企业经济性裁员的操作要点与风险控制
如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理
如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理裁员是企业管理中常见的一项决策，它能够帮助企业控制成本并保持盈利能力。
然而，裁员也涉及到许多法律和人事问题，因此需要企业精细管理和妥善处理。
本文将探讨如何控制裁员成本以及如何做好员工辞退管理，以帮助企业有效应对裁员挑战。
一、控制裁员成本在进行裁员决策之前，企业需要考虑一些关键因素，以确保裁员能够实现预期的成本控制效果。
1.综合考虑经济状况企业应该在裁员前仔细评估当前的经济状况，并预测未来的市场变化。
通过对市场趋势和行业前景的深入研究，企业可以更好地判断裁员是否符合经济情况，并在裁员时选择最佳时机。
2.优化业务流程在裁员之前，企业可以通过优化业务流程来提高工作效率，减少不必要的成本开支。
通过自动化工作流程、合理分配资源和减少冗余岗位等措施，企业可以降低很多不必要的开支，从而避免或减少裁员数量。
3.灵活调整员工福利企业可以灵活调整员工福利，以达到裁员成本控制的目的。
合理调整薪资水平、福利待遇和奖金制度等，可以在一定程度上降低企业成本，同时也能减少员工对裁员的抵触情绪。
4.开展合理培训与转岗裁员过程中，企业可以提供培训和转岗机会给员工。
通过培训，企业能够提升员工的技能和能力，使其在市场上更具竞争力。
同时，通过转岗或内部晋升，可以避免一些有潜力的员工被裁员，从而减少招聘新员工的成本。
二、做好员工辞退管理当裁员成为必要决策时，企业需要做好员工辞退管理工作。
以下是一些关键步骤和建议：1.制定合理的裁员计划在裁员之前，企业应该制定合理的裁员计划。
这包括确定裁员人数、选择评估标准、制定裁员程序等。
制定明确的计划可以帮助企业确保决策的准确性和公正性。
2.遵循法律规定员工辞退管理必须遵循相关法律法规。
企业应该了解和遵守劳动法律法规，确保在辞退过程中不产生法律风险。
与劳动局和律师合作，可以提供法律意见和指导，确保合规操作。
3.妥善处理员工情绪员工辞退对于被裁员工来说是一个很大的打击，企业应该妥善处理员工的情绪。
经济性裁员操作要点
经济性裁员操作要点文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-经济性裁员操作要点（2015）特征经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。
但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。
对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。
一、经济性裁员人数限定经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。
人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。
二、经济性裁员情形1、依照企业破产法规定进行重整的。
破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。
《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。
即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。
同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。
2、生产经营发生严重困难。
对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。
公司裁员方案的风险管理与防范策略
公司裁员方案的风险管理与防范策略概述：随着市场环境的变化和企业战略的调整，公司裁员成为了一种常见的管理手段。
然而，裁员在实施过程中存在一定的风险，需要公司采取相应的风险管理与防范策略，以确保裁员过程的顺利进行并减少潜在的负面影响。
一、风险管理与防范的前期准备在制定裁员方案之前，公司应该进行周全的风险评估和预判，以便更好地应对潜在的风险。
具体措施包括：1. 建立专门的裁员管理团队：组建由不同部门和领导层成员组成的团队，负责裁员方案的制定和执行，确保风险管理工作能够得到有效推进。
2. 完善法律事务和人力资源部门：确保法务和人力资源部门具备专业能力，能够提供法律和劳动力市场方面的专业支持。
3. 与管理人员进行充分沟通：在制定裁员方案之前，与管理人员进行充分沟通，了解各部门的具体情况和需求，以避免出现信息不对称和意见分歧。
二、风险管理与防范的具体措施1. 公平和透明的程序：制定裁员方案时，公司应确保程序公平透明，避免任何形式的歧视或偏袒。
方案应明确裁员的标准和流程，并向员工提供详细的解释和公示。
2. 社会责任与企业形象：公司在裁员过程中需要重视社会责任。
为了维护企业形象，公司应该提供帮助和支持，例如提供转业指导、促进再就业等，以降低裁员带来的社会冲击和负面影响。
3. 与员工进行充分沟通：公司需要及时与被裁员工进行沟通，尽量减少信息不对称和心理落差。
