内部讲师的胜任力模型
胜任力模型培训讲课文档
拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作 业绩的个人条件。
现在九页，总共一百三十八页。
一、鼓 掌
共同语言 爱的鼓励
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二、问 好
共同语言
回答：非常好！
现在五页，总共一百三十八页。
三、感 觉
好极啦！
棒极啦！
爽极啦！
共同语言
现在六页，总共一百三十八页。
目录
第一部分 胜任力模型概述 第二部分 胜任力模型的构建 第三部分 胜任力模型的应用 第四部分 胜任力模型在培训体系建立中的应用
现在十六页，总共一百三十八页。
总部所在地 美国 美国 美国 美国 德国 日本 日本 日本 美国 日本
主要业务 汽车 零售 炼油 汽车 汽车 贸易 贸易 汽车
电子电气 贸易
“胜任能力模型”对企业发展至关重要
“胜任能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示：
未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％；
现在二十一页，总共一百三十八页。
构建胜任能力模型步骤
1 定义绩效标准 2 选取分析效标样本 3 获取效标样本有关胜任能力的数据资料 4 建立胜任能力模型 5 验证胜任能力模型
现在二十二页，总共一百三十八页。
构建胜任能力模型步骤
1．定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定
。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求， 提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
企业内部讲师胜任力模型
企业内部讲师胜任力模型企业内部讲师胜任力模型随着企业内部培训的不断发展，内部讲师的角色变得越来越重要。
作为企业内部培训的关键人物，讲师需要拥有一定的胜任力，以确保培训的有效性和成功。
本文将探讨企业内部讲师的胜任力模型，并分析其中的关键要素。
一、知识和专业技能作为讲师，首先要求具备丰富的知识储备和专业技能。
他们应具备所教领域的广泛知识，理解相关的概念、原则和最新的趋势。
此外，他们还应具备系统化的知识结构，并能够将复杂的概念简单易懂地传达给学员。
讲师的技能也是至关重要的。
他们应具备良好的演讲和表达能力，能够清晰地传递学习内容。
同时，讲师还应具备良好的组织和时间管理能力，以确保培训课程的顺利进行。
二、教育和教学能力有效的讲师需要具备良好的教育和教学能力。
他们应具备教育心理学和成人学习理论的知识，以了解学员的学习需求和特点，并根据个体差异设计合适的教学策略。
讲师还应具备良好的教学技巧，能够吸引学员的注意力，提高他们的参与度。
他们应灵活运用不同的教学方法和媒体，以满足不同学员的学习风格和需求。
除此之外，讲师还应具备良好的评估和反馈能力。
他们应能够准确评估学员的学习效果，并给予及时有效的反馈，以帮助学员改进和进步。
三、人际关系和沟通能力讲师在与学员和其他员工的交流中发挥着重要的作用。
因此，他们需要具备良好的人际关系和沟通能力。
他们应能够与学员建立信任和共情，并与他们保持密切的互动。
讲师需要具备良好的倾听和理解能力，能够准确理解学员的需求和问题，并给予适当的回应。
他们还应能够以简明扼要的方式表达自己的观点，使学员更易理解和接受。
讲师还应能够与其他员工和管理者有效地沟通，以了解他们的培训需求和目标，并与他们合作设计和实施培训计划。
四、持续学习和创新能力作为企业内部讲师，持续学习和创新能力是必不可少的。
他们应保持学习的态度，不断更新自己的知识和技能，并关注最新的研究成果和行业趋势。
讲师还应具备创新能力，不断寻求新的教学方法和策略，以提高培训的效果和效率。
教师胜任力模型与测评
培训内容应紧密结合当前教育教学实践，满足教 师在实际教学中的需求，提高教师的教育教学能 力。
鼓励教师自我发展
提供学习资源、学术交流机会等，鼓励教师自主 学习、自我发展，提高教师的专业素养。
教师自我提升与实践反思
实践反思
鼓励教师对自己的教学实践进行反思，发现自身 不足并寻找改进方法，实现自我提升。
测评过程的组织与管理
制定计划
根据教师队伍建设的目标和要求 ，制定详细的测评计划，包括测 评目的、内容、时间、人员和预
算等。
宣传动员
通过多种渠道和形式，向教师宣 传测评的目的和意义，提高教师
的参与度和配合度。
实施与监控
按照测评计划，组织专业人员实 施测评，并对测评过程进行全面 监控，确保其规范性和公正性。
测评结果的分析与反馈
数据处理
对收集到的测评数据进行整理、分析和处理，提取有用的信息，为后续工作提供参考。
结果反馈
将测评结果及时反馈给相关教师和学校管理者，帮助他们了解自己的优势和不足，为改进教学工作提供依据和支 持。
