模板-新生儿科医生绩效考核分配方案

儿科医生二次分配(儿科医生二次分配方案)

儿科医生二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科主任绩效：（科室分配部分）按照实际人均值提取。

科主任基础绩效工资=科室医生绩效工资总额（含医院设置的工作量绩效）/科室医生出勤人数×科主任出勤率(请假才算缺勤，其余正常休息不算)二、管理津贴：质控员 100元/月；核算员 100元/月；副主任：人均的20%三、科室各项单项奖励：科研论文发表：100元/次；每月的满意度调查患者指名表扬的：10元/次,加班超过1小时未满两小时奖5元，加班超过2小时不足8小时奖20元。

加班满8小时奖30元。

四、夜班补助：20元/天五、业绩绩效工资分配1、权重设置：职称绩效占20%、工作量与质量绩效占80%。

2、职称绩效：=（职称绩效工资总额X职称系数/职称系数总和）X 出勤天数/满勤天数职称系数标准如下：（1）士级：3年以下0.6，第4年及以上0.7（2）师级：3年以下1.0，第4年及以上1.1（3）中级：3年以下1.2，第4年及以上1.3（4）副高级：3年以下1.4，第4年及以上1.5（5）正高级：1.6（6）护师：0.93、工作量绩效工资分配（1）年资系数：工作年限分配系数第一年0.7，第二年0.8，第三年0.9，第四年及以上 1.0（招聘人员按照进入医院年限核算，在编人员按照工龄年限核算），（2）工作量评分标准：1．管理病人：每出院病人1人次记0.5分，收住院病人0.5分，夜班收住院病人0.8分/人次，门诊收病人0.5分/人，门诊开雾化0.1分/人次，门诊开输液病人0.3分/人次，门诊病人0.1分/人次，急诊0.2分/人次2．白班5分，夜班6分，白上3分，白下2分,上中3.5，下中2.5，中午（单独）1分，84白班6分,下夜班4分3．管理病危病人（下病危通知）：每人次记0.5分。

儿科病区绩效工资考核分配指南

儿科病区绩效工资考核方案讨论稿一、适用范围在病区上班的医师和护理人员。

病区医师若同时在其他考核单元工作的，则同时在各单元考核，拿多份绩效工资。

病区为其主单元，其他单元为其辅单元。

计算人力资源值时，在病区的人力资源值包括岗位系数和行政职务系数，在辅单元的人力资源值不包括岗位系数、行政职务系数。

在计算工资等支出时，按照上班工时数在各单元分割后，分别列支。

例如：__医师，副主任医师，学历本科，医龄15年，病区行政主任，查人力资源值表后知，本科系数为60分，医龄系数为15×1.5=22.5分，职称系数为160分，行政职务系数为400分。

__医师2003年10月份在一病区上班22天，同时在门诊儿科（包括专家门诊和普诊）上班4天，每天7个小时（有2 小时在病区查房）。

1、_医师应分别在儿科病区、门诊儿科二个考核单元，按照自己在各单元的工作量多少考核，同时拿病区绩效工资、和门诊儿科二份绩效工资。

2、在病区计算人力资源值时包括岗位系数和行政职务系数，人力资源值=60+30+160+400+500=1150分；在门诊计算人力资源值时不包括岗位系数与行政职务系数，人力资源值=250分。

