薪资定价4个标准参考
各岗位的工资标准
各岗位的工资标准随着社会的发展，工资已经成为大家关注的焦点之一。
不同的岗位根据其所担任的职责和工作需求，工资标准也有所差异。
以下是各岗位的大致工资标准。
一、高级管理岗位高级管理岗位是企业中最高层次的职位，通常由总经理、总裁或董事长担任。
这些岗位的工资标准相对较高，通常在几十万到上百万元之间，甚至有些在千万元以上。
二、中层管理岗位中层管理岗位一般指的是部门经理、项目经理等职位。
这些职位的工资标准与其所负责的部门规模和企业规模有关。
在大型企业中，中层管理岗位的工资通常在十几万到几十万元之间，小型企业则相对较低。
三、技术类岗位技术类岗位主要包括工程师、设计师、程序员等职位。
这些岗位的工资标准与其技术水平和经验密切相关。
一般而言，刚入职的技术人员的工资在五千元到一万元之间，有一定经验的技术人员的工资在一万元到两万元之间。
四、销售类岗位销售类岗位主要包括销售代表、销售经理等职位。
销售类岗位的工资标准一般为基础工资加上销售提成。
基础工资的范围在五千元到一万元之间，销售提成的比例通常在5%到20%之间，视销售业绩而定。
五、客户服务类岗位客户服务类岗位主要包括客服代表、客户经理等职位。
这些岗位的工资标准一般在五千元到一万元之间，具体工资水平还受到服务质量和客户满意度的影响。
六、普通员工普通员工一般是企业中最基层的职位，包括生产工人、清洁工等。
这些岗位的工资标准通常较低，一般在三千元到六千元之间。
七、公务员与企业岗位不同，公务员的工资标准由政府所规定。
公务员的工资标准根据职级和地域不同有所差异，但相对较稳定。
八、特殊岗位特殊岗位包括一些特殊行业或特殊职责的职位，如教师、医生、军人等。
这些岗位的工资标准与职位的特殊性和社会需求程度有关，也有一定的行业政策规定。
需要注意的是，上述的工资标准仅为一般性参考，实际工资还会受到各种因素的影响，如地区经济水平、职场竞争程度、个人能力和业绩等。
薪资定价个标准参考
薪资定价4个标准参考作为一个求职者或跳槽者，你的薪资定位主要有4个方面的“参照系数”可供参考：“国家定价”国家定价即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准。
自2001年公务员、事业单位工资进行第5次调整以来，机关、事业单位新录用人员试用期的工资标准为：初中毕业生每月400元；高中、中专毕业生每月418元；大学专科毕业生每月443元；大学本科毕业生每月465元；获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为6年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业及未获得硕士学位的研究生每月493元；获得硕士学位的研究生每月530元；获得博士学位的研究生每月590元。
新进入优秀体育运动队的试训运动员，临时体育津贴调整为每人每月355元。
“地方定价”由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位，是求职者确定自身价位的重要“参考系数”。
这项工作是从1998年开始的，按照国家劳动和社会保障部的要求，各地劳动和社会保障局要面向社会，发布不同职业（工种）的工资指导价，提供给用人单位和劳动者，作为衡量工资的参考标准。
这样，在市场上求职时，根据自己求职的岗位，参照这个工资指导价，你就可以知道自己大概能拿多少钱。
近几年，上海、北京、广州、深圳等地相继发布了劳动力工资指导价位，以合理调节人才市场薪资水平。
上海最新发布的2002年工资指导价位显示，毕业生年薪基数平均数：中专生29300元，专科生30100元，本科生38600元，硕士生45700元，博士生59300元。
但具体数额上下差距甚大，如博士生年薪低位数只有29700元，高位数可达89500元；本科生低位数11900元，高位数可达85800元。
“市场定价”这个“参考系数”由专门的机构调查获得。
由于这些机构所调查的对象和数据大多来自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”。
如根据某人才网站的薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业。
