薪酬管理严伟第四版课件ppt
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薪酬管理PPT课件
薪酬满意度调 对薪酬福利差距的满意度
查内容
对薪酬福利决定因素的满意度
对薪酬福利调整的满意度
对薪酬福利发放方式的满意度
对工作本身 如自主权、成就感、工作 机会等 的满意度
对工作环境 如企业管理、工作时间、 办公设施等 的满意度
薪酬实例：诺基亚
薪酬体系
薪酬参数
比较率＝
诺基亚员工的平均薪酬 行业同层次的平均薪酬水平
1 薪酬调查
可供选择的薪酬调查对象
第一类 第二类 第三类
第四类
第五类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有相似岗位或工作的企业
与本企业雇佣同一类的劳动力,可构成人力 资源竞争对象的企业
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企 业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均 合乎一般标准的企业
外部调查：
1.薪酬政策
900
级范围
工资幅度
750 720
级范围 为什么大于
级距
级距
600
点距
工资等级
月工资 元
3225
3000 2000 1000
2688
3096
2240
1866
2580
1555
2150
1792
1296
1493
1080
1244
900
750
1037
864
720 600
125 150 175 200 225 250 275 300 325 350 375
３．２年终奖励 如果销售员的销售业务是盈利的,那么销售员的年终奖励就
按照他销售任务的完成比例来计算， 业务员盈亏额＝个人全部提额－业务费用－本人工资福利
薪酬管理第四版ppt
催人落泪，像树在哀叹叶的离别。不免02是绩一个效伤考怀核的季程序
节。心中有几分莫名的伤感，导不出原因，却呆在心里
迟迟不散。冬，花
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
残，独剩枯枝。唯书香暖我心。这样寒风刺骨的天气， 想必没人会喜欢。放眼望去，萧条得很，光秃秃一片， 只留下树枝立在风中，寒风袭过，令人连打好几个哈欠。 手拽一本书，书中的章句似冬日的一束暖阳，毛绒绒地 照在身上，穿进我的内心。暖了整整一季。或欣或喜， 或哀或乐，有书的日子，内心是充实的，读书的日子， 天空总是那样的湛蓝，白云总是那样的纯白，青草总是 那样的柔软，微风总是那样的柔和，阳光总是那样的暖 人心扉。似全世
保。右键点击图片选择片格式设置图
年度考核
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02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
技能考核 绩效考核 工作能力 领导评价
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舒心。尔有几阵暖风拂过，滑过发梢。喜欢在这样的午 后捧书在手。浅黄色的阳光泻下，覆在书页上，令人心 情甚好。四周静谧得很，唯有翻书的脆响，风中常有一 股淡淡的花草清香，还夹杂着书墨的香气，着独特的香 气，清淡又浓郁。书中的故事总让我心旷神怡。夏，绿 树成荫，花怒放，书香胜花香。湿热的夏，让人有种身 上发霉的错觉，躁动的心不易安静，会在这样的时候拿 起一本书，嘻嘻阅读，慢慢品尝。轻慢地翻动书页，怕 书本声吵到这烦闷
节。心中有几分莫名的伤感，导不出原因，却呆在心里
迟迟不散。冬，花
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
残，独剩枯枝。唯书香暖我心。这样寒风刺骨的天气， 想必没人会喜欢。放眼望去，萧条得很，光秃秃一片， 只留下树枝立在风中，寒风袭过，令人连打好几个哈欠。 手拽一本书，书中的章句似冬日的一束暖阳，毛绒绒地 照在身上，穿进我的内心。暖了整整一季。或欣或喜， 或哀或乐，有书的日子，内心是充实的，读书的日子， 天空总是那样的湛蓝，白云总是那样的纯白，青草总是 那样的柔软，微风总是那样的柔和，阳光总是那样的暖 人心扉。似全世
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年度考核
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02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
技能考核 绩效考核 工作能力 领导评价
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舒心。尔有几阵暖风拂过，滑过发梢。喜欢在这样的午 后捧书在手。浅黄色的阳光泻下，覆在书页上，令人心 情甚好。四周静谧得很，唯有翻书的脆响，风中常有一 股淡淡的花草清香，还夹杂着书墨的香气，着独特的香 气，清淡又浓郁。书中的故事总让我心旷神怡。夏，绿 树成荫，花怒放，书香胜花香。湿热的夏，让人有种身 上发霉的错觉，躁动的心不易安静，会在这样的时候拿 起一本书，嘻嘻阅读，慢慢品尝。轻慢地翻动书页，怕 书本声吵到这烦闷
《薪酬管理》(第四版)教师用PPT精编版
另一方面，胖东来实行高福利政策。在胖东来，除了一般公司常见的 福利项目之外，还有很多意想不到的福利：员工生病可在公司建立的职工 诊所免费看病，药品只按成本价收费；员工在婚、产、丧假期间如需用车， 公司会免费提供帮助，同时提供相应的礼金。胖东来在每一个商场中都留 出很大的空间来做员工活动中心。胖东来推行准时上下班制度，甚至在春 节以及每个周二都闭店休息。
关于报酬与薪酬之间关系的几点结论
首先,与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在 报酬,尤其是薪酬,
其次,员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。 再次,内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必
然的联系。 最后,企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
总薪酬的构成
总薪酬
基本薪酬
可变薪酬
4、积极承担人力资源管 3、降低事务性 理的新角色 活动在薪酬中的 比重，实现日常 薪酬管理活动的 自动化
薪酬战略与公司战略的匹配
成长战略
稳定战略
• 关注市场、产品开发创 新以及合并等内容
• 风险较高，企业和员工 共同承担
• 短期较低的固定薪酬
• 奖金或股权计划，关注 长期回报
• 薪酬管理方面注重分权， 灵活度高
薪酬管理政策
