人力资源效能报告表
人力资源部人力资源专员绩效考核表
人力资源部人力资源专员绩效考核表
背景
本绩效考核表旨在评估人力资源部人力资源专员在工作中的表现和绩效，为部门和个人制定发展计划和绩效奖励提供依据。
请根据以下指标对人力资源专员进行评分。
评分指标
1. 工作质量和效率（30%）
- 按时保质完成分配的工作任务
- 准确处理员工的人事事务，不出现重大错误或遗漏
- 高效解答员工关于人力资源政策和流程的问题
2. 团队合作（20%）
- 积极参与团队活动和讨论，为团队建设做出贡献
- 与团队成员合作完成共同任务
- 主动分享知识和经验，帮助他人解决问题
3. 沟通能力（15%）
- 清晰、准确地传达和表达自己的意见和建议
- 有效倾听、理解他人的需求和问题
- 能够与各级员工进行有效的沟通和协调
4. 问题解决能力（20%）
- 针对出现的问题，能够及时分析、解决或寻求帮助
- 对重复出现的问题提出改进方案，避免再次发生
- 主动提供解决方案，为员工提供有价值的帮助和建议
5. 专业知识和能力（15%）
- 熟悉并遵守相关法律法规和公司政策
- 持续研究和提升人力资源管理专业知识
- 能够有效地运用专业知识解决实际问题
总结
以上评分指标旨在客观评估人力资源部人力资源专员的绩效，并为其制定个人发展计划和绩效奖励提供参考。
希望评分人员根据实际情况进行评分，并在评分结果基础上与人力资源专员进行绩效反馈和讨论，共同促进个人和团队的发展。
谢谢合作！。
人力资源管理绩效考核表
人力资源管理绩效考核表背景信息此绩效考核表适用于所有公司员工，旨在评估人力资源管理相关岗位的工作表现和能力。
员工的考核结果将用于制定培训计划、晋升决策和奖励措施。
考核要点1. 专业知识和技能：专业知识和技能：- 掌握和理解人力资源管理的基本原理和概念。
- 熟悉劳动法规和规章制度。
- 具备有效沟通和协调团队的能力。
2. 员工招聘和入职流程：员工招聘和入职流程：- 能够制定并执行招聘策略，吸引合适的人才。
- 有效参与面试、评估和选拔过程。
- 确保新员工顺利入职并进行必要的培训。
3. 人力资源政策和程序：人力资源政策和程序：- 熟悉公司的人力资源政策和程序，并能准确解答员工的疑问。
- 确保公司遵守劳动法规和规章制度。
- 能够处理员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施。
4. 绩效管理和培训发展：绩效管理和培训发展：- 能够制定并推行绩效管理制度，帮助员工设定目标并提供反馈。
- 与员工一起制定个人发展计划，并提供相关培训资源。
- 定期评估员工绩效，并提出相应的奖励或改进建议。
评分标准使用以下评分标准对员工在每个考核要点上的表现进行评估：- 优秀（9-10分）：在该考核要点上表现卓越，能够独立并高质量地完成工作。
- 良好（7-8分）：在该考核要点上表现良好，能够满足工作要求并取得好的成绩。
- 一般（5-6分）：在该考核要点上表现一般，有待进一步提升能力和技巧。
- 需改进（3-4分）：在该考核要点上表现不理想，需要改进并加强相关知识和技能。
- 不合格（1-2分）：在该考核要点上表现非常差，需要严重改善。
总结绩效考核是评估人力资源管理工作的重要手段，通过对各项考核要点的评估，能够帮助员工发现自身的优势和不足，提高工作能力和水平。
同时，评估结果也对公司的人力资源发展和管理决策具有指导作用。
以上是人力资源管理绩效考核表的基本内容，请根据实际情况进行调整和完善。
绩效考核过程中应保证公正、客观、透明，确保员工的权益得到充分保护。
(完整版)企业人力资源分析表
完整版)企业人力资源分析表背景信息该企业是一家中型制造业公司，拥有300名员工，主要生产汽车零部件。
由于市场竞争激烈，该企业希望通过人力资源分析来优化员工配置，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源数量分析员工总数目前，该企业拥有300名员工，包括生产工人、管理人员和技术人员。
员工流动情况过去一年，该企业员工流动情况如下：新员工入职：40人离职员工：30人内部调动：10人员工构成比例根据员工岗位职能划分，员工构成比例如下：生产工人：60%管理人员：20%技术人员：20%人力资源成本分析人员薪酬根据企业薪酬体系，平均员工薪资为8000元/月。
员工福利该企业提供员工福利包括社会保险、住房公积金、年终奖等福利，福利总计占员工薪资的30%。
