国有煤矿企业人力资源管理

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国有煤炭企业人力资源管理探讨

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国有煤炭企业人力资源管理探讨
张生义
（州盘江精煤公司劳动和社会保险部，贵州盘县５３３）贵５５６
摘要：企业人力资源管理是企业增强竞争力和获取竞争优势的关键。它是企业在发展过程中逐步积累起来的、需要长
级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上对制度的制定没有调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时的调整。此阶段，人事部门在企业的地位不突出，趋间于 … 般的行政管理部门。（）在制定规划阶段，大致可以看着是人事管理向２人力资源管理的过渡阶段。处于这一阶段的人事管理部门
之中站稳脚跟、立于不败，并保持其可持续发展，就必须
建立健全人力资源管理体系和加强人力资源管理。
ｌ深刻理解企业人力资源管理的内涵
人力资源管理是近２年来出现的一个崭新的和重要的０管理学领域，它远远超出了传统人事管理的范畴，其定义为：在组织活动范围内，针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用与合理开发的活动。企业人力资源管理是指
两种因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济增长。也就是说，在企业生产经营活动中，员工的平均技

浅谈国有煤机企业人力资源管理

2792018.5MEC 人才战略MODERNENTERPRISE CULTURE力资源战略和规划，以确保企业在不同的发展时期都能得到足够数量、符合质量需求的人力资源，并为企业发展提供有效的人力资源支持。

当前制约煤机企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是企业缺少配套的的人力资源管理战略。

只有搞好了人力资源管理战略才能更好的实现煤机企业的战略发展目标。

（二）有的放矢加强员工的培训严重缺乏人才的国有煤机企业，应当拥有自身企业特色的系列培训计划。

在经费不宽裕的条件下，企业应多在特殊人力资本方面多投入资金。

在培训的内容上尽可能地减少学历学习，而倾斜于本企业急需的专业技术；也可以采取委托培养、进修和在职培训等形式不同的培训形式；特别要重视对业务技术员工的培训。

对他们要开展定期的轮训，将培训结果与个人收入挂钩并形成制度。

为了保证各种培训和学习的效果，企业要有严格的人员选拔制度与完善的培训考核指标，避免学习和培训存在走过场、混文凭的现象出现；还可以采用由职工和企业各负担一部分培训成本的办法来减少这种情况。

（三）建立合理的薪酬激励和绩效考核机制用合理的薪酬制度充分调度员工的工作积极性。

1.以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，鼓励员工多劳多得、论绩取酬。

2.兼顾精神鼓励与物质奖励来满足员工受尊重的需要，体现自己的价值。

通过开展“岗位练兵”、“技能比武”活动，成就大批的工人技师与“土专家”；通过组织各种聚会、户外活动等社交活动，提高企业的亲和力和凝聚力。

3.以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望。

如委任新职务、工作轮换培训、职务多元化、提供更佳工作场所。

用科学的绩效考核体系提高员工工作效率与满意度。

1.加强企业基础考核工作，要区分岗位、职责等考核要素，突出经济效益等考核重点。

2.建立科学的评价标准和指标体系，合理确定岗位创新在评价指标体系中的比重。

3.采用科学的评价方式、考评手段，将岗位述职、员工评议与上级考核结合起来，运用电子信息化手段，进行量化分析，得出科学合理的评价结果。

国有煤矿人力资源管理主要任务

浅谈国有煤矿人力资源管理的主要任务摘要:本文从国有煤矿人力资源现状及存在问题出发,提出了国有煤矿人力资源管理所面临建立现代人力资源管理体制、实现人力资源供求动态平衡、健全并完善企业的激励机制这三大任务。

关键词:国有煤矿人力资源管理任务中图分类号:td82 文献标识码:a 文章编号:1674-098x(2011)07(b)-0201-011 国有煤炭企业人力资源管理现状1.1 管理体制落后目前我国仍处于新旧经济体制过渡时期,尽管多数煤炭企业已实行公司化改造,然而在人力资源开发与管理上企业经营者并没有完全摆脱传统体制的工作思路和方法的影响,对于企业人力资源规划的重要性认识还不足,人力资源的规划与企业战略目标和任务不符。

1.2 人才匮乏与流失严重由于对煤炭企业现状不满足等原因,调离、辞职等现象显著。

特别是年轻技术人员流失,使部分企业出现人才断层现象。

这一方面使得煤炭企业流失人员在逐年增加,另一方面也使煤炭行业较难吸引到人才。

1.3 缺乏科学的绩效考核体系科学的绩效考核,是国有煤炭企业人力资源管理中一项十分重要的任务,也是员工薪酬分配与岗位竞争的重要环节。

绩效考核应贯彻奖勤罚劣、劳绩挂钩等原则,从勤、绩、德、能等方面考察员工。

2 国有煤炭人力资源管理的主要任务2.1 建立现代人力资源管理体制制度因素目前已成为影响人力资源管理水平与方式最为重要的因素。

建立现代人力资源管理体制,与现代企业制度相适应,是国有煤矿人力资源管理所要面临的首要课题。

它包含三层含义:(1)实现从劳动人事管理转变到人力资源管理。

转变人员管理的观念,首先要树立企业员工是企业所有的可用来创造财富的经济资源这一观念;其次要树立对于职工,无论干部还是工人都仅仅是一种资源的观念;最后要树立经营的观念,通过合理配置人力资源和其他经济资源,实施各种有利于人员创造性与积极性发挥的有效措施,使得企业现有的人力资源得到充分的利用,从而创造出最佳经济效益。