面试谈薪资，别不好意思，不然你就亏大了，4个技巧帮你勇敢谈薪
面试谈薪资，别不好意思，不然你就亏大了，4个技巧帮你勇敢谈薪我的薪资我做主对大多数中国人来说，过了春节才是一年真正的开始，但今年还要加多一个条件——疫情结束。
眼看疫情已经接近尾声了，有很多人开始“磨刀霍霍”，出来找工作了。
一提到找工作，就避不开薪资谈判这个话题。
我有个朋友小C去年应聘一家公司，跟HR谈好的是年薪12万，结果第1个月只拿到了6000.于是跑去问HR，得到的答复是：“没错，就是这么多，剩下的是年终奖发放呀。
”本来想着跳槽加薪的，结果反而被“变相”减薪了。
还有些人觉得谈薪资不好意思，结果入职之后才发现原来同样的岗位，自己是部门里面薪资最低的那一个，后悔不已。
前程无忧以下的调查数据可能会让你惊讶：“有30%的受访者在面试谈薪时难以启口，其中女性居多；56%的受访者直截了当地说出自己的心理价位；5%的受访者会在公司开价后，再加10%以内的薪资增幅；8%的受访者会在让公司开价后，再加10%～30%的薪资增幅。
”确实是这样，薪酬谈判会让不少求职者，尤其是新人甚为尴尬，于是耻于谈判，入职后又觉得不满意，最后只能安慰自己说——“就当是学习”。
1. 为什么薪资谈判很重要？每一份薪资背后是每个应聘者的价值体现，同时也是未来升职加薪的基础。
目前职场中，普遍的升职的加薪的幅度为每年5%~8%，起薪的高低，意味着起点的高低。
我们可以来算一组数字，比如有ABC三个人入职同一家公司，按照平均6%的薪资增长率每年增长，看看三年后他们的薪资水平会有多大的差异：从上面这张图可以看出，5000工资入职的A员工和10000工资入职的C员工，一年以后的差距是6万，三年以后的差距高达19万，即使是和C员工只差2500入职的B员工，3年后的薪资差异也接近10万。
这就是复利的效应，这被爱因斯坦称之为世界的第八大奇迹神奇力量。
所以无论如何，对于薪资我们的一定要好好谈，认真谈。
不仅对加薪有利，对于我们第二次跳槽也是百利而无一害。
按照行业的普遍数据，跳槽的提薪幅度普遍在15到20%，所以不要的小看薪资谈判这件事，因为这一失足，是很容易成千古恨的。
销售团队薪酬方案
销售团队薪酬方案一说到销售团队的薪酬方案，我就想起了那些年和团队一起拼搏的日子，那时候我们激情满满，为了业绩不惜一切。
现在，让我来给大家详细梳理一下这个薪酬方案，希望能给团队带来更多的动力和激情。
1.基础薪资基础薪资是保障销售人员基本生活的保障，我们设定为当地行业平均水平。
基础薪资根据职级、工作经验和能力进行划分，分为五个等级：（1）初级销售：3000元/月（2）中级销售：4000元/月（3）高级销售：5000元/月（4）销售主管：6000元/月（5）销售总监：8000元/月2.绩效奖金绩效奖金是衡量销售人员业绩的重要指标，我们采用阶梯式奖金制度，根据业绩完成情况进行划分：（2）完成80%-90%：奖金为业绩的2%（3）完成90%-100%：奖金为业绩的3%（4）完成100%-110%：奖金为业绩的4%3.提成奖励（1）新客户开发：提成比例为业绩的1%（2）老客户维护：提成比例为业绩的0.5%（3）大客户成交：提成比例为业绩的2%4.奖金池奖金池是为了奖励团队整体表现而设立的，根据团队业绩完成情况进行划分：（2）完成80%-90%：奖金池为团队业绩的1%（3）完成90%-100%：奖金池为团队业绩的2%（4）完成100%-110%：奖金池为团队业绩的3%5.个人突出贡献奖（1）最佳新人奖：奖金1000元（2）最佳销售员奖：奖金2000元（3）最佳团队协作奖：奖金3000元6.员工福利（1）五险一金：按照国家规定缴纳（2）带薪年假：根据工作年限提供（3）节日礼品：重要节日发放礼品或购物卡（4）培训机会：提供内外部培训机会，提升个人能力（5）晋升通道：公平公正的晋升机制，为员工提供发展空间7.考核机制（1）每月对销售人员进行业绩考核，根据完成情况发放绩效奖金（2）每季度对团队进行业绩考核，根据完成情况发放奖金池（3）每年对个人进行综合考核，根据表现发放个人突出贡献奖注意事项一：薪酬方案的适应性要注意这个方案得根据市场的变化和团队的实际情况来灵活调整。
薪级工资对照表
薪级工资对照表近年来随着我国经济的不断发展，薪资关系日益复杂，对企业和员工来说，一个合理的薪酬体系是十分重要的。
