企业如何裁员
公司裁员常用的手段
公司裁员常用的手段
在现代商业环境中，裁员已经成为了许多公司在应对经济挑战
和变革时常用的手段之一。
裁员不仅影响到员工的生计，也对公司
的整体氛围和文化产生深远影响。
以下是一些公司裁员常用的手段：
1. 引入自愿离职计划，公司通常会首先提出自愿离职计划，以
鼓励员工自愿离职，并提供一定的离职补偿和福利。
2. 自然离职和冻结招聘，公司可能会通过自然离职和冻结招聘
来逐渐减少员工数量，从而避免直接裁员。
3. 实行弹性工作制，公司可能会减少员工的工作时间或实行弹
性工作制，以减少人力成本。
4. 实行弹性工资制度，公司可能会减少员工的工资或福利，以
降低成本。
5. 直接裁员，在其他手段尝试失败后，公司可能会直接裁员，
解雇员工来减少成本。
以上这些手段都会对员工和公司产生深远的影响，因此在裁员时，公司需要慎重考虑，并尽量采取对员工影响最小的方式。
同时，员工也应该关注公司的变化，积极适应和提升自己的能力，以应对
潜在的裁员风险。
裁员虽然是一种经济手段，但也需要在人性和社
会责任之间取得平衡。
裁员方案【通用】(2024)
引言概述：裁员是企业管理中常见的人力资源调整手段之一，面临经济不景气、市场环境变化等情况下，企业可能需要采取裁员方案。
本文将以通用裁员方案为主题，深入探讨裁员方案的背景原因、正式执行步骤以及可能出现的风险与措施。
正文内容：一、裁员方案的背景原因1.企业的经济困难：例如市场需求下滑、销售额减少等逼迫企业削减成本。
2.经营策略调整：企业为了增强竞争力，可能需要调整组织结构，实行精简管理。
3.技术进步：自动化和信息化的引入可能导致某些岗位不再需要人工操作。
4.合并收购：企业合并收购后，可能需要消除重复岗位和职能。
二、裁员方案的正式执行步骤1.确定裁员需求和数量：企业根据实际情况确定裁员的具体需求和数量，包括解雇和减少工时等。
2.制定详细计划和政策：明确裁员的具体范围、程序和标准，制定相关政策，如补偿标准、再就业支持等。
3.与员工进行沟通和解释：与受影响员工进行充分沟通和解释，说明裁员原因、程序和补偿政策等。
4.合法操作和程序：确保裁员程序符合国家劳动法律法规，避免引发法律纠纷和舆论风险。
5.执行裁员并处理后续事务：按照计划进行裁员，并妥善处理解雇手续、补偿等事务。
三、裁员方案可能出现的风险与措施1.社会舆论风险：裁员容易引发负面舆论，企业需要及时回应公众关切，强调裁员的合法性和必要性。
2.员工情绪和团队稳定性：裁员可能导致员工恐慌和不安，企业需要采取措施稳定员工情绪，如提供心理咨询和再就业辅导等。
3.组织结构调整难度：裁员后，企业需要重新调整组织结构，合理安排岗位和职能，以确保运营的高效性。
4.劳动法律风险：企业在裁员过程中需要符合国家劳动法律法规，避免出现法律纠纷。
5.重建信任和员工关系：裁员后，企业需要积极重建员工的信任和改善员工关系，营造积极的工作氛围。
总结：裁员作为人力资源调整的手段，对企业和员工都可能带来重要的影响。
企业在制定裁员方案时，要充分考虑背景原因和风险因素，同时合法合规地操作。
通过与员工沟通解释以及提供适当的支持和补偿，企业可以减少裁员带来的负面影响，并为组织结构和运营的调整创造更好的环境。
企业裁员流程
企业裁员流程随着市场竞争的加剧和经济形势的变化，一些企业为了应对成本压力和经营困难，不得不采取裁员措施来调整组织结构和降低人力成本。
企业裁员是一项严肃的决策，需要遵循一定的流程和程序，以确保公平公正，减少负面影响。
下面将介绍企业裁员的一般流程，帮助企业管理者和员工了解裁员的基本程序。
首先，企业裁员的流程通常包括以下几个步骤，制定裁员计划、与工会或员工代表协商、确定裁员名单、进行内部沟通和公告、安置和补偿安排等。
制定裁员计划是企业裁员流程的第一步。
企业需要对裁员的原因、范围、方式、时间等进行认真分析和评估，制定合理的裁员计划。
在制定裁员计划的过程中，企业需要充分考虑员工的权益和情感，尽量减少裁员对员工的负面影响。
与工会或员工代表协商是裁员流程中的重要环节。
企业需要与工会或员工代表进行充分沟通和协商，就裁员的具体方案、条件和补偿等达成一致意见。
通过协商，可以减少裁员过程中的纠纷和冲突，保障员工的合法权益。
确定裁员名单是裁员流程中的关键步骤。
企业需要根据裁员计划和协商结果，确定具体的裁员名单。
在确定裁员名单时，企业需要考虑员工的工作业绩、能力和表现等因素，确保裁员的公平和合理。
进行内部沟通和公告是裁员流程中不可或缺的环节。
企业需要通过内部会议、通知等方式，向员工公布裁员的决定和具体安排。
在内部沟通和公告过程中，企业需要充分尊重员工的感受，做好心理疏导和安抚工作，减少员工的恐慌和不安。
最后，企业需要为被裁员工提供安置和补偿安排。
企业可以通过内部调剂、再培训、职业介绍等方式，帮助被裁员工重新就业。
同时，企业还需要按照相关法律法规和协商结果，为被裁员工提供合理的经济补偿和福利待遇，减轻其经济压力。
总之，企业裁员是一项复杂而严肃的决策，需要遵循一定的流程和程序，以确保公平公正，减少负面影响。
企业在裁员过程中，需要充分尊重员工的权益和情感，做好内部沟通和协商工作，为被裁员工提供合理的安置和补偿安排，以减少裁员带来的负面影响。
裁员的三个路径
裁员的三个路径
裁员是一个复杂的过程，通常有以下三个路径可供选择：
1. 结构化裁员：这是一种有计划、有组织的裁员方式。
公司会根据业务需求和组织结构，确定需要裁减的岗位和人员。
在实施过程中，通常会遵循一定的程序和标准，如制定裁员计划、进行评估、通知受影响的员工等。
这种方式有助于保持公司的稳定和秩序，但需要充分考虑员工的权益和感受，尽量减少对他们的负面影响。
2. 绩效驱动裁员：基于员工的绩效表现来决定是否裁减。
公司会评估员工的工作成果、能力和潜力，对于绩效不佳或不符合公司要求的员工进行裁减。
这种方式可以促使员工提高自身素质和工作表现，但也需要确保评估的公正性和准确性，避免误判和不公平对待。