浅论国有煤炭企业人力资源管理

９年代末，全行业遭遇长达五六年的市场疲软，Ｏ造成经营极度困难，职工收入急剧下滑。２．煤炭教育资源萎缩．４１９年代后煤炭专业院校纷纷更名或合并，大幅０度缩减煤炭专业设置，致使煤炭专业高校毕业生逐年
１人才总量少、整体素质偏低．１
煤炭企业工作环境艰苦劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。在社会对人才的重视程度越来越高，人才竞争激烈的形势下，煤炭企业尤其是老煤炭企业，由于资源枯竭，矿井相继衰老报废，煤炭产量逐年减少，人员多、包袱重，企业经济效益不好，员工
３公开、公平、公正做好人才的使用工作．２
院校合作，实行订单式培养煤炭企业所需各类专业人才，或者对煤炭企业现有人才进行专业知识和技能培
训。
②改善职工工作和生活环境，不断提高职工收入，尤其是提高专业技术人员待遇。对有突出贡献的
科技人才给予重奖，努力营造尊重知识、尊重人才的
减少，煤矿专业在校生由原来的７％０下降到了１％。０
以上４种原因导致煤炭企业现有人才流失严重。２管理体制僵化，机制不健全．２大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的措施，对人才缺乏整体管理和自主开发机制。有些企业在人才管理上大多用组织配置、行政任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，竞争机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优
人才争夺战中抢占先机。因此，第一，要根据企业经济发展的需要，主动到相关高校招揽人才；也可以利用各地招聘会、洽谈会、见面会等形式，向外界展示煤炭企业求贤若渴的愿望。大同煤矿集团公司作为一个国有大型企业，近几年从相关高校、省人才交流中心招聘了一大批相关专业人才，充实到了各个单位的专业岗位上，为企业注人了新的活力，为企业做大做强提供了有力的人才支撑。第二，建立有利于引进人才的制度、措施和政策，使企业对外产生吸引力、感召力，达到吸引人才、凝聚人才的目的。对于那些科技拔尖人才、经营管理人才以及各类技能型人才，凡是企业需要又不能办理人事关系的，可通过聘请兼职、学术交流、 “ 租赁引进” 、合作共享等形式加以开发利用，带动和汇聚人才，提升企业竞争力。

关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨

关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨煤矿企业作为国民经济的重要产业之一，其人力资源管理和薪资管理的问题一直备受关注。

随着人力资源和薪资管理理论的不断更新和完善，煤矿企业人力资源和薪资管理也面临着不断的变革和创新。

1. 人力资源管理体系不完善：目前大多数煤矿企业在人力资源管理上存在不少问题，比如人力资源管理体系不健全、招聘渠道狭窄、人才培养不足等。

2. 用人机制不完善：目前很多煤矿企业存在着严重的用人机制问题，比如青黄不接、农民工返乡等，这些问题严重制约了企业的发展。

3. 人力资源管理水平不高：虽然煤矿企业开展了一定规模的人力资源管理工作，但具体实施效果并不理想，人力资源管理水平普遍不高。

二、煤矿企业薪资管理的现状1. 薪资制度不完善：煤矿企业的薪资制度普遍比较简单，缺乏一定的科学性和合理性，尤其是在绩效考核方面存在较大问题。

2. 薪资福利待遇不公平：有些煤矿企业的薪资福利待遇不太公平，缺乏足够的激励机制，同时也无法满足员工的需求。

3. 薪资管理信息化程度较低：煤矿企业的薪资管理大多仍然停留在手工操作阶段，信息化程度不够高。

1. 加强人才引进：煤矿企业要加大对高层次、技能型、复合型人才的引进，提高人才对企业的影响力和协调能力，增强企业竞争力。

2. 完善人事制度：煤矿企业要加强人事制度建设，完善用人机制，调整分配方式，建立公正激励机制，提高员工的工作积极性和获得感。

3. 建立科学的薪资制度：煤矿企业应根据企业的性质、规模、行业及员工素质等因素，建立科学合理的薪资制度，实施公正公平的绩效考核。

4. 提高薪资管理信息化程度：煤矿企业应使用薪资管理软件，实现薪资管理的电子化、实时化和自动化，提高薪资管理的效率和准确性。

国有大型煤矿人力资源管理制度和环境问题研究

管理制度可以看成是企业管理制度的延伸，企是
破，但是以身份制度为基础的传统人事管理模式没有改变，传统模式的人事管理体制仍然存在，以
往按照身份用工的策略也没有根本性改变，全在
业制度的具体化体现形式。从国有大型煤矿的特
这样的组织模式决定了国有煤矿企业不可能具备
家的相关法规、政策、社会经济等环境的影响和制
约，当期需要正确分析影响国有大型煤矿人力资源管理制度改革的内外部环境因素，根本上认从
完全的用人自主权利，特别是在人力资源供求管理、组织机构设置、高级管理人员的提拔和使用、基本人力资源的管理政策等方面没有足够的管理
点，主要有以下几个特点：
国有煤矿企业存在产权不明晰的问题，因此其他企业具有的外部环境在国有煤矿中没有得到真正体现。从我国大型煤矿的特点看，其本身并
不是企业，而是矿务局下属的二级独立法人单位。
国有煤矿的未来发展和生产经营状况都属于矿务
一
、
国有大型煤矿人力资源管理制度改革
通过对企业制度进行分析，以看出当前我可
国国有大型煤矿还不能成为真正意义上的市场化企业，因此其内部不能实施真正的现代企业人力资源管理制度。从企业制度角度看，对企业人力资源管理制度会产生重要的影响。企业人力资源

