心理学在招聘面试中的运用
学校招聘常用心理学知识
学校招聘常用心理学知识在学校招聘的过程中，运用心理学知识可以帮助招聘者更准确地评估应聘者的能力、素质和潜力，从而选拔出最适合学校需求的人才。
以下是一些在学校招聘中常用的心理学知识。
一、首因效应与近因效应首因效应，也称为第一印象效应，是指在人际交往中，最初获得的信息对印象形成的影响较大。
在招聘中，应聘者的外表、仪态、开场白等都可能给招聘者留下深刻的第一印象。
招聘者需要意识到这种效应的存在，避免仅凭第一印象就做出草率的判断。
近因效应则是指最新获得的信息对印象形成的影响较大。
在面试过程中，如果应聘者在结束时表现出色，可能会改变招聘者之前的一些看法。
因此，招聘者要综合考虑整个面试过程中的表现，而不仅仅是最后的部分。
二、晕轮效应晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
比如，如果应聘者在某一学科的教学能力表现出色，招聘者可能会认为他在其他学科的教学能力也很强。
这种以偏概全的判断容易导致招聘失误。
招聘者应当尽量客观地评价应聘者的各项能力，避免受到晕轮效应的影响。
三、刻板印象刻板印象是对一群人的特征或动机加以概括，忽视个体差异。
例如，认为男性在数学教学方面一定比女性强，或者认为年轻人缺乏教学经验等。
这些刻板印象可能会使招聘者错过真正优秀的人才。
在招聘中，要以个体的实际表现和能力为依据，摒弃刻板的观念。
四、投射效应投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
招聘者有时会不自觉地将自己的价值观、偏好和经历投射到应聘者身上，从而影响对其的评价。
例如，如果招聘者自己是一个积极主动的人，可能会对应聘者的主动性要求过高。
意识到这种心理倾向，招聘者才能更公正地评估应聘者。
五、心理测评工具心理测评工具如性格测试、职业兴趣测试等在学校招聘中也被广泛应用。
性格测试可以帮助了解应聘者的性格特点，判断其是否适合学校的工作环境和团队合作。
职业兴趣测试则可以了解应聘者对教育工作的热情和投入程度。
心理学在人事招聘岗位中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。
通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。
1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。
然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。
为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。
2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。
通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。
例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。
这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。
3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。
情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。
通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。
这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。
4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。
心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。
通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。
5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。
心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。
这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。
结构化面试的心理学原理及应用
结构化面试的心理学原理及应用结构化面试是一种常用于招聘和选拔人才的方法，它通过设计一套标准化的问题和评分标准，旨在评估求职者的能力、素质和个性特征。
它相对于传统的非结构化面试，具有更高的可靠性和有效性。
本文将探讨结构化面试的心理学原理以及其在实践中的应用。
一、心理学原理1. 认知一致性原理认知一致性原理认为，人们在接受信息时倾向于保持认知的一致性。
在面试中，结构化面试通过使用相同的问题和标准的评分方法，帮助评委们保持他们对每位求职者的评估基准一致。
这有助于减少主观判断的干扰，提高评估的客观性和公正性。
2. 可用性启发原理可用性启发原理指出，人们在评估风险或决策时，倾向于根据大脑中最容易可获取的信息作出判断。
在面试中，结构化面试通过使用一套标准化的问题，可以确保每位求职者被问到的问题是类似的，评委们可以更容易将不同求职者之间的回答进行比较和评估。
3. 一致偏差一致偏差是指在评估他人时，我们倾向于根据已有的印象或观点来评判其特质或行为。
结构化面试通过使用相同的问题和标准的评分，减少了评委在评估求职者时的主观偏见。
这有助于确保评估的客观性和准确性，防止不公正的偏见产生。