3、__医师档案工资为1560元，当月上班天数为26天×8=224小时，其中：门诊为4天×8=32小时，病区为224一32=192小时。

则：病区承担档案工资支出=1560÷224×192=1337元、门诊承担档案工资支出=1560÷224×32=223元。

二、分配步骤：1、取得院部经考核后分配给部门的绩效工资总额:A。

2、计算部门干部绩效职务补贴:a。

3、计算提留部门科主任基金:b。

4、计算提留干部绩效职务补贴与主任基金后的余额:B=A-a-b。

5、将提留干部绩效职务补贴、科主任基金后的余额，在部门医生组(c)与护士组(D)之间进行分配:B=C+D。

6、将医生组绩效工资C在医生之间进行分配，计算出各医生应得绩效工资。

儿科补充绩效方案

儿科补充绩效方案为了提高儿科的工作效率和质量，制定一套绩效方案对于医院和儿科医生都是非常重要的。

本文将提出一套儿科补充绩效方案，包括绩效评估指标、评估方法和奖励措施，以帮助儿科医生更好地履行职责，提升医疗质量。

一、绩效评估指标1.医疗质量：包括手术成功率、治疗效果评估、疗效持续性评估等。

2.病人满意度：通过满意度调查问卷评估患者对医生和医院的满意程度。

3.科研水平：医生参与科研项目的数量、科研成果的质量和数量等。

4.教学质量：医生参与教学工作的数量和质量，包括教学评估结果和学生反馈等。

5.临床工作量：医生的门诊和住院工作量，包括病例数、手术量等。

6.专业知识与技能：医生参加专业培训和学术交流的数量和质量，包括论文发表、学术报告等。

7.团队合作能力：医生与护士、其他科室医生的合作情况，包括协作能力、交流能力等。

二、评估方法1.定期评估：每季度进行一次绩效考核，通过自评、同行评议和上级评估的方式进行评估。

2.360度评估：通过向患者、家属、同事、护士等多方面征求意见，了解医生的综合表现。

3.科研成果评估：定期对医生的科研成果进行评估，包括发表论文、参与科研项目等。

4.患者满意度评估：定期通过满意度调查问卷，了解患者对医生的评价和医疗质量的满意度。

5.临床工作量统计：通过医院信息系统对医生的临床工作量进行统计，包括门诊病例数、住院手术量等。

三、奖励措施1.绩效奖金：根据医生的绩效评估结果，给予相应的奖金，作为激励医生提高绩效的一种手段。

2.荣誉称号：对取得突出成绩的医生进行表彰，如优秀医师、优秀科研人员等。

3.职称晋升：根据医生的绩效表现，给予相应的职称晋升，提高医生的职业地位和社会认可度。

4.学术交流资助：对积极参与学术交流和培训的医生提供相应的资金支持，鼓励医生不断学习和提升专业水平。

5.岗位调整：将高绩效的医生调到重要岗位，激励其继续发挥优秀的表现。

养成良好的医德医风，提高医生的服务意识，推动医院发展，是绩效管理的重要目标之一、通过制定一套科学合理的儿科补充绩效方案，可以激励医生提高工作效率和医疗质量，进一步提升医院的整体绩效水平。

新生儿科医生绩效考核分配方案

新生儿科医生绩效考核分配方案一、考核指标1.业务能力：包括诊断准确率、治疗方案合理性、手术成功率等。

2.工作量：包括门诊量、住院患者数量、手术台次等。

3.医疗质量：包括病历书写质量、患者满意度、医疗差错率等。

4.团队协作：包括与护士、检验、影像等部门的沟通协作。

5.带教能力：包括指导下级医生、实习医生的工作。

6.科研能力：包括论文发表、科研项目申报等。

二、考核权重1.业务能力：30%2.工作量：25%3.医疗质量：20%4.团队协作：15%5.带教能力：5%6.科研能力：5%三、考核周期1.每月进行一次业务能力、工作量、医疗质量的考核。

2.每季度进行一次团队协作、带教能力、科研能力的考核。

四、考核结果运用1.绩效奖金分配：根据考核结果，将绩效奖金分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的奖金系数。

