《广东电力设计研究院绩效考核管理制度》(25页).doc
广东某电力设计公司绩效管理制度.doc.doc
广东某电力设计公司年绩效管理制度总则1.1为客观评价员工绩效，充分调动员工的工作积极性，为员工岗位调整、奖惩和绩效改进提供依据，特制定本制度。
来自资料搜索网(), 海量资料下载1.2基本原则a）客观公平，以事实为根据；b）绩效改进为主，考核奖惩为辅；c）定量考核为主，定性考核为辅；d）考核结果与绩效工资,晋升,培训挂钩。
1.3管理职责a）综合部人力资源分部为绩效管理工作的归口管理部门。
负责：制订及完善绩效管理制度；对考核的实施过程进行管理和控制；汇总、送审考核结果；实施绩效考核评估与改进工作.b）各级管理者（包括总经理、副总经理、部门主任和分部主管）为考核实施主体。
负责：对直接下属及间接下属的绩效进行考核和评价；并与直接下属就绩效不足之处进行沟通，帮助其提高绩效。
c）总经理负责分管部门正（副）主任的绩效考核和公司全体员工绩效考核结果的审批，并对绩效考核制度的实施予以监督和总体控制。
1.4适用范围本制度适用于除公司总经理、副总经理及退休返聘人员以外所有岗位的绩效考核工作。
考核的方式、周期、类别、内容考核方式:采用直接上级考评、隔级审批的两级考核方式。
考核周期:分为月度考核、季度考核、年度考核.考核类别:分为生产技术类岗位考核、管理类岗位考核及司机岗位考核三类。
月度绩效考核内容2.4.1生产技术类岗位月度考核以工效考核和绩效考核为主要考核内容，功效考核主要以项目考核为主,具体参见《项目管理考核办法》;绩效考核以实施职能目标考核为主, 详见附件：《生产技术类岗位月度绩效考核表》。
2.4.2 . 分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核,以基础性工作和提高性工作为主要考核内容. 详见附件：《分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核表》。
2.4.3 司机月度考核以行车安全与服务、车辆的维护与保养、行车前后检查、资料送传等为主要考核内容，详见附件：《司机月度绩效考核表》。
季度绩效考核内容分部主管、主任工以上管理类岗位季度考核以职能管理与战略目标实施为主要考核内容，详见附件：《分部主管以上管理岗位季度绩效考核表》。
电力公司绩效考核
根据＊＊＊电业局*电人字[＊**]＊号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。
一、绩效工资考核组织机构组长:副组长:组员：二、绩效工资考核办法1、绩效工资基数的40％为个人基础绩效工资，不进行考核,另外的60%纳入动态考核。
考核分数按统计分数计算.绩效工资系数不变。
2、绩效工资计算方法。
绩效工资额=(（（分配绩效工资基数×40%＋（(分配绩效工资基数×60%）÷考核分数）)×个人所得分数)））×个人系数三、绩效工资考核细则包括六个方面内容：安全生产（30分)运行管理（20分)培训工作(10分）文明生产（15分）综合治理(15分）劳动纪律（10分)1、安全生产方面：（30分)（1）发生误操作事故，扣除30分（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分（3) 违章作业，不论是否造成后果，扣除10分（4）两票合格率要求100％，发现一处不合格扣除5分（5) 凡因巡视不到位,造成设备被迫停电的责任者,扣除10分（6）安全活动流于形式，每次扣除5分（7) 安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分（8) 安全文件下发后，没有及时学习,抽查不合格，扣除5分(9）其他安全管理不按规定执行,扣除2分(10）倒闸操作不严格执行“六把关"，发现一次扣除5分（11)安全用具到期未做试验扣除10分(12）随意解锁操作,扣除10分（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位,扣除10分（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分2、运行管理方面：（20分）（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99％，因人员责任不合格，扣5分（2）母线电量不平衡率10kV≤±2％,35kV≤±2％.属抄表和计算错误,扣除5分(3) 各种手写记录,执行仿宋体。
电力公司绩效考核管理制度
电力公司绩效考核管理制度一、概述作为一个大型能源企业，电力公司一直保持着高效、稳定的运营状态。
而绩效评估是企业管理中必不可少的环节，对于电力公司来说，合理的绩效考核能够提高员工的工作积极性、增强企业的凝聚力、提升企业的核心竞争力。
本文将阐述电力公司绩效考核管理制度的目的、内容、方法和实施过程。
二、目的本制度的实施旨在：1.促进电力公司员工的积极性和工作热情，推动企业的高效、稳定发展；2.针对不同岗位的员工制定相应的考核标准，让员工的工作更加明确、目标更加明确；3.基于客观、公正的原则，确保绩效考核结果科学、合理、公正；4.通过对绩效考核结果的反馈与其他，不断优化企业经营管理，实现持续发展。
三、内容电力公司的绩效考核主要分为以下几个方面：1. 公司层面考核包括对公司整体业绩以及公司战略规划实施情况的考核内容，主要以公司财务状况、运营效率、市场占有率等指标为评估依据。
2. 部门层面考核针对不同的部门制定相应的考核标准，考核指标主要包括部门业绩、部门成本控制、内部管理等方面的指标。
此外，部门员工的工作落实情况、职业技能水平、工作态度等也是考核的重要内容。