二、应用1. 设计面试问题面试问题应该根据招聘岗位的要求和相关背景知识来设计。
问题应该围绕着求职者所需的技能、知识和特质展开，旨在获取真实可靠的信息。
同时，问题应该具有一定的开放性，让求职者有足够的空间展示自己的实力。
2. 制定评分标准制定评分标准是确保评委在评估求职者时具有一致性和公正性的关键。
标准应该明确具体，包括对每个回答的评分细则和参考标准。
评分标准的制定应该基于对岗位需求的深入理解和相关的心理学原理，以保证评估的准确性和有效性。
3. 训练评委评委在面试前应接受专业的培训，了解结构化面试的原理、方法和技巧。
培训的目的是确保评委能够准确理解评分标准，避免主观偏见的影响，提高评估的一致性和可靠性。
4. 收集和分析数据结构化面试提供了大量的信息和数据，这些数据可以用于比较不同求职者之间的表现，分析求职者在不同维度上的优劣势，并进行量化和统计分析。
招聘章节中的心理学理论解析
招聘章节中的心理学理论解析（正文）招聘过程中，心理学理论的应用十分重要。
通过理解和解析心理学理论，可以更好地理解招聘章节中的各种行为和决策。
本文将对招聘章节中的心理学理论进行解析，以探讨其在招聘中的应用。
一、认知失调理论认知失调理论是由著名心理学家弗雷德里克·弗斯廷格提出的。
该理论认为，当一个人的信念、态度或价值观与行为不一致时，会产生认知失调。
在招聘过程中，雇主往往希望招聘到与公司文化相符合的候选人，因为这样可以增强员工的工作满意度和组织凝聚力。
根据认知失调理论，面试官在招聘过程中会注意候选人的言行举止是否与其应聘岗位相符。
如果候选人的表现与要求不一致，面试官会感受到认知失调，这可能导致对候选人的负面印象。
因此，候选人在招聘面试中应注意与职位要求的一致性，做到言行一致，以增加面试官的好感。
二、选择理论选择理论是由美国心理学家威廉·詹姆斯提出的。
该理论认为，人们在决策过程中，会在不同的选择之间进行权衡和比较，最终选择对自己来说最有意义的选项。
在招聘过程中，应聘者也会根据自己的需求和期望，对不同的公司和职位进行选择。
雇主需要了解选择理论，以更好地吸引和留住有才华的候选人。
公司可以通过提供具有竞争力的薪资福利、培训和发展机会、有挑战性的工作项目等方式，吸引人才的选择。
同时，雇主还可以通过与候选人进行沟通和交流，了解其个人需求和期望，为其提供个性化的发展计划和工作环境，从而增加候选人的选择倾向。
三、社会认同理论社会认同理论是由美国心理学家莱昂·费斯泰因于1954年提出的。
该理论认为，人们在群体中往往会采纳和接受与自己观点相符合的意见，以获得社会认同感。
在招聘过程中，面试官也会参考候选人的社会认同程度来评估其适应能力和团队合作意愿。
雇主可以利用社会认同理论来构建具有吸引力的企业形象和文化，从而吸引优秀的候选人加入。
公司可以通过公开展示公司使命和价值观、分享员工成功故事、提供员工参与决策的机会等方式，增加候选人的社会认同感。
心理学在面试中的应用技巧
心理学在面试中的应用技巧面试是求职过程中非常重要的一环，它不仅仅是一个简单的问答过程，还是了解应聘者思维方式、态度、价值观等方面的机会。
无论是求职者还是招聘方，都需要在面试中展现最好的自己。
而心理学的应用技巧在面试中能够帮助应聘者更好地展示自我、面对挑战，同时也能帮助招聘方更好地选择合适的人才。
一、了解自我，建立自信心在面试中保持自信很重要，因为自信能展现出应聘者的优势，并让面试官对他或她产生好感。
因此，在面试前，应聘者需要对自己的能力、经历和优势做一定的了解，这样才能更好地展现出自己的优势和特点。
此外，为了保持自信心，应聘者可以尝试一些心理学技巧，例如：深呼吸、积极心理预言、自我暗示等。
这些技巧可以帮助应聘者舒缓紧张情绪，消除负面想法，从而更好地面对面试。
二、积极倾听，表现出对面试官的尊重在面试中，应聘者需要积极倾听面试官的问题，并且注意表现出对面试官的尊重。
这种尊重不仅表现在应聘者的回答中，还包括应聘者的语言和姿态等方面。
在回答问题时，应聘者需要学会倾听，注意领悟面试官的意图，然后清晰准确地回答问题。
同时，应聘者需要细心观察面试官的行为和表达方式，注意表现出礼貌和尊重，例如：保持面带微笑、用正确的稳健口音回答等。
三、沟通技巧，表现出逻辑思维能力在面试中，逻辑思维能力是非常重要的。
面试官通常会通过对应聘者的问题回答、问题提问、案例分析等方式来考察应聘者的逻辑思维能力。
因此，应聘者需要在面试中表现出自己的逻辑思维能力。
在回答问题时，应聘者可以用类比、实例等方式，让问题更加形象化，并表现出逻辑思维的清晰性。
同时，应聘者还需要注意沟通技巧，学会讲清楚、讲到点上、讲清楚，让面试官更好地了解自己。
四、情绪控制技巧，避免情绪爆发在面试中，情绪的控制能力是非常重要的。
如果应聘者不能有效地控制情绪，轻则会影响到面试的效果，重则可能导致无法成功通过面试。
因此，在面试前，应聘者需要学习一些情绪控制技巧，例如：深呼吸、放松肌肉、寻找支持等。
实用心理学在工作中的应用
实用心理学在工作中的应用随着社会的发展和竞争的加剧，工作压力逐渐增大，人们对于工作的要求也越来越高。
在这样的背景下，实用心理学的应用变得尤为重要。
实用心理学是指将心理学的理论和方法应用于实际生活中，以解决实际问题和提高个人素质。
本文将探讨实用心理学在工作中的应用，并分析其对个人和组织的影响。
一、心理学在招聘和选拔中的应用招聘和选拔是企业中非常重要的环节，直接关系到企业的发展和人才的质量。
实用心理学在招聘和选拔中的应用主要体现在以下几个方面：1. 人才需求分析：通过心理学的方法，对岗位的需求进行分析，明确所需人才的能力和素质，从而更好地制定招聘计划。
2. 面试技巧：实用心理学可以帮助面试官更好地了解应聘者的个性特点、能力和潜力，从而准确评估其是否适合岗位。
3. 职业测评：通过心理学的测评工具，对应聘者进行全面的评估，包括智力、性格、兴趣等方面，从而更好地匹配岗位需求。
