人才高消费现象剖析讲课教案

人才高消费现象剖析

当前，在人才使用上有些单位脱离实际，盲目求高，出现了一股“人才高消费”的热潮。某市一星级饭店到当地一名牌大学招聘人才，而饭店提供的职业却是接待员、餐厅服务员和公关部工作人员等。类似这样的现象不是个别的，比如，殡仪馆聘请大学副教授当领班；学自然科学的研究生分到银行在营业部站柜台；化学系本科生到单位看厕所；大学生、大专生擦皮鞋，等等。这并非是中国的人才过剩。有关数据显示，中国具有大专以上学历的人数仅占全国总人口的16％，与发达国家相比，还相差很远。这样的人才数量，远远不能满足我国社会主义现代化建设的需要，而人才使用上的“高消费”症，既不能人尽其才，又浪费了有限的人才资源，使人才短缺的问题更加突出。

这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来,从而获得理想的人力资源管理效果———“让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置,为组织做出最大的贡献。”然而企业人力资源招聘却存在很多误区导致人才高消费现象出现。

一、企业人力资源招聘误区

(一)缺乏人力资源规划,招聘缺乏目标性、系统性和程序性

人力资源规划是企业人力资源的战略性工作,也是企业的关键性工作。企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念,考虑企业目标及其长期利益。但是企业在招聘时,并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提,只是凭企业当前人员需求,盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念,就开始人才招募;很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序,只是等到急用人或招人时才匆忙上场,同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程,需要科学、有效的方法加以“辅政”,而不是为了招人而找些人充数。

(二)招聘标准不合理,手段渠道不科学,造成“人才高消费”

在很多招聘会中,可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板,一味地要求高学历和多年经验,只是重视显现的才能,而忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定也只是限于一个学历和一段时间的经历,错过了那些具有潜力的潜在人才,也将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段渠道是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业人力资源招聘工作的质量问题。招聘岗位决定了我们采取什么样的招聘手段渠道。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。但是这些途径都各有利弊,企业在实施时不能盲目追随潮流,而应该实事求是,根据企业具体的情况来定夺。比如,猎头公司招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。但是,猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找,因而收费很高,不适宜中小企业。缺乏合理的招聘标准、科学的招聘渠道,使众多企业在招聘中出现了被人们称作“贫穷的奢侈”的人才高消费现象。根据人才交流机构调查,大约有50%以上的用人单位在招聘中不适当地提高用人标准;一些招聘会上95%以上的招聘广告要求“大学以上”学历,挤入人才市场的中专生几乎成为“局外人”;懂外语、会电脑、3年以上工作经验、30岁以下年龄成为招聘单位的“铁门槛”;

更有甚者,不仅对文凭、年龄、职称等有量化的指标,对应聘人员的相貌、气质、经验、应变能力等也有硬性的规定。

(三)招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化

招聘队伍是企业的招牌,代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中,招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者,招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下,应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况、评价企业文化,进而决定是否选择它,这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因此,对招聘人员的选择、招聘队伍的搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。但是很多企业却忽视了这一点,认为企业人力资源招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到更多“垃圾式”的简历和拖沓的员工。同时,有些非专业招聘人员在与应聘者面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责,使应聘人员认为该企业死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加入该企业的兴趣与信心,影响了招聘的效果,损害了企业形象。

(四)招聘面试安排不合理,面试考官易产生错误的心理效应

招聘面试是现代人力资源招聘中的一个重要环节,在招聘中起着举足轻重的作用。面试时招聘人员可以与应聘人员面对面地谈话,考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等,从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如:面试准备不当,不知采取何种面试方法;招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍;招聘问题设计不合理,或漫无目的地闲聊,或纠缠于某一问题,而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等;有些企业在安排面试对象上不合理,致使面试效率低、质量差。同时,考官容易在面试过程中产生首见效应、晕轮效应、类比效应、反差效应等错误的心理效应。

(五)缺乏有效的录用反馈和评估体系

建立有效的人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤,也是表现其逐渐成熟的标志。但是企业对人力资源招聘的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。只是一味招人,认为只要人员到位了就万事大吉了,很少考虑对招聘工作进行有效总结和评估。也没有对招聘的开支与收益是否合理进行分析、没有对招聘中的成功得失进行总结研究,招聘反馈和评估体系并没有真正实行,因而无法为下一次或者以后的招聘活动提供有效经验和积极借鉴。

(六)忽略企业人本理念和形象宣传机遇

人力资源管理的人本理念已经逐渐被人们认识,但是很多企业并没有真正履行,或者只是机械地照搬几个特定的制度,流于形式而已。不管在企业管理中还是在招聘过程中,我们都应该坚持“人本理念”,然而有些企业却缺乏对应聘者的尊重和关心,他们对未录用的人员不仅没有感谢之情,还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。且没用建立人才储备库。这样不仅没有把握好宣传机会,而且没有抓住潜在人才。其实今天不符合要求者,明日可能成为本企业的急需人才;今日储存了人力资源信息,明日招人不发愁而且可节省许多成本。我们应该礼待落选者,充分利用招聘机遇宣传企业文化、树立企业形象。

二、人才高消费存在的原因

造成“人才高消费”的原因是多种多样的，其中，攀比和炫耀心理在人才使