07
教师胜任力提升策略与途 径
教师培训与专业发展
1 2 3
建立完善的培训体系
提供系统化的初任教师培训、骨干教师培训、卓 越教师培训等，确保不同阶段的教师都能获得必 要的专业成长。
课堂教学实施与评价
总结词
教师需要具备课堂教学实施与评价的能力，以确保学生能够理解和掌握知识。
详细描述
教师需要能够根据学生的特点和需求，采用不同的教学方法和手段，激发学生 的学习兴趣和积极性，同时还需要能够通过评价和反馈，帮助学生发现自己的 不足和改进空间。
学生管理与教育指导
总结词
教师胜任力模型 PPT
鉴别性胜任力特征
基础性胜任力特征
教师胜任特征的“冰山模型”
教师胜任“冰山模型”分析
根据冰山模型的理论，水上部分是教师的表层特征，包括知识和技能。这 部分特征是可见的，容易被观察和评价。
教师的知识主要表现在本学科专业知识、教育学知识和心理学知识等，优 秀教师除了能牢固掌握本学科的知识体系外，还应该熟练的运用多种教学方法， 拥有教育心理学和儿童心理学等相应的知识，并能联系实际，将这些知识运用 到实际教学工作。
特质和动机位于冰山的底层，很难进行培养、评价和改进，但是 这部分却是区分优秀教师和曾通教师的重要因素，同时也是教师胜任 特征“冰山结构”的核心部分。社会角色和自我概念位于冰山中部， 虽然在培训上具有一定的困难，但还是可以通过培训和进修等方式加 以提升和改进。
高校教师胜任力素质模型
高校教师胜任力概念的界定：
教师胜任力模型
教师胜任力的定义
指教师的人格 特征、知识和 在不同教学背 景下所需要的 教学技巧及教 学态度的综合
指教师个体所 具备的、与实 施成功教学有 关的一种专业 知识、专业技 能和专业价值 观
指教师知道的 （知识）、能 做的（技能）、 信仰的（价值 观）的具体内 容，它直接影 响教师的教学 成绩
与教书育人或科研成果直 接相关联的专业知识与能力、 工作动机、自我形象、社会角 色或个人特质，是个体在教育 教学或科研工作中成功采取行 动的决定性因素。
四川省教师胜任模型的十个维度
师德与敬业：教师的师德与敬业精神 学科知识：专业知识的掌握与运用 学生管理：学生的组织与管理工作 交往能力：师生之间的交往与合作 通识性知识：通识性知识与教育技术 个人修养：教师的个人修养与行为 反思与发展：教师的自我反思与发展 对学生的态度：对待学生的态度与行为 对职业的态度：教育教学的态度与行为 社会支持：教师的社会支持与联系
胜任力模型ppt课件
1
第一篇 基础知识篇
一、胜任力模型方法的起源和发展 二、胜任力的定义 三、胜任力的要素 四、胜任力因子的分类 五、胜任力模型的建立 六、胜任力模型的应用
2
第二篇 工作实操篇
一、胜任力模型建立前期工作想法 二、胜任力模型设计三步法 三、胜任力模型后期应用
3
第一篇 基础知识篇
9
胜任力分类
核心胜任力+职系通用胜任力+专业胜任力 1、核心胜任力：核心能力素质是基于公司核心价值观、企业文化与战略 愿景，要求全体员工都应该具备的能力素质。
2、职系通用胜任力：是以岗位序列所要求的能力素质。
3、专业胜任力：是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常 情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。
等级 A-1 A-0 A+1
A+2
行为描述
对自己的工作不满意，工作不够投入；对自己的工作认识不够，不知道其重要性，更无 法从工作中获得满足；
对自己的工作有比较充分的认识，工作比较投入，比较热情；能从工作中获得较大的满 足，工作任劳任怨，能为实现团队的目标而牺牲自我的利益。
能够与企业或团队共患难，在组织需要时愿意做出“自我牺牲”；热爱自己的工作，能 够倾情投入；懂得自己工作对整个企业运作的重要性，因尽心尽力；能够不拘泥于工作 本身，心怀全局；工作一丝不苟，有始有终；经常对工作中的问题进行思考，提出建议。
二、胜任力模型定义 胜任力模型：则是指担任某一特定的任务角色，所 需要具备的能力素质的总和。
5
三、胜任力要素
表
象
的
知识、技能
价值观、态度
潜
自我形象
在
的
教师胜任力模型
教师胜任“冰山模型”分析
杜会角色。教师的社会角色是教师在学生、家长、学校和社会等面前试图表现的形 象。在学生面前，教师是传递者、授业解感者、管理者、示范者、父母与朋友等； 在家长面前，教师是学生与家长的桥梁，是家长的咨询对象等；在学校面前，教师 是学校的一份子，能积极参加学校的管理、认真执行学校的规定等；在社会面前， 教师要为人师表，热爱教师职业．树立教师良好形象等。教师对自己的社会角色是 否有明确的定位，是影响教师行为和表现的关键因素之一。 自我概念。教师的自我概念就是教师对自我的认识，包括教师自我控制能力、自我 评估能力和自我反思能力等。教师的自我概念从深层次潜移默化的影响教师的行为 和表现。 特质。特质是相对持久的个体行为的特征。每个人都具有不同的特质，教师应具有 理解他人、尊敬他人、宽容性、热情、自信心、责任感、正直诚实、创造性和稳定 的情绪等特质。 动机。动机是决定外显行为的自然而稳定的心理倾向。动机处于冰山模型最底层， 确实影响教师行为和表现的核心因素。
