岗位评价各项对应分值表
述职评价表(管理岗位)
考核标准及要求
权重
评分
1. 领导能力
具有从事管理工作的理念及技能
激励及带动团队，提升团队士气，达成团队目标
合理分配工作任务及授权，有效辅导员工
能给予团队成员业务指导，不断提升其业务素质
20%
2. 工作质量和成效
能带领团队按时、保质的完成工作
工作积极主动，有效性强
工作完成措施得力，确保工作一次性正确完成
2、在点评过程中，如有工作出现重大异常的，最低扣分项为20分，直属领导权重占总分的50%
3、直属领导点评过程中需提出可表扬和需改进工作，便于员工能更好的成长
80-90分—好：工作绩效达到了绩效标准的要求，且工作兢兢业业，热情度高；
70-80分—需要改进：工作绩效基本达到了要求，但在某一方面存在问题，需要改进提高；
60-70分—不令人满意：工作绩效无法让人接受，必须立即改进 ；
60分以下—-差：工作绩效完全达不到工作要求。
述职人信息
姓名:
考评时段
职务:
部门:
年终述职考评表（管理岗位）
评价说明：每一单项分值为0-110分，评分的最小单位是5分，单项评分超过90分和低于60分，需在评价说明栏说明原因；
评分标准：
100-110分—优秀：工作绩效在各方面都十分突出，且明显比其他人的工作绩效优异；
90-100分—良好：工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效质量较高，且在考核期间一贯如此；
团队合作意识强，能促进团队成员积极配合其他部门完成协作工作
10%
考核
汇总
得分
1*20 + 2*30% + 3*20% + （4+5+6）*10%
职级、薪级评分表(标准版)
职级、薪级评分表评估人签字：职级、薪级评分表（标准版）使用说明一、概述职级、薪级评分表是用于评估员工在当前岗位上的综合表现、技能水平、解决问题能力、职责胜任度以及个人资历等要素的工具。
该表旨在通过量化指标，科学、公正地评价员工的职业发展状态，为薪酬调整、职位晋升等人事决策提供有力依据。
二、评分表结构评分表主要由以下几个部分组成：工作技能水平：评估员工在岗位上的技能掌握情况，分为基本技能、重要技能和关键及核心技能三个层次，分别对应不同的分值（2分、5分、8分）。
解决问题能力：考察员工在面对工作问题时的应对能力，分为重复性问题、模式化问题和适应性问题三类，同样对应不同的分值（2分、5分、8分）。
岗位职责胜任度：衡量员工对岗位职责的承担能力，包括基本胜任、大部分胜任和完全胜任三个级别，对应分值分别为2分、5分、8分。
直接上级评估：由员工的直接上级根据其价值观、性格、主观能动性及企业文化匹配度进行加减分，加减范围在0-5分之间。
职级分数合计：将上述各项评分汇总，得出员工的职级总分。
薪级评分：基于员工的工作经验、专业背景、学历及资质证书等因素进行评分，具体包括同岗位级别工作年限、同专业类型工作年限、公司规模及管理师、经济师等认证证书和学历等多个维度。
同岗位级别工作年限：根据员工在相同级别岗位上的工作年限，划分为二年以下（含）、二年以上至六年以下（含）、六年以上三个档次，分别对应3分、6分、9分。
同专业类型工作年限：考虑员工在相同专业类型岗位上的总体工作时间，同样划分为三年以下（含）、三年以上至六年以下（含）、六年以上三个级别，对应分值为3分、6分、9分。
公司规模：基于员工过往工作经历中公司规模的大小，划分为200人以内、200-500人、500人以上三个区间，分别对应2分、4分、6分。
管理师、经济师等认证证书：根据员工持有的认证证书级别（初级、中级、高级），给予1分、2分、3分的加分。
学历：按员工取得的学历层次（专科、本科、硕士以上），分别赋予1分、2分、3分的分值。
岗位评分及K值计算
6．沟通得分10%（12+20+9）=4.1
7．环境条件得分5%（1+15）=0.8
7．环境条件得分5%（1+15）=0.8
总分：62.2
总分：61.33
K=62.2/9.27=6.71
K=61.33/9.27=6.62
岗位分析及K值计算办法
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文件编号
4.关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局成本60分
5.关系到全局成本72分
质量
1.对某类作业局部环节质量负责8分
2.对某类作业质量的负责16分
3.对质量的控制负责22分
4.对质量体系的一个方面负责30分
5.对质量体系的两个以上方面负责40分
6.对质量体系整体负责48分
贡献
1.无明显贡献1分
2.项目的局部贡献3分
5．知识经验得分5%（15+22+32）=3.45
5．知识经验得分5%（15+22+32）=3.45
6．沟通得分10%（18+30+12）=6
6．沟通得分10%（12+20+9）=4.1
2．经常12分
2．中级20分
2．部门间沟通：其他部门各岗位人员6分
3．频繁18分
3．高级30分
3．作为客户沟通：与供应商相关外部关系9分
4．作为商家沟通与客户或外部公共关系12分
岗位分析及K值计算办法
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文件编号
RLZY第(2)号
4.2.8环境要素分值表：
自然环境
生理
1级
较好
2级
岗位评价因素定义与分级表
某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
2001年8月F开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。
开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。
确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
部门经理KPI考核分值表
信合行--经理绩效考核表(KPI考核用)
被考核人
填表时间
入司时间
所在部门
岗位
接受考核区间
考核分数及标准 个人素质10分，工作态度10分，工作能力10分，工作目标及业绩70分;附件分10分
优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下
考核项目
自我考核
直接领导考核
分管领导考核
分管领导考核
分管领导考核
沟通合作 （5分）
5分：保持上下级、平级的良好沟通，主动与他人合作
4-3分：合作性较好，关系融洽，具有一定的团队意识 2分：合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系 1-0分：不合群，与上下级、平级关系紧张，很少与人合作，上司与 同事非常反感 5分：有计划、分步骤，按照轻重缓急能够及时调整本部门工作
管理能 计划执行（5 4-3分：工作有一定计划性，也能及时调整
力
分）
2分：计划控制能力一般
