卓越绩效模式标准——领导全国质量奖评奖标准

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卓越绩效评价准则评分项分值表

100
40 30 30 400 120 80 80 70 50
4.7.4过程有效性结果 4.7.5组织治理和社会责任结果
《卓越绩效评价准则》国家标准框架图
过程：方法—展开—学习—整合
结果
4.4资源 120分 4.7经营结果 400分
4.2战略 80分 4.1领导 100分 4.3顾客与市场 90分
4.5过程管理 110分
4.6测量、分析与改进100分4.2.2战略部署4.3顾客与市场 4.3.1 顾客与市场的了解 4.3.2顾客关系与顾客满意 4.4资源
40 4.6测量、分析与改进
4.6.1组织绩效的测量与分析 4.6.2信息和知识的管理 4.6.3 4.7经营结果 4.7.1 顾客与市场的结果 4.7.2 财 4.7.3 资务源结结果果改进
《全国最高质量奖》评分项分值表
项目 4.1领导 4.1.1组织的领导 4.1.2 4.2战略 4.2.1战略制定社会责任 80 40 90 40 50 120 4.4.1人力资源 4.4.2财务资源 4.4.3基础设施 4.4.4信息 40 10 20 20 分值 100 60 40 4.5过程管理 4.5.1价值创造过程 4.5.2 支持过程项目 4.4.5技术 4.4.6相关方关系 110 70 40 分值 20 10

卓越绩效模式标准领导全国质量奖评奖标准

卓越绩效模式标准领导全国质量奖评奖标准
2020/11/13
卓越绩效模式标准领导全国质量奖评奖标准
领导
1.1 (70分) 组织的领导
1.1 (50分) 社会责任
领导（120）
a) 高层领导的作用 • 价值观及绩效期望 • 授权与创新 • 发展方向与未来机会
b) 组织的自律 • 管理者的责任和义务 • 审计的独立性 • 相关受益者的权益
n 5个基本因素：
n 明确的战略； n 可衡量的目标； n 与目标相适应的高效组织结构； n 透明而有效的绩效沟通、评价与反馈 n 迅速而广泛的绩效成绩应用。
从某种程度上说，目标是战略的量化过程。有些企业在进行绩效目标的设计时，会设计两套目标：必须达成目标和期望达成目标
卓越绩效模式标准领导全国质量奖评奖标准
n 领导者可以是任命的管理者，也可能是从一个群体中产生的，可以通过非正式权利影响他人活动。能否实现有效的领导取决于被领导者的追随程度。
n 管理者不一定是领导者。 n 管理使事情规范，领导要研究权变；管理是管理现
在，而领导是领导未来。
卓越绩效模式标准领导全国质量奖评奖标准
1.1组织的领导－相关概念和理论
n 多数企业都存在「管理过度」（overmanaged）和「领导
不足」（underled）的现象。
“领导人，像罗斯福、丘吉尔和里根等人，他们有办法激励一些有才干的人，让他们把事情做得更好。而管理者呢，总是在复杂事务的细节里打转，这些人往往在‘进行管理’的同时‘把事情弄得复杂’。他们往往试图去控制和抑制，把大量的时间和精力浪费在琐碎的细节
意义：
n 效率（Efficiency)是以产出投入的比率来衡量，提高效率是只以较少的投入得到较多的产出。

卓越绩效评价准则概述(PPT 59张)