而薪级工资对照表作为薪酬管理中的一种工具，对于定制和执行薪酬体系有着很大的帮助。
本文将详细介绍薪级工资对照表及其实施和使用。
一、什么是薪级工资对照表薪级工资对照表（Salary Grade）是一份详细记录着企业不同职位等级及其薪资水平的工具。
它是把工资纳入企业薪酬体系的工具之一，它是由管理层在企业内部设定的薪资水平，是一种有针对性地针对不同岗位设置不同薪酬的管理方法。
一些企业的薪酬体系是按照架构的不同部门划分，而有些企业的薪酬体系则是分职位等级划分。
这种薪酬体系为企业设计了一套可以根据不同职位难度系数、技能需求、岗位职责、经验等方面影响因素划分薪资水平的框架，构成了薪级工资对照表。
薪级工资对照表一般分为三个层次：职位名称、职位等级和薪水级别，其中职位等级则是作为对应于薪水级别的指向性标准。
二、薪级工资对照表的实施和使用有了薪级工资对照表，企业可以根据不同职位等级的要求和应用技能，为员工分配合理的薪酬等级。
薪资水平可以根据岗位的需求进行调整，从而更好的激励员工，改善企业的绩效。
在实际中，我们可以根据不同岗位的职责和业务是不同的，对不同岗位进行分类，然后从不同等级的员工中选出代表性员工，创建出这个岗位的准确薪水等级。
创建薪级工资对照表的过程需要借鉴行业的基本平均工资水平，从而确保能够满足市场的需求。
同时，企业需要遵循“相对公平和机会平等”的原则，避免员工之间的差距过大，以保持员工的向心力。
对于企业管理者来说，他们可以通过制定薪级工资对照表来推动低、中、高职务过渡，提高整个公司的文化素质和凝聚力，也可以开发出更高效的招聘策略，从而使得在招聘新员工鉴定和工资条目设置时更加明确和规范。
三、薪级工资对照表的优缺点薪级工资对照表作为企业薪酬体系的一种实施方式，有其优缺点。
优点1. 它可以使薪酬确切地体现出不同员工对企业的价值贡献，有利于招聘和培训更有素质的员工。
员工新酬体系表(15岗级4薪档)
备注：1-15岗级的行政类部门按13薪核算年薪（根据全年业绩完成情况）;技术类部门及市场类部门单独列入考核,由经营班子对各部门下年度考核任务来核算年薪。
1.薪资结构：基薪、学历工资、职称工资以及效益奖金
2.基薪=岗位工资+绩效工资+工龄工资+其他津贴
3.月薪=基薪+学历工资+职称工资
4.工龄工资：凡公司正式员工工作满一年，第二年起每月工龄工资50元，工作第三年起每月工龄工资100元，工作第四年起每月工龄工资150元以此类推，最高工龄月工资500元。
5.其他津贴：其他津贴是公司员工薪酬的有机组成部分,主要包含交通补贴（外勤50元）、防暑降温费、证书补贴等内容。
6.学历和职称工资：学历工资分非全日制本科、全日制本科、非全日制硕士、全日制硕士、博士5级，每月分别为100元、300元、300元、600元、900元；职称工资分初级(助理工程师)、中级(工程师)、副高级(高级工程师)、正高级(教授级高工)3级,每月分别为50元、100元、200元、500元。
7.效益奖金：效益奖金额度是从每个年度公司的净利润中按一定的比率提取，属于公司利润分享计划的一部分，其额度根据公司整体业绩完成情况（母公司下达的指标）经考核后兑现，行政类部门岗位等级为1-17级的员工效益奖金标准为一个月薪资；技术和市场类的效益奖金标准另文下发。
不同岗位薪酬标准表
不同岗位薪酬标准表在一个组织或企业中，不同岗位的薪酬标准是由多个因素决定的，包括从事工作的复杂性、技能要求、市场需求以及员工的工作经验和表现等。
在人力资源管理中，制定合理的薪酬标准对于吸引和留住优秀的员工至关重要。
首先，高级管理人员的薪酬标准通常较高。
他们需要对整个组织的运营和发展负责，需要具备较高的领导能力和战略眼光。
因此，他们的薪酬标准往往会高于普通员工。
此外，高级管理人员往往承担更大的压力和责任，需要做出更多的决策，因此高薪也是对其承担的风险和挑战的一种补偿。
其次，技术岗位的薪酬标准也相对较高。
随着科技的发展和应用的普及，对于具有专业技能的人才需求也越来越大。
技术人员需要具备专业的技能和知识，能够解决复杂的技术难题和开发创新的产品和服务。
因此，他们的薪酬标准往往会高于一般员工。
此外，技术人员在不断学习和提升自己的技能的同时，也需要不断适应市场需求和技术变化，这也为其薪酬水平提供了一定的支持。
再者，销售岗位的薪酬标准也值得关注。