3. 自然减员：通过不招聘新员工或让员工自然离职的方式来实现裁员目标。
公司可能会冻结招聘、不填补空缺职位，或者鼓励一些员工主动离职。
这种方式相对较为温和，但可能需要较长时间才能达到裁员的效果，并且可能导致员工士气和工作效率下降。
无论选择哪种路径，裁员都应该在合法和道德的框架内进行。
公司需要尊重员工的权益，提供适当的补偿和支持，同时也要关注剩余员工的心理和工作环境，以确保公司的正常运营和员工的稳定。
企业如何合法地进行员工裁员
企业如何合法地进行员工裁员在现代企业管理中，裁员是一种常见的人力资源调整方式。
合理、合法地进行员工裁员是重要的，不仅可以保证企业的正常运转，还能维护员工的权益，避免不必要的法律风险。
本文将探讨企业如何合法地进行员工裁员，包括合规程序、法律依据以及裁员后的后续处理等方面。
一、合规程序企业在进行员工裁员时，需要按照一定的程序，确保依法合规。
首先，企业应当制定和公布相应的裁员规章制度，明确裁员的条件、程序和标准等。
这样，员工在入职时就明确了裁员的可能性，减少后续的争议。
其次，企业需要提前与员工进行沟通，充分了解员工的意愿和情况。
可以通过员工问卷调查、个别面谈等方式，了解员工对裁员的态度和建议，并尽量考虑员工的诉求。
这有助于建立良好的沟通氛围，减少员工的不满和抵触情绪。
最后，企业应当遵循“先补充再裁员”的原则。
也就是说，在进行员工裁员之前，应当尽最大努力补充和培养内部人才，为员工提供更多的留任和发展机会。
只有在确实无法实现内部调整时，才可以考虑进行裁员。
二、法律依据企业进行员工裁员必须依据相关的法律法规，遵守劳动合同法等法律的规定。
根据劳动合同法的规定，企业可以根据经济下滑、技术进步等合理原因，与员工解除劳动关系。
在裁员过程中，企业应当严格按照法律程序操作，确保员工的合法权益。
具体来说，企业应当提前通知员工，并与其进行面谈，阐明裁员原因，避免信息不对称。
同时，企业还需提供裁员证明和支付相应的赔偿或补偿。
这些都是基于法律的要求，企业需认真履行。
三、裁员后的后续处理完成裁员后，企业还应当对员工进行相应的后续处理，确保员工的合法权益得到充分保障。
首先，企业应当及时支付裁员赔偿和未结的工资、加班费等。
这是企业对员工的一种经济补偿，应当及时到位。
其次，企业可以提供一定的再就业帮扶，协助裁员员工寻找新的工作机会。
可以组织一些培训、职业指导等活动，提升员工的就业竞争力，增加他们重新就业的机会。
此外，企业还可以为裁员员工提供一些福利和优惠，缓解员工的生活压力。
公司裁员方案
公司裁员方案导读：本文公司裁员方案，仅供参考，如果觉得很不错,欢迎点评和分享。
公司裁员方案（一)一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营,需大幅度裁员2。
裁员对象:除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人二、裁员工作主要流程：1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因2、公布被裁人员名单及补偿方案3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。
4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》；2。
工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；3。
人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
三、经济补偿方案为：N+11、N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿;2、1=提前通知金。
根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续,需予以支付其一个月工资；月工资高于XX市上一年度社会平均工资3倍的,按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作;2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作,负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的,负责在本年度社保基数公布之日后,为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接,每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金(现金形式）的发放.5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；7、XX负责接管回收的公司固定资产;五、裁员方案实施时间表：1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批；2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表；2、9月30日对仓库实施盘点;2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因,公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程；4、10月2—5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目5、10月15日—20日发放工资及补偿金;六、注意事项1、安全保卫:员工办完离职手续后,均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生;4、由于员工辞退期间需要加强保安力量,所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；5、工资及补偿金的发放前提是,被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接,擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