基础性胜任力特征
教师胜任特征的“冰山模型”
教师胜任“冰山模型”分析
根据冰山模型的理论，水上部分是教师的表层特征，包括知识和技能。这 部分特征是可见的，容易被观察和评价。 教师的知识主要表现在本学科专业知识、教育学知识和心理学知识等，优 秀教师除了能牢固掌握本学科的知识体系外，还应该熟练的运用多种教学方法， 拥有教育心理学和儿童心理学等相应的知识，并能联系实际，将这些知识运用 到实际教学工作。 教师的技能主要表现在教师的板书和表达能力等方面，同时教师还应该具 有分析能力和概念性思维的能力，教师的技能可以通过教师履历以及听课等方 式进行评价。
教师胜任“冰山模型”分析 总结：
根据冰山模教理论，水面以上的知识和技能相对易于培养和发展。 教师的知识和技能大部分是成为教师所必须具备的条件（基准性胜任 特征），如教师资格、学历等；这些不能完全作为区分普通教师和优 秀教师的标准（鉴别性胜任特征），而在现实工作中常常把教师的知 识和技能作为甄别优秀教师的主要条件。如教学经验、教师职称以及 学生成绩和升学率等。 特质和动机位于冰山的底层，很难进行培养、评价和改进，但是 这部分却是区分优秀教师和曾通教师的重要因素，同时也是教师胜任 特征“冰山结构”的核心部分。社会角色和自我概念位于冰山中部， 虽然在培训上具有一定的困难，但还是可以通过培训和进修等方式加 以提升和改进。
20个要素6个维度全面解读胜任力模型
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。
但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。
今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。
很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语。
关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。
到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。
20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。
很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。
就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。
一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力模型培训
分析胜任力要素
结合岗位特点，分析所需的知识、技 能、能力和其他特质等胜任力要素。
设计针对性面试问题
针对知识要素设计问题
询问候选人相关领域的专业知识、理论基础 等。
针对能力要素设计问题
探讨候选人的领导力、团队协作能力、创新 能力等。
针对技能要素设计问题
了解候选人的技能水平，如操作、沟通、解 决问题等能力。
制定行为准则
基于胜任力模型，制定员工行为准则，规范员工在工作和日常生活中的行为， 确保其行为与企业价值观保持一致。
选拔符合企业文化的优秀人才
人才选拔标准
将胜任力模型应用于人才选拔过 程中，确保选拔出的人才具备与 企业文化相契合的特质和能力。
面试与评估
在面试和评估环节，运用胜任力 模型对应聘者的价值观、态度、 能力等进行全面考察，选拔出最 符合企业文化要求的人才。
的能力范围内，避免过高或过低的目标导致员工失去动力。
评估员工绩效表现
基于胜任力模型进行评估
根据胜任力模型中的各项能力指标，对员工的绩效表现进 行全面、客观的评估。
360度反馈评价
采用360度反馈评价方法，收集来自上级、下级、同事和 客户等多方面的反馈信息，以更全面地了解员工的绩效表 现。
绩效评估结果可视化
评估培训效果与价值
培训过程监控
对培训实施过程进行监控，确保培训按照计划进行，及时发现和解 决问题。
培训效果评估
在培训结束后，通过考试、测评、反馈等方式，对员工的培训效果 进行评估，了解员工在培训后的能力提升情况。
培训价值分析
从企业和员工两个角度出发，分析培训带来的价值，包括提高员工绩 效、增强企业竞争力等方面的收益。
文献研究法
查阅相关文献资料，了解 已有研究成果和理论观点， 为胜任力特征提取提供参 考。
教师胜任力模型
高校教师胜任力素质模型
胜任能力
1、专业知识
鉴别性胜任力特征
基础性胜任力特征
教师胜任特征的“冰山模型”
教师胜任“冰山模型”分析
根据冰山模型的理论，水上部分是教师的表层特征，包括知识和技能。这 部分特征是可见的，容易被观察和评价。