销售人员是企业的推动者，通过销售产品和服务为企业创造价值和利润。
因此，销售人员的绩效往往与其薪酬直接挂钩。
高绩效的销售人员往往能够获得更高的提成和奖金，从而激励其为企业创造更多的价值。
此外，销售人员需要具备良好的沟通能力、谈判技巧和市场洞察力，这些都是其薪酬水平的重要因素。
最后，一线生产岗位的薪酬标准也具有一定的特点。
一线生产岗位通常是企业的基础岗位，直接参与产品的生产和制造。
虽然这些岗位可能没有高级管理人员或技术人员那么复杂和高端，但是其对于企业的生产效率和产品质量同样至关重要。
因此，一线生产岗位的薪酬标准虽然可能不如其他岗位那么高，但是也需要得到一定程度的尊重和认可。
综上所述，不同岗位的薪酬标准是由多个因素综合决定的，包括工作的复杂性、技能要求、市场需求以及员工的工作经验和表现等。
合理制定薪酬标准可以激励员工的积极性和创造力，为企业的发展提供有力支持。
在制定薪酬标准时，企业需要根据实际情况和市场需求进行科学合理的调整，以确保员工的工作积极性和企业的长期发展目标相一致。
某电池龙头公司各车间薪资标准
一、电信：个人计件每个人有多个岗位，以第一个岗位为准：计件工资=产量*单价配酸工=所有充电工平均工资*出勤天数充电工平均工资：充电工计时计件工资之和/充电工计件计时天数之和出勤天数：配酸工的计件天数（不可能有计时天数）领料员=所有员工平均工资（除去配酸工）*出勤天数（同上）二、大密：个人计件+小组计件1、组装段：个人计件+小组计件，产量以焊台产量为准焊台：2人，一条线一般有4张焊台，焊台上人员个人计件，烧焊（1人）、打模（1人或0人），装壳（1人），焊台上人员共同完成，产量一样，计件工资=产量*单件，另烧焊和装壳这2个岗位每换一次模补助1元，3元封顶，换模补助也算入计件工资里面。
包板：2人，小组计件，每张焊台一般配2个包板人员，当焊台配有打模人员时一般配3个包板人员，计件工资=产量*单件/实际出勤人数修检：2人，小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数对焊：2人，小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数试盖：2人，小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数封盖：2人，小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数擦胶：4人，小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数配胶：6人，小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数焊校端子：4人，小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数码板：3人，小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数领料员：一条线（或一个班）配2个领料员，领料员拿平均工资，平均工资= 物料员所在的2个班的平均工资。
2、铅房：个人计件化铅：个人计件，计件工资=产量*单件，化铅人员中包含一名段长，段长有300元的补助（根据表现、出勤等情况给予补助）反修：计件工资=所有化铅人员的平均工资换气：计件工资=段长工资（不含补助）*0.9，当段长请假时由化铅中一人取代段长3、包装段：共A线和B线2条线，个人计件过机检测：一般为个人计件，计件工资=产量*单件码板：一般为个人计件，计件工资=产量*单件领料、丝印、交接员=所有码板员工平均工资*1.025（分两种情况：一种为所在线的所有码板员工平均工资*1.025，另一种为A线和B线2条线的所有码板员工平均工资*1.025）段长、打卡板=所有码板员工平均工资*0.975（同上）擦电池（贴标贴、包螺丝）=所有码板员工平均工资*0.925（同上）4、加充：集体计件，岗位不同，计件工资乘以不同的系数水洗：小组计件，计件工资=产量*单件/实际出勤人数辅助：=接线工工资注：大密加班6元/H（很少有加班费）三、注塑：个人计件1、A班、B班（前工序）：个人计件，工资=产量*单价（计件工资）+异常计时补助+转班补助+夜班补助+加班（已取消，暂未恢复）计件工资＜90元/天时，异常时间＜=2H且<>0时，工资=计件工资+7.5*异常时间+转班补助+夜班补助+加班，当此值＞90时，按90元/天补助，此值＜=90元时，按此值计算。