建立一个公开的沟通渠道，为员工提供机会表达意见和提供反馈。
4. 着眼于未来发展：除了应对当下的裁员风险，公司还应该关注未来发展。
通过制定明确的员工发展计划、培训机制和再就业计划，为员工提供更多的发展机会。
5. 法律合规要求：公司在裁员过程中必须严格遵守相关法律法规，以避免风险和法律诉讼。
确保在裁员过程中遵循所在国家和地区的劳动法规，并为员工提供合理的赔偿和福利。
三、风险管理与防范策略的效果评估在裁员方案实施后，公司应对风险管理与防范策略的效果进行评估，以及时发现问题并采取相应的改进措施。
经济型裁员要点
一、企业经济性裁员的法定事由企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险：（一）依照企业破产法规定进行重整的根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。
企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。
（二）生产经营发生严重困难的目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。
比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。
（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。
在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。
如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。
如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。
裁员风险防控指南
裁员风险防控指南引言裁员是企业在面临困难时常常采取的一种人力资源管理措施，但同时也带来了一定的风险和挑战。
不当的裁员策略不仅会对员工造成伤害，还可能损害企业的声誉和长期发展。
为了降低裁员风险，保护企业和员工的利益，本指南旨在为企业提供一些有效的裁员风险防控策略和措施。
一、制定明确的裁员政策和程序1.1 明确的裁员标准和程序公司应明确裁员的标准，包括裁员的原因（如业绩不佳、市场变化等）、裁员的数量、裁员的程序等。
同时，需要建立一个透明和公正的程序，确保裁员决策不涉及歧视、偏见或不公平的行为。
1.2 公开透明的信息沟通公司应及时向员工公开裁员的原因和过程，并向员工提供相关信息和支持。
这样可以降低员工的不确定性和不满意情绪，减少员工对裁员决策的质疑和抵制。
1.3 充分尊重员工的权益在裁员过程中，公司应充分尊重员工的权益，包括遵循法律法规、合同规定和社会伦理，确保员工的权益得到充分保障，如提供合理的赔偿、补偿或其他福利待遇。
二、保持积极的员工关系2.1 建立健康的工作氛围公司应营造一个积极、互助和开放的工作环境，提供平等、公正和公正的机会和待遇。
积极的工作氛围能够提高员工的满意度和忠诚度，减少员工对裁员的抵触情绪。
2.2 加强沟通和反馈机制公司应建立健全的沟通渠道和反馈机制，以便及时了解员工的意见和反馈，并采取积极的措施解决员工的问题和需求。
良好的沟通和反馈机制能够增强员工的参与感和归属感。
2.3 提供员工培训和发展机会公司可以提供员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增加就业机会和竞争力。
这样一来，即使需要裁员，员工也能更容易找到新的工作。
三、充分评估裁员风险和成本3.1 风险评估在裁员前，公司应充分评估裁员的风险。
风险评估应包括对员工情绪和行为的影响、劳资关系的稳定性、企业声誉的影响等方面的考虑。
在评估风险时，公司可以请相关专业人士提供支持和意见。
3.2 成本考虑除了风险评估，公司还应充分考虑裁员的成本。
辞退员工的注意事项及风险应对
辞退员工的注意事项及风险应对“辞退员工”虽然是企业与员工都不愿看到的事情，但是根据企业发展的需要，辞退一些不适应公司发展或无法胜任工作的员工，也是企业降低用人成本，改善人力资源管理，促进企业效率的方式之一。
辞退员工会对在职员工的心理产生或多或少的影响，甚至认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。
而且，辞退员工如果处理不当，有可能造成负面社会影响，也会有法律风险。
因此，不仅企业需要谨慎辞退员工，如何合规合法合理地辞退员工也是HR必备的技能之一。
一、规范建立及执行企业辞退员工流程其中有一些需要特别的注意的地方：1.企业最终做出辞退员工的决定后，HR要收集辞退该员工的证据。
人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。
2.关于面谈需要确定主谈人员，不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。
部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，建议安排HR和被辞退员工谈。