第二章 战略性薪酬管理
开篇案例—“海底捞”的秘密武器
海底捞是在近些年来在中国企业界迅速走 红的一家企业，这家以经营川味火锅为主，融 汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民 营企业目前已经在全国24个城市拥有86家直营 餐厅，公司自成立之日起,始终奉行“服务至上， 顾客至上”的理念,以贴心、周到、优质的服务, 赢来了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。
以顾客和员工为核心的
绩效考核制度：
海底捞考核一个店 长或区域经理的总体标 准主要有两个,顾客满 意度和员工满意度。它 对干部的考核非常严格, 考核分成多个项目,除 了业务方面的内容之外, 还有创新、员工激情、 顾客满意度、后备干部 的培养,每项内容都必 须达到规定的标准。
关于报酬与薪酬之间关系的几点结论
首先,与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在 报酬,尤其是薪酬,
其次,员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。 再次,内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必
然的联系。 最后,企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
总薪酬的构成
总薪酬
基本薪酬
可变薪酬
4、积极承担人力资源管 3、降低事务性 理的新角色 活动在薪酬中的 比重，实现日常 薪酬管理活动的 自动化
薪酬战略与公司战略的匹配
成长战略
稳定战略
• 关注市场、产品开发创 新以及合并等内容
• 风险较高，企业和员工 共同承担
• 短期较低的固定薪酬
• 奖金或股权计划，关注 长期回报
• 薪酬管理方面注重分权， 灵活度高
薪酬管理政策
第二章 战略性薪酬管理
开篇案例—“海底捞”的秘密武器
海底捞是在近些年来在中国企业界迅速走 红的一家企业，这家以经营川味火锅为主，融 汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民 营企业目前已经在全国24个城市拥有86家直营 餐厅，公司自成立之日起,始终奉行“服务至上， 顾客至上”的理念,以贴心、周到、优质的服务, 赢来了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。
以顾客和员工为核心的
绩效考核制度：
海底捞考核一个店 长或区域经理的总体标 准主要有两个,顾客满 意度和员工满意度。它 对干部的考核非常严格, 考核分成多个项目,除 了业务方面的内容之外, 还有创新、员工激情、 顾客满意度、后备干部 的培养,每项内容都必 须达到规定的标准。
《薪酬管理》PPT (2)PPT
低
商品式
家庭式
能力要求
一、构建企业薪酬战略的基本步骤
⒈评价整体性薪酬战略的内涵：
企业文化，价值观，外部环境，经济形势等。
求与期望值
对市场反应迅速，
良好的售后服务
人力资源配合
头脑灵活、反应灵 敏，具冒险精神， 富于创新 强化定额标准，挖 掘内部潜力，提高 工时利用
使顾客达到完全满 意的态度、行为和 技能的培训
薪酬体系
以市场为导向的动态工 作分析，激励产品创新 与技术变革 研究对手劳动成本，提 高可变工资比重，注重 系统控制
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
Y 薪酬的含义和形式， Y 制定薪酬战略的意义， Y 薪酬战略与薪酬制度的关系， Y 薪酬战略的目标和构成，设计的技术； Y 薪酬战略设计的技术； X 掌握企业薪酬战略的制定， X 影响薪酬战略的因素分析 X 企业薪酬战略的制定具体实施的步骤和方法。
知识要求
一、薪酬的含义【Y】
广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位 ——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货 币的和非货币的。
一般意义：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后 ，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务 和福利之和。
薪酬
货币形式
非货币形式
直接 形式
间接 形式
表彰 嘉奖
荣誉称号 奖章授勋
也和业绩直接挂钩：个人、团队、混合业绩挂钩
知识要求
二、薪酬的形式
激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式：
1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准 2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上
（四）员工福利保险 （五）非货币收益
私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位 同等重要的影响力
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理培训讲义(PPT 146页)
方法； ★★掌握企业工资奖金调整的基本方式； ★掌握调整方案的设计方法。
第一单元
知
识
要 求
一、薪酬的内涵（上）★★★
（一）薪酬的概念
泛指员工获得的一切形式的报酬。
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
间接形式
其它补贴 社会保险 员工福利
P210
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
P210
知
识
要 求
三、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总 要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企 业员工薪酬水平。 （2分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经
营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工
资制度。
（2分）
⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平 均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工 资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 （4分）