1-0分：工作常无计划，丢三落四
5分：能够发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能 力，让每个人都能发挥出最强的力量
团队协作（5 4-3分：能较好的发挥团队精神，能够推动部门团队工作
分）
2分：团队的协作不是很顺畅，团队工作效率缓慢
1-0分：谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成本部门 工作 5分：具有集体精神，能够快速高效的给服务对象提供热情的服务， 能快速高效的为服务对象解决问题
4-3分：服务意识较好，能够帮助服务对象解决问题
2分：服务不及时，经常为此影响拖延整个工作进度
1-0分：拒绝服务，消极对待服务对象
5分：敢于承担责任，影响力大，正确指引员工工作方向，员工自愿 追随并付出贡献，带领团队具有凝聚力
岗位评价打分表模板
维度
知识 技能
岗位序号 部门
因素
教育水平 工作经验 专业技能 管理能力 沟通能力
岗位评价打分表
1
2
综合 最高 部经 分值 理/副
经理
人力 资源 主管
40
50
70
80
60
3
人事 管理
4
5
综合部
企业 文化 管理
行政 主管
6
综合 秘书
7
行政 机要 秘书
8
安全 生产 管理
员
9
财务 主管
10
会计 主管
11 12 财务部
预算 综合 会计 统计
13
资金 资产 会计ຫໍສະໝຸດ 14 15核算 会计
出纳
解决问题的类型 80
工作 复杂
分析方法、解决 方案的复杂程度
100
程度
管理层次
100
工作压力
70
对公司运营及发 展的影响
180
所需 承担
参与决策的层次
100
责任
在保密或法律方 面的责任
70
总分
1000 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
00
说明： 1、请对所有24个参评岗位的所有选项进行打分，并将分值填写在对应的空格中（淡绿色区域方格） 2、每一个选项的得分应根据评价因素说明，在“0-最高分值”的区间中打分，以1分为最小单位打分
软件工程师月度绩效考核评分表
软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。
以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。
1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。
具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。
示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。
计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。
示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。
本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。
工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。
示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。
工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。
示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。
周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。
示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。
2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。
复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。
批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。
财务人员岗位职责考评表
32工作岗位工作内容工作标准考核内容评价标准实际得分经济及行政考核指标性质标准分值(100分)现金出纳政策法规1、严格按照《资金管理制度》及《集团公司基础管理制度》的规定办理现金收付业务，按规定范围使用现金,不得超范围使用现金，收入的现金当日送存银行。
未按照规定用途使用现金不及时送存每有一次（项）考核10元，超范围使用按所付金额的10%考核，同时扣1-4分 一般指标122、严格执行内部银行核定的库存现金限额（800元）。
库存现金超过规定限额按所超金额的5%考核，视情节扣1-4分 否决指标3、保管好库存现金、有价证券，不私借库存现金，不用不符合制度规定的凭证抵顶库存现金；不准坐支现金。
①白条抵库、坐支现金；②私自拆借现金、私设小金库、套取现金、挪用贪污现金对第1种情况每发现一项(次)考核30元，同时扣6分；第2种情况不论情节轻重，一律予以除名，同时，财务负责人负连带责任，情节严重的，移交司法部门处置，否决指标104、确保印鉴的安全，支票、结算凭证、收据使用保管符合规定，防止支票、结算凭证的丢失，对现金收讫章、现金付讫章，按规定用途使用。
库存现金、有价证券保管不力、印鉴保管不妥每有一次（项）考核15元，同时扣1分一般指标45、确保保险柜的安全。
保险柜钥匙不准放在办公桌抽屉内，保险柜密码要严守秘密，保险柜内不准存放自己或他人的现金、有价证券和其他一切物品。
否决指标实务操作1、认真执行公司的各项审批程序，办理日常现金收付款业务，要做到收有凭、付有据，帐实相符，未经审批的票据一律不得付款；对于不明原委的付款，要坚决不予受理或报领导批准后方可办理支付；涉及现金支付、旅费报销等业务，必须经往来会计签字后方可支付，要坚持“前帐不清，后帐不借（付）”的原则。
涉及现金支付业务未按规定审批程序直接付款每有一次（项）考核10元，同时扣2-5分一般指标1032工作岗位工作内容工作标准考核内容评价标准实际得分经济及行政考核指标性质标准分值(100分)现金出纳实务操作2、负责单位现金的提取、送存、收付、结算业务及现金日记帐的登记工作。
岗位评价方法
4. 要素四 : 管理幅度与层级。该要素评价岗位所涉及的管理幅度与层级，主要
是直接下属的人数与层级、管理的员工工作的预算范围和管理的区域等资源。在考
虑该岗位下属的管理幅度时，注意直接下属汇报请示的种类、频率及复杂度以及直
接下属的岗位级别 ; 在考虑预算管理的幅度时，注意预算的数量 ; 在考虑管理区域的