二、心理学在员工培训和发展中的应用员工培训和发展是企业中非常重要的环节，对于提高员工的工作能力和素质具有重要意义。
实用心理学在员工培训和发展中的应用主要体现在以下几个方面：1. 学习方法指导：实用心理学可以帮助员工了解自己的学习风格和学习能力，从而制定适合自己的学习方法，提高学习效果。
2. 激励机制设计：实用心理学可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率。
3. 团队建设：实用心理学可以帮助企业了解团队成员的个性特点和工作风格，从而更好地进行团队建设，提高团队的协作效果。
三、心理学在领导力发展中的应用领导力是企业中非常重要的素质，对于提高组织的竞争力和凝聚力具有重要意义。
实用心理学在领导力发展中的应用主要体现在以下几个方面：1. 领导风格选择：实用心理学可以帮助领导者了解自己的领导风格和特点，从而更好地选择适合自己的领导风格，提高领导效果。
2. 沟通技巧培养：实用心理学可以帮助领导者提高沟通技巧，包括倾听、表达和反馈等方面，从而更好地与员工进行沟通和交流。
招聘管理中的心理学技巧与应用
招聘管理中的心理学技巧与应用在招聘管理中，心理学技巧的应用可以帮助企业更好地理解和管理员工的心理状态，从而提升招聘效果和员工满意度。
本文将探讨招聘管理中常用的心理学技巧，并讨论如何将其应用于实际招聘过程中。
一、招聘前的准备在进行招聘前，充分了解心理学原理是非常重要的。
首先，要明确所需职位的要求和能力，进而确定应聘者需要具备的心理素质。
例如，对于需要高度沟通能力的销售职位，招聘者可以考虑选择那些具有较强人际交往能力和自我表达能力的候选人。
其次，了解应聘者的心理特点也是必要的。
心理测试可以帮助招聘者了解应聘者的个性特点、职业兴趣和潜在能力，从而更好地进行招聘决策。
通过心理测试，招聘者可以更全面地了解候选人的优势和劣势，从而更好地发掘人才。
二、面试环节中的心理学技巧1. 面试前的准备面试前的准备工作可以帮助招聘者更好地掌握面试过程中的心理优势。
首先，要对所面试职位的背景和业务范围有所了解，以便能够对候选人的回答做出准确的评估。
同时，还要准备一些开放性问题，以引导候选人更好地展示自己的能力和经验。
其次，对面试环境的营造也有着重要的影响。
舒适的面试环境可以帮助候选人放松并更好地发挥自己的优势。
因此，招聘者可以在面试现场布置一些舒适的座椅和良好的背景环境，以营造积极的面试氛围。
2. 面试过程中的技巧运用在面试过程中，采用心理学的技巧可以更好地了解候选人，并帮助招聘者作出准确的招聘决策。
首先，要运用积极主动的倾听技巧，及时发现候选人的优点和亮点。
其次，通过提问技巧可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
开放性问题可以帮助候选人充分表达自己的观点和能力，而场景化问题则可以帮助招聘者更好地了解候选人在特定情境下的反应和应对能力。
另外，还需要善于运用非语言交流技巧。
候选人的肢体语言、面部表情等非语言信号可以帮助招聘者更好地了解其真实意图和心理状态。
因此，招聘者需要注意观察候选人的非语言信号，并进行准确的判断和解读。
招聘章节中的心理学方法与实际应用技巧
招聘章节中的心理学方法与实际应用技巧章节中的心理学方法与实际应用技巧招聘是企业发展的重要一环，而员工的素质则是公司核心竞争力的保障。
如何招揽到适合的人才并将其留在公司里，一直是每个HR需要面对的挑战。
为了更好地完成这一任务，对心理学方法的应用显得尤为重要。
本文将介绍章节中的心理学方法，并给出实际应用技巧供大家参考。
第一章心理学在招聘中的应用1.1 岗位需求分析中的心理学方法在进行招聘前，首先要详细了解所要招聘的职位，确定经验技能和工作能力的要求。
这就是岗位需求分析。
心理学在岗位需求分析中的应用，是帮助HR拟定能够反映职位要求及职业素质目标的评估指标。
1.2 求职者面试前的心理准备面试前的心理准备很重要，通过面试的求职者都知道“状态”对于面试的成败至关重要，而心理学正是为大家提供了有效的面试方法。
为求职者提供一些面试前的心理建议，如深呼吸，积极心态等，有助于他们稳定情绪、放松心情，进而提高面试表现水平。
第二章实际应用技巧2.1 提高招聘渠道中的智能化水平随着科技的发展，智能招聘成为一种趋势。
比如人才搜索引擎，利用大数据技术进行快速搜索和匹配人才信息，帮助HR快速找到符合岗位要求的人才，降低招聘成本。
并且可以不断地通过优化算法、数据累计，提高人才搜索引擎的智能化水平，在招聘中取得更好的表现。
2.2 我们需要了解员工的“心理合同”员工的“心理合同”是指雇员对自己所从事的工作和企业的期望、要求和信任等心理上的承诺。
HR应该把这个概念纳入到人才战略中，认真思考员工的内部动机，强化内部管理，从而提高员工忠诚度。
2.3 激发员工的内在动力工作满意度是员工在职场生活中的一个重要心理指标。
HR可以通过提高员工的权利感，鼓励员工自主决策，邀请员工参与到企业的管理中来激发其内在动力，提高员工满意度，增加员工对企业的忠诚度。
总结本文简单介绍了招聘中心理学的应用方法和实际应用技巧。
细心观察和理解心理学现象可以帮助HR更好地制定管理方案和执行招聘计划。
心理学在人才选拔中的应用与效果
心理学在人才选拔中的应用与效果心理学作为一门研究人类心理与行为的科学，不仅在临床治疗、教育咨询等领域发挥着重要作用，也在人才选拔中发挥着越来越大的作用。
本文将讨论心理学在人才选拔中的应用与效果，以及其对组织的积极影响。
一、心理学在人才选拔中的应用1. 心理测评心理测评是人才选拔中常用的手段之一。
通过使用各种心理测试工具，如智力测试、性格测试、行为测评等，能够客观、科学地评估候选人的能力、特征和潜力。
这些测试结果能够提供给招聘者有关候选人优势和劣势的信息，从而帮助做出更准确的选拔决策。