员工薪资标准一览表
200
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/2Βιβλιοθήκη 00-1800基本工资比绩 效工资比例为 7:3
职员
各专员 采购员 计划员 物控员 仓管员 领料员 品管员 出纳 会计 司机 保安
职1
2 3 4
2240-2030 960-870 300 2030-1820 870-780 1820-1610 780-690 1610-1470 690-630 200 1470-1330 630-570 1330-1190 570-510 1190-1120 510-480 100 1120-1050 480-450 1960-1820 940-780 1820-1680 780-720 1680-1540 720-660 1540-1400 660-600 1400-1330 600-570 1330-1260 570-540 1260-1190 540-510 1190-1120 510-480 1120-1050 580-450 / / / / / / / / / / / / / / / / / / /
员工薪酬标准一览表
标准工资 职位 岗位 职等 职级 岗 基础工资 绩效工资 位 津 贴 5000-4500 5000-4500 4500-4000 4500-4000 4000-3500 4000-3500 500 4 5 6 1 2 3 主管 生产主管 品质主管 仓库主管 管2 4 5 6 1 2 班长 机加班长抛 光班长装配 班长质检班 长 3 管3 4 5 6 1 2 3 总工 技术总工 技1 4 5 6 1 2 研发工程师 工程师 技术工程师 技2 4 5 6 1 2 技术员 工程 品管 3 技3 4 1400-1260 600-540 2160-1860 1440-1240 1860-1560 1240-1040 1560-1260 1040-840 1820-1680 780-720 1680-1540 720-660 1540-1400 660-600 200 / / / / / / / / / 2800-1800 基本工资比绩 效工资比例为 7:3 3 3500-3000 3500-3000 3000-2500 3000-2500 2500-2000 2500-2000 3060-2760 2060-1840 2760-2460 1840-1640 2460-2160 1640-1440 400 / / / / / / / / / 5500-2500 基本工资比绩 效工资比例为 6:4 1400-1260 600-540 1260-1120 540-480 1120-1050 480-450 5000-4500 5000-4500 4500-4000 4500-4000 4000-3500 4000-3500 500 / / / / / / / / / 1.可以考虑年 薪制，每月只 发当月工资的 70％，30％至 10500-5500 年底发放。绩 效工资 2.基本工资和 绩效工资比例 为5:5 2160-1860 1440-1240 1860-1560 1240-1040 1560-1260 1040-840 1820-1680 780-720 1680-1540 720-660 1540-1400 660-600 200 / / / / / / / / / 2800-1800 基本工资比绩 效工资比例为 7:3 3500-3000 3500-3000 3000-2500 3000-2500 2500-2000 2500-2000 3060-2760 2060-1840 2760-2460 1840-1640 2460-2160 1640-1440 400 / / / / / / / / / 5500-2500 基本工资比绩 效工资比例为 6:4 / / / / / / / / / 津贴 生 活 津 贴 通 讯 津 贴 奖金 工 年 全勤 龄 终 奖 奖 奖 保险 福利 工资总额 备注 意 社 基 其 外 保 金 他 险
