人员变动、工资绩效发放流程
HR的18个流程
人力资源管理的18个流程一、人力资源管理流程目录：1、工作计划管理流程2、人力资源规划流程3、岗位任职资格设置流程4、薪酬计划管理流程5、行政级别定期调整流程6、工资级别定期调整流程7、行政级别不定期调整流程8、工资级别不定期调整流程9、年度培训计划制定流程10、外部培训流程11、内部培训流程12、内部招聘流程13、外部招聘流程14、新进人员管理流程15、员工离职管理流程16、员工季度绩效考评流程17、员工年度绩效考评流程18、奖金发放管理流程二、人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训管理流程、考评管理流程、薪酬管理流程：1、年度工作计划管理流程总经理人力资源部总监部门经理是否规划流程 员工离职管理流程 新进人员管理流程 外部招聘流程 内部招聘流程 任职资格管理流程 人力资源规划流程 外部培训流程 内部培训流程 培训计划制定流程 行政级别不定期调整流程 行政级别定期调整流程 年度绩效考评流程 季度绩效考评流程 薪酬计划管理流程 工资级别定期调整流程 工资级别不定期调整流程 业绩奖金发放管理流程 招聘管理流程 培训管理流程 考评管理流程 薪酬管理流程 实施流程 流程名称流程类别制定相关战略目标要求各部门制 定年度工作计划制定本系统 年度战略计划总经理审批是否同意制定系统内部各部门 年度度划战术目标否 是制定本部门战术计划总监审批是否同意汇总各部门年度计划总经理审批是否同意存档监控实施 实施部门年度计划3、岗位任职资格管理流程H R 总监人力资源部公司各部门是年度工作计划管理流程 了解外部人力资源供给情况 分析内部人力资源状况人力资源需求分析 编制公司人力资源规划 人力资源规划草案 部门经理审批是否同意部门经理审批是否同意公司年度整体发展规划下发人力资源需求表各部门经理草拟本 部门人力资源需求人力资源需求否是 否人力资源规划存档内部招聘流程外部招聘流程下发岗位任职资格意见表各部门经理根据岗位职 责草拟各岗位任职资格 各部门岗位任职资格汇总平衡编制公司岗位任职资格岗位任职资格部门经理审批是否同意HR 总监审批是否同意否是岗位任职资格更新相关资料存档各部门备案否 是5、外部招聘流程H R总监人力资源部公司各部门否否是否否是否人员需求计划部门经理审批是否同意是是否需要内部招聘拟定招聘计划外部招聘流程进行招聘宣传处理应征资料根据任职资格进行初选向初步合格者发出面试通知对应征者进行笔试或面试是否合格对应征者进行笔试或面试不予录取是否HR总监审核批准是否同意开具调职单办理调动手续核定员工工资极别更新员工档案否人员需求计划部门经理审批是否同意是是否需要内部招聘内部招聘流程确定招聘方案拟订招聘计划是进行各类招聘宣传处理应征材料根据任职资格进行初选向初步合格者发出面试通知对应征者进行笔试或面试是否合格否不予录取对应征者进行笔试或面试是否合格HR总监审核批准HR总监审核批准是否合格寄发聘用通知书新进人员管理是是否7、员工离职管理流程 H R 总监人力资源部公司各部门否否 否 否是是 是安排新员工到公司报到 新进人员入职培训 签订劳动合同接收新进人员 新进人员部门培训 新进人员培训评定意见安排试用期工作部门经理进行试用期评价人力资源部经理与部门经理联合审批是否同意 办理员工辞退手续试用期合格通知书与部门经理确定工资级别执行相应工资待遇 及时更新员工档案资料并存档HR 总监审核批准是否同意是否否员工离职申请 部门经理签署意见部门经理审批 是否同意HR 总监审核批准中高层经理离职申请是否同意 是需要总经办审批总经办审批制作解除劳动合同通知书是否同意是 解除劳动合同通知书 处理交接事务办理员工离职手续 部门经理审批是否同意 更新员工档案存档是特殊处理部门经理审批9、外部培训流程外部培说单位H R 总监人力资源部公司各部门否是否否编制培训需求调查表培训需求调查表 部门员工提出培训要求部门经理审核是否同意综合培训计划与各部门意见编制年度培训计划 公司年度发展规划根据公司年度发展规划制定培训计划公司年度培训规划 部门经理审核是否同意否是否是HR 总监审批 是否同意实施培训计划是临时培训申请部门经理审批是否同意 否HR 总监审批 是否同意 是计划内年度培训拟订外培单项培训安排HR 总监审批 是否同意下发培训通知 培训通知 安排培训师资、教材、场地参加培训人员名单确认培训人员名单 参加人员名单培训记录考勤 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案存档10、内部培训流程提供培训部门H R 总监人力资源部公司各部门11、员工季度绩效考评流程人力资源部考评人 信息提供方被考评人是否是否临时培训申请部门经理审批是否同意 否HR 总监审批 是否同意 是计划内年度培训拟订内部培训安排HR 总监审批 是否同意下发培训安排 培训安排 安排培训师资、教材、场地 参加培训人员名单确认培训人员名单 参加人员名单开展培训 记录考勤 