2. 面试技巧心理学的知识可以帮助招聘者更好地运用面试技巧，从而有效地评估候选人的综合素质和适应能力。
例如，掌握良好的沟通技巧可以帮助面试官准确获取候选人的信息，并了解其应对压力和处理问题的能力。
同时，心理学还能够提供有效的面试问题和评分标准，帮助招聘者在面试中更全面、客观地评估候选人。
3. 行为观察心理学在人才选拔中的另一个应用是通过行为观察来评估候选人的素质和能力。
招聘者可以通过观察候选人的工作表现、专业技能展示以及与他人的互动等方式来综合评定候选人的适应能力、领导能力和团队合作能力。
行为观察可以提供更真实、准确的信息，有助于招聘者做出更明智的选择。
二、心理学在人才选拔中的效果1. 提高选拔准确性借助心理学的方法和工具，人才选拔过程更加科学化、客观化。
心理测评和面试技巧的应用能够提供更多、更全面的信息，有助于招聘者更准确地评估候选人的潜力和适应能力。
准确的选拔可以避免招聘失败和员工流失，提高招聘效率和组织绩效。
2. 促进候选人与组织的匹配度心理学在人才选拔中的应用还能够促进候选人与组织之间的匹配度。
通过评估候选人的个人特质和价值观，并将其与组织的文化和价值观进行对比，可以更好地选择适合组织的候选人。
良好的组织与员工匹配度有助于候选人更好地融入组织，减少员工流失和就业不适应情况的发生。
3. 优化组织氛围和团队协作通过心理学的应用，招聘者可以更好地了解候选人的沟通能力、团队合作能力和领导能力等，进而构筑更有效的团队和组织。
心理学在人力资源招聘中的应用
心理学在人力资源招聘中的应用人力资源招聘是组织中至关重要的一环，它的目标是寻找并选择最适合的候选人，以满足组织的需求。
随着竞争的加剧和人力资源管理的发展，心理学在招聘中的应用正变得越来越重要。
本文将探讨心理学在人力资源招聘中的应用，介绍它的意义和方法，并讨论其优势和局限性。
一、招聘与心理学的关系心理学研究人类思维、行为和情感等方面的科学，而招聘过程中要考察候选人的智力、性格、动机和工作能力等诸多因素。
因此，心理学在招聘中具有重要作用，它为招聘决策提供了科学的依据，帮助组织更好地选择合适的人才。
二、心理学在招聘中的应用方法1. 面试技巧和评估面试是常见的招聘环节，通过面试可以更深入地了解候选人。
心理学可以提供面试技巧，如开放式问题的提问、非言语行为的观察等，帮助面试官更准确地评估候选人的能力和适应性。
2. 个性和能力测试心理学中的各种测试方法可以帮助招聘人员更客观地评估候选人的个性特点和能力水平。
例如，通过性格测试可以了解候选人的性格特征，以确定是否与岗位要求匹配。
而智力和能力测试则可以评估候选人的智商和特定技能，帮助招聘人员更好地了解候选人的适应性和潜力。
3. 背景调查背景调查是招聘过程中一项重要的环节，可以帮助招聘人员了解候选人的过往经历和背景。
心理学提供了方法和技巧，使招聘人员能够有效地收集相关信息，并综合判断候选人的可靠性和适宜性。
三、心理学在招聘中的优势1. 提高招聘效率心理学应用在招聘过程中可以提高招聘效率，通过科学的方法和工具，辅助招聘人员快速筛选出合适的候选人，节省时间和资源。
2. 减少人力成本招聘和培训的成本对于组织来说是一笔相当大的支出。
心理学在招聘过程中的应用可以帮助组织减少错误招聘和员工流失的风险，降低招聘和培训的成本。
3. 提升员工绩效通过心理学在招聘过程中的应用，组织可以更准确地选择与岗位要求匹配的人才，提升员工的工作效能和绩效。
借助心理学提供的科学方法和工具，可以有效地预测候选人在特定岗位上的表现和潜力。
心理学在hr工作中的应用
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
浅谈面试中的心理学
浅谈面试中的心理学一、了解面试方的用人心理不同招聘单位决议不同的用人观，有些企业要求应聘者对该专业的精通程度，但是有些企业就希望此人学习本领强，多学本领成为复合型的人才等等。
我们常常在网上招聘或是求职的时候，可以看到面试方列出的岗位职责及任职资格条件，从他们的岗位职责及任职条件中可以看出招聘单位的用人心理。
譬如：某公司招聘销售员，岗位要求：1、有较好的语言表达本领，思维快捷；2、性格开朗，擅长人际关系的协调和沟通；具有良好的团队合作精神；3、有电话营销经验者优先录用；从案例中可以看出，其公司的用人心理为：求认真理（面试中要体现出对该专业的精通度）、求全心理（面试中要全面呈现本身的`才略）和求异心理（面试中要加强身应变本领）。
二、不行忽视的“面试心理效应”面试心理效应包含首因效应、近因效应、鲶鱼效应、晕轮效应、次序效应、相像效应，我们如何来把握面试官的心理变动。
面试官也不是圣人，在面试中也不乏会掺入个人情感，直到现在为止，作为面试人员的我也无法衡量和把握面试官的心理变动，由于有些人天生性格就比较严厉，也更容易隐匿，所以我们唯有从我们自身启程，首先打造良好第一印象、把握面试的最终阶段；其次全面表现本身的心理，把握好面试的次序优势；学会利用双方的相像度；再次不刻意制造光环的心理，由于往往适得其反。