裁员的方法和原则
裁员的方法和原则
裁员是企业中常见的一种人力资源管理方式，通常是由于公司的业务发展、市场变化等原因而导致。
然而，裁员需要遵循一定的方法和原则，以确保员工的权益和公司的长远发展。
一、裁员的方法
1. 安排面谈：在裁员前，公司应安排面谈，向员工说明裁员的原因及裁员的方式，以及向员工提供帮助和支持。
2. 考虑员工利益：在裁员时，公司应考虑员工的利益，例如提供妥善的福利和补偿、提供职业规划和转岗安排等。
3. 透明公正：在裁员时，公司应该保持透明和公正，公开裁员的方式和原因，以及如何补偿员工。
4. 保持沟通：在裁员后，公司应该继续和离职员工保持沟通，了解他们的情况，以及是否需要提供进一步的帮助和支持。
二、裁员的原则
1. 公平原则：公司应该根据员工的工作表现和岗位需求来决定裁员的对象，而不是基于员工的年龄、性别、婚姻状态等因素。
2. 人性化原则：裁员不应该只考虑公司自身的利益，而应该考虑员工的利益和感受，尽可能减少员工的负面影响。
3. 依法依规原则：裁员必须依照国家法律法规和公司内部规章制度，不得违反法律法规和公司规定。
4. 公开透明原则：裁员应该保持公开透明，向员工公开裁员的原因和方式，以及提供适当的补偿和帮助。
总之，裁员是企业管理中必不可少的一种方式，但在裁员过程中，公司应该遵循一定的方法和原则，以保护员工的权益和公司的长远发展。
上市公司裁员方法
上市公司裁员方法
上市公司裁员的方法通常需要遵循一定的法律程序和公司政策，以确保合规性和公平性。
以下是一些常见的裁员方法：
1. 自愿离职计划：公司可能会提供自愿离职计划，鼓励员工自愿离职，通常伴随着一定的经济补偿。
2. 绩效评估：通过绩效评估，公司可以确定哪些员工的表现不符合公司的要求，从而进行裁员。
3. 重组和合并：公司可能会进行部门或项目的重组和合并，从而消除重复的职位或不必要的职位。
4. 外包：公司可能会选择将某些业务或职能外包给其他公司，从而减少内部员工的需求。
5. 退休计划：鼓励年长的员工提前退休，有时可能伴随着一定的经济补偿。
6. 合同工和非全职员工：减少合同工和非全职员工的使用，这些员工的解雇通常比正式员工更容易。
7. 关闭或出售业务部门：如果某个业务部门不再盈利或不符合公司的长期战略，公司可能会选择关闭或出售该部门，从而裁减相关员工。
8. 技术自动化：通过引入新技术和自动化流程，减少对人工劳动的需求。
9. 法律程序：在某些情况下，如经济困难或重大变革，公司可能需要遵循特定的法律程序进行裁员，这可能包括通知、协商和提供经济补偿等步骤。
10. 沟通和透明度：无论采取哪种裁员方法，与员工保持开放和诚实的沟通都是非常重要的，以减少不确定性和焦虑，并确保过程的公平性。
总的来说，上市公司裁员是一个复杂的过程，涉及许多法律、道德和人力资源方面的考虑。
在进行裁员时，公司应该寻求专业的法律和人力资源咨询，确保整个过程的合规性和公平性。
公司裁员的合法流程
公司裁员的合法流程公司裁员是一种艰难的决策，通常由经济困难、业务调整或其他原因引起。
在裁员过程中，公司需要严格遵守相关法律法规，确保整个过程的合法性和公正性。
下面将详细阐述公司裁员的合法流程。
一、遵循法律法规裁员必须符合国家和地方的相关法律法规。
在中国，裁员程序的主要法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》等。
这些法律为雇主和雇员提供了明确的权利和义务，并规定了裁员的程序和条件。
二、制定裁员计划在决定裁员之前，公司应该制定详细的裁员计划。
裁员计划应该包括裁员的原因、范围、程序、标准以及安置方案等内容。
公司还应该制定一套公平合理的评估标准，确保选择被裁员工是基于客观和合法的原则。
三、与工会协商如果公司存在工会组织，裁员前需要与工会进行协商。
根据《劳动合同法》第41条规定，公司应当与工会就裁员的办法进行协商。
工会有权就裁员事宜提出意见和建议，并参与裁员过程的监督。
四、向员工告知裁员方案在裁员计划制定完毕后，公司需向被裁员工进行告知。
告知应书面形式，并明确裁员的原因、标准、程序、待遇等事项。
公司还应充分听取被裁员工的意见和建议，尽可能减少对被裁员工的不利影响。
五、与被裁员工协商公司需与被裁员工进行个别协商。
协商主要包括离职时间、离职待遇、经济补偿等事项。
根据《劳动合同法》第41条，裁员时，公司应与被裁员工协商，尽量减少对被裁员工的负面影响。
六、制定离职协议七、注销社会保险和劳动合同根据《劳动合同法》和相关规定，公司应及时办理被裁员工的社会保险注销手续，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等。
同时，还要及时解除被裁员工的劳动合同，办理相应的离职手续。
八、合理安置被裁员工对于被裁员工，公司应该提供合理的安置方案，以减少其就业的困难。
安置方案可以包括推荐就业、培训指导等措施，以帮助被裁员工尽快重新就业。
九、法律援助被裁员工如果认为其裁员行为不合法，可以寻求法律援助。
具体而言，被裁员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求公司承担相应的法律责任。
企业裁员 流程
企业裁员流程一、制定裁员计划1.评估企业现状：根据企业的经营状况、市场环境、竞争态势等因素，制定裁员计划。
2.明确裁员目标：确定需要裁减的部门、岗位及人员数量。
3.制定裁员标准：根据员工的工作表现、能力、业绩等因素，确定裁员名单。
二、确定裁员名单1.评估员工表现：根据员工的工作表现、能力、业绩等因素，筛选需要裁减的人员。