培训费用该企业每年投入约10%的薪资用于员工培训，包括内部培训和外部培训。
人力资源绩效分析人员绩效考核该企业采取综合考核方法，包括定期评估、目标完成度评估和360度评价等方式，以确保员工的工作质量和效率。
人员绩效指标主要考核指标包括生产效率、产品质量、工作态度和团队合作等。
人员绩效结果过去一年，该企业的绩效表现如下：优秀员工比例：20%达标员工比例：60%未达标员工比例：20%人力资源发展建议优化员工配置根据员工构成比例和岗位需求，建议该企业适时调整员工配备比例，提高生产工人的比例，以确保生产线顺畅运行。
加强培训与发展针对未达标员工，建议加强培训和发展计划，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
激励绩效优秀者对于优秀和达标员工，建议给予适当的激励和奖励，以激发更高的工作积极性和创造力。
持续改进绩效管理制度建议该企业定期评估和完善绩效管理制度，提高评估的准确性和公平性，促进员工绩效的持续提升。
结论通过对企业人力资源的分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、掌握成本和绩效状况，并提出相应的发展建议，以达到优化人力资源配置、提高企业绩效和竞争力的目标。
人力资源分析报表
报表日 期：
比率统计
人员晋升情况
Ｂ层次：
比率统计 部门
普工类 姓名
现属部门
后勤服务类 晋升后岗位
调前部分
技术工人／ 仓储物流类
调前职位
文职类 调动原因
年 月人力资源统计分析
项 目
明 细
注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况
制表人：
审核：
高中
初中及以下
50岁以上
40-50
30-40
20-30
20岁以内
离职总人数 月初人数 新入职人数
1. 入离职情况
离职率
2. 流动情况
内部调整
调入
调出
辞职
试用期内离职数
离职情况 辞退
自离
占总比率 离职率 月末人数
年 月人力资源统计分析
项 目
分析说明： 部门
人力资源招聘 统计分析
需招聘人数 实际招聘人数 离职需补人数
年 月人力资源统计分析
项 目
人力资源数量
编制
月初人数
本月入职
本月离职
明 细
月末人数 月平均人数
报表日 期：
备注
人力资源教育 结构
人力资源年龄 结构
总人数
比率 总人数
比率
入职总人数
部门
总经办
人力资源变动 统计分析
财务部 人力资源部 业务部
物控部
质控部
工程动力部
生产部
合计
本科及以上 大专（高职） 中专（中技）
明 细
计缺岗位
计缺人数
报表日 期：
招聘及时率与招聘分析
HR-人力资源效能分析报告例
人力资源效能专项分析（半年）★人力资源战略效能路径图★★财务数据反映的人力效能★XXXX上半年，XX公司总人数达到XXX人（含技术中心），人力成本总额XXX万元，人力成本贡献率XX，低于集团整体（XXX）；实现人均利润XX万元，低于行业平均水平。
目前XX的业务处在探索阶段，一方面面向A的业务在探索和验证商业模式，另一方面面向B行业的业务在谋篇布局，人力成本控制方面目前还处在投入阶段，增加现有能力的同时，为下半年的业务增量做好人才储备。
一、从人力成本总额分析，上半年，三条业务线占总人力成本的权重基本相当。
公共人力成本所占权重最高，主要是部分岗位和人员没有完全归入业务线导致。
长期看，公共人力成本无法分摊至业务线，可能不利于强化经营管控和资源调度。
延伸问题：1、需及时进行组织架构设置优化，明确业务线和职能部门职责，明确岗位组织归属，强化矩阵化管理；2、对未能完全归并至业务线的职能，如营销，可考虑在业务线设置行业总监，加强业务线与营销职能的协同等。
二、从新增人力成本分布看，A和B务线分别占比64%和20%，显示出公司在面向行业客户增加人力投入的策略。
三、从人力成本增幅分析，上半年，XX整体人力成本增幅为35%（较年初），其中A业务线人力成本增幅达到111%，主要是行业业务布局需要，增加研发、交付和产品人员，用做新产品研发和“一个中心，三个重点”的项目试点推进。
一、从岗位人力成本分布看，研发人力成本支出最高，占比38%；其次是交付支持岗位，占比18%。
研发和交付人力成本支出较高一方面是人员基础数大，另一方面是公司相继增加了研发和交付投入。
如果出于节省人力成本支出和控制编制的考虑，可以尝试采用项目制人员外包的试点。
二、从岗位增加的人力成本分布看，上半年，人力成本支出增加主要来自于研发和交付岗位，分别占比48%和19%。