三、应对不同面试官应具备的心理不同的面试官面试的方法形同各异，作为应聘都的我们应当如何面对面试官的“万能心态”呢？1、面对刁难型面试官：应保持风度和礼貌2、面试官看似有矛盾：应避开焦躁不安3、面试官态度散漫：应持认真的心态4、面试官过分友善：更应虚心有礼5、面试官攻其不备：应聘者应作好心理准备6、面对面试官的惯性心理压力测试：应保持自然状态四、面试中最忌讳的心理面试中最忌讳沉默、心理偏见、虚荣心等等，作为应聘者的我们又将如何打破观念呢？1、打破沉默：自动与面试官交谈2、克服心理偏见：不让客观因素左右心理3、小心虚荣心理：避开夸夸其谈4、订立职业发展规划：避开浮躁心理5、假装完美：克服不成熟的心理表现6、打探薪酬心理：不要过分拘泥于薪酬7、避开过分琢磨面试官：以免留下不良印象8、面试结束感到无法收场：克服一时茫然心理五、以成熟的心态应对独特的面试面试方式有很多种，譬如电话式面试、无领导小组讨论面试和角色扮演式面试等等，作为应聘者的我们如何以成熟的心态应对面试且成功优雅地将本身推销出去呢？譬如：1、电话式面试：避开简单应对心理2、无领导小组讨论式面试：保持心态平和3、管理游戏式面试：放松心态呈现才略4、角色扮演式面试：把握重点作好心理准备5、突发事件式面试：表现出优秀的心理素养6、老乡面试：切莫急于套近乎7、闲聊式面试：避开主次不分六、不同的你，不同的心理应对方式不管应聘行政还是销售人员，都要为本身选一套应对方式，譬如应届毕业生面试要保持虚心的态度；跨领域面试要以平和沉稳之心赢得面试；跨地区面试要在心里盘算好一个恰当的理由；应聘外企要认真体会企业文化；应聘行政人员要呈现过硬的心理素养，应聘公关要呈现多方面的才略；应聘销售要呈现成熟的心理状态；应聘技术人员要呈现技术+理解本领。
招聘中的心理学原理及应用
招聘中的心理学原理及应用在企业的发展过程中，招聘是一个至关重要的环节，它关系到企业的人才战略和组织的整体效能。
而在招聘中，了解和应用心理学原理是十分重要的。
本文将探讨招聘中的心理学原理，并提出相应的应用方法。
一、认知理论认知理论指出人的认知机制对于信息的处理和决策具有重要影响。
在招聘中，候选人对于招聘信息的理解与认知会影响其对企业的初步印象和投递简历的决策。
因此，企业应当设计清晰明了的招聘信息，提供具体明确的职位要求和岗位描述，帮助候选人准确地理解招聘需求。
二、自我效能理论自我效能理论认为个体对自身能力的信念对于其行为和表现产生显著影响。
在招聘中，企业可以通过提供具体有挑战性的工作任务和提供适宜的培训机会来增强候选人的自我效能感。
同时，通过分享成功员工的经历和成就，激发候选人的积极性和信心，使其对企业的发展前景有更加积极的期待。
三、情绪管理理论情绪管理理论强调情绪对于决策和行为的重要影响。
在招聘中，企业应当注重候选人的情绪管理能力。
通过设计情境模拟和情绪测量工具，评估候选人在紧张、压力下的情绪表现和应对能力。
同时，企业也可以通过提供积极的工作环境和情绪支持，帮助员工更好地管理情绪，提高工作效能。
四、奖赏理论奖赏理论认为人们在工作中会对于奖励和认可做出积极反应。
在招聘中，企业可以设计合理的薪酬和激励机制，以吸引和留住优秀的员工。
同时，在面试中，企业也可以通过提供针对性的奖励和表扬，增强候选人的积极参与和担当意识。
五、沟通理论沟通理论是招聘中不可忽视的一部分。
候选人和企业之间的有效沟通对于招聘结果的决定起着至关重要的作用。
企业应当注重候选人的信息反馈，及时、准确地回应候选人的疑虑和问题。
同时，企业也应当培养招聘人员的沟通技巧，提高沟通效果和候选人的满意度。
综上所述，心理学原理在招聘中的应用是十分重要的。
企业应当充分了解和运用这些原理，从招聘信息的设计、候选人的自我效能感、情绪管理能力、奖赏和激励机制以及沟通等方面进行针对性的应用。
招聘中的心理学原理与技巧
招聘中的心理学原理与技巧招聘是一个关键环节，对于一个组织的成功发展至关重要。
在招聘过程中，人力资源专员需要运用心理学原理和技巧，以便更好地了解候选人，并做出准确的选择。
本文将探讨招聘中常用的心理学原理和技巧，帮助招聘者更好地评估候选人并作出明智的决策。
一项关键的心理学原理是认知一致性。
该原理表明人们倾向于使自己的思想和行为保持一致。
招聘者可以利用这一原理，在招聘过程中观察候选人的一致性，从而对其适应性和诚实度进行初步评估。
例如，在面试中，招聘者可以刻意提问与候选人简历不符的问题，观察其回答是否与简历中的信息一致。
通过观察候选人的反应，招聘者可以判断其诚实度和适应性，并作出更准确的决策。
另一个重要的心理学原理是情感传染。
这个原理指的是人们往往会受到他人情绪的影响。
在招聘中，招聘者可以运用这一原理来观察候选人的情绪状态。
例如，在面试中，招聘者可以通过他们的言语和身体语言传达积极的情绪，如微笑和积极的姿态，以鼓励候选人放松并展示真实的自我。
这不仅可以帮助候选人更好地展示他们的优势，还可以为面试创建一个积极的人际氛围。
反应成分理论也是招聘中常用的原理之一。
根据这个理论，人们在作出判断和决策时往往受到两种思维方式的影响：直觉思维和分析思维。
招聘者可以利用这个原理来评估候选人的问答方式和思维方式。
例如，在面试过程中，招聘者可以提出一些开放性问题，观察候选人是更倾向于直觉思维还是分析思维。
这可以帮助招聘者了解候选人的思维方式和决策风格，并进一步评估其适应性。
招聘中的心理学技巧也是至关重要的。
建立良好的面试环境是非常重要的。
面试场所应该舒适、温暖，以便候选人能够放松并展示真实的自我。
同时，面试官应该保持友善和礼貌的态度，以便候选人感到受尊重和受欢迎。
面试官还应该使用有效的沟通技巧。
例如，积极倾听是非常重要的。
面试官应该仔细聆听候选人的回答，给予他们充分的时间来表达自己的观点和经历。
这不仅表明面试官的尊重，也可以帮助面试官更好地了解候选人的能力和潜力。
招聘章节中的心理学技巧与应用案例
招聘章节中的心理学技巧与应用案例随着社会的发展，招聘已经不再是简单地面试和筛选简历，越来越多的企业开始注重人才的素质和心理特征。
因此，心理学已经成为了企业招聘的重要组成部分。
在本文中，我们将学习招聘流程中的心理学技巧，并通过案例来了解如何应用这些技巧来招募更优秀的人才。
第一章：简历筛选企业招聘的第一步通常都是从候选人的简历中筛选出合适的人选。
在这个过程中，心理学技巧可以帮助企业更准确地预测候选人的表现，并筛选出最具潜力的人才。
案例：某公司的人事主管在筛选简历时遇到了一个问题。
一个候选人的简历和其他候选人的非常相似，但他的简历开头写了一段关于如何参加一个马拉松比赛的经历。
这段经历并不直接和工作有关，但是人事主管觉得这段经历很有意思，因此将这个候选人放在了最后一轮面试名单上。
