劳动合同法63条
劳动合同法63条
劳动合同法63条篇一：劳动合同法,课件篇一：劳动合同法修正案课件一、《劳动法修正案》的相关问题（一）《劳动合同法》修正案概述1、修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。
2、修正案实施时间XX年7月1日起施行3、修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。
（二）《劳动合同法》修正案内容与影响1、劳务派遣公司资质要求。
修订关键：注册资本增加、需行政许可。
修订条款：第57条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
《劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣同工同酬的要求。
修订关键：强化、细化同工同酬的要求。
修订条款：第63条《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
劳动合同法中同工同酬问题法律研究 2018年新劳动合同法
《劳动合同法中同工同酬问题法律研究 2018年新劳动合同法》摘要：劳务派遣中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，由派遣机构派遣到用工单位从事劳动，条规定，被派遣劳动者的“劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式”根据派遣单位与用工单位的劳务派遣协议进行约定，但由于《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的法律保障，实践中，被派遣劳动者工资低于正是员工的现象普遍存在，使劳动者同工同酬权申诉无法律依据摘要：本文针对我国劳动合同法中对同工同酬的相关规定，分析了这些法律规制存在的缺陷，针对法律缺陷及在劳务派遣的实践中同工同酬的现状，从完善立法，提高法律的可操作性及加强同工同酬的制度建设上提出了几点对策建议，以期能对被派遣劳动者的合法权益提供切实的保护。
关键词：同工同酬；制度缺陷；完善建议劳务派遣制度起源于欧美发达资本主义国家，是应市场竞争和就业观念多元化需求而产生的一种新型用工方式，在我国，劳务派遣虽然兴起较晚，但发展比较迅猛。
一直以来，国内学者对于劳务派遣这一用工形式褒贬不一、争论不止，各种争论随着《劳动合同法》的正式颁布实施而暂时告一段落，但是许多问题仍然比较突出地反映在实践中。
其中，“被派遣劳动者”与用工单位普通员工之间的“同工不同酬”问题表现最为突出，成为用人单位使用劳务派遣制度遭遇的最大诟病。
劳动者同工同酬的权利得到了世界范围内的普遍承认，在国际公约上也有明显的体现。
我国《劳动合同法》第63条同样明确赋予了劳动者“同工同酬权”，该条明确肯定了被派遣劳动者享有同工同酬权，有利于保护被派遣劳动者的正当报酬权。
它具有很强的现实针对性，弥补了《劳动法》未对工资标准约定和劳动报酬确认做出明确规定的不足，为劳动者就工资等劳动报酬与用人单位平等协商提供了法律保障。
一、《劳动合同法》中关于同工同酬的制度缺陷《劳动合同法》是在薪酬制度上由原来的底线干预转变为全面介入，强化了劳动者个人在薪酬水平上的权利，为劳动者就工资等劳动报酬与用人单位平等协商提供了法律保障。
2021最新劳动合同法全文
2021最新劳动合同法全文2021年最新劳动合同法全文第一部分总则1.根据《劳动合同法》第二条的规定，等组织不仅包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2.在工商行政部门登记并取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。
当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3.国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4.劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5.公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6.用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7.用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8.用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9.用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10.外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11.用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12.总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13.用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。
2023劳动合同法