（2）影响企业整体薪酬水 平的因素：
①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产品的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。
知
识
要 求
四、薪酬管理（上）★★★
第一单元
知
识
要 求
一、薪酬的内涵（上）★★★
（一）薪酬的概念
泛指员工获得的一切形式的报酬。
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
间接形式
其它补贴 社会保险 员工福利
P210
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
P210
知
识
要 求
三、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总 要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企 业员工薪酬水平。 （2分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经
营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工
资制度。
（2分）
⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平 均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工 资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 （4分）
（2）影响企业整体薪酬水 平的因素：
①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产品的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。
知
识
要 求
四、薪酬管理（上）★★★
(高职)薪酬管理电子课件(全套)
65
目 录
01 学习目标 02 一、岗位工资制 03 二、能力工资制 04 三、绩效工资制 05 四、结构工资制 06 五、奖金制度
二、能力工资制
能力（competency），也叫胜任力，是指任职 者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具 备的心理、行为等方面的特征或特点。
能力工资制是以劳动者自身综合能力为主要指 标，反映劳动质量差别、确定职工的工资等级 和标准的工资制度。能力工资制就是要找出胜 任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素 来支付员工的报酬。
薪酬相关 制度管理
计时 计件
年薪制 岗位薪酬 能力薪酬 绩效薪酬
……
体系中各 个部分在 总薪酬中 的比重
奖金制度 福利制度 津贴制度
……
薪酬水平的分析与控制
薪酬水平：薪酬水平是指企业在一定时期内所有员 工的平均工资。它是由企业工资总额与员工总人数 决定的
薪酬水平=工资总额÷企业总人数
薪酬水平是一个相对的概念，可以在不同的企业间、 不同的层次上比较薪酬水平
评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合 和分析，分析质量的好坏将直接影响着评价结果的 合理运用。
工作评价方法
三、薪酬结构的设计
1.薪酬结构设计的目的 2.薪酬结构设计中应注意的价值评价要素 3.四种典型企业的薪酬组合方式
1.薪酬结构设计的目的
2.薪酬结构设计中应注意的价值评价要素
对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家 标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
工作评价系统——评价技术方法
排列法 分类法 因素比较法 要素计点法
【链接】
工作评价系统——评价结果的加工和分析
工作评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理 到分析，是一个完整的工作体系。
目 录
01 学习目标 02 一、岗位工资制 03 二、能力工资制 04 三、绩效工资制 05 四、结构工资制 06 五、奖金制度
二、能力工资制
能力（competency），也叫胜任力，是指任职 者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具 备的心理、行为等方面的特征或特点。
能力工资制是以劳动者自身综合能力为主要指 标，反映劳动质量差别、确定职工的工资等级 和标准的工资制度。能力工资制就是要找出胜 任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素 来支付员工的报酬。
薪酬相关 制度管理
计时 计件
年薪制 岗位薪酬 能力薪酬 绩效薪酬
……
体系中各 个部分在 总薪酬中 的比重
奖金制度 福利制度 津贴制度
……
薪酬水平的分析与控制
薪酬水平：薪酬水平是指企业在一定时期内所有员 工的平均工资。它是由企业工资总额与员工总人数 决定的
薪酬水平=工资总额÷企业总人数
薪酬水平是一个相对的概念，可以在不同的企业间、 不同的层次上比较薪酬水平
评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合 和分析，分析质量的好坏将直接影响着评价结果的 合理运用。
工作评价方法
三、薪酬结构的设计
1.薪酬结构设计的目的 2.薪酬结构设计中应注意的价值评价要素 3.四种典型企业的薪酬组合方式
1.薪酬结构设计的目的
2.薪酬结构设计中应注意的价值评价要素
对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家 标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
工作评价系统——评价技术方法
排列法 分类法 因素比较法 要素计点法
【链接】
工作评价系统——评价结果的加工和分析
工作评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理 到分析，是一个完整的工作体系。
薪酬管理培训教材(PPT 40页)
重点放在与竞争对手的成本 比较上
提高薪酬体系中激励部分的 比重
强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方 面的创新