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案存档培训准备组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排完成本季度考评工作计划KPI 评分工作计划完成情总评分就绩效考评成绩 与被考核人沟通 被考评人绩效考评成绩提供硬指标考评所需数据提供KPI 考评所用的软指标报告汇总考核结果 部门经理审批是否合格向被考核人公布成绩拟订本季度考评工作总结 制定奖金发放方案 更新考评档案否存档奖金发放管理流程考评意见反馈12、员工年度绩效考评流程人力资源部考评人 信息提供方被考评人13、行政级别定期调整流程H R 总监/总经理人力资源部总监否是否是 是组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排完成本季度考评工作计划KPI 评分工作计划完成情总评分 完成被考评人工作能 力与工作态度的考评 被考评人绩效考评成绩提供硬指标考评所需数据提供KPI 考评所用的软指标报告汇总考核结果 部门经理审批是否合格就考评成绩、个人发展、级别调整与各被考评人沟通制定晋升发展方案制定下年度员工培训方案 更新考评档案否 存档行政级别定期调整流程提出对绩效考评、 个人发展的意见提供本年度工作报告年度培训计划制定流程年度绩效考评流程定期评估员工是否胜任是否需要调整人员否与相关部门讨论评估 当事人调整的可行性提出调整方案HR 总监审批 是否通过被考评人行政级别调整方案 总监确定调整名单是否需要总经理确定总经理审批 是否通过 是办理调整及办理调整手续 调整当事人工资待遇 更新相应当事人档案资料工资级别定期调整流程存档14、行政级别不定期调整流程H R 总监/总经理人力资源部总监15、薪酬计划管理流程H R 总监/总经理人力资源部财务部否 是否否是否是否是否行政级别调整申请与相关部门及当事人协商拟订调整方案 部门经理审批是否同意HR 总监审批是否同意 是否需要总经理审批总经理审批开调动通知单并办理相关手续办理调整手续 调整整工资待遇 更新相应档案行政级别调整通知是工资级别定期调整流程存档是否同意是否人力资源规划流程公司本年度发展规划估计本年度内员工 人数/级别变动情况公司业绩奖 金计算方案公司年终效益 奖金计算方案估算固定工资 绩效工资总额估算本年度业 绩效金总额估算年终效 益奖金总额年度工资估算报告效益奖金估算报告财务总监审核部门经理审核是否同意是否同意修改HR 总监审批 是否同意修改年工资总额 是计算历年工资节余额拟订年度工资使用计划年度工资计划总经理审批 是否同意否存档16、工资级别定期调整流程 H R 总监/总经理人力资源部公司各部门财务部17、工资级别不定期调整流程 H R 总监/总经理人力资源部公司各部门 财务部是否是是否是否制定工资调整原则 HR 总监审核部门经理审核 是否同意是否同意是否年度绩效考评流程制定工资级别调整方案提交工资级别调整建议部门经理审核是否同意否总经理审批 是否同意行政级别定期调整流程执行调整方案 员工个人调整审批表 调整工资说明书工资级别调单 部门经理审核 是否同意部门调整工 资补发发放表补发工资职工个人调整审批表/调整工资说明书是否存档奖金发放管理流程是是 提交工资级别 调整建议方案部门经理审核是否同意否制定工资调整方案行政级别不定期调整流程HR 总监审核 是否同意是部门调整工资补发发放表员工个人调整工资补发表员工个人调整审批表调整工资说明书部门经理审批是否同意职工个人调整审批表调整工资级别存档奖金发放管理流程部门调整工 资补发发放表 员工个人调整工资补发表补发工资是否18、业绩奖金发放管理流程H R总监人力资源部公司财务部员工季度绩效效考评流程工资级别定期调整流程工资级别不定期调整流程季度绩效考评成绩确定员工工资级别人事变动记录奖惩记录考勤汇总表其它人事记录整理奖金发放资料奖金汇总发放总表HR总监审批部门经理审批是否同意否是是否同意否是奖金发放表发放奖金整理本季度奖金发放台帐存档。
事业单位工资发放制度(三篇)
事业单位工资发放制度是指在事业单位内部，按照一定的规定和程序，将员工的工资及相关福利待遇的发放工作进行管理和操作的一系列制度和措施。
事业单位工资发放制度的目的是确保员工的合法权益得到保障，并促进员工的积极工作态度和工作效果的提高。
通过规范和制度化的工资发放，不仅可以提高发放的透明度和公正性，还可以有效地控制财务风险和维护内部稳定。
一、工资发放标准和程序1. 工资水平的确定事业单位应根据岗位的性质和员工的工作能力、工作经验、学历等因素，制定相应的工资水平，并按照相关法律法规和政策进行调整和公布。
2. 考勤和工资计算事业单位应建立科学合理的考勤制度，确保员工的工作时间和考勤情况能够准确记录和统计。
工资计算应有明确的标准和程序，包括考勤数据的审核、计算、核对和确认等环节。
3. 工资发放时间和方式事业单位应规定工资的发放时间和方式，一般以每月固定日期为准，可以通过银行代发、现金支付或者转账等方式进行发放。
二、工资发放的基本要求1. 公平合理工资发放应公平合理，按照岗位和工作表现的不同，科学合理地确定工资水平，避免出现差异过大或者不合理的情况。
2. 便捷安全工资发放方式应便捷安全，能够满足员工的正常生活需要，并确保资金的安全和准确发放。