2023劳动合同法2023劳动合同法1第1条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第2条.用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第3条.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第4条.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第5条.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第6条.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第7条.固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定终止的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第8条.无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，.应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动法全文
劳动法全文2020年最新劳动法全文【标准版】第一章总则为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
同时，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
同时，国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
劳动者还可以依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。
国务院劳动行政部门主管全国劳动工作，县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
同时，国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
此外，国家还支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教不同而受歧视。
妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
中国梦劳动美法律知识竞赛网络竞赛题目参考答案
“中国梦•劳动美”法律知识竞赛网络竞赛题目一、单选题（67题）第1全部无效部分无效以上答案都不正确第2题、根据《云南省实施<中华人民共和国工会法>办法》的规定，基层工会具备《中华人民共和国民法通则》规定的法人条件的，经地方总工会审核后，取得______资格。
企业法人机关法人事业单位法人第3题、由于第三人的原因造成工伤，第三人拒不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由_______先行支付。
用人单位本人医院第4______以传染病病源携带者为由拒绝录用。
可以视劳动者携带何种传染病病源而定可以视所从事工作行业性质而定可以第5题、同一用人单位与同一劳动者只能约定______次试用期。
2 3 4第6题、如果用人单位实施经济性裁员后，在______个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3 9 12_______担任。
党委书记企业法人企业行政领导第8题、违反劳动保障法律法规规章的行为在______内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
6个月1年3年第9题、_______党中央国务院劳动行政部门第10题、《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上_______生效。
”签字盖章签字并盖章第11题、《劳动保障监察条例》第十七条规定，劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起______内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。
15个工作日30个工作日45个工作日第12题、______是指劳动争议双方当事人不服仲裁裁决，或者对劳动争议仲裁委员会不予受理、逾期未作出决定、逾期未作出仲裁裁决的，在法定期限内向人民法院起诉，人民法院依法进行审理和判决的活动。
劳动争议劳动仲裁劳动争议仲裁第13_______没有上限规定。
中华人民共和国劳动合同法2024年最新8篇
中华人民共和国劳动合同法2024年最新8篇篇1第一章总则第一条根据《中华人民共和国宪法》及相关法律法规，为明确劳动合同双方的权利与义务，维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本劳动合同法。
第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立的劳动关系。
第二章劳动合同的订立第三条劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系的协议，应当以书面形式订立。
劳动合同应当载明工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。
第四条劳动合同订立应遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作地点、劳动条件、职业危害、安全生产状况等情况。
劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的个人情况。
第三章劳动合同的履行和变更第五条用人单位应当按照劳动合同约定，提供符合安全卫生标准的劳动条件，保障劳动者的合法权益。
劳动者应当履行劳动合同约定的义务，按时完成工作任务。
第六条劳动合同履行过程中，经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同应当以书面形式进行。
第四章劳动合同的解除和终止第七条劳动合同可以因下列情形而解除：1. 双方协商一致解除；2. 劳动者提前通知用人单位解除；3. 用人单位依法解除劳动合同。