2.职称晋升：考核结果作为职称晋升的重要依据。

3.培训机会：为考核优秀的医生提供更多的培训、学术交流机会。

4.激励措施：对考核优秀的医生给予表彰、奖励，对考核不合格的医生进行约谈、培训。

五、具体实施方案1.成立考核小组：由新生儿科主任、护士长、人事部门等相关人员组成，负责制定考核方案、组织实施考核、监督考核过程。

2.制定考核细则：根据考核指标，制定具体、可操作的考核细则，确保考核的公平、公正。

3.考核过程透明：考核过程要公开、透明，确保医生们了解自己的考核情况，及时发现问题、改进工作。

4.建立反馈机制：考核结束后，及时向医生反馈考核结果，针对存在的问题，提出改进措施。

5.动态调整：根据考核结果，不断调整考核方案，使之更加合理、完善。

6.落实奖惩措施：严格执行考核结果运用，确保奖惩措施落到实处。

注意事项：1.考核标准的公平性：考核标准必须一碗水端平，不能偏袒任何个人，否则会打击团队的整体士气。

解决办法：制定标准时要广泛征求全科医生的意见，确保标准客观公正，透明度高，让每个人都能信服。

2.考核过程的监督：考核过程中必须防止出现人为干扰，确保结果的准确性。

新生儿科医生绩效考核分配方案

新生儿科医生绩效考核分配方案内科医生绩效考核、分配方案（考评总分为100分）一、共性部分30分考核内容考评标准评分1、依法从医、科员必须遵守国家、院部的规章制度违反者按相关规定处罚外，科内扣2分/次。

2、遵守科内考勤制度、服从科主任的工作安排迟到、早退、串岗、脱岗、私自换班，各扣0.5分/次，无故请假、缺席，扣1分/次，不服从科主任工作按排扣1分/次，人为因素导致工作质量差扣0.5分/次。

3、依时参加院部、科内会议及业务学习迟到、早退，无正当理由请假的扣0.5分/次，缺席0.5分/次（以签名为准）。

4、医疗器械的操作与维护违反仪皿操作造成仪器损坏、遗失或造成医疗差错的，除按院部相关处罚外，扣1分/次，未做好保养记录和维修登记，扣0.5分/次。

5、内科医生班次职责未执行扣0.5分/次6、职称主治8分,执业医师6分,无执业证3分二、医德医风5分考核内容考评标准评分1、行为、仪表大方、整洁、佩戴工号违反按0.5/次。

2、与服务对象发生冷、硬、推、项现象违反按0.5/次。

3、收受红包、回扣、或介绍病人到院外买药，收受回扣。

按院部相关规定处罚外，扣1分/次。

4、有病人投诉，查实为医生过失。

按院部相关规定处罚外，扣1分/次。

5、泄漏病人隐私，造成不良影响。

按院部相关规定处罚外，扣1分/次。

6、交谈技巧因解释不当，造成不良影响，扣0.5分/次。

三、团队精神5分1、散播谣言、干扰院、科政策实施。

2、散布谣言，诋毁、中伤他人。

3、科内同志间闹不团结、影响工作##扣1分/次扣1分/次扣1分/次四、医疗质量60分考核内容考评标准评分1、医生收住病人必须做好出入院登记、危重病人抢救登记，并签好相应知情同意书。