其中，设计岗占新增人力成本支出为11%，较高。
主要原因是设计岗上半年人员流动量比较大，试用期内离职人员较多。
人力资源部人力资源专员绩效考核表
人力资源部人力资源专员绩效考核表背景信息本考核表用于对人力资源部人力资源专员的工作表现进行全面评估，旨在通过考核指标量化评价员工绩效，为后续人力资源管理相关决策提供科学依据。
考核指标1. 业务能力- 能否熟练掌握人力资源管理相关法律法规和政策文件，能准确解读并应用到实际工作中。
- 能否高效处理员工入职、离职、转岗等人事手续，确保流程规范、及时。
- 能否参与员工绩效考核工作，准确评估员工绩效，为管理层提供可靠的数据支持。
- 能否独立完成招聘、培训等人力资源管理项目，如招聘岗位分析、职位描述撰写、面试组织等，保证项目顺利实施。
2. 沟通协调能力- 能否与部门其他成员进行良好的沟通和协作，保证团队工作和谐顺畅。
- 能否准确把握与员工交流的技巧，主动解决员工问题，提供专业的咨询和建议。
- 能否与外部合作伙伴建立良好的合作关系，确保合作项目的顺利进行。
3. 问题解决能力- 能否及时、准确地解答员工关于人力资源管理的问题。
- 能否独立分析和解决人力资源管理过程中的各种问题，如招聘难题、绩效评估评分标准等。
- 能否有效预防和应对因人力资源管理不当而引起的风险和问题。
4. 自我研究与提升- 能否不断研究和掌握人力资源管理的新知识、新方法，提升自身职业素养。
- 能否通过阅读、参加培训等方式开展自我研究，持续提高个人素质和能力。
- 能否利用研究成果改进日常工作，为部门和公司带来更高的绩效和效益。
评分标准针对上述考核指标，我们将按照以下评分标准进行绩效评价：- 优秀：在各项考核指标上均表现出色，能独立完成各项工作，绩效达到90%以上。
- 良好：在大部分考核指标上表现良好，能独立完成绝大部分工作，绩效达到80-89%。
- 合格：在部分考核指标上有一定进步，能基本独立完成工作，绩效达到60-79%。
- 不合格：在多个考核指标上表现不佳，需要改进并提高工作能力，绩效低于60%。
结语本绩效考核表将为人力资源部人力资源专员的工作绩效提供全面评估。
表1：人力资源效能分析表
利好指向 （高或低）
力资源效能分析表
2022本公司ຫໍສະໝຸດ 2022对标公司横向对比 （高或低）
2021本公司
纵向对比 （高或低）
人工成本营业收入系数
18 人均人工 人均人工成本
19 成本分析 人均工资
人力资源效能分析表
单位
元 元 元 元 人 元 元 元/人 元/人 元/人 % % % % － － － 元/人 元/人
计算公式
－ － － － － － － 营业收入/全年平均人数 利润总额/全年平均人数 企业增加值/全年平均人数 从业人员工资总额/人工成本总额 人工成本总额/成本费用总额 人工成本总额/企业增加值 人工成本总额/营业收入 企业增加值/人工成本总额 利润总额/人工成本总额 营业收入/人工成本总额 人工成本总额/全年平均人数 从业人员工资总额/全年平均人数
序号
科目
1
营业收入
2
利润总额
3
企业增加值
4 原始数据 成本费用总额
5
全年平均人数
6
人工成本总额
7
从业人员工资总额
8
人均营业收入
9 人均效益 人均利润
10 分析 劳动生产率
11
人工成本工资含量
12
人工成本含量
13
劳动分配率
14 15
人工成本 总额分析
人事费用率 人工成本产出系数
16
人工成本利润系数
17
(完整版)人力资源专员度绩效考核表
(完整版)人力资源专员度绩效考核表.txt 人力资源专员度绩效考核表
员工信息
- 姓名：
- 员工编号：
- 所属部门：
考核内容
考核指标一：工作质量
- 准确性：完成工作任务的准确性和无误率。
- 规范性：遵守公司制定的工作规范和流程。
- 创新性：提出改进和创新的工作思路和方法。
考核指标二：工作效率
- 完成任务的时效性和高效率。
- 资源利用：合理利用资源完成工作。
- 应变能力：适应和处理工作中的突发情况。
考核指标三：团队合作
- 沟通能力：与团队成员和其他部门之间的沟通交流能力。
- 合作精神：与他人合作时展现出的积极合作态度。
- 知识分享：乐于分享自己的知识和经验给团队成员。
考核指标四：自我发展
- 研究能力：对新知识的吸收和研究能力。
- 自我评估：对自身工作表现的准确评估能力。
- 发展意愿：对个人职业发展的积极态度和动力。
考核结果
根据以上考核指标，综合评估的结果如下：
工作质量得分：
工作效率得分：
团队合作得分：
自我发展得分：