国资公司人力资源管理制度

第一章总则第一条为加强国资公司人力资源的开发与管理，提高员工队伍素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于国资公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。

第三条本制度遵循以下原则：1. 依法管理：严格遵守国家法律法规，确保人力资源管理的合法性。

2. 公平公正：坚持公开、公平、公正的原则，为员工提供平等的机会和待遇。

3. 激励与约束并重：建立有效的激励机制，激发员工积极性和创造性，同时强化约束机制，规范员工行为。

4. 人尽其才：根据员工能力和特长，合理安排工作岗位，实现人岗相适。

第二章招聘与配置第四条公司招聘工作应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。

第五条招聘方式包括内部招聘和外部招聘。

内部招聘优先考虑公司现有员工，外部招聘应面向社会公开招聘。

第六条招聘流程包括：发布招聘信息、资格审查、面试、体检、录用通知等。

第七条新员工录用后，人力资源部门负责办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。

第三章培训与发展第八条公司应建立完善的员工培训体系，提高员工素质和技能。

第九条培训内容包括：岗前培训、在岗培训、专业培训、管理培训等。

第十条员工培训实行学分制管理，员工应按规定参加培训，并取得相应学分。

第十一条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身职业素养。

第四章考核与奖惩第十二条公司建立定期考核制度，对员工的工作绩效进行考核。

第十三条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩的重要依据。

第十四条公司设立奖励基金，对表现突出的员工给予奖励。

第十五条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

第五章薪酬福利第十六条公司实行岗位工资制，薪酬水平与岗位等级、工作绩效挂钩。

第十七条公司按规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。

第十八条公司定期举办员工福利活动，关心员工生活，提高员工福利待遇。

第六章离职管理第十九条员工离职应提前向公司提出书面申请。

国有煤炭企业人力资源管理刍议

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国有６００）（平能化集团物资供应分公司河南平顶山４７０中中图分类号：Ｆ７．２２２９文献标识码：Ａ
文章编号：ｉ７－９２（００ — ８ — ｉ３０９２１６０）４０００
一
、
国有煤炭企业人力资源管理现状
１人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工．人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理；管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。２人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，．学历水平和知识水平偏低。相当一部分职工文化知识匮乏，专业技术水平过低，致使职工队伍整体素质不能适应企业的快速发展。３人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。不少煤炭企．业虽然已经实行了公司化改造，但企业经营者在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和方法的影响，对人力资源规划的重要性认识不足，传统的人事管理被分割、在人力资源管理方面机构臃肿、存在职能交叉。
心的入力资源开发机制过渡。一要转变人力资源开发内容。过去，煤炭企业人力资源开发多以生产岗位技能教育和基础教育为主。但从适应市场竞争角度讲，煤炭企业最缺乏的是高素质和基础教育为主。但从适应市场竞争角度讲，煤炭企

浅谈国有煤炭企业人力资源管理存在的问题对策

国有煤炭企业应制定符合企业实际的，适应煤炭企业特征的人才发展战略，大力加强人才资源的建设和管理，努力培养高素质的专业人才，选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神的优秀人才；必须坚持改革创新，完善人才工作体制和创新机制，制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制；必须坚持企业经营管理人才、和专业技术人才一起抓，尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良新老衔接的人才队伍，以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。２、建立并完善科学、公平的企业绩效与考核体系合理明确的绩效与考核标准，选择和搭配合理的考核方法，并将贡献考核和能力考核、定性考核和定量考核有机的结合起来，同时把员工素质、智能与工作实绩等方面相结合来综合分析和减少考核中主观因素的影响，增强考评的客观性，以实现考评结果的准确与科学。３、建立和完善有效的薪酬激励体系方面，国有煤炭企业要拓宽传统工资概念，建立全方位的激励机制，突出薪酬多元化的特点，实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制，工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜。另一方面，对企业经营者实行合理的激励性薪酬，合理确定其薪资水平，建立短期激励和长期激励相结合的分配办法，充分调动经营者积极性，促进企业改革发展。４、建立起有利于企业未来发展的自己特有的组织文化组织文化已成为现代企业的灵魂，也是企业经营的第三种力，对维持企业持续发展起到至关重要的作用。企业经营管理的任何大调整都需要有相应的组织文化与之相配合，优秀的组织文化能在无形之中化解一些表面上看似不重要却可能给企业带来负面影响的问题。三、结请国有煤炭企业在今后的发展道路上，应加快人力资源管理的现代化改革速度与深度，重视和加强人力资源管理工作，提高企业核心竞争力，且充分发挥人力资源部门积极性，使其成为促进煤炭企业发展的强有力的动力。只要企业能真正从思想上重视人力资源管理，牢固树立 “ 人力资源是企业的核心竞争力 ” 、“ 人力资源是企业的驱动力” 及 “ 以人为本” 的理念，采取切实可行的措施开发人力资源和科学的管理人力资源，那么国有煤炭企业在未来的国际市场会取得竞争优势。（作者单位：山西焦煤西山煤电官地选煤厂运销科）