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18
标杆管理—他山之石可以攻玉
如何实施标杆管理？
•施乐公司的罗伯统的标杆管理过程总结概括 P3 为以下5个阶段12个实施步骤：沟通
战略标杆
流程标杆
业绩标杆
标杆管理的三种类型
10
标杆管理—他山之石可以攻玉标杆管理的起源
标杆管理起源于20世纪70年代末80年代初，在美国企业学习日本的运动中，首先开辟标杆管理先河的是施乐公司（Xerox ）。美国《财富》研究表明，1996年世界500强企业中有近90%的企业在日常管理活动中应用了标杆管理，如摩托罗拉、柯达、 AT&T、福特、IBM、杜邦、通用乐等，由此可见其影响之大。标杆管理的一套严密的、受控的方法成为世界范围内持续改进、质量控制、流程再造和变革推动的首要步骤。西方管理学界将其与企业再造、战略联盟一并称为20世纪90年代三大管理方法。
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2
4.6测量, 分析和改进
4.6.1.1绩效测量
• • • 数据的收集、分析及整合比较数据及信息的有效应用与经营要求和发展方向一致的系统
测测量与分析量、 4.6.3 (30分) 分 4.6.2 (30分) 改进信息和知识的管理析 4.6.3.1 改进的管理和 4.6.2.1 数据和信息的获取 • 改进计划和目标 • 获取途径和便利性改 • 改进活动的实施与测量 • 硬件和软件的可靠性、安全性和友好特性 • 改进结果的评价 • 与经营要求和发展方向一致的系统进 4.6.2.1 组织的知识 4.6.3.2 改进方法的应用（100） • 知识的管理 • 改进活动

卓越绩效模式标准概述

如噪声、粉尘等工作环境的改进效果，技术创新、合理化建议和QC小组的数量，员工保险费用，员工体检次数、休假天数，员工抱怨率及其处理率，员工满意程度等
4.7.3.2其他资源结果
➢基础设施建设 ➢主要测量指标的当前水平和发展趋势 ➢厂房面积、关键设备数量、基本建设投资、技术改造投资
➢信息资源的主要测量指标和发展趋势 ➢计算机软硬件系统的投资 ➢软件系统的开发和应用结果 ➢计算机的数量和质量等等
卓越绩效模式标准
----全国质量奖评奖标准
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Criteria for
Performance Excellence 2012
卓越绩效模式框架图
卓越绩效评价准则框架图（GB/T19580－2004）
过程：方法—展开—学习—整合
结果
4.1领导
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
4.2战略 4.3顾客与市场
4.4资源 4.5过程管理
4.7经营结果
4.6测量、分析与改进
资源、过程管理及经营结果组成了“结果三要素”。结果三要素”则强调如何充分调动组织中人的积极性和能动性
以及如何有效资源配置，通过组织中的人在各个业务流程中发挥作用和过程管理的规范，高效地实现组织所追求的经营结果，关注的是组织如何正确地做事，解决的是效率和效果的问题。
4.7.3.1 人力资源结果
组织应从以下方面描述其人力资源结果，包括；工作系统、员工学习、员工发展、员工权益和满意程度的绩效。必要时，将结果按员工的类别和等级进行划分： a) 工作系统绩效的主要测量指标及其当前水平和发展趋势，包括(但不限于)：
如简化管理层级和岗位的数量，组建跨职能小组的数量，岗位轮换率，全员劳动生产率和人均利税率，员工流失率和晋升率以及管理人员比例的变化结果，员工薪酬和福利的增长率，对员工的各类表彰、奖励数量等

卓越绩效评价准则智谋管理顾问国家质量奖,质量奖, …

卓越绩效评价准则GB/T 19580-2004目次前言………………………………………………………………………………………引言………………………………………………………………………………………1 范围……………………………………………………………………………………2 规范性引用文件………………………………………………………………………3 术语和定义……………………………………………………………………………4 评价要求………………………………………………………………………………4.1 领导…………………………………………………………………………………4.2 战略…………………………………………………………………………………4.3 顾客与市场…………………………………………………………………………4.4 资源…………………………………………………………………………………4.5 过程管理……………………………………………………………………………4.6 测量、分析与改进…………………………………………………………………4.7 经营结果……………………………………………………………………………引言为了引导组织追求卓越绩效，提高产品、服务和经营质量，增强竞争优势，促进经济持续快速健康发展。