3. 保密性工资信息是员工的个人隐私，事业单位有责任保护员工的工资信息，确保信息的保密性，避免泄露和滥用。
4. 及时准确工资发放应及时准确，确保员工能够按时收到工资，并及时纠正和处理工资计算错误和漏洞。
三、工资发放的管理措施1. 岗位职责划分事业单位应对工资发放工作进行细化和明确，确定相应的岗位职责和权限，将工资发放工作划分为不同的层级，由专人负责，有利于工作的专业性和高效性。
2. 内部控制体系建设事业单位应建立完善的工资发放内部控制体系，包括工资发放政策和流程的明确、内部监督检查机制的建立、风险评估和预防等措施，以确保工资发放的合规性和安全性。
3. 信息化建设事业单位应利用信息化技术，建立工资发放的数字化管理系统，实现工资发放的自动化和智能化，提高工作效率和精度。
医院绩效分配方案及实施细则考核表完整版
医院绩效分配方案及实施细则考核表HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
人事流程图
绩效考核记录
奖惩记录
各类人事记录表单
培训记录
人事文员对档案库进行维护，定期出台内部统计报表，人力资源数据统计分析报告。
人事文员收集统计分析所需其它数据
人事主管审核后，报行政人事部经理审阅。
员工档案信息管理流程（2）
总经理 /董事会 行政人事部 各部门/相关借阅人员
是
是
是
否
否
否
人事主管审核，是否超编，是否新增岗位。
是否同意
退回/结束
是否同意
是否同意
是
否
退回/结束
人事主管备案，统筹执行
是
招聘执行流程
根据用人部门《招聘申请表》拟定人员招聘计划，确定招聘渠道
一般社会招聘
招聘会招聘
内部招聘
网络招聘
根据《薪资管理制度》《岗位说明书》确定岗位薪资，工作内容，岗位任职资格及要求，拟定招聘宣传资料，经行政人事经理审批后，予以发布。
员工行为/业绩达到公司处分条件时
各部门需要借阅员工档案信息时，需提出员工档案信息借阅申请。
填写员工档案调用申请表
员工档案调用申请表
人事文员进行审核，根据员工信息档案类别进行分类区别处理。
是否为共享信息
是
否
办理借阅手续
档案调阅登记表
对违反档案信息保密制度人员进行追查
是否为保密信息
是
行政人事经理审批
否
借阅部门经理/总监/副总审批
是否同意
提出提前解除劳动合同申请
填写员工辞职申请表
部门主管/经理及时与员工面谈，寻求解决方案
辞职申请表
解决方案是否被接受
是
否
将员工辞职申请表交行政人事部
公司人事异动管理制度(最新完整版)
公司人事异动管理制度一、目的为了规范员工异动管理，完善人事管理流程，优化人力资源配置，保障公司持续健康发展，结合公司实际情况，特制订本制度。
二、适用范围本管理制度适用于公司所有在职员工（不含劳务用工和劳务派遣人员）。
三、管理职责1.公司人力资源部为员工人事异动的管理部门，具体权责为：1.1负责公司相关制度的制定、宣导、监督执行、废止等。
1.2负责相关手续的办理。
1.3负责员工异动后的通知、核查。
1.4负责相关资料的存档工作。
2.各部门为人事异动管理的执行部门，负责本部门人事异动管理工作的具体实施，具体权责为：2.1 负责本部门人事异动的提报、审核。
2.2 负责本部门人员异动后的交接工作及善后事宜。
2.3 根据本管理制度规定协助人力资源部做好人事异动其它相关工作。
四、调岗1.定义：调岗是指公司根据生产经营需要、组织架构的调整、内外部经营环境的变化和员工个人原因等因素，而产生的在公司内部跨部门之间和部门内部不同岗位之间的调动，但不包含岗位级别发生变化的调动，此按晋升或降职处理。
2.调岗的情形2.1公司因生产经营需要、组织架构的调整、内外部环境的变化和人岗匹配的需要等情况而对员工岗位进行的调动。
2.2公司内部出现岗位的空缺，,除外部招聘和内部提升外,也应考虑内部平级调岗。
2.3部门因职能的变化、组织架构的调整、管理的需要、员工工作能力不能达到岗位要求、岗位职责已变化或不存在和人岗匹配的需要等而需要跨部门或在部门内部对员工进行岗位的调动。
2.4员工个人提出调岗。
3.调岗流程及规定3.1属于上述调岗情形2.1的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门负责人的同意后，与被调岗员工进行沟通；填写好《员工调动申请审批表》，经调入、调出部门负责人签字，公司管理层批准生效，最后由人力资源部发布“调岗通知书”。
3.2属于上述调岗情形2.2的，人力资源部根据情况，需要从内部招聘或平级调岗的，由人力资源部发出职位空缺或竞聘公告，员工可根据自身情况参加竞聘，竞聘成功的，由人力资源部办理调动手续，发布“调岗通知书”。
工资发放管理制度（五篇）
工资发放管理制度一、目的为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。
二、职责1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。
2、主管部门负责监督并执行此制度。
三、适用范围适用于所有员工。