3.企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。
1)对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职。
2）对于不适合企业发展的员工，人力资源部除了上述办法外，还承诺按照辞退给予补偿，从而引导员工辞职。
那么，企业应该如何合法解雇员工，依法赔付？一、法律规定有三种符合辞退的情形：1.过错性辞退辞退在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
且无需支付劳动者经济补偿金。
如果用人单位和劳动者签订有合法的违约条款的话，劳动者须支付违约金。
2.非过错性辞退(1)劳动者本人无过错，但是由于某些原因导致劳动关系无法进行下去，用人单位在符合法律规定的情形下有权单方解除劳动合同。
但是有严格的要求：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
经济性裁员的风险及注意事项
——————————————————————————————————————————————经济性裁员的风险及注意事项经济性裁员存在的风险：假设企业经过慎重考虑，发现只能采取裁员的策略，毕竟发展从属于生存，那么企业应该多考虑一些裁员可能导致的风险以及防范的措施。
以下是裁员中的三大风险，企业不得不认真应对。
是否影响企业的发展后劲？这跟企业下一步的战略方向以及决定留下的人员有关。
总之应该尽量留下那些决定企业核心竞争力的关键骨干人才。
对企业的社会形象影响如何？通常情况下，一旦听闻某企业要裁员，特别是一些社会影响力较大的企业，大多数人的感觉是这家企业不行了，结果形成的负面舆论会导致原有的基础受到动摇、甚至留下的员工也受到不良影响而丧失信心，最终将使企业陷入极其被动的舆论漩涡而无法自拔。
因此裁员过程中对外关系的处理是极其重要的，目的就是为了有效因应这种无形的舆论风险。
可能发生劳动争议与法律诉讼否？裁员属于一种较特殊的劳动合同的解除方式，涉及到多个劳动者的切身利益，所以劳动法对此有严格的规定，如果企业处理不当，比如裁员名单拟定不公、程序不规范等，很容易引起员工的不满，甚至引发对抗行为，因此依照法律的规定且技巧性的处理是同时需要具备的。
经济性裁员的注意事项：《劳动合同法》第四十一条规定，因经济原因需要裁减人员二十——————————————————————————————————————————————人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政报告，可以裁减人员。
但到底该不该裁？怎么裁？如何规避风险？等等方面需要我们认真考虑。
是否必须？有否替代方法？裁员措施许多时候很有效，特别是能够在短期之内快速降低人力成本、办公费用等，变相提高企业的经济利润，所以在企业陷入经济困难时往往成为众多CEO扭转乾坤的秘密武器。
经济性裁员法律规定及注意事项
关于企业经济性裁员的法律规定一、法律规定1、《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
2、劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
第五条用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
经济性裁员的报告
经济性裁员的报告一、背景介绍近年来，随着市场竞争的加剧和经济形势的变化，许多企业不得不面对经济性裁员的困境。
经济性裁员是指企业为了降低成本、提高效率而减少员工数量的一种策略。
本报告旨在探讨经济性裁员的原因、影响和应对措施。
二、经济性裁员的原因1.经济压力：企业在面临市场竞争的压力下，经营成本不断增加，利润率下降，裁员成为减少支出的一种手段。
2.业务调整：企业可能会因为业务结构调整、市场需求变化等原因，需要裁减员工来适应新的经营模式。
3.技术进步：随着科技的发展，一些传统岗位可能会被自动化、智能化替代，企业可能会裁减不再需要的人力资源。
三、经济性裁员的影响1.对员工的影响：裁员会导致员工失业，给他们带来经济和心理上的压力。
同时，裁员还可能破坏员工之间的团结和士气。
2.对企业的影响：虽然经济性裁员可以降低成本，但也会面临一些风险。
比如，裁员可能会损害企业的声誉，影响员工和消费者对企业的信任。
此外，裁员还可能导致企业在人力资源和组织结构方面的短期缺乏适应能力。
四、应对经济性裁员的措施1.用人需求规划：企业在进行裁员决策之前，应该进行充分的用人需求规划，确保裁员的合理性和必要性。
2.优化组织结构：通过优化组织结构，重新分配工作职责，实现更高效的资源利用，减少裁员的规模和影响。
3.培训和再就业：企业可以提供培训和再就业机会，帮助被裁员工提升技能和增加就业机会，减轻他们的失业压力。
4.建立合理的福利制度：企业应该建立合理的福利制度，为员工提供一定的保障和福利，减少裁员对员工的负面影响。
五、经济性裁员的潜在风险和挑战1.法律风险：在进行裁员时，企业需要遵守相关的劳动法和劳动合同，防止触犯相关法律条款，避免潜在的诉讼风险。
2.利益博弈：裁员决策可能会引发员工不满和社会舆论的质疑，企业需要妥善处理与员工和公众的沟通，避免造成不良影响。