3. 岗位层面考核岗位层面考核主要是对不同岗位员工的工作绩效进行评估，以工作完成情况、工作质量、工作效率、工作积极性等为考核指标。
同时，岗位员工的综合素质、职业技能水平以及团队合作能力等也是考核内容。
四、方法1. 考核周期考核制度一般按照半年度或年度来制定，具体时间根据企业实际情况而定。
每个考核周期结束后，电力公司将组织相关部门和人员对考核结果进行评估、审核和其他。
2. 考核方式电力公司的绩效考核主要分为定性考核和定量考核两种方式，纳入考核范围的绩效指标请参见上面的内容部分。
有关部门将根据不同的考核标准和考核对象制定不同的考核办法，向被考核者及时公示并进行培训。
3. 考核结果使用考核结果不仅是对被考核者的提醒和督促，更是企业持续改进的重要工具。
电力公司将以考核结果为依据，对企业的经营管理或者员工的培训计划进行有效的落实。
广东电力研究员绩效考核
GEDI绩效管理委员会工作小组（GEDIPMG）GEDI绩效管理体系Performance Management System广东省电力设计研究院绩效管理委员会工作小组2003-5-9总则绩效管理是一个系统，必须从宏观的、系统的角度看待绩效与绩效管理，建立基于企业发展目标与计划的绩效管理体系才能有效实施绩效管理。
在GEDI发展战略的指导下，运用目标管理及绩效管理的理论与方法，将GEDI的发展目标与计划层层分解，落实为各部门（公司）、班组及员工的绩效目标，并进行绩效考核，运用绩效考核结果对职务、奖金进行调整，然后进入下一个绩效目标的设立过程，形成一个PDCA循环。
通过绩效管理体系的运作，以实现组织压力的有效传递，形成良性的约束与激励机制，整体提升组织绩效与员工绩效，实现GEDI的可持续发展。
第一章部门（多经公司）绩效管理一、绩效管理对象根据绩效管理的需要，将各部门（公司）、班组按工作性质分为三大类：第一类，生产部门和多经公司，具体包括机务室、电控室、水务室、土建室、环保室、工程经济室、系统室、网络信息室、输变电室、勘测部（科诺岩土公司）、天安工程监理公司、岩土质检站、服务公司等13个部门；第二类，辅助生产部门及任务性、事务性较强的部门，具体包括计算机室、印制出版室、档案室、总务科/保卫科等4个部门；第三类，协助高层管理者进行职能管理及党群管理的部门，具体包括院长办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、项目管理部、技术（质量）管理部、天联公司、党（团）委办公室、纪检监察审计室、工会等10个部门。
根据三类部门的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于生产部门侧重于劳动生产率、成本控制、质量与安全、工期、人力资源、技术资源等指标的考核；对于辅助生产部门与后勤部门侧重于部门子项中任务性工作的完成情况、提供服务的质量等指标的考核；对于管理部门侧重于高层管理者管理意图的贯彻执行力与参谋咨询力等指标的考核，从本部门职能出发，以典型事例充分说明对组织发展的建设性、系统性的管理效果。
电站绩效考核管理制度
电站绩效考核管理制度电站绩效考核管理制度电力公司员工绩效考核管理办法一、绩效工资考核组织机构组长：副组长：组员：二、绩效工资考核办法1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。
考核分数按统计分数计算。
绩效工资系数不变。
2、绩效工资计算方法。
绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数三、绩效工资考核细则包括六个方面内容：安全生产（30分）运行管理（20分）培训工作（10分）文明生产（15分）综合治理（15分）劳动纪律（10分）1、安全生产方面：（30分）（1）发生误操作事故，扣除30分（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分（5）凡因巡视不到位，造成设备被-迫停电的责任者，扣除10分（6）安全活动流于形式，每次扣除5分（7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分（8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分（9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分（11）安全用具到期未做试验扣除10分（12）随意解锁操作，扣除10分（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分2、运行管理方面：（20分）（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分（2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分（3）各种手写记录，执行仿宋体。
未执行着根据情况扣除5分（4）各种交接-班按标准化变电站交接执行。
电力公司绩效考核管理制度
附件七考核表单36
附件八考核申诉流程及表格54
第1页
第一章 总则
第一条为了促进电力有限责任公司（以下简称“公司”）的管理规范化、
现代化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高
公司整体经营业绩，特制定电力有限责任公司绩效考核管理制度（以下简称“考
核制度”）。
（二）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评，具体内容详见附件四：员工态度考核指标评定表。