在面试过程中，这个候选人展现出了极佳的沟通能力和团队协作能力，最终被公司录用。
心理学技巧：在筛选简历时，考虑候选人的个性特征和非工作经历。
过去的研究表明，候选人的非工作经历和社交能力能够预测他们在职场中的表现。
当候选人的简历中包含与工作无关、但有趣或特别的内容时，这也许是一个可以考虑的因素。
第二章：面试在面试环节中，心理学技巧可以帮助企业更准确地了解面试者的动机、能力和人格特质。
在这个过程中，了解面试者的个性特征是至关重要的。
案例：某公司正在寻找一位销售主管。
在面试一位候选人时，面试官发现这个人非常自信且充满活力，但是注意力不够集中，回答问题时常常跑题。
通过对其进行进一步的评估，发现这位候选人是一个非常有文艺才华的人，更喜欢创作比营销。
心理学技巧：在面试中，通过评估候选人的个性特征，可以更准确地了解他们的动机、能力和人格特质。
对于销售类工作，一般需要自信、乐观和有耐心的人才，但也需要注重细节和注意力的人才。
对于文艺类工作，一般需要有创造性思维和探索精神的人才。
评估候选人的个性特质可以帮助企业更准确地了解候选人是否适合特定的工作岗位。
应用心理学在招聘中的运用
应用心理学在招聘中的运用【摘要】选人、用人、育人、留人是企业人力资源开发与管理的重要内容，企业要有效地利用人力资源，发挥人才的作用，很关键的一点就是要把好选人关，科学合理地招聘到优秀的人才，提高招聘的准确率和有效率。
灵活运用心理学，进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理和特征，为准确评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除面试官自身的一些不良心理和心理障碍。
【关键词】招聘;人才测评;应用心理学招聘是识人的过程，而对应聘者心理状况与动态的把握则至关重要。
企业招聘的过程就是招聘方与应聘方无形而微妙的心理博弈过程。
如何善用心理学知识、方法与技巧使招聘取得更好的成效呢？心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。
心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。
因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。
招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义十分重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。
如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。
通过对心理学的运用就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有帮助的。
根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力。
传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。
引入了心理学的研究成果后使得招聘能够流程化，能够更直观地进行数据分析。
从招聘的初始环节招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。
人才测评对企业的成长和对个人的发展都有很大的帮助。
浅谈心理学在人力资源招聘中的应用
能书面化的期望 ， 属于 隐性契 约 ， 不 受法律 保护 ， 其核 心是员 工满 意度 。这也 意味着 ， 企业想 要实现 对人力 资源 的有效 管理管 理就 必 须与员工建立 良好的心理契约 ， 可以从 这七个方面进行努 力 ： 为 员工 提供 良好 的工作环境 ； 赋 予员工工 作任务 时要与其 职业 倾 向 相 匹配 ； 给员工安全感 和归属感 ： 给员工合 理 的报 酬 ： 不断寻 求价
发 展 ２ ． ３ 心理资本
忆 中逐渐模糊 ， 使得 近期接 受的信 息在短 时记忆 中更 为 突 出。如 应聘者在最近一次面试过程 中的表现通常会在 面试官脑海 中 占主 导优势 ， 有 时候会 自行推翻对 该面试 者最初 的评价 。近因效应 和 首因效 应是相反的两种心理效应 ， 但 两者又具有 共同点 ， 它们都 使
浅谈 心理学在人力资源招聘中 的应 用
◆冯 欣
５ １ ０ ６ ３ １ ） （ 华 南师范大学 ， 广东 广州
【 摘要 】 随 着市场经 济的发展 ， 企业之 间的竞 争 尤为激烈 ， 这种 竞 争从根 本上来说 是人 才 的竞 争。因此 ， 人 力资 源招 聘意 义 重 大。 而在招聘过程 中． 心理 学的应用能够帮助企业提 高甄选 的效率 。 更 快寻找 到适合的人才。文章对心理学在 人力资源招聘 中的应 用作 了具体 分析 。 【 关键词 】 心理 学； 人力资源招聘 ； 应用
值认 同 ； 给 员 工 提 供 培 训 和 发 展 的机 会 ； 给 员 工 提 供 晋 升 机 会 。所 以， 在人力资源招聘过程 中 ， 面试官要挑选 出那些认 同企业文 化等 各方 面因素 的应聘者 ， 因为这 些人具备 与企业形 成 良好心理 契约 的先决条件 。员工 与企业 形成 良好契约有利于企业 的健康经济 的发展 ， “ 人力 资本理论 ” 备 受推崇 。“ 人 力资本理论” 是 由美 国经 济学家舒 尔茨 率先提 出的 ，
招聘面试中的心理学技巧与应用
招聘面试中的心理学技巧与应用招聘面试是一个非常重要的环节，不仅仅是求职者展示自己的机会，也是企业筛选合适员工的机会。
在这个过程中，心理学技巧的正确运用可以帮助招聘者更准确地评估求职者的能力和适应性。