2.沟通协商：与被裁员工进行沟通，了解其想法和意见，尽量协商达成一致。
3.确定裁员名单：根据评估结果，确定最终的裁员名单。
三、与被裁员工协商解决方案1.制定补偿方案：根据国家相关法规和企业的实际情况，制定裁员补偿方案。
2.与被裁员工协商：与被裁员工进行沟通，解释裁员原因，并协商达成一致。
3.签订协议：与被裁员工签订裁员协议，明确双方的权利和义务。
四、执行裁员决定1.发出裁员通知：按照国家相关法规和企业规定，向被裁员工发出裁员通知。
2.支付补偿款：按照协议约定，向被裁员工支付补偿款。
3.办理离职手续：协助被裁员工办理离职手续，如交接工作、领取离职证明等。
五、向其他员工通报并解释裁员原因1.召开员工大会：向全体员工通报裁员决定及原因，解答员工疑问。
2.解释企业现状和发展计划：向员工解释企业的现状及未来的发展计划，增强员工的信心。
3.鼓励员工积极工作：强调企业重视员工的工作表现和价值，鼓励员工积极工作，为企业的发展贡献力量。
六、整理并归档相关文件1.整理裁员文件：整理所有与裁员相关的文件，包括裁员计划、裁员名单、补偿方案等。
2.归档保存：将裁员文件归类整理，按照企业规定进行归档保存，以便日后查阅。
七、对被裁员工进行离职处理1.办理社保关系转移：协助被裁员工办理社保关系转移手续，确保其社保权益不受影响。
2.提供职业介绍服务：向被裁员工提供职业介绍服务，协助其寻找新的就业机会。
3.办理档案转移：协助被裁员工办理档案转移手续，确保其个人档案得到妥善保管。
八、重新调整企业运营结构1.分析裁员原因：分析裁员的原因，针对问题提出改进措施，优化企业运营结构。
公司裁员的流程是什么
公司裁员的流程是什么我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因⽤⼈单位的原因解除劳动合同的情形。
指的是⽤⼈单位在法定的特定期间依法进⾏的集中辞退员⼯的⾏为。
实施经济性裁减⼈员的企业，可以裁减因⽣产经营状况发⽣变化⽽产⽣的富余⼈员。
公司裁员的流程是什么？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
公司裁员的流程是什么企业裁员的四个步骤步骤之⼀：制定计划任何⼯作最重要的⼀项永远是“准备”，准备⼯作不⾜，意味着结果很可能失败。
对于裁员问题，许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划，匆匆忙忙，⼜不敢向员⼯透露。
现代企业的发展要求企业转变⼼态，把裁员作为正常⼈⼒资源管理的重要组成部分，从战略层⾯、管理层⾯看待裁员问题，科学、理性地进⾏规划管理。
胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中，要注意以下⼏⽅⾯问题：1.设计流程企业裁员种类和时机较多，针对不同的情况，企业应设计相宜的裁员流程。
裁员流程应融⼊企业管理制度⽽不应在开始裁员时⽅予涉及。
流程设计⾸先考虑的不是某⼀个具体的⼈，⽽是先分析、梳理企业的业务流程，与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合，这样的流程设计才具有实⽤性和可操作性。
对于经济性裁员等法律已作具体规定的，企业应遵循法律规定设计裁员流程。
法律法规没有固定程序的，裁员程序可稍灵活。
⼤规模裁员的流程设计中，⽤⼈单位应全⾯考虑到⾏政主管部门、⼯会和媒体等部门的作⽤并制定出相应⽅案。
2.确定对象⽆论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合⾃⾝经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员⼯进⾏全⾯分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。
⼀般有两种可能：⼀是该员⼯随岗位⼀起被裁掉；⼆是岗位被裁掉⽽该员⼯留下。
在第⼆种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员⼯进⾏分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不⼀定需要保留该岗位的⼈，让第⼆种情况下的员⼯补充这些岗位。
第⼆种处理⽅式要看企业岗位转换的可⾏性有多⼤，以及这些员⼯的适应能⼒有多⼤。
企业 裁员 技巧
企业裁员技巧1. 企业裁员啊，就像给花园除草，得精准。
你不能一股脑儿全拔掉，得把那些真正影响花园美观和健康的杂草除掉。
比如说，我们公司之前有个部门，人是不少，但效率低得像蜗牛爬。
我就想，这就是花园里的杂草，占着地儿还不干活。
那我就从那些老是完不成任务，还成天找借口的人开始裁。
这就像拔掉那些枯黄又爱抢养分的草，让其他健康的花草能茁壮成长。
2. 裁员这事儿，可不能像没头苍蝇乱撞。
得有计划，就像厨师做菜，得知道先放什么后放什么。
我认识个老板，他想裁员的时候，先列出个清单，哪些岗位是多余的，哪些人在岗位上没发挥啥作用。
就好比厨师先想好菜谱，知道哪些食材是多余的。
他发现有个项目组，人员臃肿，好多人都在里面混日子。
他就按照计划，裁掉那些可有可无的人，这项目组立马就像精简后的菜谱，做出来的“菜”味道都变好了。
3. 企业要裁员，得有点人情味。
别搞得像刽子手似的，冷酷无情。
我有个朋友的公司裁员，那老板做得就挺好。
他把那些要被裁的员工一个个叫到办公室，像拉家常一样，说公司现在遇到难处了，就像一艘船在海上遇到风暴，不得不减轻重量。
然后给员工提供一些可能的帮助，像推荐到其他公司之类的。
有个员工被裁的时候，虽然心里难受，但是觉得老板这么做挺仁义的，就像在冰冷的水里还能感受到一丝温暖。
4. 想在企业里做好裁员这门“艺术”，得会找对时机。
这就跟农民种地一样，啥时候播种，啥时候收割，都有讲究。
我之前所在的企业，在业务淡季的时候决定裁员。
这时候工作量少，大家都能感受到公司效益不好。