薪资构成
薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施）。
（3）对于拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2018年4月15日入司，则于2019年4月15日入司满一年，但是公司会在30日进行核实，那么该员工则从5月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：第 2 ⻚课时费=超课时量×课酬标准×月绩效考核分数%超课时量=授课总量-20例如:（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）授课年级小三～小六初一、初二初三～高二高三课酬标准（元/小时） 40 40 50 60 备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4% (实际情况实际分析)情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4% (实际情况实际分析)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
薪资定级标准（完整资料）.doc
薪资定级标准（完整资料）.doc【最新整理，下载后即可编辑】薪资定级标准⼀、⽬的为了进⼀步规范公司⼈⼒资源管理制度，加强⼯资管理，使⼯资定级定等有据可依，使员⼯与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员⼯⼯资管理制度。
⼆、原则1、员⼯薪资参照社会物价⽔平、社会保障⼯资、公司⽀付能⼒及员⼯担任的⼯作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员⼯持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任⼤⼩、难度⾼低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、岗位设定根据公司办公室、会所、项⽬情况，设⽴不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、⾼层、决策层四⼤类1、基层：渔场员⼯（养殖员、后勤⼈员等）、会所员⼯（服务员、保洁员）、办公室保洁⼈员、办公室⾏政、⼈事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术⼈员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项⽬主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）；3、⾼层：渔场负责⼈、渔场⾼级技术⼈员、会所负责⼈、项⽬经理、⽣产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适⽤于公司⾼级管理⼈员，董事长、执⾏董事、总经理等⾼管，其他⼈员是否适⽤，则由公司⾼管决定。
其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。
1）基薪：按⽉预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。
2、⽉薪制根据公司⼯作实际，凡本公司员⼯（本处员⼯指通过公司和所在部门考察、试⽤，签订劳动合同、转正后的员⼯），其薪资主要由基本⼯资、岗位⼯资（技能⼯资）、考核⼯资三⼤项，另含公司综合奖励，即⽉⼯资=基本⼯资+岗位⼯资（技能⼯资）+考核⼯资。
1）基本⼯资：员⼯在公司规定的⼯作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位⼯资：员⼯岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变；3）技能⼯资：员⼯所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能⼒所体现的价值；4）考核⼯资：在员⼯基础⼯资上因完成⼯作任务或成绩出⾊⽽发放的⼯资，根据岗位级别和基本⼯资基数确定所占百分⽐；5）综合奖励：根据公司的⽣产规模及发展善，对员⼯的业绩和综合表现所发放的奖励性⼯资。