违反一项扣0.5分/次2、每天科内查房1-2次（休息除外），查看化验单及时观察病情变化。

违反造成不良后果，除按院部相关规定处罚外，扣0.5分/次。

3、交接班须准时，详细有所侧重造成不良后果，除按院部相关规定处罚外，科内扣0.5分/次。

儿科绩效科内分配方案2023版

儿科绩效科内分配方案一、指导原则根据医院绩效方案，结合本科室特点及发展需要制定。

绩效方案采取民主议论制，公开公正。

充分体现多劳多得、优劳多得的方针，以服务人次法为基础，以中医特色治疗为导向制定本方案。

每月召开绩效会议，通报绩效数据并点评，收集医生建议，对合理建议积极采纳，并修订分配方案，目的为促进科室良性发展，促进向中医特色科室发展。

二、实施方案一）考核绩效：100%（科主任不参与此项分配）1、中医药20%，按个人中医药收入所占比例分配。

为了小儿推拿的顺利开展，特单列小儿推拿项目，对小儿推拿在中医治疗中的占比和小儿推拿治疗操作分别予以奖励（从医院中医操作奖励中抽取1/3）2、服务人次20%，按收治病人数量所占比例分配，无证按比例的50%计算3、服务能力20%，按个人工作负荷和技术能力综合评分所占比例分配4、医疗质量20%，个人月度医疗质量进行权重评分，按权重评分进行分配5、业务学习10%，缺席一次扣0.25，直至扣完本项为止，如出现多人缺席，科主任参与分配6、考勤10%，迟到一次扣0.05，旷工或请假一天扣0.1，依此类推（家庭重大特殊情况及病假除外），直至扣完本项为止，如出现多人迟到旷工，科主任参与分配7、行风，违反行业九不准的，根据情况扣除50%-100%考核绩效8、中医适宜技术：按照所占百分比分配，占比低于重点专科要求标准的进行处罚二）环节质控：院控、科控发现问题的根据情况处罚，处罚绩效纳入考核绩效，质控员在考核绩效服务人次中抽取5%三）专项奖励（科主任参与分配）1、夜班费：根据个人夜班数量分配2、药占比：因为系统无法完全支持到个人，暂平均奖罚3、中草药应用：根据中草药处方比例分配4、奖罚：根据医院行政职能科室（包括医务、质控、院感、传管、药事等）督查所做出的奖罚决定，属于科室的平均奖罚，属于个人的奖罚到人5、推拿：从中医适宜技术抽取1/3，按比例分配三、以上方案自2023年2月正式实施。

儿科绩效分配方案

儿科绩效分配方案一、引言儿科绩效分配方案是针对医疗机构儿科部门的业绩评估及绩效奖励问题的规范化管理方案。

通过科学合理的绩效评估和公正公平的绩效分配，可以激励儿科医生积极进取，提高医疗服务质量，从而更好地满足患儿及其家属的需求，促进医疗机构儿科事业的持续发展。

本文将从以下几个方面详细介绍儿科绩效分配方案的设计与实施。

二、绩效评估指标的确定儿科绩效评估是绩效分配方案设计的基础，需要明确评估指标，确保评估的科学性和客观性。

一般而言，儿科绩效评估指标可以包括以下几个方面：1. 门急诊量：衡量医生的工作量，可以通过统计每位医生的门急诊人次来进行评估。

2. 住院病例：衡量医生的住院病例数，可以通过统计每位医生的住院病例数量来进行评估。

3. 治愈率：衡量医生的治愈效果，可以通过统计每位医生治愈的患者数量来进行评估。

4. 回访满意度：衡量患儿及其家属对医疗服务的满意度，可以通过进行随访调查来进行评估。

三、绩效分配方案的设计儿科绩效分配方案的设计应该考虑到公平公正原则，充分激励医生积极进取，并促进医疗服务的质量提升。

一般而言，儿科绩效分配方案可以采用以下几个层次的划分：1. 基础绩效：基础绩效是儿科医生的固定收入部分，根据医生的职称、学历、工作年限等进行划分。

可以按照医疗机构的相关规定和标准来确定基础绩效的金额。

2. 业绩绩效：业绩绩效是根据医生的绩效评估结果进行分配的额外激励部分。

一般可以按照儿科绩效评估指标的权重来确定每位医生的业绩绩效比例。

3. 团队奖励：为了促进儿科团队的协作与合作，可以设立团队奖励机制。

可以根据医生在团队工作中的贡献度进行分配，激励医生积极参与团队合作，提高团队的整体绩效。

四、绩效分配方案的实施绩效分配方案的实施需要遵循科学、公平、公正、透明的原则。

首先，医疗机构应当建立完善的管理制度和相关流程，确保绩效评估的科学性和客观性。

其次，医疗机构应当及时公示绩效分配方案，让医生清楚了解绩效分配的标准和流程，并且能够进行监督和反馈。

儿科医生绩效考核细则

儿科医生绩效考核细则1. 背景介绍1.1 儿科医生是医院中负责诊断和治疗儿童疾病的专业人员，其工作对于保障儿童健康至关重要。

1.2 为了提高儿科医生的绩效和服务质量，制定一套绩效考核细则是必要的。

2. 绩效考核指标根据儿科医生的职责和业务特点，绩效考核指标应包括以下内容：2.1 诊断准确性评估儿科医生在诊断儿童疾病时的准确性和精确度，包括但不限于以下方面：- 识别常见儿童疾病的能力；- 对疑难疾病的诊断处理能力；- 对高风险病例的快速判断和处理能力。