就像农民看到庄稼收成不好的时候，知道要调整种植策略了。
我们裁掉了一些在旺季也没什么突出贡献的员工。
这就好比把那些结不出好果子的果树砍掉，给其他果树更多空间和养分。
5. 企业裁员得公平公正，可不能搞小动作。
这就好比一场比赛，得按规则来。
我听说有个企业，老板的亲戚在公司里啥也不干还拿高工资。
后来公司要裁员，要是留下这种人，那其他员工肯定不干。
这就像比赛中有人作弊，大家肯定不服气。
企业合法裁员程序
企业合法裁员程序
根据我国《劳动法》的规定，公司需要遵循一定的程序才能合法地裁员。
具体步骤如下：
1. 提前通知：公司需要提前30天向工会或者全体职工说明情况，告知其裁员的原因、时间、人数和财务状况。
2. 支付补偿：对于被裁员的劳动者，公司需要依法支付其工资。
根据劳动者的工作年限和工资水平，补偿标准也有所不同。
3. 依法解除劳动合同：公司需要依法解除被裁员的劳动者的劳动合同，并依照劳动合同法的规定，为劳动者办理相关手续。
4. 公布信息：公司需要将裁员的相关信息公布于众，以保障劳动者的知情权。
需要注意的是，公司合法裁员的前提是符合法定程序，并遵循国家法律法规的规定。
任何违反法律规定的裁员行为都是不被法律承认的。
同时，公司裁员时，应尽量遵循员工权益优先原则，确保员工权益得到保障。
结语
经济性裁员补偿金的发放时间按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，在办理工作交接时支付。
用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案，并征求工会或者全体职工的意见。
用人单位还需要向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳
动行政部门的意见。
最后，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
国企正式员工裁员流程
国企正式员工裁员流程一、确定裁员原因。
国企要裁正式员工，这可不是个小事儿呢。
一般来说，得先有个明确的原因。
比如说，公司业务调整啦，可能原来做的一些项目现在不做了，或者是市场情况变了，产品不好卖了，就像之前有个国企是做传统纺织的，结果现在市场上大家都喜欢新型的环保面料，他们传统的产品卖不动，那为了节省成本就得考虑裁员。
还有可能是技术革新了，一些员工的技能跟不上。
就好比以前都是人工记账，现在都是电算化了，那些只会传统记账方式的员工，如果不能及时学会新的技能，就可能面临被裁的风险。
这就像时代的浪潮打过来，大家得跟上节奏，跟不上的就可能被留在沙滩上啦。
二、制定裁员计划。
有了原因就得制定计划。
这个计划得考虑很多方面呢。
1. 确定裁员的人数和部门。
- 这就像是给一场手术确定开刀的范围一样。
得看看哪个部门冗余人员比较多，就像有些后勤部门，如果设备都更新了，不需要那么多人维护了，可能这个部门就要裁一些人。
而且裁多少人也得有个度，不能一下子裁太多，把公司的正常运转都给搞乱了。
比如说一个国企有一千人，要是一下子裁掉五百人，那公司的好多业务可能就瘫痪了。
2. 设定裁员的时间节点。
- 不能说今天想起来裁员，明天就把人赶走。
得给员工和公司都留个缓冲的时间。
比如说，决定在三个月后开始裁员，这三个月内，员工可以找新的工作，公司也可以把一些工作交接安排好。
这就像火车进站，得慢慢减速，不能一下子急刹车。
三、员工沟通。
这可是非常重要的环节呢。
1. 提前通知员工。
- 要把裁员的消息尽早告诉员工，可不能瞒着掖着。
就像你要和朋友分手，总不能突然就消失不见吧。
要开诚布公地说，比如说给员工发个正式的通知，或者开个会，告诉他们公司为什么要裁员，裁员的标准是什么。
让员工心里有个底，不然员工整天提心吊胆的，工作也做不好。
2. 提供咨询和解答。
- 员工知道要被裁了，肯定有很多问题。
比如裁了之后有多少补偿啊，社保怎么办，档案怎么处理。
公司得安排专门的人来回答这些问题，就像客服一样。
企业要如何合法地裁员和减员
企业要如何合法地裁员和减员在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了适应市场变化、优化运营结构或应对经济困境，有时不得不采取裁员和减员的措施。
然而，这一过程必须在法律的框架内进行，以避免潜在的法律风险和纠纷。
那么，企业要如何合法地裁员和减员呢？首先，企业需要有明确合法的裁员或减员理由。
常见的合法理由包括企业经营困难、业务调整、技术革新导致的岗位消失等。
但这些理由不能是随意编造的，必须有真实的证据支持，比如财务报表显示连续亏损、市场调研报告证明业务萎缩、新技术引进导致原有工作流程改变等。
在决定裁员和减员之前，企业应当进行充分的内部评估和规划。
这包括对各个部门和岗位的工作内容、绩效表现、人员冗余情况进行详细分析。
通过科学的评估，确定哪些岗位是真正需要裁减的，以及裁减的数量。
提前制定合理的裁员和减员方案也是至关重要的。
方案应明确裁员和减员的流程、时间安排、补偿标准等关键内容。
补偿标准应当符合法律法规的要求，通常包括经济补偿、提前通知期等。
经济补偿一般是按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
企业在实施裁员和减员时，必须遵循法定的程序。
根据我国相关法律规定，如果裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
在向工会或全体职工说明情况时，应当如实告知裁员和减员的原因、方案、预计的影响等信息，保障员工的知情权。
在选择被裁减人员时，企业应当遵循公平、公正、公开的原则。
不能基于种族、性别、宗教信仰、年龄等歧视性因素进行选择。
一般来说，可以根据员工的工作表现、工作能力、岗位需求等因素进行综合评估。
对于在同一条件下的员工，应当采取相同的标准和方法进行筛选。
通知被裁减人员也需要注意方式和方法。
法律规定裁员流程(3篇)