签字
受评人员：日期：
直接主管：日期：
部门经理：日期：
以上为人力资源专员度绩效考核表，请认真填写，并在经过各方审核后进行签字确认。
人力资源部月度人力资源分析报告报表模版
详细描述
招聘周期是反映企业招聘效率和人才吸引力的指标，通过统计企业从发布招聘广告到完 成招聘所需的时间，可以得出招聘周期。该指标有助于了解企业的招聘流程是否顺畅，
以及企业在人才市场上的吸引力。
04
人力资源绩效分析
绩效考核结果
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总结词：员工绩效考核结果
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详细描述：根据员工的工作表现和业绩，对员工进行绩效 考核，并得出考核结果，包括优秀、良好、合格和不合格 等。
人力资源部月度人力资源 分析报告报表模版
• 人力资源概况 • 员工结构分析 • 人力资源效率分析 • 人力资源绩效分析 • 人力资源发展与培训 • 总结与建议
01
人力资源概况
总员工数
总员工数
截止本月，公司总员工数 为200人，相比上月增长 了5%。
各部门员工数
销售部门有50人，占比 25%；技术部门有40人， 占比20%；行政部门有30 人，占比15%；市场部门 有20人，占比10%；其他 部门有60人，占比30%。
人力成本率
总结词
衡量企业的人力资源投入产出比
VS
详细描述
人力成本率是衡量企业的人力资源投入产 出比的指标，通过将企业的人力资源成本 （包括工资、福利、培训等）除以企业的 总产值，可以得出人力成本率。该指标有 助于了解企业的人力资源投入是否合理， 以及企业的生产效率是否有所提高。
招聘周期
总结词
反映企业招聘效率和人才吸引力
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总结词：考核指标
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详细描述：绩效考核的指标包括工作质量、工作效率、团 队合作、创新能力等方面，以及具体的工作任务和目标完 成情况。
人力资源效能分析报告
人力资源效能分析报告前言人力资源是组织中至关重要的一项资源，对于组织的成败起着至关重要的作用。
在如今竞争激烈的商业环境中，了解和优化人力资源效能对于组织来说尤为重要。
本报告旨在通过对人力资源效能进行详细的分析，为组织提供有关改进人力资源管理的建议。
1. 人力资源效能的定义人力资源效能是指组织中人力资源管理和运营的有效性和效率。
它涉及到人员招聘、员工培训、绩效评估、薪资福利等方面的管理活动。
一个高效的人力资源管理系统可以提高员工的工作满意度和绩效，同时提高组织的竞争力和持续发展能力。
2. 人力资源效能的重要性人力资源效能对组织有着重要的影响，可以从以下几个方面进行分析：2.1 员工招聘与培训通过有效的人力资源管理，组织可以吸引和招聘到高素质的员工。
招聘适合岗位的人才可以提高组织的整体能力，并为组织带来创新和竞争力。
此外，员工培训也是提高人力资源效能的关键。
通过持续的培训和发展计划，员工可以不断提升自身能力和技能，从而更好地应对组织的需求。
2.2 绩效管理绩效管理是提高人力资源效能的重要环节。
通过建立有效的绩效评估体系，组织可以及时了解员工的绩效表现，并针对不同的绩效水平采取相应的激励和奖励措施。
这有助于激发员工的工作动力和创造力，提高整体绩效水平。
2.3 薪资福利体系薪资福利体系也是人力资源效能的重要组成部分。
合理的薪资福利结构可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，薪资福利也是一种激励手段，可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
3. 人力资源效能分析为了更好地了解组织的人力资源效能，可以进行以下分析：3.1 人员流动率分析人员流动率是指组织内部员工的流动情况，包括离职率和招聘率等指标。
高离职率可能意味着组织存在问题，如工作环境不良、薪资福利不合理等。
招聘率的高低可以反映出组织的吸引力和声誉。
通过分析人员流动率，可以找出问题所在，并采取相应的措施。
3.2 员工满意度调查定期进行员工满意度调查可以了解员工对组织的整体满意度和工作环境的评价。
人力资源效能分析报告