根据中华人民共和国产品质量法》、国务院颁布的《质量振兴纲要》的有关规定，特制定《卓越绩效评价准则》。

本标准参照国外质量奖的评价准则，结合我国质量管理的实际情况，从领导，战略，顾客与市场，资源．过程管理，测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求。

为组织追求卓越绩效提供了自我评价的准则，也可用于质量奖的评价。

本标准与GB/T 19001的最大差别在于它不是符合性的评价依据，而是为组织提供追求卓越续效的经营管理模式，强调战略、绩效结果和社会责任。

本标准的制定和实施可帮助组织提高其整体绩效和能力，为组织的所有者、顾客、员工、供方、合作伙伴和社会创造价值，有助于组织获得长期成功，井使各类组织易于在质量管理实践方面进行沟通和共享，成为一种理解、管理绩效并指导组织进行规划和获得学习机会的工具。

卓越绩效模式标准全国质量奖评奖标准(PPT 35)组织简介

它也可用作初步的自我评价。如果对于一些问题，其信息互相矛盾，或者仅有很少的一点点信息，或者没有可用的信息资料，组织就无需进行深入的评价，可以针对这些问题制定行动计划。
2021/8/5
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组织简介
概要地描述组织；说明组织运作的关键因素，以及组织所面对的关键挑战。
P.1
P.2
外部的战略挑战可能与顾客或市场的要求或期望，产品、服务或技术的变化，财务、社会等其他风险相关。
内部的战略挑战可能与组织的能力、人力或其他资源相关
组织在制定战略目标时，要充分考虑战略挑战。
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组织简介
标准概述理念篇标准篇
对其本质的理解：应该包含为组织成员所共同拥有的更深层的基本假设和信念；这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应；是新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式。（美）埃德加·H·沙因
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P1 组织概况—相关的概念和理论
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6
标准概述--标准的作用
标准在增强组织竞争力方面的三个重要作用：
帮助改善组织的经营业绩、运作能力和经营结果；
有助于各种类型的组织之间的交流，有助于最佳经营经验的分享；
作为了解和管理经营绩效的工作工具，也可用来指导组织策划并为组织提供学习的机会。
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P1 组织概况—相关的概念和理论
张瑞敏谈海尔的企业文化
中国著名企业家张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：

卓越绩效模式标准全国质量奖评奖标准 PPT

薪酬
外在薪酬
基本薪酬
间接
直接
短期奖酬
薪
薪
酬
酬
股权收益
年（月）薪
奖励利润分享成就工资
ESOP受益 MBO受益 ESO受益
企业薪酬项目体系
26
5.2员工的学习和发展--相关概念和理论
随着知识经济到来，知识作为重要资源影响到组织的发展，所有组织和个人都需要通过不断学习来掌握新的知识，以适应组织外部环境的变化和个人发展的需要。 ——质量奖核心价值观：培育学习型组织和个人
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以人为本－相关概念和理论员工满意度
黄金法则 “关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对
你倍加关爱。” —美国奥辛顿工业公司的总裁
哈佛大学调查研究员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高 5个百分点。因此，提高员工满意度能够达到顾客满意、企业满意、股东满意的最终目的。
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以人为本－相关概念和理论
22
以人为本－相关概念和理论实施员工满意度的几种调查方法
明尼苏达工作满意调查表：共有100项调查内容。 20个大项中每个项下有5个小项。
其他可以采纳的几种调查方法访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、
整体抽样
23
5.1 工作体系－相关概念和理论
• 健康、安全及符合人体工程学
• 需求及方式
b) 对员工的支持与员工满意度
• 培训的实施及有效性评价 • 关键因素
b) 职业发展
• 员工支持
• 调动员工潜能
• 满意度确定
• 学习与发展
• 评估方法与测量
33
5.1 工作体系 ——目的

