人员招聘指南
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判断应聘者的专业资格和经历是否与空 缺岗位相关并符合要求。
筛选职位申请表
判断应聘者的态度
关注与职业相的内容
著名可疑之处
笔试
缺点
ₓ 不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养 ₓ 无法了解应聘者的口头表达能力和超作能力
优点
✓ 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果 ✓ 可以对大规模的应聘同时进行筛选 ✓ 对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平 ✓ 成绩评定也比较客观
03
Options
04
Options
外部招聘优点
✓ 最大程度满足公司的人才需求 ✓ 给公司带来新思想，新观念 ✓ 公司有更大的选择范围和机会 ✓ 储备不同类型人才
外部招聘缺点
ₓ 不能深入了解应聘者人员的综合素质 ₓ 容易降低内部员工积极性 ₓ 时间长，费用高
对应聘者的初步筛选
筛选简历
笔试
筛选职位申请表
面试
面试的基本程序
面Байду номын сангаас问题设计
面试方法
面试的基本程序
面试前的准备阶段
正式面试阶段
面试评估阶段
面试开始阶段
结束面试阶段
面试的方法
按面试规划程度
• 结构化面试 • 非结构化面试
S
按面试进程
• 一次性面试 • 分阶段面试
O
W
按面试人数多少
• 单独民生 • 群体面试
T
按面试的目的
• 压力性面试 • 非压力性面试
两种方法对比
内部招聘优点
✓ 更能有效的激励员工 ✓ 便于对应聘者的资格进行评估 ✓ 应聘者更能更快的适应新岗位 ✓ 降低招聘成本，缩短招聘时间
内部招聘缺点
ₓ 招聘范围小，可选性相对缩小 ₓ 面试者容易受主观影响判断 ₓ 容易形成内部关系网 ₓ 不利于引进新人才，不利于创新
01
Options
02
Options
取信息，避免动。
2.封闭式提问：让应聘者对某一问题做 出明确的答复。
3.清单式提问：让应聘者在多个选 项中选择，以检验应聘者的判断、 决策能力。
THANK YOU FOR LISTENING
主管推荐法
优点：主管人员对于被推荐人 选的能力有比较全面的了解 缺点：有时不能客观的评价被 推荐者，带有主观意识
内部招聘方法
成功率高 流失率低 招聘时间短
人员比较集中 可选择范围打
成本较低 时间匹配 不易协调
影响范围大 招聘广告有创意才会吸引人
适于招聘高级经理 招聘费用高
委托中介待找、初选 中介招聘范围广 招聘周期长
人员招聘指南
招聘渠道和方法 对应聘者的初步筛选 面试
招聘渠道和方法
内部招聘法 外部招聘法 两种方法比较
外部招聘方法
工作张榜法
将招聘告示张贴在内部公共布 告栏，吸引内部人员投标应聘。 优点：公正、透明，为员工提 供了平等竞争的机会。
通过人力资源信息系统保 存的档案，快速发现目标 原则。 技能档案法与工作张榜法 结合使用，可以简化员工 的选择过程。
面试问题的设计
7.让应聘者列举实例，鉴别所谈 问题的真假。
6.确认式提问：让应聘 者继续与面试考官交流，
表达出对信息的关系和 理解。
5.重复式提问：让应 聘者知道面试考官接
收到其信息，检验获 取信息的准备性。
4.假设式提问：让 应聘者从不同角度 思考问题，以探求 应聘者的态度或观 点。
1.开放式提问：让应聘者自 由地发表意见或看法，以获
筛选简历
审查简历的客观内容
客观内容主要分个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩4个方面。
审查简历中的逻辑性
比如描述工作经历事列了一些著名的单 位和高级岗位，而他所应聘的却是普通 岗位，这就需要引起注意。
判断是否符合岗位介绍
判断应聘者的专业资格和经历是否与空 缺岗位相关并符合要去。
对简历的整体印象
筛选职位申请表
判断应聘者的态度
关注与职业相的内容
著名可疑之处
笔试
缺点
ₓ 不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养 ₓ 无法了解应聘者的口头表达能力和超作能力
优点
✓ 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果 ✓ 可以对大规模的应聘同时进行筛选 ✓ 对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平 ✓ 成绩评定也比较客观
03
Options
04
Options
外部招聘优点
✓ 最大程度满足公司的人才需求 ✓ 给公司带来新思想，新观念 ✓ 公司有更大的选择范围和机会 ✓ 储备不同类型人才
外部招聘缺点
ₓ 不能深入了解应聘者人员的综合素质 ₓ 容易降低内部员工积极性 ₓ 时间长，费用高
对应聘者的初步筛选
筛选简历
笔试
筛选职位申请表
面试
面试的基本程序
面Байду номын сангаас问题设计
面试方法
面试的基本程序
面试前的准备阶段
正式面试阶段
面试评估阶段
面试开始阶段
结束面试阶段
面试的方法
按面试规划程度
• 结构化面试 • 非结构化面试
S
按面试进程
• 一次性面试 • 分阶段面试
O
W
按面试人数多少
• 单独民生 • 群体面试
T
按面试的目的
• 压力性面试 • 非压力性面试
两种方法对比
内部招聘优点
✓ 更能有效的激励员工 ✓ 便于对应聘者的资格进行评估 ✓ 应聘者更能更快的适应新岗位 ✓ 降低招聘成本，缩短招聘时间
内部招聘缺点
ₓ 招聘范围小，可选性相对缩小 ₓ 面试者容易受主观影响判断 ₓ 容易形成内部关系网 ₓ 不利于引进新人才，不利于创新
01
Options
02
Options
取信息，避免动。
2.封闭式提问：让应聘者对某一问题做 出明确的答复。
3.清单式提问：让应聘者在多个选 项中选择，以检验应聘者的判断、 决策能力。
THANK YOU FOR LISTENING
主管推荐法
优点：主管人员对于被推荐人 选的能力有比较全面的了解 缺点：有时不能客观的评价被 推荐者，带有主观意识
内部招聘方法
成功率高 流失率低 招聘时间短
人员比较集中 可选择范围打
成本较低 时间匹配 不易协调
影响范围大 招聘广告有创意才会吸引人
适于招聘高级经理 招聘费用高
委托中介待找、初选 中介招聘范围广 招聘周期长
人员招聘指南
招聘渠道和方法 对应聘者的初步筛选 面试
招聘渠道和方法
内部招聘法 外部招聘法 两种方法比较
外部招聘方法
工作张榜法
将招聘告示张贴在内部公共布 告栏，吸引内部人员投标应聘。 优点：公正、透明，为员工提 供了平等竞争的机会。
通过人力资源信息系统保 存的档案，快速发现目标 原则。 技能档案法与工作张榜法 结合使用，可以简化员工 的选择过程。
面试问题的设计
7.让应聘者列举实例，鉴别所谈 问题的真假。
6.确认式提问：让应聘 者继续与面试考官交流，
表达出对信息的关系和 理解。
5.重复式提问：让应 聘者知道面试考官接
收到其信息，检验获 取信息的准备性。
4.假设式提问：让 应聘者从不同角度 思考问题，以探求 应聘者的态度或观 点。
1.开放式提问：让应聘者自 由地发表意见或看法，以获
筛选简历
审查简历的客观内容
客观内容主要分个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩4个方面。
审查简历中的逻辑性
比如描述工作经历事列了一些著名的单 位和高级岗位，而他所应聘的却是普通 岗位，这就需要引起注意。
判断是否符合岗位介绍
判断应聘者的专业资格和经历是否与空 缺岗位相关并符合要去。
对简历的整体印象