第八条劳动合同可以因下列情形而终止：1. 劳动合同期满；2. 劳动者达到法定退休年龄；3. 法律、法规规定的其他情形。
第五章特别规定第九条对于从事特殊工种的劳动者，用人单位应当为其办理特殊工种登记，并按照国家有关规定实行特殊工时制度。
第十条用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，保障劳动者的社会保险权益。
对于因用人单位原因未缴纳社会保险费的，劳动者有权要求补缴。
第十一条用人单位应当建立劳动安全卫生制度，严格执行劳动安全卫生标准，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
用人单位应当对从事有毒有害作业的劳动者进行定期健康检查。
工作证明书的法律效力
工作证明书的法律效力工作证明书是由雇主或公司出具的证明员工在该公司工作的文件。
它记录了员工的基本信息、工作职责、在岗时间、工资和福利待遇等内容。
工作证明书在劳动关系中具备一定的法律效力，本文将分析工作证明书的法律效力及其相关问题。
一、工作证明书的法律依据工作证明书的法律依据主要为《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第63条，用人单位应当向劳动者出具有关工作的证明。
《劳动争议调解仲裁法》第23条规定，劳动争议中有关劳动合同履行、劳动关系存在、工作职责等问题，可以通过工作证明书作为证据进行仲裁调解。
二、工作证明书的内容要求工作证明书的内容应准确、完整、真实。
它应包括以下要素：1. 员工的基本信息，如姓名、性别、身份证号等；2. 公司的基本信息，如名称、注册地址、法定代表人等；3. 员工在公司的任职期间，如入职日期、离职日期等；4. 员工的工作职责和岗位名称，详细描述员工在公司所从事的具体工作内容；5. 员工的薪资福利待遇，包括基本工资、奖金、年假等；6. 公司的盖章和签字，以证明证明书的合法性和真实性。
三、工作证明书的法律效力1. 证明作用：工作证明书是用人单位对员工工作及表现进行肯定和确认的正式文件。
它对员工在劳动关系中享有的权益也具有证明和保护作用。
2. 证据效力：工作证明书在劳动争议中具备一定的证据效力。
根据《劳动争议调解仲裁法》相关规定，工作证明书可以作为劳动争议调解、仲裁的有效证据。
3. 法律约束力：工作证明书是用人单位依法出具的文件，具有法律约束力。
用人单位应当遵守其承诺和约定，确保工作证明书中所记载的内容真实准确。
四、关于工作证明书的争议和处理方式1. 证明内容争议：有时候，员工与用人单位之间可能对于工作证明书的内容存在争议。
员工可以通过相关法律途径，如劳动争议调解、劳动仲裁等方式解决争议。
2. 证明真实性争议：有些情况下，员工质疑工作证明书的真实性和合法性。
劳务派遣的法律规定
劳务派遣的法律规定劳务派遣是一种劳动力供应形式，即劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位将自己的劳动者派遣到用工单位从事劳动。
为了保护劳务派遣工人的合法权益，国家制定了一系列法律法规来规范劳务派遣的实施。
以下是劳务派遣的法律规定。
首先，劳务派遣的基本法律依据是《劳动合同法》。
根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣单位与派遣工人签订的劳动合同一般应为固定期限劳动合同，并且派遣期限原则上不得超过2年。
同时，劳务派遣单位应当向派遣工人支付与用工单位相同的工资待遇，不得低于同岗位用工单位直聘工人的工资。
其次，劳务派遣的法律规定还包括《劳务派遣暂行规定》。
根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位必须具备独立法人资格并注册登记，取得劳务派遣许可证方可从事劳务派遣业务。
而用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应当明确双方的权利义务、派遣工人的工资待遇、劳动保护等内容，并及时向劳务派遣单位支付劳务派遣费用。
此外，《劳动争议调解仲裁法》也对劳务派遣提出了相关规定。
根据该法第63条，派遣工人与劳务派遣单位之间发生争议时，可以向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
劳务派遣单位和用工单位对派遣工人权益的维护也要履行相应的法定义务，确保派遣工人的权益不受损害。
另外，劳务派遣还必须符合劳动监察和社会保险等相关法律法规的要求。
劳动监察部门有权对劳务派遣单位和用工单位进行监督检查，确保劳务派遣的合法性和合规性。
同时，劳务派遣单位还需依法参加社会保险，为派遣工人购买工伤、医疗、生育等保险，并在派遣工人解除劳动关系后按规定给予一次性经济补偿。
综上所述，劳务派遣的法律规定主要包括：《劳动合同法》的规定、《劳务派遣暂行规定》的规定、《劳动争议调解仲裁法》的规定，以及涉及劳动监察和社会保险等方面的相关法律法规。
这些法律法规的制定和执行，旨在确保劳务派遣工人的合法权益得到保障，促进劳动关系的平稳运行。
论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径
论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径2011年01月18日 17:22 来源：工人日报参与互动(2)【字体：↑大↓小】《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定具体体现在第57条至第67条。
立法者对于劳动者同工同酬权利的保护贯穿了这十一条，立法精神值得赞许。
但是依然存在着诸多立法技术缺陷。
具体表现在:可操作性差，规定不细化。
例如，《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”一般来说，“临时性”是指用工期限不超过半年，如果超过半年，应该用单位的正式员工。