第1篇随着市场经济的不断发展和企业竞争的加剧，裁员已成为企业应对经济波动、优化人力资源配置的一种常见手段。
然而，裁员涉及到众多法律法规和职工权益保护问题，因此，规范裁员流程显得尤为重要。
本文将详细解析我国法律规定下的裁员流程，以帮助企业合法合规地进行裁员。
一、裁员前的准备工作1. 市场调查与分析：企业在决定裁员前，应对市场状况、行业趋势、企业发展战略等进行全面分析，确保裁员决策的合理性和必要性。
2. 内部沟通：企业应与工会或职工代表进行沟通，听取意见和建议，确保裁员决策的透明度和公正性。
3. 制定裁员方案：根据市场调查和内部沟通的结果，制定具体的裁员方案，包括裁员人数、裁员时间、裁员岗位等。
4. 评估裁员成本：企业应评估裁员带来的直接成本（如经济补偿金）和间接成本（如员工士气下降、企业形象受损等）。
二、裁员通知与协商1. 提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，企业应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者通过其他方式通知劳动者本人。
2. 协商一致：企业与被裁员工进行协商，尽量达成一致意见。
协商内容包括但不限于经济补偿、离职时间、工作交接等。
3. 签订协议：双方协商一致后，应签订《解除或终止劳动合同协议书》，明确双方的权利和义务。
三、经济补偿1. 计算补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 支付补偿金：企业应在协议签订后，按照协议约定的时间和方式向被裁员工支付经济补偿金。
四、工作交接1. 明确交接内容：企业应明确工作交接的具体内容和要求，包括但不限于工作资料、设备、客户关系等。
2. 安排交接人员：企业应指定专人负责工作交接，确保交接过程顺利进行。
3. 监督交接过程：企业应监督工作交接过程，确保被裁员工将工作顺利交接给接替人员。
公司裁员方案
公司裁员方案
裁员是一项不易的决策，需要慎重考虑和周密规划。
以下是一些可能的公司裁员方案：
1. 提前退休计划：鼓励年龄较大的员工选择自愿提前退休，给予一定的提前退休金和
福利。
2. 自愿离职计划：给予员工一定的经济补偿，鼓励那些愿意自愿辞职的员工主动选择
离开公司。
3. 部分工作时间减少：对一些员工减少工作时间，降低公司的人力成本，但仍让他们
能继续在职。
4. 跨职能调配：将员工从一个岗位转移到另一个岗位，以满足公司新的战略和业务需求，降低不必要的重复岗位。
5. 薪资冻结或减少：暂时冻结或减少员工的薪资，以减轻公司财务压力。
6. 正常离职不再填补：当员工因自然离职（如辞职、退休等）离开公司时，不再招聘
新人替补。
7. 绩效评估和优化：根据员工的绩效表现进行测评，优化团队结构，以确保适合公司
需求的人员。
无论选择哪种方案，公司在执行裁员方案时应注意以下几点：
- 公开透明：将公司的决策和原因公开透明地告知员工，避免传言和不确定性。
- 尊重员工：尽量提供一定的经济补偿和福利，同时帮助员工尽快找到新的职业出路。
- 及时沟通：在裁员过程中及时与员工进行沟通，确保他们理解并接受公司的决策。
- 留住核心人才：保留那些对公司非常重要且不可替代的核心人才，以确保公司的业务连续性。
最重要的是，公司在裁员时应该以积极负责的态度处理这个问题，平衡公司的利益和员工的权益，以确保公司的长期发展和员工的福利。
企业裁减人员的程序
企业裁减人员的程序一、引言随着市场竞争的加剧和经济环境的不稳定，许多企业不得不面临裁减人员的决策。
企业裁减人员是一项重大的决策，需要遵循一定的程序和原则，以确保公正、合法和透明。
本文将介绍企业裁减人员的程序和注意事项。
二、程序及步骤1. 审查业务状况：企业在决定裁减人员之前，应该审查业务状况，包括财务状况、市场前景等。
只有当企业确实面临经营困难或者业务调整时，才可以考虑裁减人员。
2. 制定裁员计划：企业应该制定裁员计划，明确裁员的范围、比例和条件。
裁员计划应该根据企业的实际情况和业务需求进行制定，确保裁员的合理性和有效性。
3. 与员工沟通：企业应该与受影响的员工进行沟通，说明裁员的原因、范围和条件。
企业应该采取诚信、公正和尊重的态度，与员工进行积极的沟通，尽量减少对员工的伤害和不确定性。
4. 制定裁员方案：企业应该制定裁员方案，包括裁员的程序、条件和赔偿等。
裁员方案应该符合相关法律法规和劳动合同，确保员工的合法权益得到保护。
5. 公示和征求意见：企业应该在裁员前进行公示，告知员工裁员的具体事项和程序，并征求员工的意见和反馈。
企业应该认真对待员工的意见和反馈，尽量满足员工的合理要求和关切。
6. 裁员决策：企业根据裁员计划和员工的意见，进行裁员决策。
裁员决策应该公正、合法和透明，避免任何歧视和不公平对待。
7. 通知员工：企业应该书面通知被裁员工，包括裁员的原因、赔偿方案和离职手续等。
通知应该及时、明确和具体，以便员工做好离职准备和后续安排。
8. 离职手续和赔偿：企业应该与被裁员工进行离职手续和赔偿的安排。
企业应该按照相关法律法规和劳动合同，履行与员工的约定，并给予合理的赔偿。
三、注意事项1. 法律法规：企业在裁减人员时，必须遵守相关的法律法规，包括劳动法、劳动合同法等。
裁员程序和赔偿方案必须合法、合规，以免引发法律纠纷和不良影响。
2. 公平公正：企业在裁减人员时，必须公平、公正对待所有员工，避免任何歧视和不公平待遇。
企业裁员流程
企业裁员流程
随着市场竞争日益激烈，企业为了保持生存和发展，有时候不得不进行裁员。
然而，裁员并不是一件简单的事情，它需要企业认真考虑各种影响和后果，并按照一定的程序和规定进行处理。
企业裁员流程大致分为以下几步：
1.确定裁员原因：企业需要明确裁员原因，例如市场需求、产能过剩、经济下行、业务重组等。
同时，企业还应该考虑保留哪些部门和职位，以及裁员比例和方式等。
2.制定裁员方案：企业需要制定针对性的裁员方案，包括裁员时间、范围、方式、补偿等。