教师的知识主要表现在本学科专业知识、教育学知识和心理学知识等，优 秀教师除了能牢固掌握本学科的知识体系外，还应该熟练的运用多种教学方法， 拥有教育心理学和儿童心理学等相应的知识，并能联系实际，将这些知识运用 到实际教学工作。
4、科研创新能 科研创新既体现在自身学术或者科学实验的研究，同时也在正常的教学过程中能够
力
有创新的教学方法，以便更好的教书育人。
5、职业道德修 所谓为人师表。不光是知识能力过硬，同时也给学生展现自身的道德修养。也就是
养
说让学生学会做人。
6、合作能力
在与学生的互动，或者是一些教学上、科研上的合作时，如：老师有时邀进行科研 或者编排教学计划，甚至是编辑教科书，这些都需要良好的合作能力
优秀教师
合格教师
教师资格证 专业知识、心理学、教育学知识
主动的教育实施者和研究者 较高的自我控制和自我评价 能力自信、理解他人、有责 任感、有进取心
技能 知识
社会角色 自我概念
特质 动机
教师资格证 专业知识、心理学、教育学知识
水平面
被动的教育实施者和参与者 自我反思能力
内部讲师的胜任力模型
内部讲师的胜任力模型第一篇：内部讲师的胜任力模型内部讲师的胜任力模型1、培训师职业素养与心态2、成人教育理论与培训心理学知识3、培训项目开发与实施技能4、DECUM课程开发技能5、CBST课程开发技能6、专业PPT制作与演示技能7、课程资料的编写技能8、专业演讲技能9、专业主题培训方法与培训技术开发与应用技能10、专业主题培训技能11、专业课程主持技能12、培训体系构建技能13、培训需求调查技能14、个性化培训风格15、培训管理技能16、培训效果评估技能第二篇：胜任力模型第四章能力素质模型一、销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
能力素质模型成就导向市场导向客户服务意识自信诚信意识市场拓展能力市场判断能力人际交往能力客户关系建立营销策划实施能力创新能力、影响力团队合作培养他人公司知识产品知识营销知识客户信息销售人员能力素质模型某公司销售人员能力素质模型二、市场人员能力素质模型某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
能力素质模型成就导向客户导向团队意识工作主动性信息收集、公关能力市场导向、归纳思维市场信息分析能力市场策划实施能力关系网建立商务谈判能力判断能力、沟通能力创新能力、协调能力公司知识产品知识营销策划知识公共关系知识市场人员能力素质模型三、采购人员能力素质模型结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
能力素质模型成本意识客户意识诚实守信责任心廉洁自律性询价能力采购谈判能力信息收集和处理能力创新能力合同执行能力预期应变能力沟通协调能力问题解决能力公司知识商品知识采购知识供应商管理知识采购人员能力素质模型四、生产人员能力素质模型为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
胜任力模型PPT课件
主导变化
根据经营环境的变化
•授课：XXX
2nd Solution
3rd Solution •17
培训课程三明治体系设计
决策者与领导者课程 中、高级经理者培训
初级经理人培训
销市客人财生技行物 售场户力务产术政流 管营服资管作开管管 理销务源理业发理理 系系系系系管系系系 列列列列列理列列列
根据能力模型，组织 培训和职业发展设计 ，从而加强企业的核 心竞争力
素质模型
培训与发展
招聘与任用
重点考察候选人的素
质和行为表现，确保 其符合企业要求
员工的薪酬以及升
职应基于个人能力 评估结果
薪酬与晋升
•授课：XXX
考核与评估
评估员工是否达到素 质模型设定的行为表 现“目标”
•12
基于胜任力的培训
通过360度反馈评价等鉴定个体素质和目标工作胜 任特征要求的差距（Gap） 选择需要且适合于培训的胜任特征（培训需求） 选择培训方式、课程和教师 基于胜任特征的培训过程 认知－了解－自我评估－练习和反馈－设定应用目标 －后续支持 评估培训效果（胜任特征鉴定）
D 企业 胜任力模型
专业胜任力
A 胜任
企 力模 业型
胜任力词典
胜B 任企 力业 模
型
胜任力模型 C 企业
胜任力词典与企业胜任力模型的 关系
可迁移胜任力 通用胜任力
领导力胜任力、管理者胜任力 通用素质
通用胜任力：是核心价值观、文化 等的反映，为全体员工共有
•授课：XXX
A企业胜任力模型
•11
胜任力模型的应用
技能——Spencer
内训师胜任力模型
03
胜任特质
胜任特质
05
学习力
04
有一定的感染
力（影响力）
03
亲和力
02
进取心
01
积极向上、充
满正能量
04
职业素质
职业素质
A
情商 力
B
表达 力
C
应变 力
D
逻辑 力
E
创新 力
05
专业能力
专业能力
05
评估力（培训
评估）
04
演绎力（呈现Leabharlann 力）03教学力（教学
方法设计）
02
设计力（课程
设计）
01
分析力（需求
