面试中的心理学
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面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对 某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其 目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系 能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。 而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判 别出求职者的心理承受能力。
当人们说谎后担心谎言被拆穿，都会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后 掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕部以上的部 位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。一般来说，握的部位越接近另一只手 臂的肘部，他的紧张程度也就越高。当然在面试中有很多面试者由于过于紧张，即 使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试管需要结合多种体态语言进 行分析和审视。
例：“终于接到了向往已久的公司的面试通知，时间定在下午4点。我精心准备了一番， 兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到‘请进’时， 我推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一个冷冰冰的声音：”现在是3点50 分，你怎么来这么早？‘顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不知所措……”
例：对于与同事的冲突或摩擦。
行为描述法的使用技巧（三）
判断、引导式追问技术：提出行为性的问题。 通常行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你
在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇 到过……的情形？请谈谈其中一例。”
行为描述法的使用技巧（四）
利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用 不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进 行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级 别的职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中 层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、 董事、高级专业人员需要10～14种能力。
主题讨论
案例 案例设计要求和评分
指标设计
压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观
“压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将 如何面对工作压力。
例：克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时，曾有三 次下意识摸鼻子的动作。对于面试官来说一旦看到面试者在 回到问题的过程中有摸鼻子的动作，那么就有理由怀疑面试 者刚才回答的内容是谎言。
面试中识别谎言的心理技术（三）
4、嘴、舌的干燥也是说谎的表现。 说谎时，会强烈刺激舌下神经，对嘴、舌、唇
行为描述法的使用技巧（一）
诱导式追问技术：在提问过程中，行为描述面试所提的问题还 经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方 式更具有诱导性。 例：对于与同事的冲突或摩擦。 常规问话方法：“你与你同事有过摩擦吗？举例说明” 追问问话方法：“告诉我，与你工作中接触最少的同事 的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最
1、触摸嘴；人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习 惯用手捂住嘴巴。用手捂嘴原因有两个，一是控制自己，使自己 镇静；一是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。
2、触摸脖子；说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌 肉组织发痒，需要用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但 是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，引起 颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流通，这样消除 发痒的感觉。
面试中的心理学
面试中的心理技术
行为描述面试法 能力面试 压力面试
行为描述法
行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。 通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是
求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他 未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行 比较分析。 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原 因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
Biblioteka Baidu谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
我将公司的班车路线作了调整，这样做 员工满意了，公司也没有增加什么开支。
例：适应能力评定等级标准：5分制的打分方法 1分：对工作变动几乎无适应能力。 2分：不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。 3分：可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。 4分：可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。 5分：非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动
紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
行为描述法的使用技巧（二）
转折式追问技术：收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好
的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的 一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将 会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非 行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并 不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者 实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事 了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和 不成熟的行为。
压力面试技巧（一）
设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的能力 与团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、忍耐能力、 职业作风等。
双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义，显示出矛盾、多种情况交 互影响或紧张等心理因素的存在。当面试者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时，对 面是管总有一种防卫的心理，他不愿别人去接近或获得任何信息。在不便用语言表 达时，他便采用某种姿势以示拒绝、抗议。
面试中识别谎言的心理技术（三）
四、触摸：
面试中识别谎言的心理技术（二）
一、语言内容方面：
避免使用第一人称“我”；例面试官：“从您的简历中可以知道， 您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获 得这次机会的呢？” 面试者：“其实主要就是在那时候就是觉 得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一 个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面 试就很幸运地被录取了。” 更可信的说法是：“我那时觉得应该 了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实 习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很 幸运地通过面试被录取了。”
能力面试法
传统面试方法注重应试者以往所取得的成就，这种方法更 多关注的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反 映出来的特定优点
能力面试法技巧（二）
制定职务能力要求 对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对
相似的知识、技能、能力和动机进行分类。 在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的