3.人力资源管理：裁员后，企业需要进行人力资源的合理调配和管理，确保组织的稳定性和员工的工作积极性。
企业经济性裁员的操作要点与风险控制
企业经济性裁员的操作要点与风险控制裁员，这个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，尤其是面临金融危机引发的全球性经济窘境，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。
不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。
然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。
那么，用人单位什么时候可以裁员？或者说，在发生什么情况下，企业才可以理直气壮地裁员呢？就像一个人员工主动提出解除劳动合同，我们称之为“辞职”，如果多名员工同时提出解除合同，我们就要称其为“集体辞职”或者“集体跳槽”；反过来，对于企业来说，也存在这种因人数及特定原因不同而有不同的称谓：企业对一个员工主动提出解除合同，我们通常称之为“解约”、“解聘”、“解雇”，当企业要对多名员工同时提出解除合同时，我们则会习惯上把这种情况下的解除合同称之为“裁员”。
因此，企业裁员，从实质上来讲就是企业因自身原因主动提出与员工解除劳动合同。
因此，就法律后果来言，在裁员与解除合同中，企业担负的法律责任近乎是一样的。
只不过，对于因裁员而解除劳动合同的理由以及操作程序，前者比后者更为严格。
案例某印刷公司，成立于2005年，现有员工300人左右，主要业务范围为商务印刷及包装。
近年来，由于公司主要客户在中国的业务持续下滑并逐步转移部分产能到东南亚国家，加上日益增加的人工成本，公司订单急剧减少，近四年来持续出现经营性亏损。
公司目前生产经营发生严重困难。
此外，随着北京市基于疏解非首都功能定位要求，对于生产性企业的日益限制以及对企业环保的要求逐年提高，印刷行业在北京已经被视为限制投资的行业之一。
随着今年《北京市挥发性有机物（VOCs）排污收费实施办法收费政策》的施行，包装印刷行业将作为试点收费的两大高污染行业之一进行收费，这使得公司的经营愈加困难。
在此情况下，为改善企业经营状况，同时为配合国家的环保政策，并结合公司的经营现状，公司决定实施转型升级战略，为尽快改变公司目前经营严重困难的局面，将涉及到生产、商务和后台运营人员约150余人岗位予以削减。
公司裁员方案风险控制
公司裁员方案风险控制在现今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争力和经济效益，不得不面对裁员的压力。
然而，裁员对公司和员工都带来了一定的风险。
为了有效控制裁员带来的风险，公司需要制定科学合理的裁员方案。
本文将探讨公司在裁员过程中的风险，并提出相应的风险控制策略。
一、经济风险裁员对企业的财务状况会产生重大影响。
裁员一方面会降低员工的工资支出，减少企业的人力资源成本。
然而，另一方面裁员也可能导致企业失去有价值的员工，使企业在竞争中丧失优势。
为了控制这一风险，公司可以考虑以下策略：1. 精确评估员工价值：公司应对员工的绩效进行全面评估，了解其对企业的贡献程度。
在裁员时，应优先保留那些对公司发展有重要作用的员工。
2. 开展培训和转岗计划：为可能受到裁员影响的员工提供再培训和职业转型方案，提高员工的综合素质和可用性。
员工在公司内部岗位调整中有更多选择，减少员工流失。
3. 提供合理赔偿：公司应根据员工的工作年限、绩效和岗位等因素，提供合理的赔偿。
此举可以减少员工财务压力，增强员工对公司的认同感。
二、法律风险裁员过程中，公司需要遵守相关的劳动法律法规，以避免法律风险。
以下是一些常见的控制法律风险的策略：1. 按照程序操作：公司应按照法定程序进行裁员，包括适当的通知期和与员工沟通的机会。
公司还应与员工协商解决可能出现的纠纷，并保持与员工之间的透明沟通。
2. 妥善管理劳动合同：在裁员前，公司应仔细审查和管理员工的劳动合同，确保合同内容的合法性和有效性。
公司还应根据合同约定和相关法律规定，保障员工的权益。
3. 保留相关证据：公司应保留与裁员相关的所有文件和证据，以便在可能出现法律纠纷时提供证据支持。
三、社会声誉风险裁员对公司的社会声誉可能产生负面影响。
为了降低这一风险，公司可以考虑以下策略：1. 公开透明的沟通：公司应向员工和其他利益相关者充分解释裁员的原因和过程。
通过透明的沟通，公司可以减轻员工和外界的不安，保护公司的声誉。
公司裁员方案风险控制方法
公司裁员方案风险控制方法在现代商业环境中，公司裁员是一种常见的组织调整策略。
由于各种原因，公司可能面临裁员的需要，这可能是为了降低成本、提高效率或适应市场变化。
然而，裁员行为往往伴随着一定的风险，包括员工不满、组织形象受损和法律问题。
为了有效地降低这些风险，公司需要采取相应的风险控制方法。
一、有效沟通与解释首先，公司应该通过有效的沟通与解释来降低裁员行为所带来的风险。
在裁员之前，公司应该向员工充分解释裁员的原因和必要性，并尽量提供明确的信息。
通过明确解释公司的决策背后的理由，可以减少员工的不满，增加员工对裁员决策的理解和接受程度。
