管理就是激励
企业管理者的激励问题
企业管理者的激励问题企业管理者的激励问题一、激励及激励机制的界定在管理学中，激励是一项非常有效的手段，同时也是行为学、心理学以及人事管理的核心内容。
激励的主要形式以外部薪酬奖励和工作环境优化为主，并制定出相应的奖惩措施。
以信息交流的形式对内部成员进行引导、激励，统一其团体行为，并以实现团队的管理目标设计激励内容。
激励机制的建立是激励对象与激励做事之间的整体关系构架，也是企业管理、运营的发展整体框架。
二、当前中国企业管理中激励机制存在的问题（一）薪酬激励方式单一，缺乏外部竞争性目前，在国内的多数企业中，激励形式以单纯薪酬为主，形式缺乏灵活性，而且大部分以物质激励作为主要形式。
绩效奖励与员工工资混合管理，是员工在重视物质奖励的同时，也造成了短期激励效应，从而产生一系列的“副作用”：例如在员工的业务拓展上，为了完成预定业绩，不少员工着眼于业务数量，但是对业务质量却有所忽视，这种行为会将企业带入发展的死胡同。
同时也要注意到，在国内不少企业中，精神激励往往被忽视，能够促使职工个人提升的空间有限，这就导致了不少员工缺乏必要的企业安全感。
在基础管理中，由于薪酬差异不明显，造成了不少基础管理者缺乏进取动力。
（二）薪酬激励制度不健全绩效考核一般包括如下几个方面：方案制定、明确考核指标、过程实施、考核评价、考核进度、评价反馈、考评成绩应用、未达标考核处理等多个内容。
但就目前而言，国内多数企业尚未制定针对员工考核建立的协调沟通机制，在职工薪资的制定中，难以与员工进行沟通，对于考核结果的应用不够深入、广泛，对考评结果的落实和不良绩效的处理也没有建立起规范的管理，导致企业不能充分了解员工需求，员工不能认可接受绩效考评体系，绩效管理的作用未真正发挥。
（三）薪酬考核流于形式在绩效考核中，应该形成这样的良性循环：职工加倍努力赢得以及提升、考核分数提高、薪酬随之增加、得到更多晋升机会、员工找到荣誉感和归属感、员工更加努力工作。
这样的循环模式才是激励效应的最佳体现。
重点实验室 人员管理与激励机制
重点实验室人员管理与激励机制全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：重点实验室是科研机构中非常重要的一个部门，它汇集了一批优秀的科研人员和研究团队，为科学研究提供了强大的支持和保障。
要想保持重点实验室的活力和创新力，就需要一个有效的人员管理与激励机制。
本文将从人员管理和激励机制两个方面分别进行阐述。
关于人员管理方面。
在重点实验室中，人员管理是非常重要的一环，它直接影响到实验室的运转和研究项目的进展。
一个良好的人员管理制度不仅能够激发科研人员的积极性和创造力，还能够提高全体成员的工作效率和团队合作精神。
为了建立良好的人员管理制度，实验室管理者可以针对不同人员的特点和需求制定相应的管理政策，包括明确的工作职责和任务分配、定期的工作计划和进度评估、以及有效的沟通渠道和反馈机制等。
实验室管理者还可以通过加强团队建设、培训和发展机会，提升科研人员的专业能力和团队协作能力，从而实现实验室的长期发展目标。
关于激励机制方面。
在重点实验室中，激励机制扮演着非常重要的角色，它能够有效地激发科研人员的工作激情和创造力，提高他们的工作热情和工作效率。
在激励机制方面，实验室管理者可以采取多种措施，包括设立激励奖励制度、提供优厚的薪酬待遇、鼓励科研人员参与项目申请和论文发表、以及提供各种培训和发展机会等。
通过这些激励措施，实验室管理者能够有效地激发科研人员的工作积极性和团队合作精神，提升实验室的整体绩效和科研水平。
人员管理与激励机制是重点实验室管理中非常重要的两个方面，它们直接关系到实验室的运转和研究项目的成果。
通过建立良好的人员管理制度和激励机制，实验室管理者能够有效地激发科研人员的工作热情和创造力，提高实验室的整体绩效和研究水平。
希望通过本文的介绍，能够引起更多实验室管理者对人员管理与激励机制的关注，促进实验室的长期发展和繁荣。
【2000字】第二篇示例：重点实验室是科研领域中的重要机构，其人员管理与激励机制对于其科研工作的开展至关重要。
管理的本质,其实就是激励和制约!