（三）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力考核指标不同。能力考核内容详见附件五：员工能力考核指标评定表。
（三）对各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；
（四）对各部门的考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
（五）汇总统计考核评分结果，并撰写公司绩效考核报告；
（六）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
（七）对各部门的季度、年度以及大小修考核工作情况进行通报；
经营策划部回避对本部门的考核评价，其考核评价工作由经营策划部的分管副总经理或总经理负责完成，评价结果交人力资源部按一般程序流转。
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第三章 考核方法
第十三条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。
针对参与大小修的人员另外单独设立大小修考核。
（二）生产部门包括：运行部和检修部。
特别说明：生活公司的考核参照职能部门的考核方式进行。
第二十五条考核人员分类
适用考核制度的人员按不同职系分为如下几类：
电力工程公司绩效考核制度word精品文档30页
电力工程公司绩效考核制度规定第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
电力绩效考核管理办法
电力绩效考核管理办法一、背景介绍随着电力行业的快速发展，确保电力供应的质量和效率成为了重要任务。
为了提高电力公司的绩效管理水平，电力绩效考核管理办法应运而生。
本文将对电力绩效考核管理办法进行详细阐述。
二、绩效考核目标电力绩效考核旨在全面评估电力公司的运营状况，确保其遵循行业规范和政府要求。
具体的考核目标如下：1. 维护电力供应的可靠性：评估电力公司在供电过程中的稳定性和可靠性，确保供电的连续性和安全性。
2. 提高能源利用效率：衡量电力公司在能源开发、转换和利用方面的效率，减少能源浪费和环境污染。
3. 保障电力服务质量：评价电力公司提供的各类服务的质量和效率，满足用户的需求和期望。
4. 发展可持续能源：考核电力公司在可再生能源开发和利用方面的贡献，积极推动清洁能源发展。
5. 提高经济效益：衡量电力公司在经济方面的绩效表现，提升利润率和资产回报率。
三、绩效考核指标为了准确评估电力公司的运营状况，电力绩效考核管理办法通过制定一系列指标来衡量。
具体指标如下：1. 供电可靠率：统计供电中断的次数和持续时间，计算供电可靠性系数。
2. 平均停电时间：计算单位时间内平均发生停电的时间，衡量供电连续性。
3. 耗煤率：统计单位发电量所需煤炭的数量，评估能源利用效率。
4. 电力服务质量指标：包括用户满意度、接听热线时长等指标，衡量服务质量和效率。
5. 可再生能源发电比例：计算可再生能源发电量占总发电量的比例，评估清洁能源发展程度。
6. 利润率和资产回报率：评估经济效益的指标，衡量公司的盈亏状况和资产运营能力。
四、考核流程电力绩效考核管理办法的考核流程分为以下几个步骤：1. 指标制定：根据考核目标，制定具体的指标和权重。
2. 数据收集：电力公司按照规定收集相关的运营数据。
3. 数据分析：对采集到的数据进行统计和分析，计算各项指标的得分。
4. 绩效评价：根据指标得分，对电力公司绩效进行评价，制定绩效等级。
5. 反馈和改进：将评价结果反馈给电力公司，指导其改进运营状况。
电力工程公司绩效考核管理体系制度规定
电力工程公司绩效考核管理体系制度规定一、绩效考核管理体系的目的和任务1.目的：为了提高公司整体绩效，提升员工工作质量和效率，促进员工个人发展和公司长期发展。
2.任务：（1）明确、公平、公正地评价员工的工作表现。
（2）为员工提供个人发展和晋升的指导。
（3）为公司提供决策依据和发展方向。
二、考核指标体系1.绩效目标：根据公司发展战略和部门业务需求，制定全公司及各部门的绩效目标，确保目标间的一致性和互动性。
2.考核指标：（1）定性指标：包括员工的工作态度、团队合作、创新能力等方面的评估。
（2）定量指标：包括完成项目进度、经济效益、客户满意度等方面的考核。
三、考核周期和频率1.周期：绩效考核周期为一年，分为上半年和下半年。
2.频率：每个考核周期结束后的一个月内进行一次绩效考核。
四、考核程序1.目标设定：（1）公司层面：公司制定全公司的绩效目标。
（2）部门层面：部门根据公司绩效目标，制定各自的部门目标。
（3）个人层面：员工根据部门目标，制定个人目标，并与上级确认。
2.考核评估：（1）定性指标：由员工的上级、同事和下级进行综合评估。
（2）定量指标：由考核部门根据相关数据进行评估。
3.考核结果汇总：（1）绩效评分：综合定性和定量指标评估结果，对员工进行绩效评分。
（2）排名：按照绩效评分由高到低进行排名。
五、激励和奖惩1.绩效奖励：（1）个人奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
（2）团队奖励：对表现突出的团队给予奖励，包括经费支持、团队旅游等。
2.绩效奖惩：（1）个人惩罚：对绩效不佳的员工进行警告、降职、罚款等。
（2）团队惩罚：对表现差的团队进行整改、奖金减少等处罚措施。
六、绩效考核的监督与评估1.监督：公司内设绩效管理部门，负责监督绩效考核的执行情况，及时发现问题并予以纠正。
2.评估：每年对绩效考核管理体系进行评估，找出问题并提出改进建议。
七、其他补充规定1.绩效考核结果作为员工晋升、调薪、招聘等决策的重要依据。
电力绩效考核细则