工资等级标准
工资等级标准工资等级标准是企业用来确定员工工资水平的重要依据，它直接关系到员工的收入水平和激励机制。
合理的工资等级标准可以帮助企业留住人才，激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
下面将详细介绍工资等级标准的相关内容。
首先，工资等级标准是根据员工的工作内容、工作责任、工作能力等因素确定的。
一般来说，工资等级标准是根据员工的岗位等级来划分的，不同的岗位对应着不同的工资等级。
对于同一岗位的员工，根据其工作年限、绩效表现等因素，可以确定不同的工资等级。
这样可以保证员工的工资水平与其工作能力和贡献相匹配，也能够激励员工不断提升自己，提高工作绩效。
其次，工资等级标准的确定需要考虑到企业的财务状况和市场行情。
企业的财务状况直接影响着员工工资水平的确定，如果企业财务状况良好，可以适当提高工资等级标准，以激励员工更好地为企业创造价值。
而市场行情则是企业确定工资等级标准的重要参考，企业需要了解同行业、同岗位的员工的平均工资水平，以此来确定合理的工资等级标准，避免出现员工工资水平过低而影响员工的积极性。
此外，工资等级标准的确定还需要考虑到员工的个人发展空间。
员工的工资水平不仅仅是与岗位等级和工作绩效挂钩，还应该考虑到员工的个人发展空间。
企业可以根据员工的学历、培训经历、职业资格等因素，为员工提供晋升通道和相应的工资提升空间，让员工有更多的发展机会和动力。
总的来说，合理的工资等级标准对企业和员工都是有益的。
企业可以通过合理的工资等级标准留住人才，激励员工，提高企业的竞争力；而员工也可以得到公平的报酬，提高工作积极性和满意度。
因此，企业在确定工资等级标准时，需要充分考虑员工的工作能力和贡献、企业的财务状况和市场行情，以及员工的个人发展空间，制定出科学合理的工资等级标准。
最新0003岗位薪资定级标准
0003岗位薪资定级标准一、目的：为了使公司薪资管理公平、公正，体现多劳多得，优胜劣汰的原则，并使薪资管理更加规范，特制订此标准并执行本标准。
二、根据岗位分析，按岗位责任大小、技术含量高低，把岗位划分为九级，一到八级员工为脱产月薪员工，九级员工为一线计件员工，九级员工工资不在这里表述。
一到八级每级又根据人与岗的关系划分不同细级。
岗位的每个职级和细级均一一对应岗位的薪酬等级。
其中，岗位最高级为一级，最低级为八级；薪资最高细级为A级，最低细级为H级。
三、岗位等级划分件下表：四、公司所有职位分为三大类，分类对照如下：目的在于方便劳动合同的签订及归避可能存在的劳动风险：五、各岗位对应划分为若干个薪酬细级的分级标准：1、总裁级（略）2、二级（总经理级）岗位薪资与级别定位2.1各事业部总经理、各销售公司总经理；2.2助理总经理；总经理级岗位人员的薪酬待遇也可以根据与公司签订的合作协议，依据合作协议上明确的责、权、利要求，按照双方承诺的条款进行兑现，总经理级人员全部实行不定时工作制度，不设加班费。
3、三级（总监级）岗位薪资与级别定位3.1各销售公司国际/国内营销中心总监；按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式。
（在此处不表述）3.2各事业部副总经理、总工程师、总设计师等；3.3人力资源总监、董事长或总裁助理、财务总监、采购总监；4、四级（经理级）岗位薪资与定级定位4.1各销售公司国内销售经理、高级工程师、高级专业技术人才（国内销售经理的薪酬待遇按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式）。
4.2总部各职能中心正副经理、分厂厂长、项目经理、模具设计主管、工模制造主管。
4.3各事业部下属部门正副经理、事业部总经理助理、工厂各部门正（副）经理等。