卓越绩效评价准则之4.1领导

领导力研究的权威本尼斯将自己的研究概括成一句话：“管理者侧重将事情做正确，而领导者关注做正确的事情”。从某个角度来讲，管理者负责效率，而领导者关注效果。 “把梯子正确地靠在墙上是管理的职责，领导的作用在于保证梯子靠在正确的墙上。”
杰克.韦尔奇
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4.1.2 (40分) 社会责任
4.1.2.1 公共的责任 • 识别和控制影响 • 关注公众的隐忧 • 过程、测量与目标 4.1.2.2 道德行为 • 符合诚信准则 • 监测行为道德 4.1.2.3 公益支持 • 确立支持重点 • 积极提供支持
领导（100）
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4.1.1组织的领导－相关概念和理论
领导与文化--”做造钟者，而不是报时人“
没有一个领域会象文化建设领域需要领导的作用,领导对于文化变革和组织成功起了决定性的作用。评价领导的并非其短期的成功与失败，而是其创造的企业文化品质。企业长治久安，关键是要靠一套具有自我优化功能的运行系统来保证。这种机制，是由软件和硬件共同组成，其中的硬件就是组织、流程、以及一系列制度规则的有机组合，而软件就是企业的文化，以及由此形成的信念、价值观和行为模式。
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4.1.1组织的领导－相关概念和理论

卓越绩效模式标准全国质量奖评奖标准532637830

资产保值增值率
资产负债率
流动资产周转率
成本费用利润率，
与组织经营紧密相关的其他财务指标
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7.3 财务与市场结果-要求
（2）市场占有率的主要测量指标
目前水平、发展趋势，包括
市场份额或地位业务增长新增市场新产品所占销售额比例，
等
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信息和数据。
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7.2 产品和服务的结果—目的
说明主要产品和服务的绩效结果
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7.2 产品和服务的结果—要求
(1) 对顾客十分重要的产品和服务绩效的主要测量和指标现有水平发展趋势
(2) 与竞争对手的绩效比较 (3) 在同行业水平中的水平，与
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7.1 以顾客为中心的结果—要求
主要测量结果应以[3.2]中说明的测量方法和数据为基准。
测量或指标可包括：
顾客满意度与不满意度顾客忠诚度顾客的获得与流失顾客投诉赔偿担保从顾客、社会或第三方、评级机构得到的认可、奖励、评
级等
顾客对组织的产品和服务的满意程度，与竞争对手相比较的测量和指标，可包括来自于顾客和独立机构的主要
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7.3 财务与市场结果-要求
本条款的测量通常是由最高领导者跟踪的，用做进行组织绩效评价的基础。
市场测量或指标与[3.1]中的要求相关。
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7.4 人力资源结果—目的
说明组织的人力资源结果，包括工作体系、员工学习、员工发展、员工权益和满意程度等的绩效。

卓越绩效模式标准概述(PPT 49张)

资产负债率
流动资金周转率等综合指标。
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4.7.3 资源结果
说明组织的人力资源结果，包括工作体系、员工学习、员工发展、员工权益和满意程度等的绩效。以及其他资源的结果
5
经营结果评分“四要素”
水平-趋势-对比-重要性
理解卓越绩效模式： “标竿超越”是卓越绩效模式的核心理念：超越目标、超越标竿、超越竞争对手
结果（如何）
a) 绩效的当前水平；
b) 绩效改进的速度和广度； c) 与适宜的竞争对手和标杆的对比绩效； d) 结果的测量与在“组织概述”和“过程”评分项中识别的
7.5组织的治理和社会责任结果(50)
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3
过程”类目与“结果”类目的关系
组织概述
过程 4.1 领导 4.7结果 4.7.1顾客与市场的结果 4.7.2 4.7.3 财务结果资源结果
过程有效性结果
4.2
4.3
战略
顾客与市场
4.4
4.5
4.6
资源
过程管理
测量、分析和改进 4.7.4
4.7.5组织的治理和社会责任结果
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4
4.7经营结果400
本条款用于评价组织在主要经营方面的绩效和改进，包括顾客满意程度、产品和服务的绩效、市场绩效、财务绩效、人力资源绩效、运行绩效，以及组织的治理和社会责任绩效。绩效水平应与竞争对手的水平或标杆相比较并进行评价。