以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所 具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业 自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济
薪酬体系的构成
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指 导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式， 明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪 酬控制的过程。
薪酬调查的实施步骤：
选择需要调查的职位
确定调查的范围
确定调查的项目
进行实际的调查
调查结果的分析
薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评 价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲 线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评 价点数或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是 市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的 薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
基本薪酬
薪酬管理培训课件(PPT 295页)
观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这
一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一
种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础
上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别
的最主要因素。
5
职务工资制的特点是：严格的职务分析， 比较客观公正；职务工资比重较大，职务 津贴高，在整个工资中职务工资一般在 60%以上，工资浮动比重小，比较稳定； 严格的职等职级，并对应严格的工资等级 ；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会 比较小，成长的规划比较窄，影响了职员 工作的积极性、主动性和创造性。
23
（四）雇员激励长期化、薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定 员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划（ ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、 股票期权等。
24
（五）重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内 协作的工作方式正越来越流行，与之 相适应，应该针对团队设计专门的激 励方案和薪酬计划，其激励效果比简 单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。
收入（效益收入和奖金）＋养老金计划； ④持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权
、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划； ⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、
"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划 。
14
评论：
建立长期激励约束 机制一定需要实施股
权激励吗？
15
分红权的效果对同一人可能会物质与精 神的边际效用都递减,或由于人的复杂性 需要的阶段性而改变,对不同人更可能会 效果根本不一样，所以不能普适地讲是 否会有长期激励效果;而实股权是分红权 再加上所有者权利,使其根本利益与企业 是一致的,本质上说是联股联心,（用买 房与租房比），但效果上一定就有好的 长期激励与约束作用吗？未必。
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公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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薪酬考核培训教程
我们唯有相信自己……”【感悟】是啊，人生其实不就是
一次最有意义的探险吗？面对人生的许多“魔洞”，我们
不能怨天尤人、自暴自弃，唯有自己在心头亮起前行的
火把，点燃渴望，坚定地走下去。故事2 死神也怕希望 有一篇小说讲了这么一个故薪事酬。考一核人的目被的湍急的河水冲走
后，像一片草叶似的顺水而管下理。者这应时起的，作那用人多么想抓住
Part 处的河岸边有一棵老树，是斜着长的，其中有一粗大的
树枝正好贴在水面……一想到这，他心里顿时有了希望。 一有了希望，他心也不慌了，力气也出来了，就拼命挣 扎坚持，终于游到了那棵老树前。当他拼命拽住那伸向 河中的树枝时，谁知那树枝早已枯死了，经他使劲一拽， “咔嚓”一声断了……这时，来救他的人也赶到了，他终于 被救上了
一样东西呀，哪怕是一根芦有苇效、的一考把核的水特草征也好。然而四
面都是水，他什么也抓不住，反馈心的想重这要性一下算没救了，死
就死吧。这
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
个念头一出，身上立刻没劲了。他没有力气挣扎了，整 个身子也要往下沉。正在这时，忽然，他想起离这不远
薪酬管理严伟第四版课件 ppt
汇报人：某某某 工作部门：设计部
没能找到退路。老教授在洞口前默默地搜寻着，突然他 惊喜地喊道：“在这儿有一个标志！”他们决定顺着标志 的方向走。老教授走在前面，每一次都是他先发现标志 的。终于，他们的眼睛被强烈的太阳光刺疼了，这就意 味着他们已经走出了“魔洞”。那两个学生竟像孩子似的， 掩面哭泣起来，他们对老教授说：“如果没有那位前 人……”而老教授缓缓地从衣兜里掏出一块被磨去半截的 石灰石递到他俩面前，意味深长地说：“在没有退路可 言的时候，
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
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