但是，根据《劳动合同法》第58条第2款的规定:“劳务派遣机构应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”。
如此规定会造成劳动者在二年的合同期限之内被劳务派遣机构派遣到至少四家用工单位中去。
变动如此之频繁，诸如工资调整、社会保险、福利保障、劳动保护等切身关系着劳动者权益的各个方面，就不能顺畅地衔接起来。
同工同酬的权利便得不到保障。
另外，《劳动合同法》第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定。
”立法虽对被派遣劳动者的同工同酬权做出了具体而明确的规定，但问题是“用工单位所在地相同或相近岗位的劳动者的劳动报酬”这一规定在实践中却难以掌握和判断。
破解劳务派遣工同工不同酬难题，最关键的是要从源头上根治，在立法上确保劳务派遣工同工同酬。
法律破解路径一：明确“相同或相近岗位”的界定标准。
影响“相同或相近岗位”的价值评估往往包括了众多因素，如岗位责任、劳动条件、劳动强度、工作难易程度、工作环境等等，并且上述所列事项还必须依具体案件而作整体性的评估。
因此建议立法部门对此做出解释，对“相同或相近岗位”的界定规定明确具体的标准，如通过立法对劳务派遣中同工同酬的概念、对哪些工作可以进行比较、怎样评估工作价值、工资差别应包括哪些合理因素等问题做出明确具体的规定，从而为界定“相同或者相近岗位”提供依据，使被派遣劳动者和司法部门在实际衡量时有法可依。
2020年劳动法同工同酬
2020年劳动法同工同酬内容概述《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。
而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。
此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。
这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
政策条件1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
具体内容1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
合同法第63条解读
合同法第63条解读:
第六十三条被派遣劳动者的同工同酬权
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
同工不同酬，是劳务派遣实务中普遍存在的问题，也被普遍认为是劳务派遣的最大问题。
这个问题关系到被派遣劳动者的薪酬，劳动关系的本质就是利益关系就是钱，因此不可谓不严重。
所以本条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
2023最新劳动合同法全文
2023最新劳动合同法全文劳动合同是用人单位与劳动者之间签订的公开、自愿、平等、协商一致的书面协议，明确了双方的权利和义务。
为了适应社会发展和保护劳动者的权益，2023年最新的劳动合同法做出了一系列调整和完善。
本文将详细介绍2023年最新劳动合同法的全文。
第一章总则第一条劳动合同法的目的是保障劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定，维护社会公平正义。
第二条劳动合同适用于国有、集体、私营和其他形式的用人单位。
第三条劳动合同的订立、履行、变更和终止，应当遵循公平原则，充分尊重劳动者的合法权益。
第四条劳动合同的订立应当以协商一致的原则为基础，确保劳动者的知情权和选择权。
用人单位应当按照国家规定和本单位实际情况，公平确定劳动者的工资、工时、休假、社会保险等劳动条件。
第六条劳动合同应当采用书面形式，用人单位应当提供劳动合同书。
第二章劳动合同的订立第七条1.劳动合同的期限；2.劳动者的工作职责和单位的工作内容；3.劳动者的工资和福利待遇；4.劳动者的工时、休假和社会保险；5.劳动合同的解除和终止；6.劳动者和用人单位的争议解决方式。
第八条劳动合同应当经劳动者和用人单位双方协商一致后订立，双方应当在劳动合同订立前签订书面合同。
用人单位应当在与劳动者订立劳动合同前，告知劳动者工作内容、工作环境、工资待遇等相关事项，并向劳动者提供真实、准确的信息。
第十条劳动合同的期限可以分为固定期限和无固定期限。
固定期限不得超过两年，无固定期限即为长期劳动合同。
第十一条1.双方协商一致；2.劳动者提前一个月提出解除请求；3.不可抗力；4.法律法规规定的其他情况。
第十二条1.合同期满；2.双方协商一致；3.劳动者自愿辞职，提前一个月通知用人单位；4.劳动者达到退休年龄。
第三章劳动保障第十三条用人单位应当按照国家规定，缴纳劳动者的社会保险费用。
第十四条劳动者因工作产生的伤害，用人单位应当负责赔偿，并提供必要的工伤医疗救治。
第十五条用人单位应当定期组织劳动者进行职业健康检查，保障劳动者的身体健康。
劳务派遣中“同工同酬”的研究
劳务派遣中“同工同酬”的研究作者：杨晨岩来源：《时代金融》2012年第36期【摘要】文章通过分析中国《劳动合同法》对同工同酬的相关规定，针对中国现有法律规定的不足以及劳务派遣制度的一些现实情况，从立法的完善等方面对劳务派遣制度的法律规定提出一些解决或完善的建议，从而给劳务派遣中的双方提供更明确的法律依据，更有效地保障双方的合法权益。
【关键词】同工同酬制度劳务派遣劳动合同一、概述劳务派遣制度是适应市场经济发展所产生的一种新的用工模式和劳务关系。
而劳务派遣中被派遣者的权益的保护则日趋成为理论界和实务界热门的话题。
我国《劳动合同法》63条对被派遣者的“同工同酬”权益进行了明确的表述，其规定了被派遣者与用工单位的其他劳动者必须“同工同酬”，并且补充规定在用工单位没有同种类的劳动者时，被派遣者的劳动报酬应当参照所在地同种或接近岗位的劳动报酬。