管理的本质，其实就是激励和制约！=人往高处走，水往低处流。
在职场上，每个人都想当领导，都想爬得更高、走得更远。
但是，当领导却远没有我们想象的那么简单，并不是到处晃晃，指指点点就可以了，而是需要真本事真能力的。
如果给你一个团队，你掌控不了，推动不了工作，那你领导的位子肯定是坐不稳的。
不管是已经身处领导岗位的，还是即将走上领导岗位的，更或者是想走上领导岗位的，都应弄清管理的本质，掌握管理的基本方法和手段。
只有这样，才能在机会来临的时候，牢牢地把握住，实现发展和进步。
1.管理的本质是什么？大家先思考这样一个问题：作为一个下属，什么情况下，你会积极响应领导的号召，领导说什么，你就干什么，而且还是那种非常有激情地干？从本质上来说，当你的潜意识里认为，积极响应领导的号召，按照领导的意图行事，能够获得丰厚回报的时候，你才会充满激情地落实领导的要求，为领导卖命。
因为人性最大的特点就是趋利避害，没有人会白白地付出，却不期望有任何回报。
我们都知道，职场的本质是价值和利益的交换，一切事务都围绕着权力和利益展开。
一个领导（管理者）忽视下属的需求和渴望，却希望下属努力地搬砖，为自己卖命，这简直就是一种妄想。
所以，管理的本质，就是在职场本质（价值交换）的基础上，以奖励和惩罚等手段，影响下属的思想和行为。
说得再简单直白一些，管理就是掌控好奖惩这个天平，谁听招呼守规矩，谁努力工作，就奖励谁；反之，谁不好好干，谁敷衍塞责，就惩罚谁。
最终，使下属们的潜意识都认为，听招呼守规矩、努力工作才是最好、最佳、最优的选择。
2.管理的前提是什么？在管理课上，老教授经常讲：“要想实现真正的管理，那就必须具备一定的管理资源；管理资源越多，就越容易实现有效的管理。
”那么，什么是管理资源呢？其实，权力就是最简单、最直接、最常见的管理资源，具体可以分为人权、事权和经济权等等。
比如说，下属想要提拔晋升，必须要有你的推荐，这就是间接的人事权；再比如说，下属想要请假，必须要有你的同意，这就是事权。
铁三角团队的激励和管理
铁三角团队的激励和管理嘿，大家都知道，一个铁三角团队那可真是厉害得很呐！就像一辆跑得飞快的汽车，每个零件都得好好配合，才能一路向前冲。
在铁三角团队里，激励和管理那可是至关重要的事儿。
你想想看，要是团队里的人都没精打采，像霜打的茄子一样，那还怎么干大事呀！所以得让大家都像打了鸡血似的，充满干劲儿。
怎么激励呢？这可得有点小窍门。
比如说，时不时地给大家来个小惊喜，发点小奖励。
就像给汽车加点油，立马动力十足。
可别小看这小小的奖励，有时候一个小小的肯定，一句赞美的话，都能让人心里美滋滋的，干起活来更带劲了。
这就好比给团队成员们注入了一股神奇的力量，让他们能爆发出更大的能量。
还有啊，要给大家足够的信任。
别总是疑神疑鬼的，觉得人家这不行那不行。
要相信他们能把事情做好，放手让他们去干。
就像放风筝一样，线在你手里，但得让风筝在天空中自由翱翔。
这样大家才会觉得自己被重视，有价值，才会更努力地去为团队付出呀。
再说说管理。
管理可不是简单地发号施令，那得有技巧。
要像个贴心的大哥哥大姐姐一样，了解大家的需求和想法。
知道他们在想什么，需要什么，然后想办法去满足他们。
这可不是容易的事儿，但只要用心去做，肯定能做好。
团队里难免会有矛盾和分歧，这时候管理就起作用啦。
不能任由矛盾激化，得赶紧出来调解。
就像消防员灭火一样，要迅速而果断。
让大家心平气和地坐下来，好好沟通，把问题解决掉。
还有啊，要给大家明确的目标和方向。
不能让大家像无头苍蝇一样乱撞。
得告诉他们，我们要往哪里走，要达到什么目标。
这样大家才有努力的方向，才不会迷茫。
你说，一个铁三角团队要是做好了激励和管理，那得多厉害呀！大家齐心协力，朝着一个目标前进，那还有什么困难是克服不了的呢？想想看，如果团队里每个人都像小太阳一样，闪闪发光，那这个团队得多么耀眼啊！这不就是我们都想要的吗？所以呀，一定要重视铁三角团队的激励和管理，让团队变得更强大，更有活力。
大家一起加油，让我们的团队像火箭一样腾飞吧！。
管理学原理之人本管理的核心
管理学原理之人本管理的核心——激励摘要：人本管理的核心思想就是人，要求企业的管理者理解人、关心人、尊重人、发展人、重视员工发展要求。
激励是实现“以人为本”的重要手段和方式，可以说，激励是以人为本思想下一切管理工作的核心。
因此，企业在实施人本管理中，应该建立一套完善的激励机制，坚持合理的激励原则，选择合适的激励手段，才能真正实现“以人为本”。
关键词：激励以人为本员工在知识经济时代，“以人为本”已不再是一句空话，企业管理者已经认识到人本管理是企业生存和发展的基础。
人本管理的精髓在于管理的目的不仅仅是为了调动员工的工作积极性，而且更重视发展员工，使企业在为员工谋求共同利益基础上共同发展。
以激发员工工作的积极性和创造性，从而提高企业的凝聚力，最终实现组织和个人目标。