2.2 治疗效果评估儿科医生在治疗儿童疾病方面的效果和成效，包括但不限于以下方面：- 对常见儿童疾病的治疗方案是否合理有效；- 对疑难疾病的治疗方案是否科学合理；- 是否能够控制病情并促使康复。

2.3 沟通与协作能力评估儿科医生与患者、家属以及其他医疗团队成员沟通和协作的能力，包括但不限于以下方面：- 充分理解患者和家属的需求，并提供有效的解释和建议；- 与其他医疗团队成员之间的良好协作和沟通；- 在困难情况下的应变能力和解决问题的能力。

2.4 专业知识和持续研究评估儿科医生的专业知识水平和持续研究的态度，包括但不限于以下方面：- 掌握儿科医学的前沿知识和研究进展；- 积极参与学术交流和专业培训；- 提升自身的学术造诣和专业技能。

3. 绩效考核方法为了科学公正地评估儿科医生的绩效，可以采用以下方法：- 定期组织临床评述和病例讨论，评估医生的诊断和治疗方案；- 进行医生自评和同行评议，收集多角度的意见；- 观察医生在实际工作中的表现，对其沟通和协作能力进行评估；- 引入医疗质量指标，监测医生的绩效变化。

4. 绩效考核结果运用绩效考核结果应用于以下方面：- 作为评价医生工作的参考依据，用于晋升和职称评定；- 作为指导医生个人发展和研究的依据；- 为医院管理层提供决策参考，优化医疗资源配置。

5. 绩效考核的改进机制为了不断提高绩效考核的科学性和公正性，应建立完善的改进机制，包括但不限于以下方面：- 定期回顾和评估绩效考核指标的适用性和权重；- 探索引入先进的信息技术手段，提高绩效考核的准确度和效率；- 加强对绩效考核评价者的培训和监督，确保评价结果的可靠性。