卓越绩效管理评分指南

30%，35%， ■ 应对该评分项的基本要求，有系统、有效的方法。(A) 40%或45% ■ 尽管在某些方面或部门还处于展开的初期阶段，但方法还是被
展开了。(D) ■ 开始有系统的方法，评价和改进关键过程,。(L) ■ 方法处于与在其他评价项中识别的组织的基本需要协调一致的初级阶段。(I)
分数
过程
30%，35%， ■ 在该评分项要求的多数方面有改进和（或）良好绩效水平。 40%或45% ■ 处于取得良好趋势的初期阶段。
■ 处于获得对比性信息的初期阶段。 ■ 在多数对组织关键经营要求重要的方面，描述了结果。
分数
过程
■ 在该评分项要求的大多数方面有改进趋势和（或）良好绩效水平。 50%， ■ 在对组织关键经营要求重要的方面，没有不良趋势和不良绩效水平。 55%， ■ 与有关竞争对手和（或）标杆进行对比评价，一些趋势和（或）当前绩效显示了良好到优秀的水平。 60%或65% ■ 经营结果达到了大多数关键顾客、市场、过程的要求。 ■ 在对该评分项要求重要的大多数方面，当前绩效达到良好到卓越水平。 70%， ■ 大多数的改进趋势和（或）当前绩效水平可持续。 75%， ■ 与有关竞争对手和（或）标杆进行对比评价，多数到大多数的趋势和（或）当前绩效显示了领先和优秀的水平。 80%或85% ■ 经营结果达到了大多数关键顾客、市场、过程和战略规划的要求。
4、评分说明
在确定分数的过程中应遵循以下原则：（1）应当评审评分项中的所有方面，特别是对组织具有重要性的方面。（2）给一个评分项评分时，首先判定哪一个分数范围 (如50%～65%)最符合组织在该评分项达到的水平。这里“最符合组织的达到水平”，并不要求与该评分范围内的每一句话完全一致，允许在个别要素A— D—L—I（过程）要素或结果要素与所选的分数范围有一些差异。（3）组织达到的水平是依据对4个过程要素或4个结果要素综合评价的结果，并不是专门针对某一个要素进行评价，或对每一个要素评价后进行平均的结果。

卓越绩效评价准则与全国质量奖标准对照(第一章)

2.高层领导的组织绩效评价[1.1c]，可从[4.1b]组织绩效分析和[2.1]、[2.2]战略目标及活动计划中获得相关信息。高层领导的组织绩效评价还包括在内部和外部有关评价中得到的信息。
3.领导绩效的评价[1.1c(4)]可包括[5.1b]中常规的绩效管理评价、员工或其他受益者的反馈或调查，以及其他类似的评价。
a.公共责任
⑴组织如何处理产品、服务和运营给社会带来的影响？
为实现规章制度和法律法规的要求，主要过程、测量方法和目标是什么？
有哪些主要的过程、方法和目标用以解决组织的产品、服务和运营带来的社会风险？
如果组织有比法律法规更高的社会责任、道德行为规范要求，实现这一要求的目标、过程、方法是什么？
⑵如何分析、预测公众对组织当前和持
组织如何积极地支持公益事业，确定重点支持的公益领域并积极参与；
高层领导及员工如何为此做出贡献。
C．对社区的支持
组织如何积极主动地为社区提供支持？
如何确定组织参与和支持社区的重点？
高层领导和员工如何对社区的发展做出贡献？
注：
1．如果公共责任给组织的经营带来重大影响，应在战略发展[2.1]和过程管理[6]中说明。主要结果，如遵守法律法规的结果，或通过使用”绿色”的技术或其它方法获得环境改进的结果，应在组织的有效性结果[7.4]中说明。
c)高层领导如何根据绩效评审结果确定并落实改进关键业务的优先次序、并识别创新的机会；
适当时，如何将这些优先次序和创新及会在供方和合作伙伴中实施，以确保予组织协调一致。
d)组织如何评价高层领导的绩效；
如何运用组织绩效评审的结果改进高层领导及领导体系的有效性。
c.组织绩效的评价
⑴高层领导如何评价组织的绩效和能力？
如何适当地在供应商和合作伙伴中实施，以确保组织的一致性？