国有企业对资源整合煤矿人力资源管理问题的思考

相对比较低。然而管理部门对于这种现象却习以为常，受多种因
素影响，资源整合煤矿还没有将人力资源当成第一资源来进行管
才能使资源整合煤矿的人力资源管理得到进一步提高，保障企
业安全生产有序进行，成为资源整合煤矿企业认真研究解决的
线岗位以及优秀技术人员、高技能人才方面倾斜。对于一些各
方面都非常优异突出的生产技术骨干，企业应该进行评议，为他们确立合理的薪酬，鼓励管理和技术人员进行技术成果和技术工艺方面的转化。大力缩减后勤的工作人员，一些后勤辅助岗位可以实行轮岗制，将后勤管理人员的人数严格控制下来。
２．进一步完善薪酬分配机制。应充分贯彻落实按劳分配原
则，实行管理、技术等生产要素参与到分配中来，根据劳动技术量和复杂程度以及责任来进行统一分配，拉开分配档次，向井下
一
２．基层技术人员短缺。在一些兼并重组和资源整合企业
ＳｔｕｄｉｅｓＩｎｓｔｉｔｕｔｅ管理研究院
国有企业对资源整合煤矿入力资源管理问题的思考
李锡瑛云南省后所煤矿组织人事部
摘要：对煤矿资源整合人力资源管理存在的主要问题表现职工一般都是城镇合同制职工，企业考虑和谐稳定大局，就必须

国有煤炭企业人力资源管理探讨

力资源发展规划、强人才技能开发和能力培养、加实施有效激励措施留住核心员工。【关键词】煤炭企业；人力资源；管理
［中图分类号】Ｆ０．４７１２
【文献标识码】Ｂ
大大降低生产成本支出；们更能动脑筋，他寻求节约的方法，出有价值的建议，少浪费，提减降低经营成本；他
分不开的。
二、煤炭企业人力资源管理存在的问题
１．人力资源开发的投入少。由于煤炭企业是劳动密
１．加强企业人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。高素质的员工需要较少的职业培训，减少教育培训成本支出；他们有更高的劳动生产率，可以
【稿日期】２１— １１收００１－５
们表现为能力强、自觉性高，需要严密的监控管理，的影响较深，人力资源开发和管理还没有很好的进行。制约了煤炭企业的发展，煤
炭企业应根据企业的实际情况，分析煤炭企业人力资源
开发过程中存在的问题，出解决问题的具体对策和措提施。国有煤矿企业要想在同行业竞争之中立于不败，并保持其可持续发展，就必须建立健全人力资源管理体系和
加强人力资源管理。
一
以降低管理成本，会使企业在市场竞争中处于价格优势
地位。
２．加强企业人力资源管理是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。企业产品差别优势主要表现于创
造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出的创新性产品或服务。高素质的员工对创造高质量

关于刘庄煤矿人力资源管理创新的建议-最新文档

关于刘庄煤矿人力资源管理创新的建议一、国有煤矿企业人力资源管理存在的主要问题分析1.在薪酬激励上，存在不科学不合理的问题当前，多数国有煤炭企业对员工的激励体系，都是过去计划经济时代的薪酬管理体系，对现代企业运用的新型薪酬管理模式借鉴运用不够。

比如，没有健全完善的与人才培养和激励相适应的薪酬奖励体系，不利于高级人员的招聘和维护。

同时，由于很多煤矿企业的人才引进形式和薪酬体系比较落后，人力资源管理的模式相?Υ址牛?基层员工的工作业绩长时间得不到认可，不利于企业内部员工之间的协调与配合，工作热情和上进心得不到有效的激发。

2.在人才培育上，存在实效不明显问题一方面，国有煤炭企业人才流失的现象比较严重。

由于煤炭企业的工作环境比较复杂，很多煤矿职工对企业的管理现状不够满意，因此人员辞职或调离的现象比较普遍，这显然不利于保持煤矿员工队伍的稳定性。

另一方面，国有煤炭企业对员工的培训力度不够。

长期以来，由于煤矿企业的经营管理模式比较粗放，因此“重使用、轻管理”和“重招聘、轻培训”的问题长期存在，这不仅不利于提高煤矿企业员工的安全意识、责任意识和专业技能水平，也不利于企业工作效率和经济效益的提升。

二、加强和改进国有煤炭企业人力资源管理的对策思考一、对企业人力资源进行科学配置，建立一套适合自身特点的人力资源管理体系现有国有煤矿企业大多进行了体制改革，因此需要一套行之有效的、适合改制后的新型煤炭企业的人力资源管理体系与之配合，以确保国有煤矿企业的运行机制能够良性、健康。

人力资源管理体系要以精简、高效、合理为原则，把规模、产量、效率作为前提；完善企业的编制并尽可能的与员工的需求相协调，实行以效率定编制，以编制定岗位，以岗位定人员，实现一职多能、职能交叉、竞争上岗的配制机制。

人力资源部门要根据所在煤矿企业人力资源开发利用的特点，依据职工的专业、年龄、爱好进行人才的合理配置，使之达到最佳组合状态；根据能位对应的原理，按照由低到高的层次性实现配置模式，完善企业的内部人才流动机制；思量企业的人才的优势方面和劣势方面，从而充分发挥管理人才和技术工人的专长。