电力绩效考核细则发电企业绩效考核制度第1章总则第1条目的1.评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。
2.确定培训需求①通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。
②同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。
3.拓展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。
第2条绩效考核的原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。
2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
3.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4.可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。
第2章考核主体及其权责分配第3条考核涉及部门及其权责分配1.人力资源部负责对企业员工(高层管理人员除外)个人的考核。
2.经营策划部负责对各部门的考核、考核数据的界定。
3.财务部负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。
4.安全监察部提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。
5.生产运行部等提供生产运行等方面的相关数据。
6.其他部门对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。
第4条个人考核中各主体责任1.人力资源部①负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。
电力公司绩效考核方案
电力公司绩效考核方案第一篇：电力公司绩效考核方案绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。
其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。
其权重一般为75%。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。
其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
电力绩效考核管理办法
电力绩效考核管理办法一、考核目的及依据电力行业作为国家经济发展的重要支柱，其绩效考核工作具有重要意义。
本文旨在制定电力绩效考核管理办法，明确考核目的、依据以及操作流程，为电力企业提供有效的绩效管理手段。
1.1 考核目的电力绩效考核的主要目的是对电力企业的运营绩效进行评估，从而激励企业稳定提高业绩，促进行业的可持续发展。
1.2 依据本绩效考核管理办法的制定参考了电力行业相关政策法规及标准，包括但不限于《电力企业财务会计制度》、《电力企业经济责任制度》等。
二、考核范围与内容2.1 考核范围本绩效考核管理办法适用于所有电力企业，包括发电、输电、配电等各个环节。
2.2 考核内容考核内容包括但不限于以下几个方面：- 企业经济效益：考核电力企业的财务状况、利润情况等经济指标。
- 运行安全与可靠性：考核电力企业的设备安全使用情况、电网运行可靠性等。
- 能耗与环保：考核电力企业的能源利用效率、环境保护措施等。
- 内部管理与创新能力：考核电力企业的组织管理能力、创新意识等。
- 员工满意度与培训发展：考核电力企业员工的满意度、培训与发展机会等。
三、考核方法及权重3.1 考核方法为了科学有效地进行电力绩效考核，采用多种方法结合进行综合评估。
具体考核方法包括但不限于：- 财务数据分析：对企业的财务报表进行综合分析，评估企业的经济效益。
- 安全监测与评估：通过对电力设备的运行情况、事故发生率等数据的分析，评估运行安全。
- 能耗数据分析：对电力企业的能耗数据进行分析，评估企业的能源利用效率。
- 内部管理评估：通过组织结构、管理制度等方面的评估，评估企业的内部管理水平。
- 员工满意度调查：进行员工满意度调查，评估企业的员工关系管理。
3.2 权重设置根据不同考核内容的重要程度，为各个考核指标设置相应的权重。
以确保绩效考核的公正性和客观性。
四、考核结果运用绩效考核结果将作为电力企业评价和奖惩的重要依据，具体运用方式包括：- 奖励机制：对在绩效考核中表现出色的电力企业进行奖励，鼓励其继续提高绩效。
电力公司绩效考核方案
绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。
其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。
其权重一般为75%。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。
其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。
电力公司绩效考核管理制度
电力公司绩效考核管理制度第一章：引言在当今快速发展的电力行业中，为了确保公司的稳定运营和持续发展，绩效考核成为了一项关键的管理工作。
本文旨在制定一套适用于电力公司的绩效考核管理制度，以确保员工在工作中达到预期目标并促进公司整体绩效的提升。
第二章：绩效考核指标的制定2.1 公司整体目标根据电力公司的发展战略和业务重点，制定公司整体目标，如提高发电效率、降低能耗、提升服务质量等。