卓越绩效专题——卓越绩效评价准则与“质量奖”

卓越绩效专题——卓越绩效评价准则与“质量奖”第一篇：卓越绩效专题——卓越绩效评价准则与“质量奖”卓越绩效评价准则与“质量奖”一、《卓越绩效评价准则》产生和背景《卓越绩效评价准则》国家标准与《卓越绩效评价准则实施指南》国家标准于2004年8月30日发布，2005年1月1日起实施。

这是二十多年来我国推行全面质量管理，以及多年来实施ISO9000标准的必然结果，是当今国际质量管理成功经验的最新总结。

准则产生的背景是为了引导组织追求卓越绩效，提高产品、服务和经营质量，增强竞争优势，促进经济持续快速健康发展。

准则是根据《中华人民共和国产品质量法》、国务院颁布的《质量振兴纲要》的有关规定，由国家质量监督检验检疫总局质量管理司提出，由中国标准化研究院负责起草制定GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》国家标准。

标准在制订过程中，系统分析了近年来我国企业在质量管理奖评审和自我评价中存在的对竞争市场和竞争对手缺乏分析；对顾客满意程度的评价体系不完善；人力资源的开发和管理不够科学；信息的分析和利用不充分；企业经营绩效的评价体系单一等差距，参照美国波多里奇国家质量奖的评价准则，结合我国质量管理的实际情况，规定了从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及经营结果等七个方面组织卓越绩效的评价要求，为组织追求卓越绩效提供了自我评价的准则，也用于质量奖的评价标准。

这套标准的制定充分分析了我国企业目前的现状，在企业薄弱环节中突显了条款的权重，因此标准的实施可帮助组织提高其整体绩效和能力，为组织的所有者、顾客、员工、供方、合作伙伴和社会创造价值，有助于组织获得长期成功，并使各类组织易于在质量管理实践方面进行沟通和共享，成为一种理解、管理绩效并指导组织进行规划和获得学习机会的工具。

二、卓越绩效模式与ISO9001；ISO9004；ISO14001；OHSAS18001之间的关系《卓越绩效评价准则》与ISO9001；ISO9004；ISO14001；OHSAS18001标准都是质量管理领域的标准，之间既有区别又有联系。

卓越绩效模式PerormnceE...

卓越绩效模式（Perormnce Excellence Model）是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法/工具。

该模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。

包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。

该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区，成为一种卓越的管理模式，即卓越绩效模式。

它不是目标，而是提供一种评价方法。

卓越绩效评价准则--国家标准GB/T19580-2004“质量管理”概念起始于单纯的产品质量控制，其鼻祖理论“六西格玛”“诞生”于摩托罗拉时仅是生产控制的方法，包含企业流程设计、改造和优化技术等与产品质量最为密切相关的几大质量控制要素。

随着企业管理实践和理论的深入，这种单纯意义上的产品质量管理方法已经难以更高标准地控制产品质量，产品质量管理的幅度被无限扩大，从而形成了更严密而全方位的管理体系—“全面质量管理”(Totl Qulity Mngement,TQM)，也即ISO9000。

目前这一认证得到世界各国的承认，并且成为大部分国家市场准入的必要条件。

但实际上，许多国家更看重企业的管理规范程度而非被认证企业的产品质量。

还有，无论TQM涉及的方面如何复杂和全面，仍然以产品质量为核心。

目前颇为流行的“卓越绩效准则”，强化了TQM中“全面”的理念，囊括了企业管理的所有环节；而质量管理的核心—产品质量管理则被淡化。

另一个显著的特点，“质量”被“绩效”取代，其理论逻辑是“一个各个方面都很规范的企业，其产品质量必然是好的；而这样的企业必然能够达到最佳的绩效”。

“卓越绩效管理”VS“质量管理”在20世纪80年代，日本产品依靠产品质量对美国市场产生极大冲击，促使美国高度重视产品质量管理，时任美国商业部部长的波多里奇(Mlcolm Bldrige)主导制定了美国的国家质量法案。