然而，随着市场经济多元化的发展，一些新的问题以及制度的缺陷不免暴露出来。
二、劳动合同法中关于同工同酬的制度缺陷现实并非如同《劳动合同法》预想的那般美好，实践中法律的规定却存在一些不足。
具体说来，这些问题主要如下：（一）“同工”、“同酬”、“相同岗位”、“相近岗位”规定模糊现有法律对劳务派遣的“同工同酬”的规定中的“相同工作”、“相同工资”、“相同或者相近岗位”如何确定，应当按照什么标准进行界定，法律对此没有具体规定，审判实务中鲜有这样的判例。
一旦出现纠纷，争议处理部门则没有具体标准进行参考，带来实际操作上的困难。
这是用人单位、劳动者、劳动行政部门和争议处理部门必须面对的问题，需要立法部门做出解释。
（二）“同工同酬”的举证责任规定不明确上文中提到的我国《劳动合同法》虽然对被派遣劳动者的“同工同酬”权益进行了明确的法律规定。
但是在实践纠纷中，被派遣的劳动者要主张该项权益就必须依法举证自己所从事的工作与所要求“同酬”的岗位是属于同种或近似岗位，但是对于“同工”这一抽象概念进行现实量化却困难重重，因而被派遣的劳动者往往因举证难而无力主张自身的合法权益。
劳动法第63条解读
劳动法第63条解读
解读：
劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。
本条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”此为协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。
劳动合同依法订立后，双方当事人必须履行合同义务，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者难以履行而擅自解除劳动合同。
但是，为了保障用人单位的用人自主权和劳动者劳动权的实现，本法规定在特定条件和程序下，用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同，但必须符合以下几个条件：
1.被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;
2.解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行；
3.用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求；
4.在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。
同工同酬是什么意思
同工同酬是什么意思同工同酬是什么意思同工同酬，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。
2009年10月，人保部透露将出台工资支付条例。
该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。
“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。
二是将同工同酬写入法律法规当中。
人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。
无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。
条件1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
内容1、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
2、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
3、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
立法二零零九年中国人力资源和社会保障部，同工同酬将第一次作为立法内容，即无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。
届时，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工相同岗位、职级相同，从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应执行。
新的规定将完善“工资”的内涵，在此前各项法规中工资都等于“货币”，今后可能会加入期权等内容。
其他1、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。
2、同工同酬必须具备三个条件：2.1、是劳动者的工作岗位、工作内容相同;2.2、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;2.3、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
劳动合同欺诈案例分析：劳动合同中存在虚假信息的法律后果
劳动合同欺诈案例分析：劳动合同中存在虚假信息的法律后果劳动合同是雇佣双方之间约定劳动关系的重要文件，合同中存在虚假信息会对劳动双方造成严重的法律后果。
本文将通过分析劳动合同欺诈案例，探讨虚假信息在劳动合同中的法律后果。
案例一：企业故意隐瞒工资待遇小王在一家公司申请了一份销售代表的工作，并签订了一年期的劳动合同。
然而，在入职后，小王发现实际工资待遇与合同中约定的工资待遇不符。
合同中约定的工资待遇远远高于实际工资待遇，而企业故意隐瞒了此信息，以吸引小王加入公司。
法律后果：1. 违约赔偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第63条，雇佣单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者工资。