人力资源效能分析报告人力资源效能分析是研究公司人力资源形势及发展的重要手段，它可以帮助公司及时发现问题，采取有效的措施，运用有效的人力资源，提升企业效能，实现企业的可持续发展。
本报告以XX公司的人力资源为研究对象，通过对人力资源的综合分析，提出更有效的发展策略和改善建议。
一、XX公司人力资源现状分析1、现有人力资源XX公司目前拥有200名员工，其中80%以上是技术性员工，具有较高的专业技能，20%是行政人员，负责日常行政工作。
2、薪资福利分析公司的薪资福利待遇相对较高，标准薪资报酬水平较其他公司高出30%，并配有丰富的福利待遇，如带薪年假、五险一金等。
3、招聘与培训分析公司采取积极招聘策略，针对不同岗位配备有不同的招聘渠道，招聘成功后，公司还会提供良好的培训体系，使新员工尽快适应工作环境，进而提高工作效率。
4、品牌及文化分析XX公司以“人性化、创新”的企业文化精神为指导，建立了严格的管理制度和完善的企业组织结构，使员工能够在良好的氛围中发挥自己的潜能，取得优秀的绩效。
二、XX公司人力资源发展分析1、完善现有人力资源XX公司虽然现有的人力资源结构比较合理，但还应该进一步完善和补充，积极引进高技能的人才，提高企业的技术含量，为企业的未来发展奠定基础。
2、优化薪资福利公司应根据市场行情和员工需求定期调整薪资报酬和福利待遇，以保持员工的绩效和忠诚度，促使员工更加努力，以更好地提升企业的效能。
3、加强人才培养公司应重视培养内部员工，开展多项培训活动，培养员工的各项专业技能，丰富员工的职业素养，使员工更加积极投入工作，提高公司的团队精神。
4、不断提升企业文化公司应不断完善和改善企业文化，创造良好的工作氛围，充分激励员工，发展企业精神，帮助员工实现个人价值，使企业获得更大的发展潜力。
结论XX公司的人力资源发展情况良好，但仍有改进空间。
公司应根据自身实际情况，采取积极招聘、完善薪资福利、加强内部培训、不断改善企业文化等措施，构建科学的人力资源管理模式，提升公司整体的综合素质，为公司的未来发展打下基础。
人力资源情况表模板
4.年龄：员工的年龄。
5.职位：员工在公司担任的职务。
6.部门：员工所在的部门。
7.学历：员工的最高学历。
8.入职日期：员工首次入职公司的日期。
9.合同到期日：员工合同的到期日期。
10.紧急联系人：紧急情况下可联系的人。
11.培训情况：员工的培训参与情况。
12.绩效评价：员工的最近一次绩效评价结果。
人力资源情况表模板
员工编号
姓名
性别
年龄
职位
部门
学历
入职日期
合同到期日
紧急联系人
培训情况绩效评价001源自XX男30
销售经理
销售部
本科
2020-01-01
2023-01-01
XX
已完成
良好
002
XX
女
28
产品经理
产品部
硕士
2021-02-01
2024-02-01
XX
进行中
优秀
003
XX
男
35
技术总监
技术部
硕士
2019-03-15
2022-03-15
XX
已完成
优秀
004
XX
女
32
财务主管
财务部
本科
2021-08-01
2024-08-01
XX
进行中
良好
005
XX
男
29
市场专员
市场部
本科
2022-01-01
2025-01-01
XX
计划中
尚无
说明：
1.员工编号：公司为员工分配的唯一编号。
2.姓名：员工的全名。
人力资源专员月度考核绩效明细表
工作
纪律性
5%
能够严格遵守公司及部门工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。
5%
能够遵守公司及部门工作的规定和标准，有较好的自觉性和纪律性。
4%
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律。
3%
不能遵守规定和标准，常产生违规情况，自觉和纪律性差。
1%
工
作
能
力
10%
工作安排
5%
十分清楚个人目标与团队目标，工作时间安排公道，能够分清工作任务重要程度，充分发挥自身潜能，并能主动帮助他人。
100%
关联部门打分
加权合计：加权合计=自评10%+上级70%+关联部门20%
加分项：
பைடு நூலகம்问责项：
总分：
自我总结：
上级评价：
被考核人签字：
年 月 日
考核人签字：
年 月 日
人力资源部签字（盖章）：
年 月 日
备注：①当月综合总分低于70分为当月考核不及格；②各项评分最低值为0，不出现负分。
0~5%
日
常
管
理
30%
劳动关系管理
5%
员工纸质档案及电子档案建立及保管，员工入转调离等人事事务性工作的及时性、准确性。