四、内容1、每月____号前为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。
2、项目部部于每月____号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。
3、财务部会计负责所有人人员工资的造册，于每月____号前交予董事长审批。
4、董事长签批后，财务部会计在每月____号将工资表送交出纳，出纳确保在每月____号将上月工资发放到员工工资卡中。
5、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。
6、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。
五、扣除项目1、扣除个人所得税。
2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。
3、扣除公司内部考勤制度中违规项。
六、工资误算、误法管理1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。
2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。
如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。
证明经董事长签批后，给予员工补发。
七、工资资料的查阅及保管1如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的五日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。
特殊原因不能及时查阅的，可在一个月内到财务部申请查阅。
2、员工只可以查阅自己的工资，不可以任何理由代他人查阅。
3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。
工资发放管理制度（二）是一种规范和管理企业工资发放的制度。
它包括了工资计算、发放时间、发放方式、工资核算及记录等方面的内容。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效管理体系（一）绩效管理的目的绩效管理的主要目的是通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现组织目标，并为薪酬分配、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。
（二）绩效管理的流程1、设定绩效目标与员工沟通组织的整体目标和部门目标。
根据部门目标和员工的岗位职责，共同确定员工的个人绩效目标。
确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
2、绩效辅导与沟通上级主管定期与员工进行沟通，了解工作进展情况。
提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。
及时纠正员工的偏差，确保工作方向的正确性。
3、绩效评估选择合适的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。
收集绩效数据，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。
按照预定的评估标准和权重，对员工的绩效进行客观、公正的评价。
4、绩效反馈及时将绩效评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
与员工一起分析绩效优点和不足，共同制定改进计划。
5、绩效结果应用将绩效结果与薪酬调整、奖金分配、晋升机会等挂钩。
针对绩效不佳的员工，制定培训和发展计划，提高其工作能力。
（三）绩效评估的方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
能够全面了解员工的工作表现和能力，但评估过程较为复杂，需要较高的组织协调能力。
2、关键绩效指标（KPI）评估根据组织的战略目标和部门职责，确定关键绩效指标。
通过对关键绩效指标的完成情况进行评估，衡量员工的工作绩效。
具有明确的目标导向，但可能导致员工过度关注指标而忽视其他重要工作。
3、目标管理（MBO）评估员工与上级共同制定工作目标，并定期评估目标的完成情况。
能够激发员工的主动性和创造性，但目标的设定需要科学合理。
（四）绩效管理中常见的问题及解决方法1、绩效目标不清晰加强与员工的沟通，确保员工理解绩效目标的内涵和要求。
工资制作及发放流程图
主管领导审核有问题以书面形式转交人事行政部修改
11-15日
总经理审核有问题，退回人事行政部进行修改；
15日
工资条由出纳负责，仅限于本人领取
要求：1、相关责任人严格按照流程操作；
2、工资报表、工资条管理有出纳负责，不得外泄他人；
3、审核人员应认真对各项目进行审核，发现问题，以书面的形式上报主管领导，经主管领导审批后，提交人事行政部进行核对。