二、合理制定裁员方案其次，公司在裁员时应该制定合理的裁员方案，以控制风险。
裁员方案应该遵守相关的劳动法律法规，确保裁员过程的合法性和公平性。
裁员方案应该考虑员工的表现、能力和工作贡献，并进行科学的评估和梳理。
同时，公司还应该考虑裁员对关键岗位和团队的影响，并尽量避免对公司正常运转产生过大的负面影响。
三、提供合理的补偿与安置方案在裁员时，公司需要提供合理的补偿与安置方案，以降低员工的损失，减少法律纠纷的可能性。
公司应该按照劳动法规定的标准支付裁员补偿金，并提供相关的福利与保险待遇。
此外，公司可以考虑为被裁员工提供职业转型培训和就业推荐，帮助他们尽快重新就业，减少他们的就业压力和时间成本。
四、保护企业形象与声誉在裁员过程中，公司还应该重视保护企业形象与声誉，以降低风险。
公司应该积极回应员工和公众的关切和质疑，及时发布正式的声明和通告，说明裁员的原因和正当性。
同时，公司还应该加强与员工和各方利益相关者的沟通，建立良好的关系，以减少外界对裁员决策的质疑和批评。
五、持续监测与调整最后，公司需要持续监测与调整裁员方案，以降低风险。
裁员后，公司应该评估裁员行为的效果和影响，及时调整裁员方案，以适应市场和组织的变化。
同时，公司还应该关注被裁员工的离职后发展情况，及时提供帮助和支持，以保持良好的关系和口碑。
经济性裁员的程序和规定
经济性裁员的程序和规定在市场经济环境下，企业为了保持竞争力和盈利能力，有时候可能需要进行经济性裁员。
经济性裁员是指企业因经营状况不佳或者产能过剩等原因，需要减少人员成本而进行的裁员行动。
然而，经济性裁员必须遵循一定的程序和规定，以保障员工的权益和实现社会公平。
首先，经济性裁员必须符合相关法律法规的规定。
不同国家和地区对于裁员的规定各不相同，企业必须遵循所在地的劳动法律法规，进行合法的裁员。
通常情况下，裁员必须符合一定的条件，例如企业经营状况不佳、产能过剩等客观事实，必须提前通知员工，并支付合理的补偿金等。
企业必须与相关部门进行沟通和申报，确保裁员程序的合法性和合规性。
其次，企业进行经济性裁员时，应当充分尊重和保护员工的权益。
裁员不应该只是为了降低人力成本，而忽视了员工的福利和权益。
企业应该与员工进行充分沟通，说明裁员的原因和情况，并提供相关的帮助和支持，例如安排失业保险、再就业培训等。
此外，企业还应该按照劳动法律法规的规定，向裁员员工支付合理的经济补偿金，以减轻员工因裁员而面临的经济压力。
再次，经济性裁员程序中，企业应当尽量公正、公平地选择被裁员工。
企业应该依据员工的工作表现、贡献、能力以及其他合理的标准，进行公正评估和选择。
不得以员工的性别、年龄、民族等非工作相关因素为依据进行裁员。
对于员工的裁员，企业应当提前与员工进行沟通，了解员工的意见和建议，并尽量减少对员工的不利影响。
此外，经济性裁员时，企业应当积极采取措施，重新安置被裁员工。
企业应当为被裁员工提供帮助，例如提供再就业培训、创业支持等。
企业可以与就业服务机构和相关行业企业合作，提供就业机会和资源，帮助被裁员工尽快重新就业。
为了避免集中裁员给社会带来的不良影响，企业应当与社会各界开展积极的沟通和合作，共同推动被裁员工的再就业。
综上所述，经济性裁员必须遵循一定的程序和规定。
企业应该合法合规地进行裁员，并充分尊重和保护员工的权益。
裁员时应当公正、公平地选择被裁员工，并提供帮助和支持，以减轻员工的经济压力。
裁减人员中常见的风险问题应对方案及注意事项
裁减人员中常见的风险问题应对方案及注意事项在经济发展下行，或产业结构调整、产业技术升级等因素影响下，企业裁减人员会具有普遍性特征。
在裁减人员实操中，应当注意预防如下常见的风险：1、规模裁员的前置程序操作风险《劳动合同法》第四十一条明确界定了规模裁员的定义，并规定了规模裁员的法定强制程序。
规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
在《企业经济性裁减人员规定》【劳部发（1994）447号】中，明确规定了裁员操作程序。
《企业经济性裁减人员规定》【劳部发（1994）447号】第四条规定，第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
实操中，各地人社机关对受理审查裁减人员方案均发布有专项的文件，操作中执行当地规定。
前置程序中的风险焦点在于用人单位组织召开的工会或者全体职工大会环节。
职工的异议意见表述及大会气氛是保障裁员安置方案的能否顺利通过的最重要因素，直接会影响裁员工作是否可以顺利推进。
提示用人单位在召开工会或者全体职工大会前，认真做好研判工作和与采取有效的预防措施。
2、裁员方案设计的不完整性风险用人单位计划实行裁员的，应当严谨完整的设计裁员方案及推进流程规范，包括各种可能的风险与障碍性因素的应对。
企业经济性裁员方案
企业经济性裁员方案引言企业裁员是指雇主基于经济原因而减少员工数量的行为。
在经济不景气、市场需求下降或者企业经营状况不佳的情况下，裁员可能是一种无法避免的选择。
企业裁员需要严格遵循法律法规，并考虑到员工合法权益保护。
本文将介绍企业经济性裁员方案，以帮助企业在面临裁员时采取合适的措施。
裁员前的准备工作在进行裁员前，企业需要进行如下准备工作：1.评估企业状况：企业应该对自身的财务状况进行全面评估，包括收入、支出、利润等方面的数据分析。