XXX公司内训师胜任力素质
演讲人：XXX
2021-12-31
目录
01. 门槛条件 02. 应具备心态 03. 胜任特质 04. 职业素质 05. 专业能力
01
门槛条件
门槛条件
深厚的专业 背景（专业）
浓厚的分享 兴趣（意愿 度）
较好的业绩 成果（标杆）
02
应具备心态
应具备心态
敬业乐业、认真负责，谦虚好学、尊师重教，乐于分享、 善于总结
调研）
感谢聆听
企业内部讲师胜任力模型
02 职业信条 03 6P模型
热爱教学 尊重教学
第27页
02 认真负责 01 扮演角色
02 职业信条 03 6P模型
认真解读教学任务，深入分析学员背景，深入收集 真实教学案例。课程讲解清晰，教学方式力求多样化并 因材施教。
第28页
03 勇于创新
01 扮演角色
扮演角色
02 职业信条 03 6P模型
请注意！
个人发展示范能力是合格培训管理者 的必备技能，所以，管理和规划个人 职业生涯发展是成为培训管理者的前 提条件！ 那么您的职业生涯是向“全才”发展， 还是向“专才”发展呢？
第10页
01 “全才”发展方向
01 扮演角色 02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
组织内的培训管理者 组织内部顾问 职业培训师 专业培训或咨询机构顾问 独立咨询顾问 企业常年管理或组织发展顾问 培训或咨询公司经营管理者等
根据企业发展战略规划，结合员工自我发展需要， 不断更新知识结构、传播技巧，做到与时俱进。勇于探 索“上接战略、下接绩效”的创新培训模式及推广方法。
第29页
04 尊重他人、乐观好学 01 扮演角色
02 职业信条 03 6P模型
“三人行必有我师”，不同情境下会出现师生
角色互换的情况。所以讲师要充分尊重每一位学员，并 保持乐观好学的心态。
导入方法 设计教案
第24页
03 演绎 01 扮演角色
02 职业信条 03 6P模型
讲师在课程中的“演绎”，就如同演员在戏中的角色，
演技是吸引学员注意力、调动其学习兴趣的重要手段，也是需
要讲师不断修炼的重要技能之一。
第25页
01 扮演角色 02 职业信条
扮演角色
胜任力模型的全面讲解
员工素质与胜任力的区别
❖ 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B，
A：个人素质
组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C
B：岗位工作要求
D C：组织环境
三部分的交集D。
❖ A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；
❖ B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；
❖ C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、 制度等；
❖ 汉普公司
• 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧
和工作能力。
• 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、
可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极 其重要的作用。
• 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，
胜任能力也发生变化。
❖ 美国HAY公司
素质是在既定的工作任务、组织或文化中 区分绩效水平的个性特征的集合。素质决 定一个人是否能够胜任某项工作或很好的 完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀 表现的个人特征的集合。
美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义
即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。”
对胜任力的两种观点
❖ 一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征 （Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工
作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。 着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力 ❖ 另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别