行政或技术知识的宽泛技能——运用某一专业领域较宽泛或部分领域深入 的知识，能够为完成几个不同规定和多重步骤的工作收集、组织、验证、等级 B 制作和 ( 或) 分析数据。可能需要在规范的标准下使用通用电脑软件或操 作较为复杂的设备进行生产制造 专业领域的基础知识——专业领域或技术、行政方面的广泛知识，并了解 等级 C 相关的政策与流程。基于这些规定的原则决定一系列行动方案，需要事 先 经过多种培训而使用更为复杂的设备。能够分析、诠释复杂信息，及对现 -1有表格、流程及方法进行修订 专业领域专家——在某一专业领域具有精深的理论知识与实践经验，是这等级 D 一领域的专家。运用先进的知识和经验进行新方法、新项目及流程的设计， 包括对至少一个相关分支领域的实践问题的深刻理解 多个领域的广博知识——具有若干相关专业领域或学科的理论及实践的广等级 E 博知识 ( 包括深度及广度 ) 。有能力深入理解及整合每一个学科的信息并 可跨领域地应用这些知识 2. 要素二 : 人际沟通。该要素评价岗位职责中包含在工作过程中所需要的有关 交流、合作和沟通的频率，处理人际关系的对象的层级。该要素评价的是该岗位在 组织内 ( 不包括上下级 ) 、外部进行合作及与他人交往时所需沟通合作及人际交往的 性质、难度和频度，如附表三所示。 附表三 人际沟通要素等级划分对照表 等级 要素二 : 人际交往
建筑公司项目部及公司各岗位绩效考核表
被考评人：
合计 综合得分：
100 主管领导：
技术员绩效评分表
姓名：
部门：
考核时间： 年 月
1.技术员的绩效考核为基础绩效考核和关键指标考核，得分制，分别根据月综合表现予以不同程度 评分 规则 的分值；
2、总分为自评和上级评价的平均值，绩效评分作为员工绩效工资发放参考的标准。
考核 考核 指标 项目
考核内容
时间不做与工作无关的事情，手机保持畅通。
工作态度
10
基
廉洁办公，有担当不推诿，积极主动，对职责范围内的事主动积极完
础
成，确保工作顺利进行。
考
核
遵守职业道德，保守企业秘密，不得私自将公司有关资料对外传发和
30% 遵守纪律 下载。
10
工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务 10 完成积极、主动，并有结果有反馈。
成本 成本管控工作。
控制 合理安排施工顺序，避免窝工浪费，做好工程签证单内容的审核工
20
作，降低公司生产成本，力争合理的签证款项。
安全 主动协助配合团队进行日常安全管理、安全教育，安全宣传，做好现 文明 场环境管理，确保工程文明施工。
10
被考评人：
合计 综合得分：
100 主管领导：
安全员绩效评分表
键
指 材料 监督项目部严格执行材料采购计划 、库房管理、材料使用、安装现场管
标
理制度，本着合理使用杜绝浪费的的原则 ，严格把控材料成本和使用管 10 控制
理，未出现材料浪费，剩余等情况。
70% 严格执行安全管理各项制度 ，每月定期进行安全教育 、安全检查、落实
安全交底 ，做好风险应对计划 ，有安全防护应急措施能及时和妥善处理
岗位价值评估方法
公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性,从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。
员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响;2、解决问题;3责任范围；4监督;5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。
每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。
这些所有的分子要素分值加和总分为100分.集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。
一、对公司的影响（40％，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度,包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。
1、基本影响（60％，24分)：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。
A、收入(50％，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。
B、成本（费用)（30%,7。
2分）:按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级.C、质量（20％，4。
8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级.具体见下表:基本影响要素分值表2、成长促进（40％，16分）:指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。
根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。
成长促进要素分值表二、解决问题（权重20％,20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。
1、复杂性(50％）:指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。
分为五级：1级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择),基本属于个别、具体环节的操作,工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的,例如：缺货处理等.2级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定,但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等.3级-问题需要深入研究确定:工作内容或问题有一定的不确定性,涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决.拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：市场策划、技术研发。
公司各岗位员工月度KPI绩效考核评价表实用模板
质量、安全体系运行、生产经营、员工行为规范等其它由公司在运营监督检查中发现的问 题，根据问题严重程度及整改情况酌情扣分，较大事项，由企管部依据公司奖惩制度及相关 制度提出专项考核建议，报公司领导审核后执行
-
相关部门反馈
-
综合得分
-
-
-