只有准确了解企业的经济状况，才能制定合理的裁员方案。
2.制定裁员目标：企业需要明确裁员的目标和数量。
目标可以基于岗位、部门、绩效等进行划分，确保裁员的公平性和合理性。
3.与员工沟通：在裁员之前，及时与员工进行沟通，告知裁员的原因和方式，并及时解答他们的疑问。
这样能增加员工的理解和支持。
4.制定裁员方案：根据目标和评估结果，制定裁员方案。
裁员方案应该考虑到员工的权益和法律法规要求，并尽量减少对员工的负面影响。
裁员方案的制定制定裁员方案时，应综合考虑以下因素：1.员工绩效评估：进行员工绩效评估，优先考虑绩效较低的员工进行裁员。
评估过程应公正、透明，并与员工进行沟通和解释。
2.保障员工权益：根据法律法规，制定员工福利待遇和赔偿方案，确保裁员过程中员工的权益得到合理保障。
同时，提供帮助和支持，帮助员工顺利转职或重新就业。
3.避免裁员集中：避免裁员过于集中于某个岗位或部门，以免对企业的正常运营产生过大的影响。
在裁员过程中需要合理分配岗位和部门的裁员数量。
4.积极应对员工情绪：裁员对员工来说是一个重大的打击，很容易引发情绪波动。
企业需要积极应对员工的情绪，提供心理咨询和支持，帮助他们尽快走出困境。
裁员后的管理裁员后，企业需要进行相关的管理工作，以保证企业的稳定运营。
1.重新调整组织结构：裁员后，企业需要重新调整组织结构，重新分配工作职责和岗位，确保企业运作的高效性。
2.加强与留下员工的沟通：为了缓解员工的不安，企业应加强与留下的员工的沟通，了解他们的关注和需求，并持续提供支持和发展机会。
公司裁员方案的风险管理与控制
公司裁员方案的风险管理与控制在实施公司裁员方案时，风险管理与控制是至关重要的。
裁员不仅涉及员工的福利和生计，也可能对公司的声誉和运营带来负面影响。
因此，制定一套科学有效的风险管理与控制措施，可以减少潜在的风险，保障公司在裁员过程中的合法性、公正性和合规性。
风险管理是一个系统性的过程，主要分为风险识别、风险评估、风险监控和风险应对四个阶段。
下面将分别从这四个方面来探讨公司裁员方案的风险管理与控制。
一、风险识别在制定裁员方案之前，公司应该充分了解和识别潜在的风险。
首先，需要对裁员的具体目的和动机进行明确的说明，确保裁员方案的合法性和合理性。
其次，要了解裁员可能带来的各种风险，比如员工不满、舆论压力、法律诉讼等。
通过对各种风险的识别，公司能够提前制定相应的风险应对策略，从而降低潜在风险的发生概率和影响程度。
二、风险评估在识别了潜在的风险后，公司需要进行风险评估，分析各种风险的可能性和影响程度。
评估的依据可以包括历史数据、员工调查、外部专家意见等。
通过综合评估，可以对不同风险进行排序，确定哪些风险是最重要和最紧迫的，为后续的风险控制措施提供决策依据。
三、风险监控一旦裁员方案开始执行，公司需要建立起有效的风险监控机制，及时跟踪和评估各种风险的演化情况。
监控的手段可以包括定期的员工调查、舆情监测、法律咨询等。
通过及时发现和掌握风险的变化，公司能够迅速调整裁员策略，并及时采取相应的风险应对措施，避免潜在风险的扩大和蔓延。
四、风险应对在裁员过程中，公司必须制定和执行科学合理的风险应对措施。
首先，要确保裁员过程的公正性和透明度，避免出现违法和不公正的行为。
其次，要与员工进行充分沟通和协商，给予他们必要的帮助和支持，减少员工的不满和抵触情绪。
此外，公司还可以考虑通过培训和再就业安置等方式，帮助被裁员工重新就业，减少社会风险的扩大。
综上所述，公司裁员方案的风险管理与控制是一个复杂且关键的工作。
公司应建立完善的风险管理体系，充分识别和评估潜在风险，建立有效的监控机制，并制定合理有效的应对措施。
企业经济性裁员注意事项
企业经济性裁员注意事项近年来，随着市场环境不稳定和经济下行压力加大，许多企业为了应对困境不得不进行经济性裁员。
然而，裁员是一项极其复杂和敏感的工作，需要公司领导层及人力资源部门慎重考虑并遵循一系列的注意事项。
首先，企业应该在裁员前准备充分。
在决定裁员的时候，公司应该充分调研和评估自身的经济状况，并向董事会和高层管理层做相关报告，以确保裁员决策的合法性和合理性。
此外，公司也需要制定清晰的裁员方案，包括裁员的目标和规模、裁员的程序和时间表等，以确保裁员工作的有序进行。
其次，公司在进行经济性裁员时应该尽可能保护员工的权益。
裁员涉及到许多员工的生计和家庭的稳定，因此公司应该尽量给予员工提前通知，以便他们有时间做好职业规划和找工作的准备。
此外，公司还可以提供培训和就业服务，帮助员工提升就业竞争力和重新就业。
同时，公司也应该遵守相关劳动法律法规，确保合法、公正和透明地执行裁员程序，以避免引发员工的不满和跟风诉讼。
第三，公司在进行经济性裁员时需要注意沟通和应对员工情绪。
裁员对于员工而言是一个重大的挫折和打击，他们可能会产生焦虑、愤怒、失望等复杂的情绪。
因此，公司应该在裁员前做好沟通工作，及时向员工解释裁员的原因和必要性，并尽量给予员工充分的支持和安抚。
此外，公司还可以组织心理疏导和情绪管理的培训，帮助员工调整心态和应对情绪困扰，促进员工的心理健康。
最后，公司在进行经济性裁员时需要注意舆情的管理和维护良好的企业形象。
裁员往往会引发公众的关注和舆论的批评，可能会给公司的声誉和形象带来负面影响。