本文将介绍一些心理学技巧，并探讨如何将其应用于招聘面试中。
1. 创建良好的面试氛围面试开始前，营造一个舒适的面试环境非常重要。
当求职者感到放松和舒适时，他们更有可能展示出真实的自我。
招聘者可以通过友好的问候、正面的面部表情和引导式的问题来创造这样的氛围。
此外，考虑到求职者的需求，提供适当的饮品和休息时间也是重要的。
2. 有效运用非言语沟通在面试过程中，非言语沟通可以透露出求职者隐藏的信息。
招聘者可以关注求职者的姿势、眼神、表情等方面的细节。
例如，如果求职者的姿势放松自然，眼神坦诚，那么这个人可能更有自信和沟通能力。
招聘者还可以通过观察求职者的微笑和肢体语言来评估他们的情绪状态和自我控制能力。
3. 问开放性问题开放性问题是一种不限制回答方式的问题，可以为招聘者提供更多的信息。
与封闭性问题不同，开放性问题可以激发求职者的思考能力和解决问题的能力。
例如，问一个开放性问题，比如“请描述一个你克服困难的经历”，可以让求职者展示他们的应变能力和解决问题的方法。
4. 注意言语的使用除了问问题，招聘者在面试过程中自身的言语也很重要。
语言要简洁明了，避免使用行话和难以理解的术语。
此外，将积极的措辞运用于面试中，比如使用鼓励性的词汇，可以增强求职者的积极性和自信心。
5. 为求职者提供反馈招聘者在面试结束后，可以积极地提供反馈给求职者。
这样做有两个好处。
首先，反馈可以帮助求职者更好地了解自己的优势和劣势，为将来的面试做准备。
其次，提供反馈可以向求职者传达出企业关注员工发展和个人成长的信息，从而增加他们对企业的好感度。
6. 考虑情绪因素在面试过程中，情绪因素也是一个重要的考量因素。
求职者可能会紧张或急于表现自己，这可能会影响他们的表现。
心理学如何应用于人才招聘
心理学如何应用于人才招聘人才招聘一直是企业中至关重要的环节之一，寻找和吸引高素质人才对于公司的发展至关重要。
而心理学作为研究人类行为和心理过程的学科，其原理和方法可以被应用于人才招聘的各个环节，以提高招聘的效率和准确性。
首先，心理学在人才招聘中的应用可以从招聘需求分析开始。
通过心理学的方法，企业可以更准确地了解和定义招聘的岗位需求和应聘者的人格特点。
心理学家可以通过面谈、问卷调查和行为观察等方式，获取并分析企业所需要的人才的特点和能力，进而确定招聘的目标和策略。
其次，在招聘流程中，心理学可以应用于筛选和评估候选人。
通过心理测量和评估工具，企业可以对应聘者的智力、个性特点、能力和工作适应性进行客观评估，以找到与企业文化和职位需求最匹配的人才。
心理测量工具包括智力测验、人格问卷和职业适应性测验等，这些工具可以为企业提供客观、科学的数据，帮助招聘者做出更可靠的决策。
此外，心理学也可以帮助招聘者进行面试过程中的人员评估和优化。
面试是招聘环节中非常重要的一部分，心理学可以提供科学的方法来进行面试评估。
招聘者可以运用行为面试技巧，通过观察和询问应聘者的行为反应，来判断其技能、经验和适应性。
通过模拟工作场景和角色扮演等方法，能够更加真实地了解应聘者的行为表现，从而有助于招聘者做出更准确的决策。
最后，心理学可以在引入新员工后的职业发展和心理健康方面发挥作用。
心理学研究表明，员工的职业发展和心理健康对于维持其工作动力和产出的稳定性极为重要。
企业可以借助心理学的方法和理论，为新员工提供适应新环境、发展职业的培训和支持。
心理学知识可以帮助企业建立有效的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
综上所述，心理学在人才招聘中的应用是多方面的。
通过心理学的方法和理论，企业可以更准确地分析和定义招聘需求，评估候选人的能力和适应性，优化面试和员工评估过程。
此外，心理学也可以帮助企业在员工引进后提供职业发展支持和心理健康管理。
因此，将心理学应用于人才招聘中，可以提高企业的招聘效率和准确性，进而为企业的发展提供坚实的人才基础。
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压力是毁命之物 如果承受力不能满足 压力对精神和肉体的 要求，压力是不受欢 迎。有害无益的 但是，一旦消化系统 关闭过长，会导致胃 病和消化功能紊乱。 尤其是当我们把食物 强噻进此系统时。
24
职业压力是把双刃剑
适当的职业压力，会使人感到刺激和挑战，给 人带来愉快的成就感，让人的潜能得到较好地 发挥。 过强的、持久的压力会破坏我们的精神和生理 系统，让我们低估自己。 工作效率降低， 害怕和别人坦诚相见。 严重的甚至会产生放弃生命的打算念头和行为 。
35
改变认知方式来适应压力
一些错误的观念 2) 重新评价你生活 （“游手好闲”，远大的抱负、下一个胡 萝卜，无回路之点，低开高走） 古人说…… 透得名利关，方是小休歇； 透得生死关，方是大休歇。
1)
36
生命在于运动？
在追求自我与社会责任中寻求平衡 在放松和压力之间达到平衡 在执着和超脱之间寻求平衡 在兴奋和抑制之间寻求平衡
6
心理素质包括哪些内容
A、自信心、自我意识 B、对挫折的承受力 C、对压力的应付方式
7
心理与人际交往
心理：是人脑与客观现实的反映，客观 现实是心理的源泉和内容。 客观现实（历史、文化、教育、法制、 经济、家庭、社区.....） 心理学是关于心理和行为规律的科学
8
情商—心理素质的关键
1)
6 工作过度和时间紧迫 7 缺少多样化 8 缺乏交流 9 与同事的冲突 10 训练不足。
30
减轻压力的几个方面
1. 激励和关怀型的组织文化，高要 求，高关怀。融洽的组织环境 2. 保持温馨支持型的家庭氛围 3. 科学健康的生活方式，身体能量 可以承受的工作方式，目标不要过 高。找理由给自己放松。
22
什么是压力
压力 ：当人们察觉到环境对他们的要 求超过他们能对付的能力，所产生的一 种生理的和心理的状态。 这种由环境中发生的紧张性刺激， 因它们引起的心理和生物反应称为压力 反应。