表达内容过于简练；例：面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的 上级之间的关系处理得怎么样呢？” 面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非 常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”更加可信的说法是：“我们关系 处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不 错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源 规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他 一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班， 当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东 西。”
面试中识别谎言的心理技术（三）
二、体态语言：主要集中于面部表情、手势、姿势、 触摸和象征性动作
1、面部：脸部皮肤发红或苍白； 假笑保持的时 间能特别长，真实的微笑持续的时间只能在2/3秒 到4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程 度。
面试中识别谎言的心理技术（三）
2、眼睛
很多情况下，眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。 眨眼的动作 也可以反映内心活动。一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过 程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时， 说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。
人的眼睛是受大脑交叉支配的。人的大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息； 右半脑处理语言、数学和理性的信息。人们在思考问题时，目光会向左右两边移动。目光向左移动的 人可能是在使用右半脑处理信息。大约70%的人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左 移还是右移目光可能不会总是变来变去的。因为人们一般在思考问题时才移动目光。所以，如果面试 官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者 说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有 进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。
眼睛能够泄露人内心。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对 方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。
面试中识别谎言的心理技术（三）
3、鼻子：当人在说谎时，大脑中有一部分会觉得不舒服， 于是就想用手来制止这话的说出。掩嘴的意图过于明显就演 变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种 异样的感觉，于是就下意识地用手去摸一下鼻子，以便感觉 舒服一点。
的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用， 表现为嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是 面试官判断面试者是否说谎的另一种迹象。
面试中识别谎言的心理技术（三）
三、手势与姿势
手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。姿势指以躯干为主体的身体的各部位 做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。手势和姿势也可以发出情感和体态信号。
面试中识别谎言的心理技术（四）
德国研究者菲德勒和沃尔卡归纳出了七种准确 率最高的辨谎线索，其中前三种都是体态语言 的表示：1、假装微笑；2、缺少头部动作；3、 自适应性动作（为了让自己感觉舒服，如摸鼻 子、紧握双手、搔头等）频率增加
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
压力面试技巧（二）
面试官还需具备控制面试(如求职者歇 斯底里)的技能，对面试者的压力反应 要敏感。
这类题目的设置大多具有欺骗性，因此 事后应向应试者做出解释，以免引起误 会。
面试中识别谎言的心理技术（一）
一、语言内容方面：
表达信息过量；例面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收 入一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消 费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不 错。”
先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这是一 种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答正确吗？ 我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显没有很好地准 备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要求。”“你 不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我对你今天的面试表现非 常失望！”等
当人们说谎后担心谎言被拆穿，都会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后 掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕部以上的部 位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。一般来说，握的部位越接近另一只手 臂的肘部，他的紧张程度也就越高。当然在面试中有很多面试者由于过于紧张，即 使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试管需要结合多种体态语言进 行分析和审视。
例：“终于接到了向往已久的公司的面试通知，时间定在下午4点。我精心准备了一番， 兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到‘请进’时， 我推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一个冷冰冰的声音：”现在是3点50 分，你怎么来这么早？‘顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不知所措……”
例：对于与同事的冲突或摩擦。
行为描述法的使用技巧（三）
判断、引导式追问技术：提出行为性的问题。 通常行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你
在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇 到过……的情形？请谈谈其中一例。”
行为描述法的使用技巧（四）
利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用 不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进 行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级 别的职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中 层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、 董事、高级专业人员需要10～14种能力。
主题讨论
案例 案例设计要求和评分
指标设计
压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观
“压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将 如何面对工作压力。
例：克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时，曾有三 次下意识摸鼻子的动作。对于面试官来说一旦看到面试者在 回到问题的过程中有摸鼻子的动作，那么就有理由怀疑面试 者刚才回答的内容是谎言。
面试中识别谎言的心理技术（三）
4、嘴、舌的干燥也是说谎的表现。 说谎时，会强烈刺激舌下神经，对嘴、舌、唇
行为描述法的使用技巧（一）
诱导式追问技术：在提问过程中，行为描述面试所提的问题还 经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方 式更具有诱导性。 例：对于与同事的冲突或摩擦。 常规问话方法：“你与你同事有过摩擦吗？举例说明” 追问问话方法：“告诉我，与你工作中接触最少的同事 的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最
1、触摸嘴；人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习 惯用手捂住嘴巴。用手捂嘴原因有两个，一是控制自己，使自己 镇静；一是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。
2、触摸脖子；说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌 肉组织发痒，需要用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但 是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，引起 颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流通，这样消除 发痒的感觉。
面试中的心理学
面试中的心理技术
行为描述面试法 能力面试 压力面试
行为描述法
行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。 通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是