国有煤矿企业人力资源管理存在问题及对策分析

摘要：本文阐述了目前国有煤矿企业人力资源管理的现状和问题，时提出了国有煤矿企业人力资源管理开发与管理的新理同念，有针对性地提出国有煤矿企业人力资源管理存在问题的解决方法。关键词：国有煤矿企业；力资源管理；人问题；建议
科技创新与应财经与管理
国有煤矿企业人力资源管理存在问题及对策分析
刘琰军－刘琰妮
（、１陕西彬长矿业集团有限公司，陕西成阳７３０２陕西铜川矿务局焦坪社区，１５０、陕西铜川７７０）２００
现行的绩效考核体系主要存在着诸多问题：考核标准不规范、不全１人力资源管理的涵义不公考核方法单一，ｆ不定量，定生实际操作难；ｌ强、差大、主观生偏人力资源是指建立在 “ 人本主义 ” 理哲学的基础之上，现代面、正；管运用考评客观上流于形式，而且形成唯上、做化的科学方法和管理理论，对于一定物力相结合的人力进行合理的培结果准确度低等方面的问题；训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理表面文章的坏作风；考评结果不能起到公正评价员工，调动员工积极和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人性，促进员工寻求自我实现，推动企业发展的目的。尽其才，事得其人，相宜，人事以实现组织的战略目标。２３人才流失严重，专业人才紧缺从人力资源管理实际效果看，正常人员流失严重。尤其是中、非基国有煤矿企业是我国国民经济的支柱产业，在国家政策有利支持下，其生产、营、方式正在发生根本性的变化，经管理产业结构正从单一煤炭层一线骨干管理人员和工程技术人员流失突出。企业员工的流出流人产品的传统结构转向“ 煤电一体、多种产品共存” 混合结构，组织架构正是企业自身的新陈代谢，是企业管理中的正常现象。正常的员工流动既理念，得需要的人才，持企业活力；是企获维也从单一产权的传统构架转变为产权多样的新型组织构架，发展模式正可向企业注入新的思想、保持自身良性循环的需要。但是，目前部分国有煤矿从传统发展模式转移到科学发展、发展、发展的现代模式。在业强化自身管理，和谐创新一是单纯的流出，二是流失的多是比较关键岗位上的煤炭行业重大变革及日趋激烈的市场竞争条件下，如何进一步对企业员工流动的牦，三是少人力资源实施有效的开发与管理，并在管理过程中不断建立和完善企管理和技术骨干，隋况比较严重，数国有煤企甚至影响到企业自 ‘ 业人力资源的管理体制，新管理机制，创已成为国有煤矿企业必须认真身的持续发展。３完善国有煤矿企业人力资源管理的建议研究和深思的—个战略『问题。生３．１建立和强化人力资源管理新理念２目前国有煤矿企业人力资源管理的现状和问题２．力资源管理体制不符合现代管理要求１人从管理理念上，传统的人事管理把人视为一种成本负担，而人力资源管理模式是“ 人本管理”在部门性质上，；传统人事管理属于企业的辅２．．１人力资源部门缺乏专业主导ｌ１生近几年来，虽然多数国有煤企对人力资源依据现代企业发展要求助部门，而人力资源管理部门具有效益概念，是人力资源的“ 生产部门” ；人事事” 而人力资源管理是以进行了调整，提升了人力资源部门的地位和作用，但实质的变化不大。在管理重心上，管理的特点是以“ 为中心，人为核心；理作用上，在管人事管理仅仅起到一个职能部门的作用，而在很大程度上，党对干部的意识形态的领导代替了企业经营管理中人 “ ” 力资源部门的部分职能。人力资源管理部门自身对企业人力资源管理人力资源管理的战略作用上升，要与组织的发展战略相匹配。国有煤矿企业应当认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理的主导性不足，人力资源管理的决策相对滞后于企业经营等各种决策。．．２１２人力资源管理的职能分散，责不明权新理念，人才引人优先、建立人员培训优先、资源管理优先的“ 人力三优现代管理理念中人力资源管理部门是企业各个部门中非常关键的先 ” 则，引和稳定人力资源作为企业的首要战略。同时应当转变原把吸个部门，其职能范围广泛而自体系，括人力资源规划、、选、传统观念，持“ 成包招募甄坚以人为本 ” 的人力资源管理理念，员工的能力、为特长、使提培训和开发、、管理及劳动关系等。而国有煤矿企业中人力资兴趣等设计培训和激励机制，员工能充分发挥自身优势，高积极性薪酬绩效源的职能仅限于人事管理，而且被分散在组织、人事、工资乃至政工等和创造力，提高工作效率，为企业发展做出贡献。３．２建立公平、公开、规范的人才招聘和任用机制多个部门，人力资源音雠按现代理念去开展系统的人力资源工作。２．．３缺乏对外选聘人才的环节１人力资源管理主要目的是 “ 最适合的人干最适应的工作 ”使人尽，发挥效能。为了更好的发挥 “ 人才强企 ” 目标，的国有煤矿企业应该人力资源管理体制中对外选聘人才环节职能薄弱，在市场中没有其才，公开规范竞争力。面对人力资源市场，对外选聘中、高层管理人才及补充成熟的建立公平、、的人才招聘和任用机制。管理和技术人员是保证企业发展战略有效实施和促进企业组织文化变在制定人力资源开发规划时要紧紧结合战略规划，注重规划的时革、更新企业员工思想理念的重要手段。对任何企业而言，管理和技术效和长期性，做到培养一批、使用一批、储备一批，有效地服务于企业的人才的近亲繁殖都不利于企业的健康发展。经营和发展的需要，提高企业的竞争能力和可持续发展能力。２．２人力资源管理水平低３．３加大煤矿员工培训力度，营造育人环境良性化企业环境是指企业从事生产经营活动所存在和影响的空间和条由于人力资源管理制度体系以及专业人员本身专业素质的局限，决定了相当一些国有煤企现行的人力资源管理仍带有浓厚的传统色件，包括生产环境、人环境、育生态环境三部分，中育人环境相当重要。其彩，当今变化了的市场环境、与管理理念、员工思想、观不协调。具企业要做好思想政治教育工作，价值加强感情投资，强企业人才的凝聚力增和向心力，同时加大员工培训教育投入，建立有本企业特色的培训教育体有以下几方面：２．人力资源管理的理念较为落后．１２模式， “ 创造人才多出成果、成果 ” 育人环境，正营造 “ 出好良好真尊重知在市场竞争日益激烈的今天，国企也逐步认识到人力资源在市场识、尊重人才 ” 的良好氛围。和企业竞争中的重要性。建立一支业务熟练、爱岗敬业的人才队伍从而３．立完善、学、的绩效考核体系４建科公平绩效考核是企业为职工的晋升、、和对职工的绩效、力、提薪奖励能提高企业的核心竞争力尤为关键。国的国企有着３我０年计划经济的发展背景，营管理的模式、、都难免受到旧体制的影响，其经理念制度由原工作态度的综合分析与评价。完善的绩效考核体系，有利于人力资不仅而且有利于调动职工的积极性和创造ｌ生。有的“ 劳资关系” 人事关系” 和“ 转变而来的新型人力资源管理仍然存在源本身的开发与合理利用，着不少问题。建立完善、科学、公平的企业绩效考核体系，要明确合理的绩效考核标准，选择搭配合理的考核方法。考核标准的制定必须科学合理；把２．．２２人力资源管理人员专业素质与企业发展的要求不适应国有煤矿企业中，人力资源管理是行政管理工作的一部分，其管理定性考核和定量考核、贡献考核和能力考核有机相结合，做到全面眭与人员多为从各种岗位上调整而来，具备系统的专业学习和训练的专业