工资制作及发放流程
日期
流程
涉及部门及人员
1-5日
财务部出具各部门绩效汇总
1-5日
考勤审核（）、绩效分配（部门）、质检（）、安全检查（工程安保）
5-8日Hale Waihona Puke 人员入职、人事变动（）社保（）
8-10日
上报集团月度审批表、累计发放审批表。
11-15日
人事行政部签字完毕，报表转交财务（经理）审核。
11-15日
财务审核有问题，以书面的形式提交主管领导签字确认后转交人事行政部修改。
4、如有违反操作流程，按照《员工手册》进行处理。
绩效奖金分配指导方案
科室绩效工资分派指导方案（征求意见稿）为更好旳贯彻绩效考核方案, 合理分派科室绩效工资, 现针对科室绩效工资分派措施做如下指导意见。
一、科室绩效工资旳形成科室绩效工资=[科室收入－科室支出(目旳)]×科室提成比例×科室综合考核分数比例（一）科室收入构成: 包括直接受入、间接受入和其他收入三部分。
１、直接受入。
指一种核算中心（单元）, 运用本科室人员和设备, 不需要与其他科室合作, 自己独立完毕旳收入。
包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、急救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接受入。
指科室合作收入, 是两个或两个以上核算中心（单元）共同完毕旳收入。
包括：医技检查收入、治疗收入和其他收入, 核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入。
医院予以科室旳奖励或补助。
（二）科室支出构成: 即科室成本支出, 重要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出重要是人员费用和固定资产物资成本: 包括在岗人员工资、津贴、夜班费、多种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出1)人员旳零星支出: 包括加班费、误餐费等。
2)材料消耗: 包括氧气费、领用旳一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算, 其中包括:A.氧气费是指每月消耗旳医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药物库房）领取旳一次性注射器、纱布、手套、口罩等, 按物品旳进价计算支出。
C.总务支出是指从总务库房领用旳多种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类旳洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室旳大包、中包、小包消毒灭菌产生旳费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用旳拆线包、换药包、针灸针、艾灸条、治疗巾等器械材料旳支出。
2023员工绩效考核与激励方案
2023员工绩效考核与激励方案2023员工绩效考核与激励方案（10篇）现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同，现代员工的素养相对比较高，学问性强。
以下是我预备的2023员工绩效考核与激励方案，欢迎借鉴参考。
2023员工绩效考核与激励方案【篇1】一、目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓舞先进，促进进展。
二、范围网店客服组三、考核周期实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20__年6月7日起。
四、考核内容和指标(一)考核的内容1、服务类旺旺沟通(询问转化率、平均响应时间、客户流失率)订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)其他类(顾客投诉比重、特别订单比重)2、管理类公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成状况店长70%工作绩效、工作力量工作协作性、服务性六、考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元;综合排名最终一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最终一名，考虑调岗。
2023员工绩效考核与激励方案【篇2】一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则(一)公正公开原则1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
技术部绩效考核与薪酬分配方案
绩效考核与薪酬分配方案---技术部1、适用范围本方案适用于公司技术部（售后服务部）及其所属人员。