在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。
心理学认为，激励是是人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，使人们向希望和目标进发。
作为现代管理的核心，贯穿于管理过程的始终，员工激励作为人本管理的关键，所激发出的员工的自动力是一个内在变量，是内部的心理过程。
因此，激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
激励作为企业管理的重点，员工的动机被激发的越强烈，激励的程度就越高，为实现目标，工作就会越努力。
从大的轮廓来讲，作为以人本管理为落脚点的企业，企业文化、劳动用工、员工培训、薪酬和职业生涯规划都是企业实现以人为本管理的具体实践，而这些方面都在某种程度会某一方面起到相应的激励效果。
（一）营造企业人本文化，突出激励的精神表现企业文化作为企业管理的灵魂所在，实质上是一种“软激励”。
人本文化以创设员工和谐工作环境，特别是形成组织和个人认同一致的核心价值观为基础，用能满足员工不同层次的需求作为激励手段，达到全方位激励员工的目的。
优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。
管理人员激励
管理人员激励在现代企业中，管理人员的角色举足轻重。
他们不仅承担着组织运作的重要责任，还需要管理和激励员工，促进企业的发展。
因此，如何激励管理人员成为了一个关键问题。
本文将探讨一些有效的激励管理人员的策略和方法。
一、设立明确的目标和奖励机制管理人员通常承担更大的责任和压力，因此他们需要明确的目标来推动和引导他们的工作。
企业可以为管理人员设立具体、可衡量的目标，如销售业绩、成本控制、团队绩效等。
同时，相应的奖励机制也应该建立起来，以激励管理人员在实现目标方面付出更多的努力。
二、提供培训和发展机会管理人员需要不断提升自己的管理技能和知识，以更好地完成工作任务。
因此，企业应该为他们提供培训和发展机会，如参加管理培训班、工作坊等。
这不仅可以增加管理人员的专业能力，还可以提升他们的自信心和职业成长空间，从而激励他们更好地发挥管理职能。
三、建立积极的工作环境管理人员需要在一个积极、和谐的工作环境中发挥他们的潜力。
企业可以通过关注员工个体需求、提供良好的办公条件、创造公平公正的工作文化等方式，为管理人员提供一个积极的工作氛围。
同时，领导者应该与管理人员保持沟通和互动，支持他们的工作，并及时给予反馈和认可，使他们感受到自己的工作价值和重要性。
四、建立团队合作和分享文化管理人员通常需要与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。
因此，建立团队合作和分享的文化非常重要。
企业可以促进管理人员与团队成员之间的合作与交流，设立团队奖励与共享机制，以激励管理人员带领团队取得更好的绩效。
五、提供灵活的工作时间与福利管理人员往往面临较大的工作压力，因此灵活的工作时间和福利政策对于激励管理人员非常重要。
企业可以提供灵活的工作时间安排，以便管理人员能够更好地平衡工作与生活。
同时，还可以提供一些适当的福利待遇，如健康保险、节假日福利等，以提升管理人员的满意度和归属感。
六、鼓励创新与持续改进管理人员需要具备创新精神和持续改进的意识，以应对日益变化的商业环境。
管理的常识第五章什么是激励读后感
管理的常识第五章什么是激励读后感读后感一嗨，朋友们！我刚读完《管理的常识》第五章——什么是激励，真的是让我感触良多啊！这一章让我对激励这个词有了全新的认识。
以前吧，我总觉得激励就是给点奖励，比如发奖金、升职啥的。
但读完之后我发现，自己想得太简单啦！激励可不只是物质上的东西，更多的是要关注员工的内心需求。
我觉得这对于我们管理者来说太重要啦，如果不能了解员工真正想要的，那激励就可能起不到作用，甚至适得其反。
这一章让我明白，激励是一门大学问，要用心去琢磨，才能让团队更有活力，工作更有效率。
我可得把学到的这些好好运用起来，让自己也能成为一个优秀的管理者！读后感二亲爱的小伙伴们，我来和你们聊聊我读完《管理的常识》第五章“什么是激励”的感受啦！哇塞，这一章真的是让我大开眼界！以前我对激励的理解那叫一个肤浅，以为就是给点好处就能让人拼命干活。
现在才知道，大错特错！书里说激励是要激发人的内在动力，让他们自愿地去努力工作。
这可不是靠金钱或者权力就能轻易做到的。
比如说，一个员工一直梦想着能够参与重要项目，展现自己的能力。
这时候，给他这个机会，比给他涨工资可能更让他兴奋。
还有哦，激励也要及时。
当员工做出了出色的成绩，就得马上表扬，不然等过了好久才想起来，那效果可就大打折扣啦。
就像我们做好事，要是马上得到夸奖，心里那叫一个美，干活更带劲；要是等好久才听到一句表扬，估计热情都消退了。