煤矿企业人力资源管理现状及优化策略

煤矿企业人力资源管理现状及优化策略【摘要】煤矿企业人力资源管理是企业的重要组成部分，直接影响企业的发展和持续竞争力。

本文从煤矿企业人力资源管理现状入手，分析了存在的问题，并提出了一系列优化策略，包括建立完善的人力资源管理制度、加强人才选拔和培养、提升员工福利待遇、推动企业文化建设以及引入先进的人力资源管理技术。

这些策略将有助于提高煤矿企业的员工绩效和团队凝聚力，为企业的持续发展奠定基础。

结论部分探讨了煤矿企业人力资源管理的未来发展方向和持续改进的重要性。

通过不断优化人力资源管理，煤矿企业可以更好地应对市场竞争和挑战，实现可持续发展。

【关键词】关键词：煤矿企业、人力资源管理、现状分析、存在问题、优化策略、人才选拔、培养、员工福利、企业文化建设、人力资源管理技术、未来发展方向、重要性、持续改进。

1. 引言1.1 煤矿企业人力资源管理现状及优化策略概述煤矿企业作为我国重要的能源产业之一，在人力资源管理方面具有特殊的需求和挑战。

当前，煤矿企业人力资源管理存在着一些问题和挑战，包括人才流动性低、员工福利待遇不尽如人意、企业文化薄弱、人力资源管理技术滞后等。

针对这些问题，煤矿企业需要通过优化管理策略来提升人力资源管理水平。

优化策略一是建立完善的人力资源管理制度，明确职责分工和管理流程。

优化策略二是加强人才选拔和培养，注重培养具有专业能力和团队合作精神的人才。

优化策略三是提升员工福利待遇，满足员工的物质和精神需求。

优化策略四是推动企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。

优化策略五是引入先进的人力资源管理技术，提高管理效率和精准度。

通过这些优化策略的实施，煤矿企业可以改善人力资源管理现状，促进企业的持续发展和成长。

2. 正文2.1 煤矿企业人力资源管理现状分析煤矿企业作为特殊行业，人力资源管理面临着一些独特的挑战和困难。

煤矿企业的生产环境恶劣，工作强度大，安全风险高，员工工作环境较差，这给人力资源管理带来了一定的困难。

新形势下国有煤矿人力资源管理工作任务研究

经济资源的思想。这国有煤矿人力样资源管理需要建立科学管理的原则，从企业角度看不管是部还通工干是普
人，不仅仅是一种资的理源念，企业
人力资源通过相互作为企创造更用业多的社会效益和经济益，促进企业效
力资源管理方面迈进。但是观念上的转变只是解决了人力资源管理者的问题，也就是解决了影响企业人力资源
成是煤矿企业所拥有的经济资源。导
致煤矿企业在劳动用工方面不能在晋
升、使用、待遇等方面按照经济效益原则处理问题，不能从煤矿企业需要
和劳动者能力等方面进行管理。新形
势下我国国有煤矿需要建立与现代企
个方面开展工作，第一需要从根本上
废除身份制度，同时还需要废除其他与身份制度相关的各方面内容。第二需要建立与身份色彩无关的各种使用、招聘、晋升、培训和分配制度。三是需要积极开展各种社会保障工作，从根本改变传统社会保障制度模式，逐步解决企业在人员管理方面的
■
４５．
视野ＩｒｚｎｉｏＨｏ Nhomakorabea一
、
我国国有煤矿人力资源
资源管理部门需要树全体职工为企立
业创造财富的理念，不断为企业争取
制。建立人力资源管理体制需要从四
管理体制建设
国有煤矿人力资源管理过程中受
到制度建设的影响，制度因素决定一个企业人力资源管理水平。因此新形

国有煤矿人力资源管理存在的问题和对策研究