如果企业故意隐瞒工资待遇信息，导致实际工资低于合同约定的工资，小王可以要求企业支付合同约定的工资，并可以要求企业支付相应的违约金作为赔偿。
2. 解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第94条，当劳动合同的一方不履行劳动合同约定的义务，情节严重，对方可以解除劳动合同。
如果企业故意隐瞒工资待遇信息，导致实际工资严重低于合同约定的工资，小王可以解除劳动合同，并要求企业支付相应的经济赔偿。
3. 知情权赔偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第9条，劳动者享有知情权，即知道自己的工作内容、工作条件以及工资待遇等。
如果企业故意隐瞒工资待遇信息，导致小王失去了知情权，小王可以要求企业支付相应的赔偿。
案例二：雇主夸大职位的权力和负担小李应聘了一家公司的管理岗位，并签订了为期两年的劳动合同。
然而，实际入职后，小李发现职位的权力和负担被夸大了。
合同中显示他将担任公司的高级管理职位，而实际上他只是普通管理岗位的人员。
法律后果：1. 异议处理：根据《中华人民共和国劳动合同法》第12条，劳动者对劳动合同的内容有异议的，应当在知道或者应当知道异议的事实之日起30日内提出。
如果小李发现职位的权力和负担被夸大，可以在30日内向企业提出异议，要求修改合同内容。
高校劳务派遣用工方式的风险与控制
高校劳务派遣用工方式的风险与控制作者：霍振扬来源：《吉林省教育学院学报·上旬刊》 2012年第6期霍振扬（浙江医药高等专科学校，浙江宁波 315100）摘要：本文从劳务派遣的法律规制与实务操作方面进行风险揭示，指出劳务派遣存在着“同工同酬”、“连带责任”、“退回困难”等法律风险以及在用工管理、劳动成效、突发变化、经验外溢等方面存在的风险。
提出了预防与控制风险的具体思路，以期为高校在使用劳务派遣用工方面提供参考。
关键词：高校；劳务派遣；风险；控制中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671—1580（2012）06—0047—02一、劳务派遣用工的法律风险按照《劳动合同法》规定，劳务派遣用工的法律风险主要体现在“同工同酬”与“连带责任”承担等方面。
（一）根据《劳动合同法》第63条的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。
可在具体操作中，对劳务派遣工往往以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多；尽管派遣公司可以与用工单位约定被派遣劳动者劳动报酬，但类似约定是否会存在排除被派遣劳动者享有的“同工同酬”权利，导致约定归于无效，或者会引发被派遣劳动者依法追索就是一个问题了。
［1］（二）《劳动合同法》第92条：“劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”这就是说尽管用工单位本身并无过错，但只要劳务派遣单位损害了劳动者的合法权益，用工单位还有可能要为此承担连带责任。
［2］例如某些机构在提供低端劳务派遣服务时，没有和员工签订劳动合同，由于事实劳动关系的存在，一旦和员工发生劳动争议或工伤事故，用工单位不仅要承担全部的法律责任和经济责任，还要面临劳动部门的严厉处罚。
（三）《劳动合同法》第94条：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
”高校把一些事务进行整体服务外包的情况下，比如保洁、绿化、印刷等等，即使是承包者自己招的工，如果在生产过程中出现的有损劳动者权益的事情，高校还要为此承担相应的连带责任。
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劳动合同法63条
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
篇一：劳动合同法, 课件
篇一：劳动合同法修正案课件一、《劳动法修正案》的相关问题（一）《劳动合同法》修正案概述
1、修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法
〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表
大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6 票弃权表决通过。
2、修正案实施时间
XX年7月1日起施行
3、修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。
（二）《劳动合同法》修正案内容与影响
1 、劳务派遣公司资质要求。
修订关键：注册资本增加、需行政许可。
修订条款：第57 条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下
列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公
司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣同工同酬的要求。
修订关键：强化、细化同工同酬的要求。
修订条款：第63 条
《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
3、临时性、辅助性、替代性的界定。
修订关键：从般”到“只
能”、“三性”的界定、派遣用工比例的限制。
修订条款：第66 条
《劳动合同法》：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法》修正案：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；。