儿科绩效分配实施方案

儿科绩效分配实施方案一、引言。

儿科医疗工作是一项极其重要的工作，关系到孩子们的健康成长和家庭的幸福。

而医务人员的绩效分配则是激励医务人员积极工作的重要手段。

因此，建立科学合理的儿科绩效分配实施方案对于提高医务人员工作积极性、提高医疗服务质量具有重要意义。

二、绩效评价指标的确定。

1. 临床医疗指标。

包括门诊量、住院量、手术量、病床周转率等，这些指标能够客观反映医务人员的工作量和工作效率。

2. 治疗效果评价。

通过患者的治疗效果、康复情况等来评价医务人员的医疗水平和治疗效果。

3. 科研与教学成果。

考核医务人员的科研成果、学术论文发表、教学质量等，这些都是医务人员绩效的重要考核指标。

三、绩效分配的方式。

1. 工资绩效挂钩。

将医务人员的绩效评价结果与工资挂钩，绩效优秀者给予相应的工资提高，激励医务人员积极工作。

2. 奖金激励。

对于绩效优秀者给予一定比例的奖金，以资金激励的方式来表彰医务人员的努力和成绩。

3. 职务晋升。

将绩效优秀者作为晋升的重要依据，逐步提高医务人员的职务等级。

四、实施方案的监督与考核。

1. 建立绩效评价机制。

建立科学的绩效评价机制，明确评价指标和评价标准，确保评价的客观性和公正性。

2. 加强绩效考核。

定期对医务人员进行绩效考核，及时发现问题并进行纠正，确保医疗服务质量。

3. 建立监督机制。

建立专门的监督机构，对绩效分配实施方案进行监督，确保实施方案的公平性和合理性。

五、结语。

建立科学合理的儿科绩效分配实施方案，对于提高医务人员的工作积极性、激励医务人员提高医疗服务质量具有重要意义。

希望通过实施方案的落实，能够进一步提升儿科医疗服务水平，为孩子们的健康成长保驾护航。

儿科绩效考核制度方案怎么写

儿科绩效考核制度方案的编写一、引言儿科医疗工作的绩效考核对于提高医疗质量和服务水平具有至关重要的作用。

良好的绩效考核制度能够激励医务人员提高工作效率、提供优质的医疗服务，并使医院管理更加科学和规范。

本文将介绍儿科绩效考核制度方案的编写，以确保该制度能够合理、公正地评估儿科医务人员的工作表现。

二、制度目标儿科绩效考核制度的目标是评估儿科医务人员的工作表现，以及激励和推动医务人员提高工作质量和效率。

其具体目标包括： 1. 评估儿科医务人员的临床技术能力，包括疾病诊断、治疗方案制定、手术技术等； 2. 评估儿科医务人员的沟通与协作能力，包括与患儿及其家属的沟通、与其他医务人员的协作等； 3. 评估儿科医务人员的医疗安全和风险控制能力，包括医患沟通风险的管理、医疗事故的处理等； 4. 激励和奖励儿科医务人员提高工作质量和效率。

三、指标体系和权重制定儿科绩效考核制度时，需要建立合理的指标体系，并确定各指标的权重。

以下是一个可能的指标体系和权重的示例：1. 临床技术能力（权重：40%）•疾病诊断准确性（权重：20%）•治疗方案的合理性和有效性（权重：15%）•手术技术水平（权重：5%）2. 沟通与协作能力（权重：30%）•与患儿及其家属的沟通能力（权重：15%）•与其他医务人员的协作能力（权重：15%）3. 医疗安全和风险控制能力（权重：20%）•医患沟通风险的管理（权重：10%）•医疗事故的处理能力（权重：10%）4. 工作质量和效率（权重：10%）•工作时间的合理利用（权重：5%）•工作任务的完成质量（权重：5%）四、考核方法和流程制定儿科绩效考核制度时，需要明确考核的具体方法和考核流程。

以下是一个可能的考核方法和流程的示例：1. 自评每位儿科医务人员需要每季度进行一次自评，对自己在各指标上的表现进行评估和反思。

2. 上级评价上级医务人员会对下属进行定期评价，对其在各指标上的表现进行评估。

3. 同行评价通过同行评价，儿科医务人员可以互相评价和提供反馈，以促进彼此的成长和改进。

儿科绩效方案

儿科绩效方案一、背景和目标儿科绩效方案的制定是为了评估和提升儿科医务人员在临床、教学和科研方面的表现，以提供优质的儿科医疗服务，促进患儿的健康成长与发展。

本方案旨在建立一个客观、全面、科学的绩效评估体系，为儿科医务人员提供明确的职责和目标，激励其不断提高自身素质和专业能力。

二、绩效指标1.临床表现（1）医疗质量：包括患者的治疗效果、并发症发生率等指标；（2）医疗安全：评估医务人员在诊断、治疗过程中的安全性；（3）治疗效率：评估医务人员在治疗过程中的工作效率和时间利用率。

2.教学表现（1）指导学生：评估医务人员在指导养医学生、住院医师等方面的表现；（2）培训课程：评估医务人员组织开展的培训课程质量和效果；（3）学术研究：评估医务人员在学术研究方面的贡献和科研成果。

3.科研表现（1）科研项目：评估医务人员参与的科研项目数量和影响力；（2）科研成果：评估医务人员在科研方面的发表文章数量和质量。

三、评估方法1.临床表现评估（1）医疗质量评估：通过对患者的随访和病历等资料的分析，综合评估医务人员的医疗质量；（2）医疗安全评估：通过医疗事故记录和医疗纠纷的处理情况，评估医务人员的医疗安全表现；（3）治疗效率评估：通过对医务人员的工作量统计和时间利用率的评估，评估其工作效率。

2.教学表现评估（1）指导学生评估：通过学生的评价和考核情况，评估医务人员在指导学生方面的表现；（2）培训课程评估：通过培训课程的质量反馈和参与学员的评价，评估医务人员组织开展培训课程的情况；（3）学术研究评估：通过医务人员在学术期刊上发表文章的数量和质量，评估其学术研究水平。