另外，我还明白了激励不能一刀切。
每个员工都是独特的，有自己的性格和需求。
对有的人来说，挑战是激励；对有的人来说，稳定是激励。
所以得花心思去了解每个人，才能找到最适合他们的激励方式。
这一章读完，我感觉自己对管理的理解又深了一层。
以后我可得多多注意，用正确的方式激励身边的人，让大家一起开开心心地把工作做好！怎么样，你们是不是也觉得很有启发呀？。
激励的名词解释管理学
激励的名词解释管理学
嘿，你知道啥是激励不？激励啊，在管理学里那可是相当重要的一个概念哟！就好比是汽车的引擎，能让整个团队或者组织“嗖”地一下跑起来！比如说吧，一个公司里，老板要是懂得激励员工，那员工们就会像打了鸡血一样，拼命干活！这不就跟给汽车加足了油一样嘛！
激励可不是简单地夸几句或者给点奖励就行啦。
它是一套很有讲究的学问呢！就好像是一门独特的艺术，得精心雕琢。
想想看，要是激励不到位，员工们可能就会无精打采，工作效率低下，这多糟糕呀！但要是激励恰到好处，哇塞，那效果可就不得了啦！员工们会觉得自己超有价值，超有动力，工作起来那叫一个带劲！
我记得有一次，我在一个团队里，那时候大家都有点死气沉沉的。
后来领导开始实施各种激励措施，又是表扬，又是发奖金，嘿，你猜怎么着？大家一下子就精神起来了，工作热情那叫一个高涨！这就是激励的魔力呀！
激励就像是一把钥匙，能打开人们内心的那扇门，让他们释放出无限的潜力！它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓舞。
就像给花儿浇水施肥，让它们茁壮成长一样。
在管理学中，激励就是要让员工们感觉到自己的努力是被看到的，自己是被重视的！这难道不重要吗？
激励还能让团队更加团结，大家都朝着一个目标努力，那场面多壮观呀！这不就像一群大雁一起飞翔，互相鼓励、互相支持嘛！
总之，激励在管理学中是超级重要的一个名词解释，它能让一切变得不一样！它能让普通变得优秀，让优秀变得卓越！你说，我们能不重视激励吗？。
怎样理解“管理就是激励”(组织行为学)
怎样理解“管理就是激励”美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
—-它是人类活动的一种内心状态."对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓,管理的过程就是激励的过程。
管理的主要对象是人，如何激励员工,提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
如何去理解“管理就是激励”呢？首先，通过激励的定义本身来看.激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性,使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织,从而确保组织达到既定的目标。
激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力.所有的行为都是受激励而产生.受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩.管理的主要对象是人,如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题.员工需要激励时通常会表现出某些明显的信号，员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。
员工是否需要激励,是有迹可循的.人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性与创造性.在一个企业中所谓的激励,就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通,来激发、引导和规范企业员工的行为,以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动.其次，从激励的特征来看。
激励有以下五点特征.1、激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统,来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。
2、激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚.3、科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。
班级管理中的激励措施