2、绩效原则2.1综合绩效原则：技术部综合绩效是时期内完成技术服务支持，包括上门出勤率及效率，在岗维护及效率，客户满意度，业务销售四大内容进行量化与考核。
2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则以尝为主、罚为补并存原则。
每月进行绩效综合统计，并进行绩效考核，每年度进行年度评定，以做到激励先进，鞭策激励先进，鞭策后进，实行即时激励的原则。
2.3二次分配原则该方案涉及公司对技术部以及所属职员两个管理层面。
由公司执行副总（或总经理）按既定的考核方案进行考核；公司将依据确定的考核结果，发放绩效工资与奖金。
3、薪金的构成和标准3.1薪金的构成总薪金=岗位工资+个人业务奖金+话费补助（100元）+出勤次数×2 +全勤奖（50元）+差旅补助+公司其他奖励注：岗位工资为岗位基本工资，话费补助每月固定发放。
业务奖金根据个人或部门完成既定的业务量应得工资，全勤奖励、差旅补助、出勤次数、其他视个人日常表现及工作安排而产生。
3.2部门人员编制的原则3.2.1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制；3.2.2如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须人力部组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整，以维护目标设定的科学性和延续性，并报总经理审批；3.2.3临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。
4、绩效工资的计算与发放4.1最低目标要求全年售后部销售及维修实现毛利额最低要求为12万元，月平均每人在2000元/人。
特殊情况根据业务而订，部门经理按季度考核团队进步状况，进行团队奖金发放。
4.2绩效核算分以下几种情况：A、绩效一。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按20%提成。
B、绩效二。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000~2000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按25%提成。
2023年员工薪酬福利的管理制度6篇
2023年员工薪酬福利的管理制度6篇员工薪酬福利的管理制度1第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下：1.本薪（基本月薪）。
2.加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下：1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金：每月除公司规定的.休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
员工绩效考核奖励发放方案
员工绩效考核奖励发放方案员工绩效考核奖励发放方案（精选篇1）一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次计算公式：员工满意项目总数%项目总数项目总数=参与问卷人数X项目数注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行（3）应达指标：员工满意率不低于85%（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
绩效考核及绩效工资发放办法
***电子有限公司绩效考核及绩效工资发放办法（暂行）为了灵活、快速地适应市场变化的需要，提高公司业务经营效率及效益，调动各参与部门及人员的积极性。
根据公司总体发展要求，结合公司薪酬与绩效管理规定，制定公司各部门绩效考核办法，并以此绩效考核结果为依据进行季度绩效工资发放，请遵照执行。
第一部分绩效考核管理总则一、考核原则：1、按责任权限逐级考核的原则。
2、分级考核：部门负责人对部门所属人员进行每季度的打分考核。
3、以正向激励为主、综合考核为辅的原则。
、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训等4重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据；二、考核方法：1、绩效考核以季度考核进行打分，以上级考核和同级考核相结合的方式进行考核。
2、以绩效考核的最后成绩和公司的销售完成情况，作为最终绩效工资发放的依据。
考评流程：三、．季度考评日人事部邮件通知上级考评70%同级考评30%组经理进行评定各部门经理对各组员进行评定各组经理对同评定人事对员工进行同级互评组考评结果汇总反馈给人事部人事部将考核核算结果反馈给各组经理各组经理将结果反馈给员工并进行考评结果沟通季度激励执行第二部分考评时间考评区间：季度。