2.2 部门目标各部门根据公司整体目标，制定相应的部门目标，并与公司整体目标保持一致。
2.3 岗位职责根据各岗位的职责和要求，制定明确的岗位目标，使员工清楚了解自己的职责，为绩效考核提供依据。
第三章：绩效考核指标的权重和评分3.1 指标权重根据各项指标的重要程度和贡献度，确定不同指标的权重比例，以便合理反映员工在不同方面的工作表现。
3.2 评分标准制定相应的评分标准，将各项指标细化为不同层次的工作表现，为评估员工在绩效考核中的表现提供明确的依据。
第四章：绩效考核的流程和周期4.1 绩效目标制定在每个考核周期开始前，公司向员工明确传达考核目标和要求，并与员工一起制定个人的绩效目标。
4.2 工作记录和反馈在考核周期内，员工需要定期记录自己的工作内容、完成情况以及难点和问题，并与直接主管进行沟通和反馈。
4.3 绩效评估和总结考核周期结束后，公司和直接主管对员工的绩效进行评估和总结，根据评估结果制定激励和改进计划。
第五章：绩效考核结果的应用5.1 员工激励机制根据绩效考核结果，建立相应的激励机制，如薪资调整、晋升机会、奖励措施等，以激励员工在工作中持续提升绩效。
5.2 个人成长计划根据员工的绩效表现和发展需求，制定个人成长计划，提供相关培训和发展机会，以帮助员工不断进步和提升能力。
第六章：绩效考核结果的监督和反馈为确保绩效考核结果的公正性和准确性，公司需要建立相应的监督机制，对绩效考核过程进行监控，并定期对绩效考核结果进行反馈和修正。
电力工程企业绩效考核管理办法【精品可编辑范本】
电力工程企业绩效考核管理办法一、目的绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动性，积极工作，确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。
二、原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
3、反馈原则:在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况.三、绩效考核对象绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职（岗）位进行三个层次的考核。
四、适用范围适用于市场开发与商务人员以外的全体员工（市场开发与商务人员考核按《销售奖惩制度》执行）.五、绩效考核机构公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、总经理办公室组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收集与提供。
六、考核指标建立过程1、设立公司经营目标公司年度经营目标由公司管理委员会组织相关部门根据公司发展战略和年度经营方针制定，在12月之前完成并公布。
2、绩效指标来源：（1)、部门关键绩效考核指标（KPI）的来源:依据公司发展战略和年度经营方针分解所得的考核指标；部门重点职能；工作过程中，需要加大力度进行改善的内容；分管领导强调的重要工作；相关部门为了完成其关键任务向本部门提出的协作要求。
（2）、职（岗位）关键绩效考核指标（KPI）从部门承担的指标分解到位。
（3)、要求各部（办）在上月底前提出次月的关键绩效考核指标(KPI）.流程：部门负责人与直接上级在双向沟通的基础上达成一致，通过OA系统申报并经总经理确认后,报总经理办公室（具体见“附件二”）。
（4)、公司当月因工作调整,如果有新产生的关键绩效考核指标（KPI）,由总经理办公室通知有关部门，并告知其直接上级(在关键绩效考核指标总分中预留10%作为新增指标的考核,具体操作：有新增指标就具实考核得分，没有就全得预留分数）。
电力公司绩效考核办法
电力公司绩效考核办法绩效考核管理制度1．目的1.1检查员工工作完成情况与岗位职责履行情况。
1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。
1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力与业绩的提升。
2．习惯范围本制度适用于项目部全体员工（不包含总经理、副总经理与总工程师）的考核。
3、绩效考核的种类绩效考核的种类包含月度考核、年度考核与特别考核三类。
4．绩效考核的原则4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序与考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。
4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。
4.3时效性原则：绩效考核务必在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。
4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不一致的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面表达一定的差别。
4．5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。
4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。
5．职责分工5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师与人力资源部负责人构成。
考核委员会的具体职责如下：5.1.1 起草、修订、批准、解释本制度。
5.1.2 监督、检查（或者抽检）绩效考核过程。