班级管理中的激励措施一、正激励“正激励”是指教师经常采用“表扬”或“奖励”等办法来激励学生，从而调动学生的积极性、自信心和责任感。
班级管理中的正激励措施主要有以下几种：1、榜样激励。
榜样是同学们奋斗的目标，它可以使道德观念和行为规范具体化、形象化和人格化，具有极大的感染力、吸引力和鼓动力。
小学儿童富于模仿，爱效法身边的人。
实践表明，在良好的环境里，榜样的力量是无穷，对提高儿童的道德认识，陶冶道德情感，提高道德评价能力，培养道德行为习惯都有促进和“导向”的作用。
如我校少先队大队部开展的“我学我做”榜样活动正是利用榜样激励的一个很好的事例。
在活动中，既要求每个学生学榜样，又要争做同学们的榜样。
活动主要围绕“一定、二学、三写、四讲、五评”来开展。
在“定榜样”活动中，同学们根据自己的学习目标定出切合实际的榜样。
根据本班不完全统计，榜样中雷锋占60%，身边的同学占20%，战斗英雄占15%，其他人物占5%。
每个小组的同学给自己的小组取了带激励性的名字，例“小雷锋组”、“进步组”、“雄鹰组”等，每组还制定了确实可行的计划，这样，“学榜样”活动就水到渠成了。
“小雷锋组”的学生到图书室借《雷锋的故事》相互传阅，了解雷锋事迹，摘抄《雷锋日记》，学习雷锋精神，以雷锋那催人奋进的话当“座右铭”，在活动中做好事达1470件；“雄鹰组”的同学做模型，做标本，搞创造发明，班级达到“学榜样”高潮。
为了表扬“学榜样”先进，大队部又举行了“讲评”活动，有的小组用小品的形式演雷锋的几桩好事，有的用相声的形式讲自己学习榜样的变化过程。
在讲中评选出“我学我做”榜样的先进。
利用学生争强好胜、不甘落后的特点又来鼓励先进，激励后进，这样循环，使每个同学都尝到甜头，从而使自己更优秀。
2、责任激励。
有心理学家研究表明：让团体成员以不同的形式参与集体各方面的管理工作，对于提高他们的责任感、改善心理氛围，密切人与人之间的联系，提高学生和工作效率有着十分重要的激励作用。
管理学激励的方法
管理学激励的方法1、事业激励如何将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，是一种常用的激励手段。
让员工个人的发展和单位的事业紧紧联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。
因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，员工会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自已如何做和怎样才能做好。
2、目标激励每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。
因此管理者在管理的过程中，要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。
如果目标定的太远，员工会有一种虚无缥缈的感觉。
3、物质激励每个人都需要物质的支持和保证。
如果一个企业不能保证员工基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。
大部分员工如果在单位不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。
但是物资激励应该有一个适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。
比如：做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以享有分红等。
4、荣誉激励每个人都有荣誉感。
要设法让员工们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。
员工做出成绩，就会受到每个人，包括总经理、总裁的尊重。
设定荣誉是管理者的一个工作职责，而这种荣誉既对单位有效，对同行业其他部门也有作用。
例如，尽管王进喜是大庆油田的先进工人，但是在整个石油系统，甚至在全国他的榜样作用都是有效的。
5、责任激励大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事情并负起一部分责任。
员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。
选定适合每个员工特点的工作，则是管理者应该在平时的观察和了解中掌握的。
6、晋升激励这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。
但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。
7、情感激励，餐饮行业中的基层管理者，尤其需要掌握并善于使用。
激励在管理工作中的作用