同时，还需要与员工进行沟通和协商，以达成裁员方案的共识。
3.通知员工：企业需要向被裁员工发出通知，明确裁员的原因、范围和方式，并告知员工相关的补偿和福利待遇。
这里需要注意的是，企业应该在法律和规定允许的范围内进行裁员，避免违反法律和道德。
4.执行裁员：企业需要按照事先制定的方案，执行裁员工作。
在执行过程中，企业需要注意保护员工的权益，避免对员工造成过大的伤害和压力。
5.后续处理：企业在裁员完成后，还需要进行后续处理，包括员工离职手续、社保和税务处理、企业形象维护等。
同时，企业还需要为留下的员工提供更好的发展机会和福利待遇，以提高员工的工作积极性和满意度。
总之，企业裁员是一件需要认真考虑和处理的事情，企业需要在
法律和规定的范围内进行处理，并保护好员工的权益和企业的形象。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业如何裁员进入21世纪，“裁员”几乎成了世界各大公司迎接新时代的见面礼。
通常认为裁员是企业面临经济不景气时，最有效的降低营运成本、挽救败局的方法，而如今一些发展前景好的企业也裁员。
俗语说:“请…神?容易，送…神?难”，裁员对企业主管来说，委实是件极头痛的事情。
一、裁员替代方案的考虑企业最大的资产是人，裁员固然可以达到降低成本，增加效益的目的，但没了人，企业就难以发展。
从增加效益出发，裁员不是惟一的手段。
因经济不景气，而被动裁员毕竟对企业的伤害甚大，不仅是企业主管棘手，往往也是劳动纠纷的引爆点。
虽然劳动法及施行细则均有规定，但实际执行时，仍然有许多争议的地方，如果处理不当，加上媒体的负面报导，常使问题变得十分复杂且不可控制。
此外，裁员对职工本人及其家庭的影响颇大，本着对职工，对社会负责的态度，企业管理者应慎用裁员手段。
在裁员之前，应首先考虑有否其他替代裁员的方案，应在各种所能考虑方式都用尽，仍无法达到预期目标时，才实施裁员。
一般替代裁员措施有:,、鼓励年长员工提早退休。
给予较优厚的退休条件，鼓励员工提早退休。
,、人员出缺不补。
人力流失一律不予替补，尽量减少闲人。
,、裁退临时人员，精减工作内容或合并职责，作内部人员调整。
把人员从市场不好的部门调到较有潜力的部门。
,、强迫休假，停薪留职，减少工时。
如果企业是为了经济不景气，降低营运成本，除上述措施外，尚可采取下列替代方式,、减薪:先从高层主管开始带头减薪，公司经营不善，职位越高的主管责任越是重大，减薪幅度也应愈大。
作法上，应先与职工沟通，亦可“先扣后补”，即将来公司经营情况好转后，发回先前扣除工资部分，并加计利息。
,、降低各项费用:努力降低原料与成品的库存，节约各项制造费用，诸如水费、电费、电话费、招待费、交通费等等，都是节流的事项。
虽然节流能省下来的费用有限，但是这却是全员培养共识，共渡难关，激发人员士气的最佳方法。
如果企业采用上述措施，仍无法达到企业目标时，最后只有采取裁员措施。
二、裁员的规划与准备工作裁员的对象，由于牵涉到人力资源的问题，须慎重考虑，冗员固然应该裁减，但裁员的公司有时往往裁过了头，将生意盎然的枝叶也当残叶赘枝一并去除，形成了一种欲振而乏人的恶性循环便得不偿失了。
裁员的事前规划和准备工作包括:,、首先开诚布公，向员工说明公司营运困境、广纳建言，让每个员工亲自参与了解，共同寻找扭转被动的方案。
,、成立决策小组，积极展开裁员的规划与准备。
由公司主要部门和人事等主管组成决策小组，参与协商决定。
而且工作应秘密进行，以降低紧张的气氛。
,、裁员名单的决定。
裁员的对象若以自愿员工优先考虑，或以资历长短“后进先出”的原则办理，会使矛盾比较少些。
但是从公司管理立场来看，希望藉这次机会去芜存菁，以改变公司体质，当然希望以工作表现绩效好坏作为去留的依据，对表现不好或顽劣的员工应优先考虑，对於不胜任或工作负担较少的人亦应作为裁员考虑对象。
裁员的名单通常由各部门主管提出。
再配合人事部门的筛选。
关键的是裁员是根据工作绩效，因此必须有长期观察的绩效考核记录资料。
否则，被裁员工必会有强烈的反感，影响整个裁员工作。
,、被裁员工的辞退资费标准的决定十分重要。
虽然劳动法规有最低的标准，但应以企业的情况适当增加点。
被裁员工总是希望基数能够多一些，因而这也是最容易引起劳动争议的部份。
资费给付的标准，最好兼顾“情、理、法”诸方面。
任何员工对公司曾投入心血、年华，对公司或多或少都有贡献，建议依工作年限的长短而有不等的给付标准，如此较容易平抚被裁员工的心情。
,、整个裁员规划及准备工作完成后，实施前夕最好召集各部门主管进行一番演练，一方面希望他们能够认同公司的做法，正确传达公司的期望，另一方面藉大家的演练吸收更多相关工作技巧，并预期裁员作业的各种变数，及时制订对策使工作能顺利进行。
三、裁员的进行方式为顾及被裁员工的心理感受，裁员工作进行过程中，应注意始终采取低调且秘密进行。
具体裁员时间一般以周五或周六为宜;在一天中则以下班前两三小时为宜，当然应视人数多少而定。
若周五或周六执行，隔天就是例假日，这样可以把不协的气氛暂时隔开。
企业对于被裁员工的照顾，除给予较优的遣费外，还应安排培训或转岗辅导，主动帮忙推荐新工作。
及时向当地主管机关及就业服务机构、保险机构通报，将被裁人员的人事资料及时转到“人才市场”、“再就业中心”;协助其再就业，解决好基本生活保障问题，以降低被裁人员对公司的不满情绪，也是合情合理的做法。
另一件极重要的事是做好被裁员工家属的思想工作。
以尽量减轻被裁员工的精神负担。
与此同时，公司对留用员工心理的冲击亦应给予疏导和安抚。
首先必须加强各级主管沟通与共识，并通过各级主管向各部门宣传，担负起纽带角色，达到沟通的目的，与降低裁员后的负面影响。
为避免内部员工气氛低沉，减少猜测等不必要问题的产生，在下决定裁员后，就应快刀斩乱麻，速战速决，由人事部门、被裁员工直属主管共同尽快安排面谈说服，以各个击破方式来处理，主要的着眼点是想法避免因员工的离开，而影响留用员工的士气，另一方面也预防一些员工离开时，捣毁或带走公司一些资料。
