管理学下的团队文化

管理学下的团队文化 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

管理学下的团队文化

西安大学生绿色营赵荣

摘要：本文阐述了团队吸引其成员参与文化共建的过程便是组织文化传承的过程这个个人感受，结合一个猎人调动猎狗捕食的故事引出了管理学的三个层次：“科学管理——内部激励——绩效考评”，并着重强调绩效考评中的两种测评方法。

关键词：文化共建传承文化运营管理学内部激励绩效考评工作分析满意度测评

1.漏水桶理论

一个木桶能够装多少水取决于最短的一块木板长度，而不是最长的那块。——这是众所周知的着名的木水桶理论。这个理论应用在学生组织和社团上，似乎还可以再引申一下，一只木桶能够装多少水不仅取决于每块木板的长度，还取决于每块木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队可能某一个人的能力很出色，但是一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能紧密的团结成一个强大的整体。

2.文化共建即传承

无论是区域性环保组织（以下简称组织），还是在校环保社团（以下简称社团）都是非盈利性组织。非盈利性组织有着不同于政府和企业的运营方式。它有别于企业的资本运营，不同于政府的官长决策，非盈利性组织应侧重于对文化的运营。

组织、社团在保证自身生存空间的同时，要营造出一个有吸引力、有感染力、有影响力的氛围，它用团队文化来吸引人，用志愿者精神来感染人，用环保行为来影响人。

如何来创建一个有凝聚力、有战斗力的团队呢？我认为是要采取团队文化的运营方式，团队文化是些捉摸不定的，是些有形又无形的东西，参与共建团队文化的过程又是团队文化传承的过程。

组织和社团要为自己的成员提供不同大小的向心力，吸引着不同层次的成员在它周围环绕，而不会脱离它的轨道。

组织和社团作为非盈利性组织，它能为团队成员提供的很少会有物质激励，要想使团队保持吸引力，需要有乐于奉献、育人的领袖人物，他们是团队文化的引领者和体现者。

培育良好的团队文化氛围，有利于成员的学习和成长，学习和成长的内容又包括培养团队成员的调研能力、IT操作能力、公开演讲能力、项目管理技巧、创作才能、民主精神、社会的责任和使命感、奉献者的自豪感等等。

团队应该为大多数成员提供学习和成长的机会，使其明确在组织中所处的位置，实现团队成员个人能力的提升，满足他（她）们加入组织和社团的本来愿望；同时也就可以保证组织和社团的人才来源，以满足团队在运作和发展过程对人才的需求。

个人经历

去年我参与组建“绿丝绸西安高校环保网络”，我代表的是一所专科学校的环保协会，尽管我个人很乐观，很积极，但我心底最担心的是被孤立、被轻视，而在整个参与过程中，无论是组织者赵志彬还是其他的参与者给予我的都是支持性的态度，鼓励性的话语，我没有感觉到被轻视，而是平等；也没有丝毫的被孤立，而是团结，互助。我走出校园参与环保第一感觉是让人兴奋的，我真的是被吸引着、被感染着、被影响着，一步步走过来。这一年我走的欢欣鼓舞，过的充实快乐……

一年来，我组织协会部分会员走出校园参加了陕西省环保局、西安大学生绿色营、西安交大、西安外院、西安理工大、西安工程科技学院等组织的各种各样的环保活动。我个人参与了此次论坛的筹备，唐锡阳老师西安行报告会的筹备，暑期还参加了山西大学生绿色营组织的“保护母亲河，走进汾河”的考察活动等等……

为什么我要为环境保护投入这么多的时间、精力和金钱？？？很简单，就是那股子做环保的傻劲，那份志愿者的热情，傻如何能一傻再傻？热如何一热再热？这是因为那种捉摸不定，无形而有神的文化氛围，吸引了我，感染了我，影响了我！

我个人已十分满足，即便我并非团队中的栋梁材、擎天柱，我却仍愿为团队添一砖，加一瓦，贡献着自己的那份力量！因为我从中受益，我懂得，也愿意给它回报！！！

我深深的爱着我所参与的团队，所加入的组织和社团，同时我结识了那么多的有着绿色信念的朋友，感受到了自己对社会应尽的那份责任，学习到了许多在校园学不

到的东西，我自我认识得以深入，我自我价值得以实现（现阶段），我自我能力也得到锻炼！

3.文化运营三步走

组织和社团采取文化运营的方式，负责人们要对团队成员进行科学管理，激励内部竞争，再实施绩效考评，论功行赏！

下面我来讲一个《猎人调动猎狗捕食》的小故事，故事有三幕场景，通过这个小故事来说明管理中的三个层面。

第一幕场景

一条猎狗漫山遍野的追逐兔子，追了很久，一只也没有追到。

牧羊犬看到这种情景，嘲笑猎狗说：“你真无能，兔子比你小，反而跑得快的多。”

猎狗申辩：“我仅仅为了一顿饭而跑，他却为了性命而跑！”

猎人听到了它们的对话，心想：“它说的很对呀！如果我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。”灵感象闪电从猎人脑海里划过，科学管理的火苗被点燃了。

猎人失败的原因：猎人没有调动起猎犬的主动性，他只是想着自己想得到的，他从未站在猎狗的角度去思考问题，猎狗可不会管你一天能逮到多少只兔子，它只想着自己能吃到多少骨头。

猎人悟出的道理：

（1）调动每一位成员的主动性；团队成员必须具备履行工作职责的胜任能力，并且善于与团队其他成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每个职能流程中的工作位置及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一位进入团队的人才能真正成为一个团队成员，如果做到了这一点时，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不需要有人下命令——换言之，团队成员能根据工作的需要自发的做出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。

（2）营造支持性的人力资源环境；这种支持性的人力资源环境包括：倡导成员多为集体考虑问题；留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的第一步，因为这些步骤促进了更加深一步的协调，信任和彼此之间的欣赏。