5、五级（主管级）岗位薪资与级别定位5.1结构工程师、开发工程师、工艺工程师、工业工程师、LED 电子工程师、机电工程师、平面设计师、产品设计师、国内营销中心业务主管、模具生产部各组长；5.2财务主管、会计师、动力设备主管、IE 主管、工程主管、体系主管、审计监察部审计员；5.3各车间主管、采购主管、PMC 主管、其它生产主管、人事主管、行政主管、仓库主管、品质主管、总裁秘书、总监秘书、总监助理、厂长助理、会计总管； 6、六级（专员级）岗位薪资与级别定位6.1制模师傅、网管组长、车队队长、机修师傅、机电维修师傅、机修电工、技改组长、CNC 程序员；6.2线组师傅、制模补师、线组技术员、电工师傅、塑胶模具师傅、五金模具师傅、火花机组长、总帐会计；6.3出纳员、会计员、采购员、采购跟单员、外贸业务员、外贸跟单员、船务员、保关员、单证员、平面设计员、业务主办、运输员、保安队长、人事专员、行政专员、企业文化培训专员、初级专业人员、各部门经理助理；7、七级（组长/领班级）岗位薪资与级别定位7.1注塑组长、注塑技术员、线切割组长、喷涂领班、电镀领班、模具质检、电工、司机、工艺技术员、仓库组长、厨房组长、保安队长、品管组长、IQC组长、总装组长；7.2 A/B/C级技术员、线割师傅、木工师傅、总部职能中心部门文员、人事助理、行政助理、考勤文员、人事文员、网络管理员、销售内勤、主管助理、生产部文员保安班长、文控文员、平面设计员、汽配设计员等；8、八级（员工级）8.1制模技工、火花机师傅、车工、电子技术员、工艺技术员、IE技术员、样板员、绘画员；8.2厨工、行政部杂工、饭堂采购员、清洁工、保安、仓管员、ERP录入员、品管员、受件员、车间统计员、车间文员、配料员、碎料员、模具设计学徒、CNC操作员、线割技工、省模师傅、制模技工、前台文员、初级技术员；八级月薪员工的薪资与级别定位如下，加班费按照《薪资管理制度》中规定执行。
公司员工工资标准表
公司员工工资标准表
公司员工的工资标准表通常是由公司的人力资源部门制定和管
理的。
工资标准表通常包括以下内容：
1. 薪资等级，不同的职位和级别会有对应的薪资等级，通常以
数字或字母表示。
2. 基本工资，每个薪资等级对应的基本工资数额，这是员工在
正常情况下可以获得的固定薪酬。
3. 绩效奖金，一些公司会根据员工的绩效表现发放额外的绩效
奖金，这部分通常是根据员工的工作表现和目标完成情况来确定的。
4. 加班工资，如果员工需要加班工作，工资标准表中通常也会
包括加班工资的计算方式和标准。
5. 福利待遇，除了基本工资和绩效奖金之外，工资标准表中还
会包括员工享有的福利待遇，比如社保、住房公积金、带薪年假等。
6. 薪资调整机制，工资标准表中也会包括薪资调整的机制，比
如年度薪资调整的时机和方式等。
7. 其他补贴，一些公司还会在工资标准表中列出其他的补贴项目，比如交通补贴、通讯补贴等。
总的来说，工资标准表是公司规范员工薪酬管理的重要文件，能够明确员工的薪酬待遇，同时也是员工和公司之间权益保障的重要依据。
公司通常会根据市场行情、公司经济状况和员工表现等因素来不断完善和调整工资标准表，以确保员工薪酬的合理性和竞争力。
口才课老师薪资构成和评定标准
一、新声线教师薪资构成
1、目标保底招生200人，共开设13个班
2、每个老师每周最低上6堂课
3、一个月共24堂课，其中15堂课参与考评
4、一周上课人次90人，一个月上课360人次，其中参与考评252人次。
5、有责底薪2000元
6、课时费=0.5元/0.7元/0.9元/1.2元X90分钟X15+5元/8元/9元/10元X252
=1935–-4140
7、工资范围为：3935—-6140
二、新声线语言老师绩效考核标准
新声线语言老师的绩效考核标准
考核序列
考核明细
业绩指标（40%）
续班率50%
（满分20分）
续班率≥90%则+20分；续班率≥80%，则+18分；续班率≥70%，则+16分；续班率＜70%，则+14分
推班率30%
（满分12分）
教学辅助工作20%
（满分4分）
由各科模块负责人对教辅工作的记录情况进行评分（满分4分），每月、每位教师被评分一次，考核时取平均值 。分为4，3，2，1分
态度与表现（20%）
日常工作表现30%
（满分6分）
由主管领导根据日常表现进行打分，满分6分。分为6，5，4，3
教研表现30%
（满分6分）
由部门负责人评分，每月、每位教师被评分一次（满
教案得分40%
（满分8分）
由主管领导进行打分，满分8分，从教案质量和教案上交时间两方面进行打分。分为8，7，6，5
任务完成（20%）
真实课堂得分50%
（满实课堂教学情况评分，考核周期内每位教师被评分一次。满分10分。分为10，9，8，7
带课量30%