备注：1.每月5日前，请将此表填写完整并审核签批后交至考核小组，考核要求客观、公正、准确、及时，考核情况要写明奖罚分考核依据。希望各级管理人员能够把绩效考核作为提升 管理、培育下属的一项重要责任，并站在全局立场上切实承担起监督检查的责任，充分认识绩效考核的意义和各项绩效指标背后的整体协同关系，依据绩效指标以及制度规定的检查事 项和检查方式，不折不扣地检查下属的工作状态和实际结果，发现问题，纠正偏差，持续提升公司运营效率和经营效果。
工作职责或流程未履职尽责，推诿扯皮、懒散拖沓、敷衍工作、计划工作未按时保质完成，
工作失误，不服从管理等，每次扣2分。
倒
ห้องสมุดไป่ตู้
扣
部门或岗位间需团结协作的各类事项无客观理由不予配合，或者关键业务流程涉及数据、资
分
料、报表等报送不及时或差错，每次扣2分。其他破坏公司工作秩序及团队氛围的各种行为
按照奖惩条例处理。
被考核人: 考核指标
考核分值
部门 岗位月度KPI评价表
考核标准
编号：
考核周期：
年
考核情况 奖罚分
月 实际得分
评价人 （数据来源）
本
岗
位
职
责
上级
制度遵守
管 工作态度 理 指 标 团队协作
监督检查
违反公司规章制度情况，如迟到、早退、代打卡、外出不请假等，每次扣1分，当月累计发 生3次（含）以上，加倍扣分。当月有旷工现象或者请病事假10天（含）以上，扣6分。
岗位人员能力评价表完整
4、有安全意识，作业过程中偶尔违章6分□
5、安全意识薄弱，作业过程中存在习惯性违章5分 □
1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分
2.你认为该员工应处于的等级是（选择其一）A [ ]B[ ]C[ ]D[ ]
A.90分以上（优秀）; B.80-90分（良好）; C.70-80分（合格）; D.70分以下（不合格）。
4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任6分 □
5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任4分 □
勤勉性（5）
遵守规章制度情况和时间观念
1、严格遵守规章制度，时间观念非常强5分 □
2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强4分 □
3、基本上能遵守规章制度，有时间观念3分 □
4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般2分 □
有效控制不得因素8分□
3、在规定时限内按时完成工作，极少要上级催促，适当控制
不利因素7分□
4、偶有工作延期（个人原因），工作时效性稍逊6分□
5、经常推迟工作进度，工作效率持续低于要求5分□
安全作业（10）
工作量及难度
1、有很强的安全意识，能为班组提供安全意见10分□
2、有较强的安全意识，作业过程中能照顾他人8分 □
2、无差错，工作准确、无误，没有返工现象8分□
3、绝少差错、投诉，工作准确可靠，达到工作要求 7分□
4、工作偶尔不到位，工作质量不太稳定，偶尔存在返工现象6分□
5、最低要求未达到，工作常有错误或返工5分□
工作效率（10）
指定期限内完成指定工作的数量
1、远远超过效率指标 10分□
2、经常提前完成ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作，保质保量甚至督促上级或其他部门，
岗位评价因素定义与分级表样本
因素定义: 指工作自身也许对任职者身体所导致危害。
没有也许对人身导致任何伤害。
也许导致人体轻度伤害。
也许导致较重伤害。
也许导致很大伤害。
0
10
20
30
岗位分值表
调节后各岗位评估得分均值
总经理
885
工段长
273.6
工作中常做某些小决定, 普通不影响她人。
工作中需要做某些大决定, 只影响与自己有工作关系某些普通员工。
工作中需要做某些对所属人员有影响决策。
工作中需要做某些大决策, 但必要与其她部门负责人共同协商方可。
工作中需要参加最高层次决策。
10
20
30
40
60
2知识技能因素（300）
序号
2. 1最低学历规定
分数
8年（含8年）以上。
5
10
15
20
30
2. 4工作复杂性
1
2
3
4
因素定义: 指在工作中履行职责复杂限度。其判断基准依照所需判断、分析、筹划等水平而定。
只需简朴提示即可完毕工作, 不需筹划和独立判断, 偶尔亦需考虑自己对别人妨碍。
需进行专门训练才可胜任工作, 但大某些时候只需一种专业技术, 偶尔需要进行独立判断或筹划, 规定考虑如何工作才不妨碍她人工作。
工作简朴, 基本不需要管理知识。
工作需要基本管理知识。
需要较丰富管理识和较强管理能力来协调各方面关系。
需要非常强管理能力和决断能力, 该工作影响到公司正常生产与经营。
需要非常强管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。
0
15
30
40
2. 6工作灵活性
1
岗位评价及薪资档位划分标准
工资档位评定标准
因为公司的发展，我们在原有的工作岗位基础上新增加了一些岗位。
科学地制定这些岗位薪酬关系着员工对组织的满意感和信任度，引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。
十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。
包括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、等十大因素。
根据先控电源有限公司现有的企业情况，对各岗位每一个因素分别做详细的打分规定，何种岗位归档于那种薪酬档位一目了然。
内务文员服务专员人事专员行政专员市场专员跟单员司机
技术文员技术文员技术支持辅助工程师
管理文员会计、出纳采购员、计划员
备注：1、各项因素总和分数为310分。
岗位评价组成员按照各个岗位的特性，根据以上
的标准打上对应的分值。
然后进行累计。
2、按照分值得多少，岗位共分5档： 1、60--120 2、121--180
3、181--240
4、241--300
5、301—360 。
3、按照岗位划分所对应的档位，套用到对应的工资薪级。
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一、责任因素
1、风险控制的责任：该岗位的责任大小以一旦出现风险后对公司所造成的损失大小为判断标准。
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2、直接成本\费用控制的责任：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任
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3、指导监督的责任：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督职责。其责任的大小根据所监督指导人员的数量（所有下属的数量）决定