3.科研表现评估（1）科研项目评估：通过科研项目的申报情况和项目的水平和影响力，评估医务人员参与科研项目的数量和质量；（2）科研成果评估：通过医务人员在学术期刊上发表的文章的数量和质量，评估其科研成果的表现。

四、激励与考核机制1.激励机制（1）薪酬激励：根据医务人员在绩效评估中的得分情况，给予相应的薪资提升；（2）晋升机制：高绩效医务人员可获得晋升岗位或职称的机会；（3）学术资助：优秀的科研表现可以获得科研项目资助和学术交流机会。

XXX医院儿科绩效工资二级分配方案

XXX医院儿科绩效工资二级分配方案为了进一步落实医院经济管理方案（经管方案）对绩效工资进行二级分配的原则，我们儿科在医院经管方案的指导下，为进一步优化科室内部管理、规范内部绩效核算，体现“多劳多得，绩效优先，兼顾公平”的原则，把工作业绩，医疗质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、科室发展意识强的医护人员倾斜，建立重技术，重实效，重贡献的分配机制；以诊疗任务、经济指标、医疗质量为考核要素，力求调动全科人员的积极性，激发科内人员公平竞争意识，提高服务质量，促进科室社会与经济两个效益的稳步增长，特制定本方案。

一、任务与目标我们根据医院下达的各项任务指标分解为：（一）、诊疗任务：1、全科收治住院病人：全年3000人次（其中：普儿1800人次，新生儿1200人次）注：每月收治病人250人次。

2、门诊医生收治病人；全年1800人次（5×30×12=1800）。

3、住院院医生收治病人：全年1200人次（3.33×30×12=1200）。

4、全科完成门诊人次：全年21600人次（含住院及门诊医生即：60×30×12=21600）。

（二）、经济指标：（医院下达指标：600万元）全科室全年完成营业额：610万元，分解如下：(全科营业额=住院部＋门诊)1、住院部（普儿和新生儿）全年完成营业额：480万元（按平均每住院病人0.16万元计，即1.600×3.000=480万元）。

2、门诊全年完成营业额：130万元（每人次60元计即60×21600≈130万元）。

（三）、医疗质量达医院规定标准1、病历书写完成率100%，I、II级病历达90%以上，杜绝V级病历。

2、处方书写合格率达96%以上。

3、住院和门诊病人药品费用比例占总费用的60%/以下。

4、农合住院病人自费比例占总费用的15%/以下。

5、抗菌药物使用率控制在60%/以下，极限使用的抗菌药物控制在6%/以下。

内儿科岗位绩效考核方案

内儿科岗位绩效考核方案为了完善我院管理模式，结合新医改的特征，本着按劳分配原则，促进诊疗技术水平及诊疗服务质量的提高，充分调动医护人员的主观能动性，利于医疗安全，保障科室可持续发展。

决定坚持公平、公正、公开的原则，体现多劳多得、优劳优酬、全面实施岗位绩效考核方案。

具体量化方案：
一、医德医风：要求每月患者满意度为100%，若有投诉，据情
况扣除相应分值；收费和诊疗项目不相对应，发现一次扣50
分，上班时间玩游戏、看电视扣50分。

处方、病历书写不规
范据情况扣分，不合理用药扣分。

二、数量指标：
工龄：分/年；学历：中专10、大专20分、本科30分；资格：执业助理30分；执业医师50分；无证0分；职称：初职50分；中职100分；未定0分；出勤20分/天；门诊人次1分/5人次；纯收入1分/10元；大病历10分/份；小病历5分/份；夜班20分/天；春节值班按平常分×3;国家法定假日出勤按平常分×2、加班20分/次；周日补助（出勤）20分/天；出急诊镇内30分/次；镇外60分/次。