1、日（遇周末或节假日提考评日期：每季度最后一个月的252、。
前）考评执行：每季度对各部门和员工的考评结果进行汇总计、3算员工个人考评成绩。
绩效考核办法第三部分员工绩效考核：一、公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。
季度绩效考核由各部门分别组织进行，各部门员工的考核由上级考核和统计考核相结合的方式进行，具体考核维度项目及分值，各部门对应相应的考核表，分别如下：考评方式分为上级考评和组内考评、1；上级考评：直接领导评分，权重70%人事评分，组内考评：包括同组成员互评、研发管理人员/。
权重30%人事考评）+*70%+（同级考评=考评得分公式上级考评总分*30%总分员工考评表、2、研发部员工考评表）（1研发部员工季度考评表表一维度说明考评人分值得分上级考评与月度目标或与期望值比较，工作达、工作计划完成145同级考评成与目标或标准之间的差距，以及工情作的质量，工作过程、结果的符合度（准确性、反复率等）同时应考工作客观难度仅考虑完成工作数量，职责内工作上级考、工作2同级考上级交办工作及自主性工作完成的量上级考仅考虑工作的效率，完成工作的迅、工作效2性、时效性，有无浪费时间或拖拉同级考象上级考在工作改进和创新方面的主动性及创新贡41同级考果人事考考虑请假多少，加班多少，是否有、出到或早退上级考场部员工考评、市（2）市场部员工季度考评表表二（3）、生产物流部员工考评表三生产物流员工季度考评表维度说明考评人分值得分、综合财务部员工考评）（4综合财务部员工季度考评表表四二、经理绩效考评公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。
2024员工薪资发放及调整合同版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024员工薪资发放及调整合同版本合同目录一览第一条合同概述1.1 合同目的1.2 合同主体1.3 合同期限第二条薪资结构2.1 基本工资2.2 绩效奖金2.3 岗位津贴2.4 加班工资2.5 其他补贴第三条薪资发放时间3.1 薪资发放日期3.2 薪资发放方式3.3 薪资发放流程第四条薪资调整机制4.1 调整条件4.2 调整方式4.3 调整周期第五条绩效考核5.1 考核指标5.2 考核流程5.3 考核结果应用第六条岗位晋升6.1 晋升条件6.2 晋升流程6.3 晋升后的薪资调整第七条加班管理7.1 加班申请7.2 加班审批7.3 加班工资计算第八条福利待遇8.1 社会保险8.2 医疗保险8.3 福利待遇享受条件第九条合同解除与终止9.1 解除条件9.2 终止条件9.3 解除或终止后的薪资支付第十条保密条款10.1 保密内容10.2 保密期限10.3 违约责任第十一条争议解决11.1 争议解决方式11.2 争议解决机构11.3 诉讼管辖第十二条法律适用12.1 合同适用的法律法规12.2 法律法规变动对合同的影响第十三条其他条款13.1 通知与送达13.2 合同的修改与补充13.3 合同的解除与终止第十四条合同的生效、变更与解除14.1 合同生效条件14.2 合同变更条件14.3 合同解除条件第一部分：合同如下：第一条合同概述1.1 本合同的目的在于明确员工薪资发放及调整的相关事宜，保障双方的合法权益，促进双方合作关系的稳定发展。
1.2 合同主体一方为（公司名称），注册地址为（公司注册地址），统一社会信用代码为（公司统一社会信用代码）；另一方为（员工姓名），身份证号码为（员工身份证号码）。
1.3 本合同自双方签署之日起生效，有效期为（合同期限年数）年，自（生效日期）至（终止日期）。
第二条薪资结构2.1 基本工资：员工的基本工资为（基本工资金额）元/月。
仓库员工绩效工资方案
仓库员工绩效工资方案（精选5篇）一、工资等级为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。
转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
二、人员分工1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
三、奖金的分配1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单*0.3元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金*个人奖金基数15%奖金*当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为2000元*个人奖金基数15%奖金*当月考核分80分=240元）4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
四、考核方式对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进行一系列的考核。