5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。
5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。
5.1.5 对明显不符实际的考核结果进行考核复审。
5.2 总经理、副总经理：5.2.1 批准各类考核结果。
5.2.2 对中层管理人员的考核。
5.3 人力资源部:5.3.1 组织各类考核活动。
5.3.2 整理汇总并审查各类考核结果。
5.3.3 管理考核档案。
5.4 各部门负责人:5.4.1 审核、修改下属员工的《月度考核表》，并对下属员工进行考核。
5.4.2 反馈下属员工的考核结果，并负责绩效面谈。
电力公司绩效考核管理制度
电力公司绩效考核管理制度一、总则1.本制度是电力公司为了提高员工工作绩效、激励员工、促进公司发展而制定的绩效考核管理制度，适用于公司全体员工。
2.绩效考核是以岗位工作目标为依据，通过定量，定性的手段评估员工的工作成绩和工作质量。
二、绩效指标的设定1. 绩效指标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、与时间有关（Relevant）、有时间限制（Time-bound）。
2.绩效指标应与公司战略目标相一致，并根据不同岗位的特点设定不同的指标。
3.绩效指标应定期进行评估和修订，确保其科学性和有效性。
三、绩效考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年1月1日开始，12月31日结束。
2.绩效考核周期分为两个阶段：上半年度和下半年度，每个阶段都设立考核期限和考核报告。
四、绩效考核流程1.目标设定阶段（1）公司制定年度战略目标，明确各部门的业务指标；（2）部门制定本年度工作计划和个人目标；（3）员工与主管共同制定个人目标，确保其和部门目标一致。
2.绩效考核阶段（1）根据设定的指标，员工每月进行自我评估，整理工作报告；（2）主管每月进行员工工作评估，填写工作进展报告；（3）上半年度和下半年度结束时，主管对员工的工作表现进行全面评估，并填写绩效评估报告。
3.绩效考核结果反馈阶段（1）公司对各部门、员工的绩效考核结果进行汇总和分析；（2）根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励措施；（3）对表现不佳的员工进行指导和培训，并设定改进目标。
五、绩效考核结果的奖惩和激励1.绩效考核结果优秀的员工将享受以下奖励：（1）奖金：按照绩效等级确定，分为A级、B级、C级；（2）晋升机会：将优秀员工纳入到晋升计划，并提供晋升机会；（3）培训机会：提供培训机会，提升员工的技能和能力；（4）其他奖励：根据实际情况，可给予其他奖励。
2.绩效考核结果不佳的员工将受到以下惩罚或纠正：（1）警告：给予书面警告，提醒员工改进工作表现；（2）降职：将岗位降级，降低工资待遇；（3）培训：安排员工参加相关培训，提升工作能力；（4）其他：视情况给予其他适当的纠正措施。
设计院绩效考核制度
设计院绩效考核制度设计院绩效考核制度所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
下面爱汇网店铺整理了设计院绩效考核制度，欢迎大家的阅读!设计院绩效考核制度篇1近年随着电力改革的深入，电力设计院包括电力规划、勘察设计、工程咨询等科研单位，也被推到了体制改革的风口浪尖上。
如何面对严峻的挑战，并尽可能把挑战转化为机遇，是所有电力设计院都必须要考虑的“头等大事”。
一、电力设计院绩效薪酬改革背景——由事业单位到市场化企业的变迁我国电力勘察设计单位的主体创建于50年代。
电力勘察设计单位是在计划经济时代按行政区划设立的，分区域大院和各省省院，后续区域电力公司又设立了大量的市县级设计院所。
纵观全国电力设计院的发展，大致经历了三个阶段：第一阶段，建国后至80年代初期，全民所有制单位，由国家按人头拨款;第二阶段，80年代中期到90年代，事业单位制管理，部分设计院实行企业化管理，实行收费，独立核算，自收自支，国家不投入，节余用于建房或改进设备，仍带有政府延伸的控制职能，市场重心带有明显的区域性;第三阶段，90年代后期至今，电力设计院由事业单位逐渐改为企业，建立现代企业制度，成为法人实体和市场竞争主体，实现所有权和财产权的分离。
2002年以来，国家已明确下达政策、推动电力设计单位要进行资产优化重组，建立现代企业制度;国家要建立统一开放、竞争有序的、全国性的电力设计市场，打破部门和地区的分割保护，建立以市场为导向的企业经营机制。
其中《国务院关于印发电力体制改革有关问题的通知》就明确指出，有关电力设计、修造、施工等辅助性业务单位，要与电网企业脱钩，进行公司化改造，进入市场。
先前中央一级的电力设计企业主辅分离已经完成，全国六个区域电力设计院——中南、西北、东北、华东、西南及国电华北电力设计院工程有限公司，已并入中国电力工程顾问集团公司。
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GEDI绩效管理委员会工作小组（GEDIPMG）GEDI绩效管理体系Performance Management System广东省电力设计研究院绩效管理委员会工作小组2003-5-9皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台总则绩效管理是一个系统，必须从宏观的、系统的角度看待绩效与绩效管理，建立基于企业发展目标与计划的绩效管理体系才能有效实施绩效管理。