国有煤矿人力资源管理存在的问题和对策研究摘要:文章从国有煤矿企业的人力资源管理现状入手,以现代企业的人力资源管理理论为依托,对国有煤矿企业的人力资源管理模式与体制进行初步分析,发现国有煤矿企业人力资源管理与现代市场经济理念与体制不相适应的部分,并探索企业在未来谋求持续发展管理变革实践中,对目前人力资源管理机制应该进行调整的方向。

关键词:国有煤矿人力资源管理制度随着我国市场经济的发展与逐步成熟,我国的国有煤矿企业从内部的管理模式再到产权制度适应性变革与调整都趋成熟。

因为国有煤矿企业内外部环境的特殊性与复杂性,企业变革中又呈现出显著的行业特点。

国有煤矿企业管理水平与效率的提高随着变革深度的逐步加大而难度增加。

变革的惰性因素导致的对现代管理理念的排斥,传统的运营模式所导致低效能、高成本和机制运转的不畅,匮乏人力资源所导致企业的战略战术决策的科学性与有效性得不到保障和决策得不到正确有效地执行与监督等问题都已成为国有煤矿企业,特别是大型国有煤企深度挖掘潜能、提升竞争力的瓶颈。

部分企业根据自身的实际,通过制订一系列有针对性的措施,来进行局部的调整,尽管取得一定成效,但都无法从根本上解决整个机制运行中的均衡发展问题。

实现国有煤矿企业的层次提升,必须从根本上来改变企业经营管理理念,把国有煤矿管理从传统运作与思维模式转变为现代的运作与思维模式,逐步建立起现代管理运作机制与组织文化。

人力资源与管理是国有煤矿企业实现这一转变的基础与前提。

建立和完善满足企业发展所需要的人力资源和与之相适应的管理机制都是保证企业决策正确与正确决策执行的先决条件。

以下先就目前一些传统的国有煤矿企业的人力资源管理状况进行分析,来探讨企业在未来谋求持续发展过程中,在人力资源管理角度所须的调整。

1 现行人力资源管理现状及分析首先,严密的等级制度所造成的企业组织成员之间纵向上下级关系显著,然而横向协作意识却相对模糊。

各个生产环节与职能科室仅仅对上负责,而彼此间缺少紧密的协作,使得企业难以形成核心的竞争力。

国有煤矿企业人力资源管理问题探究

效的管理。人才招聘对一个企业是非常重要的，因为人
现阶段，人力资源管理在不断的完善，出现了很是一切管理的核心。煤炭企业在人才招聘上，首先应该多新方法，新理论，能高效的对企业的人员进行管理。招聘一些素质高的管理者，可以熟练应用这些理念和软并且安排合适岗位。尤其是煤炭企业的一线工作，有技术的员工加入，才能高效率的完成工作。
而且没有制定完整的选拔和育才机制，无法从根本上实能按照公平的原则进行，受人情因素影响，能人往往
现人力资本培育和运用的战略性设计。选拔干部时未营造良好的育人环境
．
企业环境是指企业从事生产经营活动过程中存在（下转第５８页）
工沟通对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。
并适时探索建立重点及关键岗位人员培养机制，对业务能
力突出员工给与重点培养，实现 “ 能者上、平者让、庸者
下”，势必激发员工干事创业的信心与决心。
２．加大煤矿员工文化素养及专业技能培训力度，
但是在我国大部分煤炭企业，依然沿袭使用传统的人事件对企业进行管理。其次，应该招聘一些有技术的人员，管理方法，在管理上缺乏对企业未来发展的整体规划，
只是简单的操作，起不到对企业未来发展的战略谋划。
处理相关问题，推动国有煤矿人力资源管理合理有效、健康持续发展。随着国家出台相应政策以及社会经济的
不断发展，国有煤矿的人力资源管理水平也发生了深者各科室推脱责任而导致某项工作无人管理的现象，导刻的变化 …。在这样的好形势下，就应该更加提升煤致煤矿企业的管理效率低下，管理效果不明显。矿员工的整体业务水平，增强国有煤矿的核心竞争力。

