人力资源进入效能时代PPT.

行为方式
员工工作达标率 员工工作合规率 组织目标达成率 工作按时达成率
业务运作流程
非财务目标
员工满意度 工作饱和度 员工归属感 组织活力 核心人才流失 率
财务目标
人力资本回报率 人均营收 人均利润 人工成本
业务运作模式
人力资源效能改进
人力资源效能评价
人力资源度量图
二、人力资源度量是人力资源系统运营与人力资源效能 改善的业务罗盘
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
3.HR体系中四大机制、七大系统与人力资源效能之间的关系 约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，同时 对员工不符合组织要求的行为进行纠偏和修正，它 使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
核心内容：规则约束（合同与制度、法律）、信用管理（人才 信用系统）、文化道德约束（文化认同与道德底线）
再者，企业高层管理者和HR部门专业人员，不仅需要 熟悉HR体系中的各种性能和各种操纵杆，还应有效识别 HR体系中的仪表罗盘
二、人力资源度量是人力资源系统运营与人力资源效能 改善的业务罗盘
1.什么是人力资源度量 人力资源度量是指在人力资源系统运营过程汇总，驾 驭HR体系所必须关注的人力资源效效益、效率和能 力变化情况，它是由一系列与战略目标相关的效益指 标、与组织效率目标相关的效率指标和与企业核心能 力相关的人力资源开发质量指标所组成的人力资源效 能评价体系与评价活动。
如：竞聘上岗与末位淘汰 人才退出制度 人才退出管理
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
4.人力资源系统运营犹如开车，驾驶员水平影响HR 体系性能水平的发挥 首先，对HR体系中各系统性能的了解和熟知是正确 使用HR体系的前提条件，同时也是企业HR部门维护和 修订HR体系的基础。 其次，企业高层管理者和HR部门专业人员，应熟悉 HR体系中的各种操纵杆个功能，熟练使用操纵杆驾驭 人力资源体系，来实现人力资源效能目标。
2.人力资源配置效益与人力资源战略评价的关系 人力资源战略是否成功要通过人力资源配置效益来体现， 包括财务效益和非财务效益。在财务效益和非财务效益之 间，非财务效益是前置的，财务效益是后置的。只有非财 务效益好了，财务效益才可能变好。
财务效益是通过与人力资源效益相关的财务指标来体现 如人力资源回报率、人均营业收入、人均人工成本等； 非财务效益是通过人力资源效益指标来体现的
牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业 的价值观与目标牵引、职位管理与任职资格体系、业绩 管理体系、职业生涯与能力开发体系。 牵引力机制对于提高人力资源配置效率和人力资源开发 质量起着关键性作用。
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
3.HR体系中四大机制、七大系统与人力资源效能之间的关系
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
3.HR体系中四大机制、七大系统与人力资源效能之间的关系 牵引机制是指组织通过愿景与目标的牵引及明确组织 对员工的期望和要求，使员工能够正确选择自身的行为， 最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成 其目标、提升其核心能力的轨道中来。
人力资源管理
明确部门组织、岗位职责及人员配置制定相应的岗位薪酬标准 并开始发育绩效考核系统，明确绩效指标和考核责任人
人力资本管理
除了需要建立全面完整的人力资源管理体系，还需“性能”和“驾驶员” 水平决定
2.构建HR体系必须选好“型”
基本型
二、人力资源度量是人力资源系统运营与人力资源效能 改善的业务罗盘
1.什么是人力资源度量
员工职业发展 人力资源开发质量体现 组织目标 人力资源配置效率体现
组织结构
战略目标 人力资源配置效益体现
素质要求
人均课时 异动与员工适岗率 员工辞退率 劳动纠纷发生率
行为能力
任职资格认证合格 率 员工轮岗率 员工晋升率 新员工转正率
• 职位管理系统 • 薪酬管理系统 • 绩效管理系统
标准型
技术型
职位管理系统 任职资格管理系统 薪酬管理系统 培训管理系统 绩效管理系统
• 四大机制和七大系统
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
四大机制为牵引机制、激励机制、约束与监督机制和竞争淘汰 机制。六大系统，即职位管理系统、任职资格管理系统、绩效管 理系统、薪酬管理系统、培训管理系统、人力资源规划系统、潜 能评价系统和文化管理系统。 技术型HR体系增加了人力资源规划、潜能评价和文化管理等 专业性、技术性很强的系统模块，对于提高人力资源效能，优化 人才结构，增加员工对企业的认同感和归属感发挥重要作用。 技术性HR体系对人力资源管理的专业基础要求较高，一旦形 成机制则功能的后劲很大。
约束机制对于提高人力资源效率和人力资源开发质 量起着基础性作用。
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
3.HR体系中四大机制、七大系统与人力资源效能之间的关系
竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工 释放与组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织 之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资 本的沉淀或者缩水。
激励的本质是员工去做某件事的意愿，使这种意愿是以 满足员工的个人需要为条件。
基于能力的人力资源薪酬激励机制只要依靠以下人力资 源管理模块来实现1）分层分类的多元化激励体系 （职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造） 2）多元化薪酬体系与全面薪酬设计 （基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于市场的薪酬体 系、基于业绩的分享薪酬体系、货币性与非货币性报酬的系统激励） 激励机制对于提高人力资源配置效率和效益起着决定性 作用。
人力资源进入效能管理时代
以效能提升为核心的人力资源系 统运营与整合模式
主讲人：
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
1.开展人力资源管理必须先造好车，即构建HR体系
在企业发展过程中，一般都会经历人事管理、人力资 源管理和人力资本管理阶段。
人事管理
考勤、档案管理、发放工资、“五险一金”