这套准则主要用来指导企业的产品质量管理，并为作为企业改进质量成效的评估工具，也是“波多里奇质量奖”评定依据。

(完整word版)GBT 19580-2012《卓越绩效评价准则》

GB/T 19580-2012《卓越绩效评价准则》引言0.1总则为了引导组织追求卓越，提高产品、服务和发展质量，增强竞争优势，促进组织持续发展，依据《中华人民共和国产品质量法》、《质量发展纲要（2011－2020年）》，特制定本标准。

本标准借鉴国内外卓越绩效管理的经验和做法，结合我国企业经营管理的实践，从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为组织追求卓越提供了自我评价的准则，也可作为质量奖的评价依据。

本标准以落实科学发展观、建设和谐社会为出发点，坚持以人为本、全面协调和可持续发展的原则，为组织的所有者、顾客、员工、供方、合作伙伴和社会创造价值。

本标准的制定和实施可促进各类组织增强战略执行力，改善产品和服务质量，帮助组织进行管理的改进和创新，持续提高组织的整体绩效和管理能力，推动组织获得长期成功。

0.2与GB/Z 19579-2011《卓越绩效评价准则实施指南》的关系本标准规定了卓越绩效评价要求，是卓越绩效评价的主要依据；《卓越绩效评价准则实施指南》是组织实施本标准配套的指导性技术文件，为组织理解和应用《卓越绩效评价准则》提供指南。

0.3 基本理念本标准建立在以下基本理念基础上，高层领导可运用这些基本理念引导组织追求卓越：a)远见卓识的领导以前瞻性的视野、敏锐的洞察力，确立组织的使命、愿景和价值观，带领全体员工实现组织的发展战略和目标。

b)战略导向以战略统领组织的管理活动，获得持续发展和成功。

c)顾客驱动将顾客当前和未来的需求、期望和偏好作为改进产品和服务质量，提高管理水平及不断创新的动力，以提高顾客的满意和忠诚程度。

d)社会责任为组织的决策和经营活动对社会的影响承担责任，促进社会的全面协调可持续发展。

e)以人为本员工是组织之本，一切管理活动应以激发和调动员工的主动性、积极性为中心，促进员工的发展，保障员工的权益，提高员工的满意程度。

卓越绩效评价准则之4.4资源

当雷锋吃亏时
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11
4.4.1人力资源－相关概念和理论员工绩效管理
雷锋不吃亏时
吸引“事业狂”进入组织，成就组织的事业。奉献者积聚。
小人不得志，或离去或转变。
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4.4 资源
a)
4.4.1 4.4.1.2 4.4.1.2 人力员工的学习与发展员工的学习与发展资源（40分） a) 员工的教育培训
•
工作的组织和管理 • 工作体系设计 • 鼓励与激励 • 沟通与分享
b)
满足短期与长期发展需要，个人与组织需要 • 识别培训需求配备相应资源 b) • 培训的实施及有效性评价职业发展 • 调动员工潜能 4.4.1.4 • 学习与发展 4.4.1.4
员工的能力员工的能力
提升员工能力招聘和留住新员工
其他 4.4.2财务资源（10分） 4.4.5技术（20分）资源 4.4.3基础设施（20分）（80分） 4.4.6相关方关系（10分） 4.4.4信息（20分）
自我实现人假设（Y理论）
以工作的合理安排满足其需求
自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要安全的需要（人际关系学说）
生理的需要
复杂人假设（权变管理理论）
中质卓越咨询中心
China Association For Quality Excellence Consulting Center