ø 含糊的陈述 ü 每当我面对生气的客户时, 我通常都耐心地听他们的抱怨. 然后我会回应并道歉. 这样通常都会让他们冷静下来.” ü 当我们预料可能赶不及限期时，我们便全力投入工作，终于 把工作完成
6、Open
: 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不
自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。
7、悟
性：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工
作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工
作技能、增强适应性。
如何“透视”应聘者---行为面试法
诚信
言出必践
（目标承诺及追求）
“北斗七星”选人阵法的定义
1、诚
信:诚实正直，言行坦荡
2、要 性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望
和目标。
3、喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的
职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合
从事销售工作，并做了相应准备。
案例回放
情景演练STAR
在某一 面试销售代表现场，当你要求人选把过去的销售情况讲 一讲。他在回答中说道：“我实际上是我们当时那个区最好的销售之 一，我卖出去的产品都多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问 题，事实证明我是当时那个区里最好的销售”。”
➢ 问题一：你认为从这个人的回答里听没听出来他关于过去的行为？ 为什么？请说明你的理由？
➢ 问题二：结合上一讲的内容，设计相关的问题，找出他的STAR。
➢ 问题三：这时你该怎么问呢？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获 得行为表现的信息呢？
行为问题设计
举例:驱动力：要性（求职动机）
1.求职动机
Ø 你为什么选择优派？你来优派做销售想得到什么？具体地讲讲。 追问：你现在生活、工作都还不错，为什么还要选择优派这么高强度的销售工 作呢？（重点留意是否与家庭背景/经济条件有关系）
今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为、态度和动因有着重复的模式
从候选人过去的经验和经历中
在特定的工作和环境下（Situation &Task)
展现的行为
(Action)
及由此行为带来的结果 (Results)
来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中
最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果
4、言出必践：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠
诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。
5、又猛又持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，
能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持
积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。
目标 –“四项基本原则”
政治合格
纪律严明
面试官
军事过硬
政治合格: 军事过硬： 纪律严明： 保障有力：
统一整体思想、明确职位标准、达成用人共识 掌握和运用方便、有效的面试技巧去选人 尊重外界人才、树立雇主品牌形象 有效保证招聘效果及效率，为业务及时用人保驾护行。
保障有力
招聘现状
作出可能的绩效或贡献的判断
作出聘用与否的决定
举例
第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守 时，这个人简直是太不负责任了。”
第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟 到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负 责任的人。
以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
➢ 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 ➢ 在相似情景下人往往会重复已经形成的行为 ➢ 预测未来行为的最好指标就是过去的行为!
Ø 观点和看法 ü “我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人” ü 我想由于我的工作热忱，令到我的下属也一样热衷于工作
Ø 理论式或将来导向式 ü 我计划在下年度进修硕士课程 ü 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产 ü 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理 ü 我会适当分配工作，给与员工支持，发挥团队精神
案例二（面试流程）： 在专场招聘时，面试官对一名侯选人进行面试，面试官基本都问了面试表上 的问题，侯选人也做了解答，但面试官觉得还缺点什么，但又觉得没有什么 可问了，便结束了面试，对侯选人还是比较犹豫，又想还有好多等待面试的 人，便让侯选人先回家等待消息。在这个面试官又面了几人后，专场协调人 问面试官有没有通过的人，面试官想到了刚才那个犹豫的人，对专场协调人 说：这个人有点犹豫，还是让经理见下吧，帮我打个电话给他让他回来。
➢ 没有系统科学的销售人员”美人图” ➢ 标准不统一、各自在为政 ➢ 面试水平不高、选人技巧待提升 ➢ 招聘效率不高、简历浪费严重 ➢ 雇主形象需进一步提升
现状
现状—如此面试情景？
案例一（如此行为面试）：
某招聘现场，一主管问到一25岁的女孩婚姻情况，对方回答是“已离婚”，主管马上追 问；是什么原因离婚，对方不好意思回答“感情不合，对方对自己不好”，这主管马上 又迫切追问：“能否举个例子”。人选沉默，不坑声。。。。。。。
行为面试的STAR模型
情景 Situation
目标 Target/task
结果 Result
行动 Action
简而言之 - 面试的过程就是找STAR
STAR 的类型
STAR的三要素
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
➢完整的 “星 ”：Complete STARs
举例:驱动力：要性（成就欲望）
2.成就欲望（事业心）
Ø 你追求的是什么样的生活？你近五年的个人职业目标是什么？ 追问：为实现你的目标，你都做了哪些努力？
案例三（雇主形象）： 某招聘会现场，一主管觉得人选激情不够，让其到洗手间大声叫喊3声，然 后再让人选回到会议室马上面试，人选当时是留着眼泪走进面试室。
“北斗七星”选人阵法
个 性 特 征
驱 动 力
能
力
悟性
（学习及思维能力）
又猛又持久Hale Waihona Puke Baidu
（韧性及勤奋）
OPEN
（外向及亲和）
要性
（要性）
喜欢干销售
（销售职业认同）
Ø包含情境、任务、行动和结果
➢部分“星”： Partial STARs
STAR信息存在部分缺失，需继续挖掘
➢假“星”：False STARs
Ø反映应聘者的情感、理论、意见，或者模糊的概念 Ø缺乏行为支持、缺乏具体事件
现场判断: 下列是属于那种STAR
Ø 含糊的陈述 ü 每当我面对生气的客户时, 我通常都耐心地听他们的抱怨. 然后我会回应并道歉. 这样通常都会让他们冷静下来.” ü 当我们预料可能赶不及限期时，我们便全力投入工作，终于 把工作完成
6、Open
: 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不
自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。
7、悟
性：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工
作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工
作技能、增强适应性。
如何“透视”应聘者---行为面试法
诚信
言出必践
（目标承诺及追求）
“北斗七星”选人阵法的定义
1、诚
信:诚实正直，言行坦荡
2、要 性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望
和目标。
3、喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的
职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合
从事销售工作，并做了相应准备。
案例回放
情景演练STAR
在某一 面试销售代表现场，当你要求人选把过去的销售情况讲 一讲。他在回答中说道：“我实际上是我们当时那个区最好的销售之 一，我卖出去的产品都多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问 题，事实证明我是当时那个区里最好的销售”。”
➢ 问题一：你认为从这个人的回答里听没听出来他关于过去的行为？ 为什么？请说明你的理由？
➢ 问题二：结合上一讲的内容，设计相关的问题，找出他的STAR。
➢ 问题三：这时你该怎么问呢？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获 得行为表现的信息呢？
行为问题设计
举例:驱动力：要性（求职动机）
1.求职动机
Ø 你为什么选择优派？你来优派做销售想得到什么？具体地讲讲。 追问：你现在生活、工作都还不错，为什么还要选择优派这么高强度的销售工 作呢？（重点留意是否与家庭背景/经济条件有关系）
今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为、态度和动因有着重复的模式
从候选人过去的经验和经历中
在特定的工作和环境下（Situation &Task)
展现的行为
(Action)
及由此行为带来的结果 (Results)
来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中
最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果
4、言出必践：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠
诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。
5、又猛又持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，
能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持
积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。