0~5%
考勤管理
5%
按时提交并没有差错。
5%
未按时提交、延交。
3%
最张数据有错误。
0~2%
未提交。
0%
总经理办公室卫生
5%
按时打扫，没有收到来自总经理的投诉。
5%
没有按时打扫或收到投诉。
10%
Y≥3。
10%
2≤Y＜3。
8%
人力资源绩效考核表模板
人力资源绩效考核表模板一、绩效考核描述本绩效考核表旨在评估员工在工作中的表现和能力，为人力资源部门制定合理的奖惩措施和个人发展计划提供参考。
员工应根据自身岗位职责和工作目标，填写以下内容，并按照具体绩效指标进行自我评估。
绩效考核表包含关于员工个人背景、工作完成情况、能力评估和发展需求等方面的内容。
二、基本信息1. 姓名：2. 部门：3. 职位：4. 考核周期：（填写具体考核周期，例如年度考核、季度考核等）三、工作完成情况请根据以下指标对自己在过去考核周期内的工作完成情况进行评估，并填写相应得分。
1. 工作目标达成情况：1.1 目标一：- 描述目标一的内容与要求：- 自我评估得分：- 主管评估得分：1.2 目标二：- 描述目标二的内容与要求：- 自我评估得分：- 主管评估得分：（继续列举其他目标）2. 工作质量与效率：- 描述工作质量与效率的评估标准：- 自我评估得分：- 主管评估得分：3. 团队合作与协调：- 描述团队合作与协调的评估标准：- 自我评估得分：- 主管评估得分：（继续列举其他指标）四、能力评估请根据以下能力指标对自己的能力水平进行评估，并填写相应得分。
1. 专业知识与技能：- 描述专业知识与技能的评估标准：- 自我评估得分：- 主管评估得分：2. 沟通与协调能力：- 描述沟通与协调能力的评估标准：- 自我评估得分：- 主管评估得分：（继续列举其他指标）五、发展需求请从以下方面对自己的发展需求进行评估，并填写相应内容。
1. 个人发展目标：- 描述个人发展目标：- 与工作岗位的关联性：- 实现目标所需资源与支持：2. 发展计划与行动：- 制定实现发展目标的计划与行动：- 所需时间与投入：- 预期效果和成果：六、总结与评价请根据以上内容总结自己在过去考核周期中的表现，并填写自我评价和主管评价。
1. 自我评价：（写出对自己在考核周期中的表现总结和评价，可以包括优点、不足和改进方向等内容）2. 主管评价：（主管根据员工的工作表现和能力评估填写评价内容）七、签字请员工和主管在相应的空格处签字确认上述内容的真实性和准确性。
人力资源绩效考核表模板
人力资源绩效考核表模板
1. 考核周期
本绩效考核周期为每年一次，考核开始日期为（填写起始日期），结束日期为（填写结束日期）。
（填写起始日期），结束日期为（填写结束日期）。
2. 考核内容
2.1 职责目标
在考核周期内，员工应完成以下职责目标，并根据完成情况进行评估。
2.2 行为表现
员工在考核周期内的行为表现将作为综合考核的参考。
以下为行为表现的评估项。
2.3 自评与上级评估
员工需要在绩效考核表中对自己的完成情况进行自评，并由上级对其评估进行打分。
3. 绩效评估等级
绩效评估将根据上述考核内容进行综合评估，并根据评估结果给予相应等级。
4. 绩效考核结果通知
绩效考核结果将由人力资源部门通知员工本人，并根据结果提供相应的奖励或改进建议。
以上是人力资源绩效考核表的模板，根据具体的情况和要求进行相应的修改和补充，以确保能够准确反映员工在考核周期内的绩效表现。
注意：绩效考核应遵循公正、客观、公开和透明的原则，并确保采集的数据和评估过程的机密性。
人力资源管理效能评估报告
人力资源管理效能评估报告一、引言“人力资源是企业的第一资源。
”——盖伦·斯塔纳随着现代企业的不断发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
如何评估人力资源管理的效能成为了许多企业管理者关注的焦点。
本报告旨在通过对人力资源管理效能进行全面评估，为企业提供改进和优化的建议。
二、目标设定为了能够客观地评估人力资源管理的效能，我们将以以下几个方面为目标：1. 人力资源策略的制定和执行能力评估；2. 人力资源招聘与选拔能力评估；3. 培训与发展机制的建立和实施能力评估；4. 绩效评估与激励机制的建立和实施能力评估；5. 员工关系管理能力评估。
三、人力资源策略的制定和执行能力评估人力资源策略是企业在管理员工方面所追求的长期目标和发展方向。