因此，公司在裁员前应该制定相关的舆情管理计划，积极回应公众关切和媒体报道，准备好应对负面舆论和批评的措施。
此外，公司还可以采取公开透明的态度，通过向公众公布裁员决策的依据和程序，以维护企业的公信力和声誉。
综上所述，企业进行经济性裁员是一项复杂而敏感的工作，需要公司领导层和人力资源部门高度重视。
公司在进行裁员时应该准备充分，保护员工的权益，进行有效的沟通和应对员工情绪，以及注意舆情的管理。
经济性裁员方案
经济性裁员方案在公司运营中，裁员往往是一种难以避免的选择。
公司可能会因为多种原因而决定裁员，例如财务问题、市场需求减少等等。
在裁员过程中，公司需要考虑多种因素，如员工的生计和持续性、公司的财务健康状况、公司的形象和信誉等等。
本文将详细介绍经济性裁员方案、其定义、优点和风险以及如何实施这种方案。
什么是经济性裁员方案？经济性裁员是指公司根据财务状况、市场需求及业务变化等非个人原因对员工进行裁员的一种方式。
在这种情况下，公司可能会选择一些员工进行裁员，以维持公司的财务健康状况。
经济性裁员也被称为业务性裁员，它与员工个人表现无关。
相比之下，无效性裁员则是出于个人原因而对员工进行裁员，如员工表现不佳或不符合公司的要求。
经济性裁员方案的优点和风险优点1.保持公司的财务健康状况。
在裁员的情况下，经济性裁员是一个快速和有效的方式，可以帮助公司节约成本，降低财务风险。
2.保持公司的经营持续性。
在经济性裁员的情况下，公司可以裁掉那些无法为公司带来价值的员工，从而提高公司的经营效率。
3.保持员工士气。
由于经济性裁员是基于公司的需求而不是个人原因，员工大多会理解公司的决定并积极支持公司的决策。
风险1.影响公司形象和信誉。
裁员可能会对公司的形象和信誉产生负面影响，员工和客户可能会因公司的裁员而感到不满。
2.影响剩余员工的士气。
裁员可能会影响公司剩余员工的士气，甚至导致员工流失。
3.法律问题。
如果公司决定裁员时忽略了相关的劳动法规，则可能会引起法律诉讼和赔偿等问题。
实施经济性裁员方案的步骤1. 精确核算财务和业务状况在决定进行经济性裁员之前，公司必须精确核算财务和业务状况。
这包括评估公司的财务健康状况、商业趋势和市场需求等方面。
2. 制定裁员计划在核算财务和业务状况后，公司需要制定一份裁员计划，包括裁员数量、裁员标准、裁员时间和裁员程序等。
3. 沟通和协商在制定裁员计划后，公司需要与员工沟通，并在裁员之前尽可能地协商裁员计划。
企业经济性裁员法律风险控制与预防
企业经济性裁员法律风险控制与预防美国次贷问题引发国际金融危机，并逐渐向实体经济蔓延，全球经济开始陷于衰退。
中国尽管一直保持较快的经济增长，此次也未能幸免于难，经济形势日趋严峻，中国企业尤其是劳动密集型企业正面临最艰难的时刻。
经济不景气，原材料价格上涨，产品滞销，融资困难，人力成本突显，裁员降薪于是成为诸多企业抗击危机无奈而又有效的自救抉择。
但是，为了充分保障劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》及其实施条例对企业经济性裁员的条件、程序和补偿标准等问题作了严格的规定。
企业经济性裁员必须依法进行，不可任意为之，否则极有可能面临严厉的法律惩罚。
本文结合中国现行法律规定，简要总结如下，供参考。
一、企业经济性裁员的条件企业经济性裁员不同于与一个或者几个劳动者解除劳动合同，而是特指企业需要裁减人员20以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的情形。
从上述规定可知，用人单位裁减20人以下或者不足20人且占单位人员总数10%以下的，不需要履行法定程序即可裁员，根据中国法律规定，企业经济性裁员只有具备下列四种情形之一：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
从中国目前的情况来看，大多数企业是因为生产经营发生困难而希望进行经济性裁员来度过危机。
但是，需要注意的是，中国法律并非允许企业的生产经营一经发生困难，即可采取经济性裁员的措施，而是要求用人单位慎用该手段，生产经营必须达到“严重困难”。
然而，何谓“生产经营发生严重困难”？根据《劳动部关于印发〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》（劳部发[1994]447号）第二条的规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。
二、企业经济性裁员的程序如企业具备上述经济性裁员的条件，企业需裁减人员，应按下列程序进行：1. 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
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企业经济性裁员的操作要点与风险控制
裁员，这个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，尤其是面临金融危机引发的全球性经济窘境，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。
不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。