鼓励在管理工作中的作用鼓励是指激发员工的内在潜力和工作动机，使员工力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，从而调动其完成组织任务的积极性和创造性。
在市场经济的今天，如何正确认识鼓励机制的重要性，如何合理利用鼓励制度引进人才和调动员工积极性的各种鼓励因素，成为了管理活动成败的关键和管理者必须掌握的核心技巧，是现代企业亟待研究的重大课题。
这主要由以下几点原因：首先，随着知识经济时代的到来，以知识为根底的高新技术产业逐步上升为社会主导产业，就业时机更多倾向于智力密集型群体，劳动者高度知识化，其聪明才智的发挥就更多地取决于个体内在的动机和需求。
所以，对知识这种生产要素的有效管理，就必须外化为采用鼓励手段，充分调发动工的积极性、创造性，强化其不断努力工作的意愿。
其次，随着市场竞争的白热化和组织运作的高效化，纵向高长的管理组织结构，日益显示出层次繁多、费用高昂、决策缓慢、信息失真、陈腐拖沓的弊端，取而代之的是管理组织结构的扁平化。
扁平化的组织结构，减少了管理层次，放大了管理幅度，增加了每个管理人员管理工作的范围和复杂度，对管理工作的有效性提出了新的挑战。
管理者只有坚持以人为本，充分运用鼓励手段，顺应人情、凝聚人气，激发员工的主动精神，才能在多方配合下实现管理目标。
最后，随着契约管理逐渐代替命令服从式管理而成为管理活动的主流，使原有权威式管理的作用逐渐降低，管理者的角色定位更多强调的是沟通、协调、资源整合，经理的职责由监管变成领导和训练部属完成工作。
这就更加需要建立有效的鼓励机制，使组织的每个成员都自觉自愿地发挥最大能量，保持组织内部的生机与活力，创造出系统整体的出色业绩。
管理实践中的鼓励手段是多种多样的，它们起作用的方式不尽相同，需要根据外界环境变化和组织内部实际情况来选择适用的方法。
一般来说，行之有效的鼓励手段有以下几种：一、赋予工作使命感。
记得一位哲人说过：如果一个人能够把工作当成事业来做，那么他就成功了一半。
企业管理的激励方法有哪些
企业管理的激励方法有哪些企业管理中，采取激励方式也是不错的选择，企业管理的激励方法是什么呢?小编为你带来了“企业管理激励方式”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
企业管理中激励员工的17种方法1、为员工提供一份挑战性工作。
按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。
经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
2、确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。
凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。
拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3、在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、做实际工作的员工是这项工作的专家。
所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。
坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。
如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、建立便于各方面交流的渠道。
员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。
公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
6、经理要经常与员工保持联系。
学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。
这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。
”7、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。
这会大大调动员工的积极性。
如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
8、以工作业绩为标准提拔员工。
若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
9、制定一整套内部提拔员工的标准。