评估该能力时，我们将关注以下几个方面：1. 企业人力资源管理的战略定位是否明确，是否与企业整体战略相一致；2. 人力资源管理目标是否具体、可量化，并且能够实施和达成；3. 人力资源管理策略是否与员工需求和市场变化相适应；4. 人力资源政策与实际操作之间是否有衔接和配合。
四、人力资源招聘与选拔能力评估人力资源招聘与选拔是企业获取优秀人才的重要方式，也是人力资源管理的关键环节。
评估该能力时，我们将关注以下几个方面：1. 招聘渠道是否广泛、多样化，能够吸引到适合岗位的人才；2. 招聘流程是否规范、高效，能够及时获取到所需人才；3. 选拔方法是否科学、公平，能够准确评估候选人的能力和潜力；4. 招聘与选拔是否与企业价值观相匹配，能够保证员工与企业文化的契合度。
五、培训与发展机制的建立和实施能力评估培训与发展是企业提升员工绩效和促进个人成长的关键环节。
评估该能力时，我们将关注以下几个方面：1. 培训需求调研与分析是否定期进行，能够准确把握员工培训的需求；2. 培训计划与实施是否全面、有效，能够提供多样化的培训方式和内容；3. 培训效果评估机制是否存在，能够及时了解培训的成果和改进的空间；4. 发展机制是否健全，能够为员工提供良好的发展通道和晋升机会。
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教育设备折旧费
工伤保险费
遣散补偿成本
广告费
其他
社会保险费
遣散前业绩差别成本
宣传资料费
小计：
医疗费
空职成本
场地费
（2）在职培训成本
餐贴
公关费
培训人员工资
岗位津贴
其他
受训人员工资
交通补贴
小计：
学习资料费
其他福利费
（2）选拨成本
教育设备折旧费
其他
深入面谈成本
奖励或补贴
小计：
测试费用
机会成本
（2）奖励成本
调查费用
其他
各项提成
体检费用
小计：
超绩效奖金
中介代理费
（3）脱产培训成本
合理化建议奖金
其他
培训费用
其他
小计：
受训人员工资
小计：
（续表）
（3）录用成本
差旅住宿费
（3）调剂成本
录用手续费
学习资料费
疗养费
违约补偿金
测试评估费
娱乐文化活动费
其他
机会成本
社团活动开支
小计：
小计：
带薪假期工资
（4）安置成本
其他
报到交通费
B02
质检质保
PQC、IQC、FQC、QE、实验员、计量员、样品管理员
B03
工艺技术
工艺员、生技员、IE工程师
B04
工程技术
设备工程师、模具设计师、工装夹具设计人员、绘图员
B05
IT技术
IT工程师、网管、系统维护人员、程序开发人员
C
作
业
类
C01
维修技工
设备维修、水电管道工、电焊工
1星级作业员（新进）→2星级作业员（1年内）→3星级作业员（1年上）→优秀员工→明星员工→ABDE
E
专
业
类
E01
计划统计
订单前处理、统计员、计划员、系统录入
普通职员→中级职员→高级职员→资深专员→专员→A类
E02
财经
管理会计、成本会计、财务稽核、出纳
E03
人力资源开发
招聘专员、培训专员、绩效专员、人事专员、人发专员
E04
人文管理
企业文化专员、编辑
E05
风险防范
律师、公关人员
E06
专项研究
专案／项目经理
表三：
职类
职种
解释
产能修正系数
备注
A
管理类
经营
对企业经营利润和可持续发展承担直接责任
5.0
管理监督
对管理标准\计划与组织实施承担直接责任
执行
对执行标准与计划的有效性承担直接责任
B
技术类
研发
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
3.0
质检质保
对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任
工艺技术
C02
操作技工
作业人员、线切割、模具制作人员、车床工、锅炉工
C03
辅助工
仓管人员、物流管理人员、司机、叉车工
D
市
场
类
D01
营销D
业务员、业务助理
业务助理→业务员→区域业务主管→产品总监→A01
D02
营销支持
行销策划、广告文案、市场维护、跟单员、船务人员、关务人员
D03
采购
供应商开发与管理人员、采购员
E07
事务
文员、职员、保安、厨师、宿舍管理员、勤杂工、保洁员
宁波威霖公司职位－职级对照表
管理类
专业类
市场类
技术类
作业类
经营
管理监督
执行
计划统计
财经
人资管理
人文管理
风险防范
专项研究
专项管理
事务
营销
营销支持
采购
研发
质检质保
工艺技术
工程技术
IT技术
维修技工
操作技工
辅助工
高层
12
11
10
中层
9
8
7
6
基层
5
4
3
2
1
人文管理