以上方案细则，经全科人员讨论拟定暂行，实际工作中若有变化，再议更改。

报请院方并备档。

医生签名：
马街中心卫生院内儿科
2012年5月31日。

XXX医院儿科绩效工资二级分配方案

XXX医院儿科绩效工资二级分配方案为了进一步落实医院经济管理方案（经管方案）对绩效工资进行二级分配的原则，我们儿科在医院经管方案的指导下，为进一步优化科室内部管理、规范内部绩效核算，体现“多劳多得，绩效优先，兼顾公平”的原则，把工作业绩，医疗质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、科室发展意识强的医护人员倾斜，建立重技术，重实效，重贡献的分配机制；以诊疗任务、经济指标、医疗质量为考核要素，力求调动全科人员的积极性，激发科内人员公平竞争意识，提高服务质量，促进科室社会与经济两个效益的稳步增长，特制定本方案。

一、任务与目标我们根据医院下达的各项任务指标分解为：（一）、诊疗任务：1、全科收治住院病人：全年3000人次（其中：普儿1800人次，新生儿1200人次）注：每月收治病人250人次。

2、门诊医生收治病人；全年1800人次（5×30×12=1800）。

3、住院院医生收治病人：全年1200人次（3.33×30×12=1200）。

4、全科完成门诊人次：全年21600人次（含住院及门诊医生即：60×30×12=21600）。

（二）、经济指标：（医院下达指标：600万元）全科室全年完成营业额：610万元，分解如下：(全科营业额=住院部＋门诊)1、住院部（普儿和新生儿）全年完成营业额：480万元（按平均每住院病人0.16万元计，即1.600×3.000=480万元）。

2、门诊全年完成营业额：130万元（每人次60元计即60×21600≈130万元）。

（三）、医疗质量达医院规定标准1、病历书写完成率100%，I、II级病历达90%以上，杜绝V级病历。

2、处方书写合格率达96%以上。

3、住院和门诊病人药品费用比例占总费用的60%/以下。

4、农合住院病人自费比例占总费用的15%/以下。

5、抗菌药物使用率控制在60%/以下，极限使用的抗菌药物控制在6%/以下。

医院临床儿科工作指标绩效评价考核表

科技成果获奖数量
每获一科技成果，加10分
硕士教学
加5分
医疗投诉例数
医务科/
护理部
发生一次扣10分（对象是科主任和当事人）
医疗事故例数
发生一起扣20分（对象是科主任和当事人）
活产新生儿死亡人数
死亡一例扣30分
服务
指标10%
月门诊量
5
财务科
每项降低1％扣2分
月住院量
5
每项降低1％扣2分
管理
指标20%
药品比例≤50%
10
财务科
每项降低1％扣2分
床位使用率≥90%
10
每项降低1％扣2分
财务
指标30%
科室0利润
25
财务科
每项降低1％扣2分
医师人均收入万元
5
每项降低1％扣2分
科研
指标10%
三基考试合格率100%
10
科教科
每项降低1％扣2分
高新技术、新业务开展数量
每开展一项新技术新业务，提高技术难度，加10分
论文数量
每发表一篇论文，加5分
科技项目的立项数量
每一科技立项，加5分
临床儿科工作指标绩效评价考核表
（儿科/新生儿科）
科室名称
儿科
考核岗位
儿科主任
考核时间
01月01日——12月31日
指标
考核项目
分值
考核分
考核部门
核算方法
医疗
质量
指标
30%
入出院诊断符合率
≥90％
10
医务科
每项降低1％扣2分
甲级病历率≥90％
10每项降低1ຫໍສະໝຸດ 扣2分患者满意度≥90%10
医协办
每项降低1％扣2分

儿科绩效二次分配方案范文（通用11篇）

儿科绩效二次分配方案儿科绩效二次分配方案范文（通用11篇）为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家整理的儿科绩效二次分配方案范文（通用11篇），希望能够帮助到大家。

儿科绩效二次分配方案1为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。

一、指导思想以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。

紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。

二、工作目标以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。

通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。

三、主要任务(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。

儿童医院绩效分配方案

阿城区儿童医院绩效工资管理制度实施方案（试行）为加强医院绩效考核管理，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。

一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：张伟成员：王世波于长海刘敬陈长利（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：各科主任、护士长成员：质控员安全员职工代表（三）监督小组组长：张伟成员：王世波曹伟三、分配原则（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。

严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。

且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。

监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

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