在GEDI发展战略的指导下，运用目标管理及绩效管理的理论与方法，将GEDI的发展目标与计划层层分解，落实为各部门（公司）、班组及员工的绩效目标，并进行绩效考核，运用绩效考核结果对职务、奖金进行调整，然后进入下一个绩效目标的设立过程，形成一个PDCA循环。
通过绩效管理体系的运作，以实现组织压力的有效传递，形成良性的约束与激励机制，整体提升组织绩效与员工绩效，实现GEDI的可持续发展。
第一章部门（多经公司）绩效管理一、绩效管理对象根据绩效管理的需要，将各部门（公司）、班组按工作性质分为三大类：第一类，生产部门和多经公司，具体包括机务室、电控室、水务室、土建室、环保室、工程经济室、系统室、网络信息室、输变电室、勘测部（科诺岩土公司）、天安工程监理公司、岩土质检站、服务公司等13个部门；第二类，辅助生产部门及任务性、事务性较强的部门，具体包括计算机室、印制出版室、档案室、总务科/保卫科等4个部门；第三类，协助高层管理者进行职能管理及党群管理的部门，具体包括院长办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、项目管理部、技术（质量）管理部、天联公司、党（团）委办公室、纪检监察审计室、工会等10个部门。
根据三类部门的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于生产部门侧重于劳动生产率、成本控制、质量与安全、工期、人力资源、技术资源等指标的考核；对于辅助生产部门与后勤部门侧重于部门子项中任务性工作的完成情况、提供服务的质量等指标的考核；对于管理部门侧重于高层管理者管理意图的贯彻执行力与参谋咨询力等指标的考核，从本部门职能出发，以典型事例充分说明对组织发展的建设性、系统性的管理效果。
二、绩效考核周期部门（公司）、班组绩效考核以季度考核为主，班组的绩效考核由各部门组织，部门（公司）的绩效考核由院组织。
季度考核于次月前十日内完成；每年终再组织一次年度考核，以进行总结，年度考核于次年一月二十日前完成。
三、部门KPI考核表的设计1.GEDI各生产部门（多经公司）KPI考核表（见表1）2.GEDI辅助生产部门与后勤部门KPI考核表（见表2）3.GEDI管理部门与党群部门KPI考核表（见表3）本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/年 季度表1：GEDI 各生产部门（公司）季度/年度KPI 考核表部门： 考核类别：季度/年度考核 考核时间：第一项：自我评估：(由被考核部门填写。
被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成。
可附表。
）已目标 完成情况综述（不少于200字）： 1、 2、 3、 4、 5、未目标 解释说明原因：1．皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： /2． 3．第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目内打“√”.）序号关键指标本 季度/年度 目标实际完成 情况考核主体评分等级权重得分下一季度/年度目标远低于 目标 接近 目标 达到 目标 远超出 目标 81012141全员劳动生产率（万元/人）经营计划部 人力资源部 主管院长20%2 万元产值所耗成本（万元）经营计划部 财务部 主管院长15%3 质量安全目标质量管理部 主管院长 10%4合同工期 满足率经营计划部26%项目管理部 主管院长平均得分皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/5人力资源开发现有各层次专业人员： 1.专家级人才 ； 2.骨干级人才：大型工程项目主设人 ； 中小型工程项目主设人 ；存在问题及解决方案：人力资源部 主管院长10%存在问题及解决方案：6技术资源开发1.现有关键、优势技术的巩固应用 技术管理部 主管院长2%2.新能源、新技术、新方法的开发2%3.科标项目的落实2%7市场开拓 1.本专业领域新兴市场的开拓与维护 经营计划部 主管院长 2%2.市场准入：资质的取得与维护1%8服务质量内部顾客满意度相关部门10%总计100%部门负责人签字： 主管领导签字：年 季度表2：GEDI 辅助生产与后勤部门季度/年度KPI 考核表第一项：自我评估(由被考核部门填写。
被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。
）已目标 完成情况综述（不少于200字）： 1、皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： /2、 3、 4、 5、未目标 解释说明原因：1． 2． 3．第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目内打“√”.）序号部门职责子项关键指标本季度/年度目标 （完成时间、效果）实际完成 时间与效果考核主体评分等级 权重得分下一 季度/年度 目标远低于 目标 接近 目标 达到 目标 远超出目标 810 1214皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台1 30%2 40%3 20%4 10%总计100% 部门负责人签字：主管领导签字：本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/年 季度表3：GEDI 管理部门与党群部门季度/年度KPI 考核表部门： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间： 第一项：自我评估(由被考核部门填写。
被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。