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体及预警系统的有效运行承担直接责任系承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
事务
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
宁波威霖公司职位体系
表四：
职类
职种
职务名称
职类通道及职级
备注
A
管
理
类
A01
经营
董事长、总经理、副总、总监、总工
人力资源效能报告表
项目
因素
职能构成
国内销售
国外销售
动力设备
品质部
财务部
人力资源部
技术开发部
生产部
人力产能
知识
技能
动机
产能成本
取得成本
维护成本
发展成本
激励成本
损耗成本
实际产出
纯利润
人均产值
人力资源效能
人力资源效能现状分析
效能改进措施
制表：审核：日期：
人力资源机构及变动情况报告表
项目
职能构成
国内销售
国际销售
（二）人力资源开发成本
（三）人力资源使用成本
（四）人力资源替代成本
（1）招募成本
（1）定向成本
（1）维持成本
（1）取得成本
招募人员工资
培训人员工资
计时工资
合并至（一），本月
洽谈会议费用
受训人员工资
计件工资
（2）开发成本
差旅费
学习资料费
加班工资
合并至（二），本月
招待接待费
奖励或补贴
加班补贴
（3）遣散费用
D
市场类
营销
对产品的销售额以及市场占有率与覆盖面承与服务品牌的认同度、忠诚度与美誉度承担直接责任
采购
对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任
E
专业类
计划统计
对公司计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任
财经
对资金运营的安全与效益承担直接责任
2.0
人力资源开发
对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任
小计：
办公用品购置费
住宿安置费
一次性补贴费
其他
小计：
合计
（元RMB）
（元RMB）
（元RMB）
（元RMB）
人力资源会计价值
（一）A类人员资产价值
（二）B类人员资产价值
（三）C类人员资产价值
（四）D类人员资产价值
（五）E类人员资产价值
上月价值
上月价值
上月价值
上月价值
上月价值
本月增减
本月增减
本月增减
本月增减
领班→组长→副课→课长→副理
→经理→副总（总监）→总经理
A02
管理监督
经副理、助理
A03
执行
正副课长、储干、组长、领班
B
技
术
类
B01
研发
项目工程师、产品设计工程师、助理工程师、技术员、绘图员
学徒→1级技术员→2级技术员→3级技术员→助理工程师→1级工程师→2级工程师→3级工程师→副高级工程师→高级工程师→总工程师
对生产工艺的改进与实施承担直接责任
工程技术
对保证生产设备的先进性\安全性及正常运行承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担责任
C
作业类
维修技工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
1.0
操作技工
对产量、质量、生产成本及交期承担直接责任
辅助工
对生产各环节的服务与质量与及时性承担直接责任
本月增减
投资额
投资额
投资额
投资额
投资额
小计：
小计：
小计：
小计：
小计：
合计
（元RMB）
（元RMB）
（元RMB）
（元RMB）
（元RMB）
改善方案
审核意见
人力资源产能换算方案（一：个体）
表一：单位cobe，1cobe＝30万元／（8＊355小时）
个体知识面
岗位技能
小学
（6年）
初中
（9年）
高中
（12年）
职业技校
动力设备部
技术开发部
品质部
财务部
人力资源部
生产部
小学
高中
大专
本科
小学
高中
大专
本科
小学
高中
大专
本科
小学
高中
大专
本科
小学
高中
大专
本科
小学
高中
大专
本科
小学
高中
大专
本科
小学
高中
大专
本科
人数
人数增减
平均年资
平均在岗时间
学历
变动情况分析
应对措施
制表：审核：日期：
人力资源会计化管理1－3月份台帐
人力资源会计成本
（一）人力资源历史成本
1.2
1.5
1.8
2.0
2.2
2.5
2.8
员工满意度
<30
0.50
<35
0.60
<40
0.70
<50
0.75
<55
0.77
<60
0.80
<65