（McClelland 汉普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这 种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力
【HR知识】胜任力素质模型
胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than胜任力素质模型图intelligence”文章中首次提出。
他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。
此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。
该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。
讲师助理胜任力模型
2．能够通过对工作理解，发现隐藏的问题 3．具有一定的问题分析能力，能够根据现象探求解决问题的途径，并找到答案 1．对组织内外部产生的不和谐行为有一定的调节能力，能够尽量将矛盾消灭在萌芽状态 2．在处理组织内外部矛盾过程中，能够获得大多数人的拥护与支持 1．精通各类商务文书、信函、合同的写作 2．能够深刻领会领导的意图，完成的文案常常会很精彩 3．具备一定的写作功底，措辞优美且得当 1．能够将与他人交往的经验和技巧与下属分享 2．能够通过一定的交往技巧和亲和魅力，促成与同事、客户的合作关系 1．与人沟通时的语言清晰、简洁、客观，且切中要害 2．针对不同听众能采用不同的表达方式，以取得一致性结论 3．善于说服他人，能有效化解矛盾和抱怨 4．能拓展并保持广泛的人际网络 5．熟练掌握专业词汇，能够阅读、理解与专业相关的各种资讯 1．能配合企业制定生产目标，并能把控目标的进度 2．能够高效地完成各项任务 3．能够严格执行企业及部门的各项管理规章制度，并能对其中的一些条目提出执行改进意见 1．能够作为企业创新精神的倡导者 2．能够创造性地完成上级交办的各项工作 3．能够鼓励下属多角度思考，提出各种解决思路；决策时，敢于创新但不失稳健；提倡创新 1．能够把握利益相关人的情绪和沟通的内容，并能消除利益相关人的不良情绪 2．能够了解潜在的问题和某人行为的原因，能客观地评价他人，并根据其特点安排、协调工作 3．能够很好地把握他人的感觉和所表达的意思，并且能理解他人过去的行为，同时预见他人未来的行为 1．能够准确地以口头、书面等方式进行工作部署或有效沟通，能快速把握工作要领 2．在交流过程中，思路清晰，表达简洁明了；语言生动，且在必要的时候能够配以手势或面部表情等来增强表达的效果；表达易于让人接近，有亲和力 1．能够正确预见变化发生的可能性，并能够于变化发生时快速地认识到客观环境变化为团队或企业带来的市场机会，并对如何利用该机会提出自己的建议 2．能够充分把握变化背后的根本原因，并能够提前采取行动以降低不利变化出现的可能性，从而有效降低变化带来的负面影响
内训师的胜任能力素质模型-程子康
内训师素质模型，就是为完成企业内训工作，担任企业内部培训师 角色所具备的的能力素质的总和。模型是各种不同素质要素的组合，包 括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知 识与技能水平，它对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。因 此，内训师素质模型，是判断内训师的能力水平标准。
关键能力二：控制力
控制力包括情绪的控制力、培训进度的控制、场面的控制力等。消极的、不情 愿的情绪会阻碍学习，无法控制场面就会让自己陷入窘境，因此，内训师有必要掌 握一定的技巧克服这类问题到来的被动局面。
可选择下面四个步骤： 一，以一种学员可以接受的态度开始你的谈话； 二，确认需要更正的行为并指出这些行为可能带来的后果； 三，注意倾听学员的意见； 四，表达你的期望。要想掌握好课堂时间，就要在课前做好时间分配，从开场 破冰到每个PPT演示的时间都要进行控制，同时既要定时定量，又要灵活机动，控 制课堂节奏。
内训师的胜能力素质模型-程子 康
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近年来，内训师作为一个新型的职业迅速崛起，受到企业的青睐。 内训师的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。但是，要 想成为一名优秀的内训师，可不是一件容易的事。内训师的胜任能力素 质模型告诉你内训师需要什么样的素质。
关键能力五：内驱力
首先是对内训师知识结构的要求。教学质量不高，主要原因是受内训师个人知 识结构的局限性影响，要成为一名合格的内训师并向优秀讲师的层次迈进，就要求 内训师掌握“本体性知识”、“文化知识”、“实践性知识”、“条件性知识”四 个层面的知识结构，根据成人学习的特点和目的开展教学，如成人的特点主要表现 为实际、主观性强、具有一定的逻辑分析能力和自我控制力等，他们的动机通常是 职务升迁、竞争要求等的需要。