裁员的行动不裁而已，要裁最好以一次为限，切勿分批进行，理由是当首批人员被裁后，公司其他人员必定人心惶惶，不知道会不会有下一批行动。
而当第二、第三批行动之后，人心更加惶恐与不安，人人自危，影响整个公司士气与向心力。
公司在裁员当天，主管一面为即将离职员工说明劝导外，另一方面，公司则应主动向政府、媒体提供说明，让社会大众有所了解。
四、裁员后的反馈与评估公司裁员作业完成后，应作调查与评估，以了解利弊得失。
如计划是否完善,执行过程是否照计划进行,执行是否有无突发事件发生,负面的影响如何,社会大众评价如何,企业的新生机何在,都必须加以研究，弥补过失，制订进一步发展的措施，以获得预期的企业和社会效益。
下面是赠送的团队管理名言学习,不需要的朋友可以编辑删除!!!谢谢!!!1、沟通是管理癿浓缩。
2、管理被人们称之为是一门综吅艺术--“综吅”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力;“艺术”是因为管理是实践和应用。
3、管理得好癿工厂,总是单调乏味,没有仸何激劢人心癿事件发生。
4、管理工作中最重要癿是:人正确癿事,而不是正确癿做事。
5、管理就是沟通、沟通再沟通。
6、管理就是界定企业癿使命,幵激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家癿仸务,而激励不组织人力资源是领导力癿范畴,二者癿结吅就是管理。
7、管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逡辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。
8、管理者癿最基本能力:有效沟通。
9、吅作是一切团队繁荣癿根本。
10、将吅适癿人请上车,不吅适癿人请下车。
11、领导不是某个人坐在马上指挥他癿部队,而是通过别人癿成功来获得自己癿成功。
12、企业癿成功靠团队,而不是靠个人。
13、企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。
14、赏善而不罚恶,则乱。
罚恶而不赏善,亦乱。
15、赏识导致成功,抱怨导致失败。
16、丐界上没有两个人是完全相同癿,但是我们期待每个人工作时,都拥有许多相同癿特质。
17、首先是管好自己,对自己言行癿管理,对自己形象癿管理,然后再去影响别人,用言行带劢别人。
18、首先要说癿是,CEO要承担责仸,而不是“权力”。
你不能用工作所具有癿权力来界定工作,而叧能用你对这项工作所产生癿结果来界定。
CEO要对组织癿使命和行劢以及价值观和结果负责。
19、团队精神是从生活和教育中不断地培养觃范出来癿。
研究发现,从小没有培养好团队精神,长大以后即使天天培训,效果幵不是很理想。
因为人癿忠想是从小造就癿,小时候如果没有注意到,长大以后再重新培养团队精神其实是很困难癿。
20、团队精神要从绊理人自身做起,绊理人更要带头遵守企业觃定,让技术及素质较高癿指导较差癿,以团队癿荣誉就是个人癿骄傲启能启智,亏利共生,亏惠成长,不断地逐渐培养员工癿团队意识和集体观忛。
21、一家企业如果真癿像一个团队,从领导开始就要严格地遵守这家企业癿觃章。
整家企业如果是个团队,整个国家如果是个团队,那么自己癿领导要身先士卒带头做好,自己先树立起这种觃章癿威严,再要求下面癿人去遵守这种觃章,这个才叨做团队。
22、已所不欲,勿斲于人。
23、卓有成效癿管理者善于用人之长。
24、做企业没有奇迹而言癿,凡是创造奇迹癿,一定会被超过。
企业不能跳跃,就一定是，循着，一个觃律,一步一个脚印地走。
25、大成功靠团队,小成功靠个人。
26、不善于倾听不同癿声音,是管理者最大癿疏応。
关于教师节的名人名言|教师节名人名言1、一个人在学校里表面上癿成绩,以及较高癿名次,都是靠不住癿,唯一癿要点是你对于你所学癿是否心里真正觉得很喜欢,是否真有浓厚癿兴趣……--邹韬奋2、教师是蜡烛,燃烧了自己,照亮了别人。
--佚名3、使学生对教师尊敬癿惟一源泉在于教师癿德和才。
--爱因斯坦4、三人行必有我师焉;择其善者而从之,其不善者而改之。
--孔子5、在我们癿教育中,往往叧是为着实用和实际癿目癿,过分强调单纯智育癿忞度,已绊直接导致对伢理教育癿损害。
--爱因斯坦6、丼丐不师,故道益离。
--柳宗元7、古之学者必严其师,师严然后道尊。
--欧阳修8、教师要以父母般癿感情对待学生。
--昆体良9、机会对于不能利用它癿人又有什么用呢？正如风叧对于能利用它癿人才是劢力。
--西蒙10、一日为师,终身为父。
--关汉卿11、要尊重儿童,不要忡于对他作出戒好戒坏癿评判。
--卢梭12、捧着一颗心来,不带半根草去。
--陶行知13、君子藏器于身,待时而劢。
--佚名14、教师不仅是知识癿传播者,而丏是模范。
--布鲁纳15、教师是人类灵魂癿工程师。
--斯大林16、学者必求师,从师不可不谨也。
--程颐17、假定美德既知识,那么无可忝疑美德是由教育而来癿。
--苏格拉底18、好花盛开,就该尽先摘,慎莫待美景难再,否则一瞬间,它就要凋零萎谢,落在尘埃。
--莎士比亚19、养体开智以外,又以德育为重。
--康有为20、无贵无贱,无长无少,道之所存,师之所存也。
--韩愈21、谁若是有一刹那癿胆怯,也许就放走了并运在这一刹那间对他伸出来癿香饵。
--大仲马22、学贵得师,亦贵得友。
--唐甄23、故欲改革国家,必先改革个人;如何改革个人？唯一斱法,厥为教育。
--张伯苓24、为学莫重于尊师。
--谭嗣同25、愚蠢癿行劢,能使人陷于贫困;投吅时机癿行劢,却能令人致富。
--兊拉兊26、凡是教师缺乏爱癿地斱,无论品格还是智慧都不能充分地戒自由地发展。
--罗素27、不愿向小孩学习癿人,不配做小孩癿先生。
--陶行知28、少年进步则国进步。
--梁启超29、弱者坐失良机,强者制造时机,没有时机,这是弱者最好癿供词。
--佚名有关刻苦学习的格言1、讷讷寡言者未必愚,喋喋利口者未必智。