）已目标 完成情况综述（不少于200字）： 1、 2、 3、 4、 5、未目标 解释说明原因：1． 2． 3．皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： /第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目空格内打“√”.）序号关键指标本 季度/年度 目标考核主体评分等级权重得分下一季度/年度目标远低于 目标 接近 目标 达到 目标 远超出 目标 81012141部门职能工作绩效50%子 项2管理创新工作绩效25% 子 项3为高层决策提供参谋咨询能力15%皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台4 服务质量：内部顾客满意度10%总计100%部门负责人签字：主管领导签字：年季度四、KPI考核打分与部门（公司）绩效考核结果等级评定（一）KPI定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分14 12 10 8部门KPI一般分为定性指标与定量指标两大类，单项KPI考核打分分为A、B、C、D四级，每一级含义如下以下；1.定性指标中，打分项说明：A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果B.完成任务，达到预定的工作效果C.未完成任务，但接近预定的工作效果D.远未完成任务，未达到预定的工作效果2.定量指标中，打分项说明A.超出预定的指标量120%B.达到预定的指标量C.完成预定指标量的90%以上D.完成预定指标量的90%以下（二）部门绩效考核结果等级评定根据单项KPI考核打分情况，部门绩效考核总得分分为S、A、B、C、D五级：本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： /等级 S A B C D 所占比例 5%10%70%10%5%定义超越部门（公司）常规要求；并完全超过预期地了工作目标。
完全符合部门（公司）常规要求；全面工作目标，并有所超越。
符合部门（公司）常规要求；保质、保量、按时地工作目标。
基本符合部门（公司）常规要求，但有所不足；基本工作目标，但有所欠缺。
不符合部门（公司）要求，不能工作目标。
得分12.6分以上11.2——12.6分9.8——11.10分8.4——9.8分8.4分以下四、部门（公司）绩效考核结果的应用 1. 年终奖发放部门绩效考核得分与年终奖挂钩，被评为S 、A 、B 级的部门给予一、二、三等奖励，C 、D 级没有奖励。
2.其它激励措施①对于连续两年年度绩效考核等级为S 级的部门（公司）负责人可以在职务晋升、培训等方面予以奖励； ②对年度绩效考核等级为D 级或连续两年绩效考核等级为C 级的部门（公司）负责人职务要进行调整。
第二章 员工绩效管理一、绩效管理对象GEDI 全部员工，包括在册、退休返聘、外聘人员都要进行绩效考核。
根据绩效管理的需要，将各岗位按工作性质分为四大类： 第一类，部门（公司）组长以上岗位，包括部门主任/副主任（科长/副科长）、公司经理/副经理（副站长）、各专业组长（副组长）等履行管理职责的岗位，该类岗位又可细分为生产部门组长以上、管理（党群、辅助生产、后勤）部门组长以上两种岗位；第二类，院副总工程师（公司总工程师）、各专业工程师 第三类，勘测设计（技术经济）岗位； 第四类，管理部门（党群部门）管理专责；第五类，辅助生产部门（后勤部门）一般操作性岗位。
根据五类岗位的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于部门主管以上侧重于考核该部门（班组）的管理绩效及对高层管理意图执行的能力；对于总工、专工岗位侧重于考核技术管理绩效等；对于勘测设计岗位侧重于考核技术水平、工作量、质量工期、工作态度（协作性、纪律性、服务意识）等；对于管理性岗位侧重于考核专业知识、工作品质、计划沟通协调能力、创新意识与能力等；对于操作性岗位侧重于考核任务性工作的完成情况、提供服务的质量等皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： /二、绩效考核周期员工绩效考核分月度考核、季度考核、年度考核，月度考核由部门组织，考核结果报院人力资源部备案；季度考核、年度考核由院组织。
月度考核于次月五日前完成，季度考核于次月10日前完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
三、绩效考核层级关系皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： /四、员工KPI 考核表的设计1.GEDI 各部门（公司）正副职领导岗位KPI 考核表（见表4）2.GEDI 副总工程师（公司总工程师）岗位KPI 考核表（见表5）3.GEDI 专业技术岗位人员KPI 考核表（见表6）4.GEDI 管理、党群部门管理专责KPI 考核表（见表7）部门主管专业组长/专工工作人员副总工程师皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台5.GEDI辅助生产、后勤部门操作性岗位KPI考核表（见8）年季度本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/GEDI 部门正副职领导岗位KPI 考核表被考核人姓名： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间： 第一项：自我评估(由被考核人填写。