员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标?员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
管理人员激励机制方案范文
管理人员激励机制方案范文一、激励机制的目的。
咱们搞这个管理人员激励机制啊，就是为了让那些个管事儿的人，像打了鸡血一样，更带劲儿地干活儿。
让他们知道，干得好那是好处大大的有，不但自己能得实惠，整个团队、公司也能跟着一块儿飞起来。
二、激励对象。
这激励对象呢，就是咱公司里那些大大小小的管理人员，从部门小主管到高层大领导，一个都不能少。
毕竟，每个层级的管理都很重要，就像一个大机器里的每个小零件，缺了谁都不行。
三、激励方式。
# （一）薪酬激励。
1. 基本工资 + 绩效工资。
基本工资是给管理人员的基本保障，就像盖房子的地基一样，让他们心里踏实。
绩效工资可就有讲究了，这得和他们的工作业绩挂钩。
比如说，这个月销售部门的经理完成了超高的销售额，那他的绩效工资就得像火箭一样往上蹿。
我们得定好明确的绩效评估标准，不能含糊。
像完成了多少业绩指标、团队人员流失率控制在多少以内、有没有成功推出新的项目之类的，都得考虑进去。
2. 年终奖金。
到了年底啊，这可是个大丰收的时候。
根据公司这一年的盈利情况，给管理人员发一笔丰厚的年终奖金。
要是这一年公司赚得盆满钵满，那管理人员的年终奖金也得让他们笑得合不拢嘴。
这奖金可不是平均分配的，谁贡献大，谁就拿得多。
就像分蛋糕一样，干得多的，就多分一块大的。
# （二）晋升激励。
1. 内部晋升机会。
咱公司要像一个大舞台，给管理人员提供足够的上升空间。
如果一个部门主管干得特别出色，那他就有机会往上爬，成为部门经理，甚至更高的职位。
这就像玩游戏升级一样，每升一级，那成就感和待遇都不一样。
我们要建立一个透明的晋升机制，让大家都能看到上升的通道，知道自己该怎么努力才能往上走。
2. 培训与发展。
为了让管理人员能够更好地适应更高的职位，我们得给他们提供培训的机会。
这就好比给他们的脑袋“充电”，让他们更有智慧。
可以送他们去参加一些专业的管理培训课程，或者请外面的专家来公司给他们上课。
这样一来，他们能力提升了，就更有底气去争取晋升的机会了。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
激励在企业管理中的应用
够 实现 ； 目标设置要有时 间性 ； 四是 五是 目标设 置要及时 承诺 ， 保持制度的稳 定性 。
二、 根据激励的过程理论， 应注意几个问题
｛ １ 何 正 确 把 握 员 工的 需 要 一 如
一
、
激励的基本过程
在 需要理论 中 ，比较有影响的有马斯洛的需要层次 论、 麦克 利兰的成就 需要理论 、 奥尔 德佛 的 Ｅ Ｇ理 论和 Ｒ
心理学的研究表明 ， 人的行为无不具有 目的性 ， 目 而 的源于一定的动机 ，动机又产 生于需要。由需要引起动
行为。目标 设置需要 注意以下原则 ：一是 目标设置要具
调动其积极性， 必须注意处理好以下两种关系：
第一 ， 工作成绩与奖酬的关系 。员工总 是期望在取得 预期的成绩后 ， 能得到适当 的合 理的激励或报酬 。 以此强
化其行为。所 以， 奖励必须随个人的工作绩 效而定 。管理
体； 二是目标设置要与组织目标一致； 三是目标设置具有 者要做的是： 一方面制定出按劳分配的工资和奖励制度 ，
理论在企业 的治理中如何应用。
（ ） 二 如何设置激励 目标
行的评价 ， 也就是达到 目标对于满足个人需要的价值。 根据
弗鲁姆的期望理论 ， 在管理工作中 ， 若想有效地激励员工 ．
目标是行为所要实现的结果。 人们采取的一切行为，
总是指向特定的 目标。目标在管理实践中有诱导作用 ， 通 过合理选择和设 置目标 ，可 以有效地激励 和改善职工 的
心理联系时 ， 由潜在状态转为激发状态 ． 才能 成为引发人 励动力则越来越高 ， 具有更强烈 、 更持久的推动作用 。管
管理激励机制
管理激励机制嘿，朋友！咱今儿来聊聊管理激励机制这档子事儿。
您想想，一个团队就像一艘大船，要想在茫茫大海中破浪前行，光靠船长一个人拼命掌舵可不行，得让船上的每个人都鼓足劲儿划桨才行！这时候，管理激励机制就像是那股能让大家齐心协力的神奇力量。
就说给员工发奖金吧，这可不是简单地把钱一塞就完事儿。
要是发得不公平，那可就像一锅粥里掉进了一粒老鼠屎，坏了整锅粥！比如，同样是干活儿，张三拼死拼活干了一个月，成绩斐然，李四却整天摸鱼，结果两人拿的奖金差不多。
您说张三能乐意？这往后谁还愿意努力啊！所以，激励得公平合理，得像量体裁衣一样，合适才好。
再比如说晋升机会。
这就好比是爬山，大家都想往山顶爬，看到更高的风景。
可要是这路堵得死死的，没个盼头，谁还有那爬山的劲头？所以，得给大家搭好梯子，让有能力、有冲劲的人能顺着往上爬。