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4、内部协调责任：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准
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0
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5、外部协调的责任：指在正常工作中维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准
1、职业病或危险性：因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害
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0
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2、工作时间特征：指工作要求的特定起止时间
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6、工作结果的责任：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准
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7、组织人事的责任：指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等具有法定的权力
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8、法律上的责任：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准
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6、工作的灵活性：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求
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7、语言应用能力：指工作所要求实际运用的文字知识程度
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8、数学或计算机知识：指工作所要求的实际数字运算或计算机知识的水平。判断以常规使用的最高程度为基准
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4、创新与开拓：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求
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5、工作紧张程度：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感
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6、工作均衡性：指工作每天忙闲不均的程度
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四、工作环境因素
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9、决策的层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决的层次高低作为判断基准
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二、知识技能因素
1、最匹配学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断
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2、知识多样性：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深
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三、努力程度因素
1、工作压力：指公司本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断
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2、脑力辛苦程度：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率等进行判断
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3、工作地点稳定性：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差时间的长短进行判断
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3、熟练期：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作
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4、工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定
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5、工作经验：指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间
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9、专业技术知识技能：指为顺利履行工作职责具备的专业技术、知识、素质和能力的效能要求
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10、管理知识技能：指为顺利履行职责具备的管理知识素质和能力的要求
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11、综合能力：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求
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