考核标准总分为100分，将按照考核相应分值来奖分和扣分。
（一）、根据工作具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。
（二）、考核按月进行考核评估，考核者每日对员工的工作情况进行登记并给予一个客观公正的评价。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效工资发放实施方案
绩效工资发放实施方案绩效工资发放实施方案（精选9篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是店铺收集整理的绩效工资发放实施方案（精选9篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效工资发放实施方案（精选9篇）1为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。
一、实施对象：本校在职在岗教职工。
二、考核方案：1、教育教学过程奖：（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。
（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。
分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。
2、教育教学质量奖：（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。
分三等3∶5∶2。
（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。
（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。
绩效工资发放实施方案（精选9篇）2一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
三、考核时间：1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
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通知
为规范医院职工薪酬管理，通过科学合理的调整人员变动、工资绩效发放流程，保证医院内部员工的合理配置，改善医院内部员工关系，激发员工的工作热情，以达到优化配置人力资源的目的，特通知如下内容。
一、关于内部人员调动
（一）员工由于以下原因之一，在医院内部流动时，需办理内部调动手续
1、员工升职或降职时;
2、员工参与医院其他岗位内部竞聘，被录用时；
3、因工作需要调整岗位归属部门时；
4、员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时；
（二）员工未办理调动手续的，不得随意调换岗位
（三）员工调动的，原部门需办理的工作、物品交接工作，手续不清产生的相关责任由原部门承担。
（四）内部人员调动，业务主管部门（注：医生调动为医务处，护士调动为护理部）需要提交调动申请到人力资源处，在调入科室和调出科室签字确认并且经过人力资源处审核后，下发《内部人员调动情况表》（包含姓名、工号、调入科室、调出科室）；需要请示院主管领导的变动，在提交调动申请前，业务主管部门单独或者汇同人力资源处做好前期工作。
二、关于新进人员管理
（一）所有新进人员人力资源处必须实时下发相关通知给财务处，并提供新进人员信息表（包含姓名、工号、科室、身份证号、银行账号及工资标准）。
（二）规培人员考核通过前归入科教处，进修人员进修结束前归入医务处，医生考核通过前归入医务处，护士及行政后勤人员归入所在科室
（三）应届毕业生见习期、试用期人员试用期满后，经业务主管部门考核通过进入科室后，由人力资源处下发《内部人员调动情况表》
三、关于退休及辞职人员管理
退休人员及辞职人员人力资源处要实时下达人员变动信息通知单到财务处，以便及时进行职工薪酬考核。
四、建立员工工号管理制度
建立员工工号管理制度，是为了加强人员信息识别，以避免因同名同姓员工造成的混淆。
员工工号由三部分组成：年度（4位）、月份（2位）、进入序号（3位）。
（一）现有职工人员工号从201301xxx（进入序号）组成，新进人员按实际入职年度、月份及进入序号进行工号排序。
（二）现有离退休人员工号按照201212xxx（进入序号）组成，新增退休人员自然带入工号不变。
该职工工号唯一且不重复，离职人员不删减其职工工号，离职人员工号封存停用。
（三）职工工号在人力资源处下达相关人员变动通知时编订，涉及到岗位工资变动时载入其职工工号；部门级岗位变化无需人力资源下达通知时，可通过其他通知形式进行相关通知（务必写明其工资工号）。
五、人员变动通知下发管理
（一）人力资源处要实时下发人员变动通知给财务处以及相关科室，财务处据此进行工资系统调整。
（二）非人力资源处下达的人员变动通知，财务处将不予受理。
每月20日工资报表完成后发生的人员变动，财务处当月不再受理。