国有煤矿企业人力资源管理策略研究

针对这些问题提出了一系列的解决方案。【关键词】煤矿企业；人力资源管理；策略
人力资源管理概念是指在人力资源战略的指导下，运用科经济时代的产物，以企业的人力资源管理模式还停留在传统所
学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的的行政管理阶段上。人力资源管理观念陈旧，方法落后，机制不人力资源进行招聘、训与开发，员工的绩效、酬以及劳动活，我国多数煤炭企业的人力资源管理仍是传统的人事管理。培对薪
制，主ห้องสมุดไป่ตู้ 是印证其他方法得出的结论与实际情况的符合性程实地查验法主要针对业务层面控制，它通过使用标准的测
由于内部控制具有过程性特征，其有效性特征难以外化为度。
一
析法、个别访谈法、调查问卷法、穿行测试法、实地查验、引导会试工作表，如按照控制指引设计的工作表，实际的业务流程与
议法等。（）１定量方法。比较分析法是指通过财务数据分析，识进行核对的方法进行控制测试。如实地盘点某种存货。
别和评价内部控制有效性的方法。比较分析法是定量分析法，引导会议法是指由内部审计人员与被评价单位管理人员
是用结果的评价替代过程的评价。财务数据的来源可以是历史组成评价工作小组，管理人员在内部审计人员的帮助下，企对数据、行业标准数据或行业最优数据等。（）２定性方法。定性方业或本部门内部控制的有效性进行评价，然后根据评价和集体法比较多，上文提到的内部控制评价方法中，了比较分析法讨论来提出改进建议。引导会议法集中体现了内部控制评价全除之外、都属于定性评价法。个别访谈法主要用于了解公司内部员参与的理念，改变了把内部控制评价看作是审计人员责任的

地方国有煤矿人力资源管理问题与对策研究

力资源管理水平步入一个新台阶。
随着社会经济的发展，地方国有煤矿人力资源管
理发生着深刻的变化。地方国有煤矿内部人的地位在逐步提高，企业同样要求员工能够积极投人工作。企业人力资源管理水平需要进一步提高，这样地方国有煤矿员工的能力才能得到提升。地方国有煤矿员工整
思想，教育培训的内容不能单一化，需要根据不同的
人、采取不同的方法。当前我国地方国有煤矿在人力资源管理过程中存在一系列的问题，需要根据人力资
源管理的新形势，采取相应的措施，推动地方煤矿人
通常处于比较偏僻的地方，因此地理位置因素导致其对人才没有很好的吸收，人才的吸引力不够，整个煤
都会产生不利的影响。从规模角度看，地方国有煤矿通常被定义为中小型煤矿，而中小型煤矿的设备、人力、科技投人比较低。煤矿实施过程中缺乏必要的设备机械，导致机械
化程度比较低【ｌ地理位置角度看，地方国有煤矿Ｊ。从
矿企业的人才储备存在严重的问题，人才储备不足导
致企业的综合竞争力很难得到提高。
从地方国有煤矿人才晋升角度看，很多煤矿企业
存在近亲繁殖的状况。很多人员缺乏必要的专业知识，但是由于其具有近亲关系，所以被推上重要的岗位，这对整个地方国有煤矿企业发展会产生严重的影响，造成的后果很难想象。这些人员走上工作岗位之

国有企业人力资源管理相关制度

附件一考勤与休假管理制度第一章总则第一条为加强劳动纪律管理，维护矿井良好的形象，提高工作效率，确保矿井建设正常、有序地进行，根据国家及公司有关规定，结合我矿实际情况，制定本制度。

第二条员工出勤考核是绩效考核的组成部分，是核算员工薪酬待遇的重要依据。

考勤管理是企业人力资源管理和劳动管理的基础和关键，是企业在生产经营活动中不可缺少的管理措施之一，各级人员都必须予以高度重视。

第三条考勤准则：1、遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、早退，不旷工；2、上班时间坚守岗位，不擅离岗位，不串岗闲谈，不妨碍他人工作，不做与业务工作无关的事情（如闹逗、玩电脑游戏、睡觉、打牌、吃饭等）；3、工作日内，班前及班中严禁饮酒；4、工作时间需外出或离开工作岗位，必须向领导请示或向同事说明去向，否则，一律视为班中脱岗、串岗。

第四条矿实行每周五天半工作制，周末休息。

员工出勤实行日考勤制度，各部门必须执行班前点名制度和考勤日报制度。

第五条特殊工作岗位的员工可以实行不定时、综合计算工时、轮班制等工时制度，具体办法根据生产经营实际情况确定。

在不违反国家有关规定的前提下，员工必须遵守矿规定的工作时间。

精品第六条本制度适用于矿属各部门及全体员工。

第二章考勤员及考勤记录第七条员工考勤的监督管理由矿人力资源部负责。

第八条员工考勤以部门为单位进行，各部门指派一名责任心强的人员兼职考勤工作。

第九条考勤员的职责：1、熟悉我矿的考勤制度，认真、及时、准确地记载本部门员工的出勤情况，不允许空勤、补勤和考假勤，不得随意涂改；2、协助矿人力资源部督促员工严格遵守劳动纪律和工作时间，如实地反映本部门考勤中的问题；3、协助和指导本部门员工按规定和程序办理请销假手续；4、及时、准确地统计、汇总考勤结果，依时报送考勤表。

日报考勤时间为每天的8：00至8：30，星期日的考勤下星期一补报。

月末最后一天统计上报由部门负责人审核签字的当月部门出勤表。

第十条经年度考核，考勤员认真履行职责的，矿给予每人50元/月的奖励。