薪酬管理严伟第四版课件ppt

01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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薪酬管理严伟第四版课件 ppt
汇报人：某某某 工作部门：设计部
没能找到退路。老教授在洞口前默默地搜寻着，突然他 惊喜地喊道：“在这儿有一个标志！”他们决定顺着标志 的方向走。老教授走在前面，每一次都是他先发现标志 的。终于，他们的眼睛被强烈的太阳光刺疼了，这就意 味着他们已经走出了“魔洞”。那两个学生竟像孩子似的， 掩面哭泣起来，他们对老教授说：“如果没有那位前 人……”而老教授缓缓地从衣兜里掏出一块被磨去半截的 石灰石递到他俩面前，意味深长地说：“在没有退路可 言的时候，
薪酬考核培训教程
我们唯有相信自己……”【感悟】是啊，人生其实不就是
一次最有意义的探险吗？面对人生的许多“魔洞”，我们
不能怨天尤人、自暴自弃，唯有自己在心头亮起前行的
火把，点燃渴望，坚定地走下去。故事2 死神也怕希望 有一篇小说讲了这么一个故薪事酬。考一核人的目被的湍急的河水冲走
后，像一片草叶似的顺水而管下理。者这应时起的，作那用人多么想抓住
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
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公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
一样东西呀，哪怕是一根芦有苇效、的一考把核的水特草征也好。然而四
面都是水，他什么也抓不住，反馈心的想重这要性一下算没救了，死
就死吧。这
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
个念头一出，身上立刻没劲了。他没有力气挣扎了，整 个身子也要往下沉。正在这时，忽然，他想起离这不远
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
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2
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7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途wenku.baidu.com
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
Part 处的河岸边有一棵老树，是斜着长的，其中有一粗大的
树枝正好贴在水面……一想到这，他心里顿时有了希望。 一有了希望，他心也不慌了，力气也出来了，就拼命挣 扎坚持，终于游到了那棵老树前。当他拼命拽住那伸向 河中的树枝时，谁知那树枝早已枯死了，经他使劲一拽， “咔嚓”一声断了……这时，来救他的人也赶到了，他终于 被救上了