求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他 未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行 比较分析。 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原 因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
Biblioteka Baidu谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
我将公司的班车路线作了调整，这样做 员工满意了，公司也没有增加什么开支。
例：适应能力评定等级标准：5分制的打分方法 1分：对工作变动几乎无适应能力。 2分：不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。 3分：可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。 4分：可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。 5分：非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动
紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
行为描述法的使用技巧（二）
转折式追问技术：收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好
的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的 一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将 会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非 行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并 不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者 实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事 了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和 不成熟的行为。
压力面试技巧（一）
设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的能力 与团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、忍耐能力、 职业作风等。
双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义，显示出矛盾、多种情况交 互影响或紧张等心理因素的存在。当面试者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时，对 面是管总有一种防卫的心理，他不愿别人去接近或获得任何信息。在不便用语言表 达时，他便采用某种姿势以示拒绝、抗议。
面试中识别谎言的心理技术（三）
四、触摸：
面试中识别谎言的心理技术（二）
一、语言内容方面：
避免使用第一人称“我”；例面试官：“从您的简历中可以知道， 您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获 得这次机会的呢？” 面试者：“其实主要就是在那时候就是觉 得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一 个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面 试就很幸运地被录取了。” 更可信的说法是：“我那时觉得应该 了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实 习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很 幸运地通过面试被录取了。”
能力面试法
传统面试方法注重应试者以往所取得的成就，这种方法更 多关注的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反 映出来的特定优点
能力面试法技巧（二）
制定职务能力要求 对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对
相似的知识、技能、能力和动机进行分类。 在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的
表达内容过于简练；例：面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的 上级之间的关系处理得怎么样呢？” 面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非 常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”更加可信的说法是：“我们关系 处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不 错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源 规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他 一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班， 当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东 西。”
面试中识别谎言的心理技术（三）
二、体态语言：主要集中于面部表情、手势、姿势、 触摸和象征性动作
1、面部：脸部皮肤发红或苍白； 假笑保持的时 间能特别长，真实的微笑持续的时间只能在2/3秒 到4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程 度。
面试中识别谎言的心理技术（三）
2、眼睛
很多情况下，眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。 眨眼的动作 也可以反映内心活动。一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过 程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时， 说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。
人的眼睛是受大脑交叉支配的。人的大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息； 右半脑处理语言、数学和理性的信息。人们在思考问题时，目光会向左右两边移动。目光向左移动的 人可能是在使用右半脑处理信息。大约70%的人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左 移还是右移目光可能不会总是变来变去的。因为人们一般在思考问题时才移动目光。所以，如果面试 官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者 说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有 进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。
眼睛能够泄露人内心。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对 方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。
面试中识别谎言的心理技术（三）
3、鼻子：当人在说谎时，大脑中有一部分会觉得不舒服， 于是就想用手来制止这话的说出。掩嘴的意图过于明显就演 变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种 异样的感觉，于是就下意识地用手去摸一下鼻子，以便感觉 舒服一点。
的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用， 表现为嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是 面试官判断面试者是否说谎的另一种迹象。
面试中识别谎言的心理技术（三）
三、手势与姿势
手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。姿势指以躯干为主体的身体的各部位 做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。手势和姿势也可以发出情感和体态信号。
面试中识别谎言的心理技术（四）
德国研究者菲德勒和沃尔卡归纳出了七种准确 率最高的辨谎线索，其中前三种都是体态语言 的表示：1、假装微笑；2、缺少头部动作；3、 自适应性动作（为了让自己感觉舒服，如摸鼻 子、紧握双手、搔头等）频率增加
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
压力面试技巧（二）
面试官还需具备控制面试(如求职者歇 斯底里)的技能，对面试者的压力反应 要敏感。
这类题目的设置大多具有欺骗性，因此 事后应向应试者做出解释，以免引起误 会。
面试中识别谎言的心理技术（一）
一、语言内容方面：
表达信息过量；例面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收 入一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消 费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不 错。”
先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这是一 种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答正确吗？ 我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显没有很好地准 备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要求。”“你 不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我对你今天的面试表现非 常失望！”等