还有啊，咱别光想着物质激励，精神激励也很重要！一句真心的表扬，一个认可的眼神，有时候比真金白银还管用。
这就好比是寒冬里的一把火，能把人心给暖得热乎乎的。
您看那些成功的企业，哪个不是把激励机制玩得溜溜的？就像华为，人家为啥能那么牛？除了技术厉害，激励机制也到位啊！员工干得好，不仅有钱拿，还有各种荣誉和机会等着，能不拼命干吗？咱们反过来看，如果一个公司没有好的激励机制，会咋样？那不就像没油的车，跑不动啊！员工没积极性，上班就盼着下班，工作能做好才怪！所以啊，管理激励机制可不是闹着玩的，这是让团队充满活力，让企业蒸蒸日上的法宝！咱得重视，得好好琢磨，得把这事儿办得漂漂亮亮的！不然，怎么在这竞争激烈的市场里闯出一片天呢？总之，管理激励机制至关重要，做好了，那就是如虎添翼；做不好，那就是自毁长城！。
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管理就是激励
记得“非典”流行的时候，蛰伏在京郊，一日我开电视，看到当地小镇自己的节目频道在老电影《少林寺》，镜头正是那牧羊女在山坡上牧羊的温暖灿烂如诗画面。
这让我联想起领头羊和牧羊犬。
领头羊，本身也是羊，说到底和它所带领的羊是同种动物。
羊群在领头羊之后，是充满信任地、甘心情愿地跟着它向前走。
牧羊犬，本身是狗不是羊，羊群在它的驱赶下，以落伍为耻，争先恐后地往前涌。
领头羊发挥它的领导作用主要是靠道德信任和信用。
它身先士卒，路上有陷阱，它会第一个掉下去，前面有岔路，它会凭经验作选择，因为它是最危险的，因而它是最有威望的。
牧羊犬发挥它的领导作用，主要是靠法律、法规和规矩：它在后面不停地催，前面慢了，它赶到前面催，旁边散了，它追上去赶回来，方向错了，它拦在前面迫使羊群转向。
领头羊是靠“拉动”来带动羊群往前走的，它只管往前，后面的羊是否掉队
它是不管的。
领头羊跑多快，羊群就跑得多快。
牧羊犬是靠“推动”促使羊群往前走的，它不仅要管跑得快的，也要管跑得慢的，不能让一只羊掉队，否则无法向主人交代。
羊群跑得多快，和牧羊犬有关系，但又不全有关系。
领头羊的诞生，是羊群自己优胜劣汰自我竞争脱颖而出的，因而具有天然的崇高威望，是“权”和“威”二者自然合一的。
领头羊一定是其中体格最健壮、跑得最快、听力最好，眼观六路，耳听八方最为敏锐的。
牧羊犬的诞生，是经过培训出来的，它的权威是树立，是由羊群主人后来赋予的。
如果主人不给它机会，它就没有了机会。
因此，它一要忠诚，二要老实，三要听话，四要勤勉，五要对羊群凶。
如此这般，方胜任之牧羊犬。
领头羊侧重于战略：要去什么地方，该怎么走，自己想明白了，就赶紧起程，也不用和其他商量，也不用管羊群在奔跑过程中的状况。
所以，领头羊，一般可称之为“战略型”领导者。
牧羊犬侧重于过程：羊群主人的意图要领会清楚了，然后，要保证每只羊都要到达目的地，奔跑过程中队形乱了，要管；速度慢了，也要管；方向错了，更要管。
所以，牧羊犬一般可视之为“运营型“领导者。
作为一个企业的领导者和管理者，要深刻地了解自己何时担当领头羊牧羊犬的角色，就必须和企业的发展阶段结合起来。
在企业的创业期，要的是100%的领头羊，要和大家融为一体，要体格健壮，干得最多，视野和水平要最高，要有清晰的战略目标和战略方向，有群体的核心理念，要不顾一切地往前跑，生存下来，发展起来，早日达到目标就是成功。
在企业的发展期，要马上清醒地认识到角色的转换，做75%的领头羊和25%牧羊犬。
不仅要保持创业初期的那种“革命干劲”，而且，要开始注意这种“革命干劲”在羊群中的传播；不仅要自己在前面跑得快，而且，要关注羊群团队的状况。
但由于是处在发展期，所以更多的角色依然是领头羊。
在企业的成熟期，要做50%的领头羊50%的牧羊犬。
此时，既要有精神感召，又要有道德约束，要有牺牲精神，更要有法制约束，要有务实态度，由于企业处于成熟期，所以，不仅要拉，也要推，不仅要带，也要催。
在企业转型期，领导者和管理者要做25%的领头羊何75%的牧羊犬。
股东的目的明了在胸，董事会的授权为何不用，晓之以理在前，动之以律在后。
拉不动，就多推；带不动，就多追；方向偏了，就是生拉硬扯往回，实在着急，就干吼几
声定局势：不想动，也得动，不想转型也得转型。
如果看一下民营企业家和国有企业家，那么，民营企业家多有几分像领头羊，国有企业家多有几分像牧羊犬。
对牧羊犬而言，最难为他的是老弱病残的也要照顾，对国有企业家而言，最难办的不也是员工能进不能出吗？
如果看一下投资者和管理层合二为一的企业，和投资者和管理者分离的企业，那么，“投资者和管理层合二为一的企业”就是领头羊，“投资者和管理层分离的企业”就是牧羊犬。
这就简单明了了：为什么前者优于后者，因为领头羊比牧羊犬更好。
如果看一下安然事件，银广厦事件弄虚作假事件，明白了牧羊犬把羊丢了，还要虚报有幼羊出生，如此这般糊弄羊主人，东窗事发之日，那还不抽你鞭子？。