23
压力不足与压力过度同样糟糕
压力是救命之物 如果承受力能满足压 力对精神和肉体的要 求，有益无害的。
面临压力关闭消化系 统，使血液能够从胃 里转入肺部和肌肉发 挥作用，嘴变干燥
10
自我意识的概念
自我意识就是“我属于哪种人”的 自我观念，它建立在我们的自我信 念之上。 影响着我们对自己的假设，决定着 我 们 发 展 的 可 能 性 实 施 的信心。 “自信与挑战”的杠杆关系
11
自信的获得方式
鼓励他们取得工作业绩
给予正确评价 让下属扮演重要的角色（面临挑战、化解 危机的经历） 对于成功和失败的解释
25
为什么压力使我们生病？
持久的压力会刺激肾上腺分泌出 皮质激素，这些激素有抑制免疫系 统的作用，因而增加患病的可能性。
26
压力的生理反映
——心脑血管系统 ——消化系统 ——内分泌系统 ——失眠 ——癌症 说明：心理对人的生理具有很大的控制 与影响作用
27
压力过大的一些现象：
31
减轻压力的方法
冥想（注意力，增加对思维过程的控制、处理情感的
能力、放松）
释放感情（抗战时期的蒋介石） 分解压力，加以归类 随遇而安，接受现实
重新构想，设定目标（进攻或撤退 44445
32
把压力列一个清单
列举压力清单 工作过度-------- 角色不明确------ 缺乏权力-------- 支持不足-------- 会议过多-------- 缺乏交流-------- 不确定-----------对应的策略 将来行动 立即行动(角色协商) 忽略或适应 忽略或适应 将来行动 立即行动 立即行动
19
“宁弯不折”或是“宁折不弯”
不能忍受屈辱的人很难有所作为，很多 人的悲剧就在于不能忍辱。 迎面而来的沙尘暴，你该怎么办？
20
小结：
你是怎样面对挫折？ 你是怎样面对受挫折的人？
21
压力管理与职业倦怠
职业倦怠分为3个方面：情绪衰竭、玩世 不恭和成就感低落。 职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪 低落、创造力衰竭、价值感降低、人性 化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征
33
面对压力的行动
“立即行动”---涉及的是那些现在、今天或
几天之内就可以处理的压力。
“将来行动”---指的是那些可以采取行动，
但还不清楚采取什么行动；或者清楚应该采取 什么行动，但必须等待时机。
“忽略或适应”---包括那些短时间内无法处
理，只能听凭其存在的压力。
34
案例：猕猴觅豆
从前有一只猴子，拿着一把豆子，行走 时不小心掉了一颗豆子在地上。……
消化和胃口不好 感觉自己很少做对事情 易失眠 疲惫不堪 没有任何生理原因就感到头晕 晚上不易放松自己 对琐碎之事易烦躁 头晕眼花，心动过速
28
工作压力的具体原因
1 、不明确的角色确定。（左右不是人） 2、角色矛盾 3、过高自我期望（完美主义） 4、缺乏权力——影响力 5、与上司的频繁冲突
29
工作压力的具体原因
3
心态 , 能力和技巧的关系
4
高威的公式
人 的表现=潜能 — 干扰 干扰无时不在，它来自外界，来自我们 自己，而真正让外界因素干扰的，则是 我们的观念和看法。
5
区分干扰
内在：自我怀疑、防范心理、情绪化、 焦虑、紧张
外在：人际关系、组织氛围、压制不同 意见、没有绩效的机制、权责不清、沟 通不畅
/
2) 3)
4)
5)
乐观测试. 软糖实验. （ 甘心情愿等待者 ：适应性强、喜欢冒险、受 人喜爱、比较自信、比较独立） （ 迫不急待吃糖者： 比较孤僻、固执、屈从压 力、逃避挑战） 贝尔实验室,"智商使人录用,情商使人晋升".
9
情商还包括……
自我意识. 自我激励. 控制情绪. 人际沟通，感知、领悟、交流别人情绪。 挫折承受能力. 应激水平，挫折的承受力 和阈限“排遣方式”
徐晶 周钳 刘峰 科技精英徐建平和丁遐悲剧
18
神经心理学的观点
大脑的“边缘系统” (limbic system)负 责情绪和人体因为有情绪而存在的生理 状态. 大脑的“前额叶”(frontal cortex)负责思 考分析,解决困难。 在每当“边缘系统”活跃时, “前额叶” 就无法活跃.
客观比较的参照体系
培养下属的职业能力
12
沟通与协调能力
13
角色定位与沟通
用自己的性格来定位角色 用自己喜好来定位人际关系 能力与角色需求的差异（彼得定律） 强调自我与别人的角色误区—不会授权
14
角色定位的依据——工作描述书
A1---工作目的 A2—在这个岗位上实际做什么 A3--个人如何从事工作 汇报关系是什么？ 相关的内、外部联系是什么？ A4-所需的人际关系和个人技能是什么
职业人的角色定位与 心理素质培养
1
主讲人简介
周矩
荣格心理咨询所所长 重庆心理学会科普专业委 员会副主任。 重庆大学研究生院心理咨 询特聘顾问. 1986年任教《管理心理学》 和《心理学》, 1993 年创办重庆荣格心理 与事业发展咨询所。
2
研讨内容
心态、心理素质 沟通 情绪管理与压力
Hale Waihona Puke 37博客：重新发现的感觉
38
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和上级正确的相处
学会减轻上级的负担，
使上级看上去远远超过他的同级，我能为他作 些什么
上级是如何评价我的工作，改善对自己的看法
理解上级的目标、压力、优点、不足和做事的 方法。 做该做的事情，不要只做自己喜欢做的事。
16
情绪和压力管理
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挫折是一种紧张的情绪状态
是指个体从事有目的的活动，在环境中 遇到障碍或干扰，使其需要和动机不能 获得满足时的紧张情绪状态。