然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。
那么，用人单位什么时候可以裁员？或者说，在发生什么情况下，企业才可以理直气壮地裁员呢？
就像一个人员工主动提出解除劳动合同，我们称之为“辞职”，如果多名员工同时提出解除合同，我们就要称其为“集体辞职”或者“集体跳槽”；反过来，对于企业来说，也存在这种因人数及特定原因不同而有不同的称谓：企业对一个员工主动提出解除合同，我们通常称之为“解约”、“解聘”、“解雇”，当企业要对多名员工同时提出解除合同时，我们则会习惯上把这种情况下的解除合同称之为“裁员”。
因此，企业裁员，从实质上来讲就是企业因自身原因主动提出与员工解除劳动合同。
因此，就法律后果来言，在裁员与解除合同中，企业担负的法律责任近乎是一样的。
只不过，对于因裁员而解除劳动合同的理由以及操作程序，前者比后者更为严格。
案例
某印刷公司，成立于2005年，现有员工300人左右，主要业务范围为商务印刷及包装。
近年来，由于公司主要客户在中国的业务持续下滑并逐步转移部分产能到东南亚国家，加上日益增加的人工成本，公司订单急剧减少，近四年来持续出现经营性亏损。
公司目前生产经营发生严重困难。
此外，随着北京市基于疏解非首都功能定位要求，对于生产性企业的日益限制以及对企业环保的要求逐年提高，印刷行业在北京已经被视为限制投资的行业之一。
随着今年《北京市挥发性有机物（VOCs）排污收费实施办法收费政策》的施行，包装印刷行业将作为试点收费的两大高污染行业之一进行收费，这使得公司的经营愈加困难。
在此情况下，为改善企业经营状况，同时为配合国家的环保政策，并结合公司的经营现状，公司决定实施转型升级战略，为尽快改变公司目前经营
严重困难的局面，将涉及到生产、商务和后台运营人员约150余人岗位予以削减。
经济性裁员的法律适用1裁员条件
按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。
裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。
用人单位裁员需具备的条件如下：
（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。
实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。
（2）用人单位生产经营发生严重困难的。
用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。
如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
2裁员程序
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，
裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：
（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。
实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。
用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。
建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。
（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。
用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。
（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。
用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。
3裁员留用
按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。
经济性裁员的法律禁止与限制风险防控1裁员禁止与用人单位的法律风险
所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。
根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。
目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。
2裁减试用期员工的限制与风险
实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。
《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。
换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。
笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。