2020年错误劳动合同实例解析[劳资关系]
劳务合同纠纷案例及分析范文
劳务合同纠纷案例及分析范文一、案例背景。
老张是一名经验丰富的建筑工人，经老乡介绍，来到了一个建筑项目工地干活。
这个项目是由一家颇具规模的建筑公司承包的。
老张和建筑公司签了一份劳务合同，合同里约定老张的工资是按天计算，每天300元，每个月月底结算工资。
二、纠纷产生。
老张在工地上勤勤恳恳地干了三个月。
第一个月工资正常发放，可到了第二个月，工地的包工头说建筑公司资金有点紧张，要晚几天发工资。
老张想着大家都不容易，就同意了。
结果到了第三个月底，工资还是没发全，只发了一部分，而且还少算了老张好几天的工钱。
老张就去找包工头理论，包工头却说是按照建筑公司给的名单和算法发的工资，他也没办法。
老张又去找建筑公司，建筑公司的财务说老张有几天的考勤记录不清楚，所以不能按照他说的发工资。
老张这下可急了，自己每天都在工地干活，怎么就考勤不清楚呢？这不明摆着欺负人嘛。
三、分析。
1. 合同履行方面。
老张和建筑公司签了劳务合同，明确规定了工资计算方式和发放时间。
建筑公司没有按照合同约定按时足额发放工资，这显然是违反了合同的基本义务。
在劳务合同中，按时支付报酬是雇主最基本的责任，就像我们去饭店吃饭，吃完了就得付钱一样，不能找各种理由拖欠或者少付。
关于考勤记录不清楚的问题，建筑公司有责任建立完善的考勤制度。
如果考勤记录出现问题，不能简单地把责任推到劳动者身上。
老张每天都在工地干活，周围的工友都可以证明。
建筑公司不能因为自己内部管理的漏洞，就损害老张的利益。
这就好比饭店自己账本丢了几页，就少收顾客钱一样不合理。
2. 证据收集方面。
老张虽然觉得自己很委屈，但是他在这个过程中没有很好地收集证据。
他只是口头和包工头、建筑公司理论，没有拿出有力的证据来证明自己的工作天数。
其实，他可以找工友们给他写个证明，证明他每天都在工地干活。
或者，他自己也可以记录一下每天的工作内容和时间，就像写日记一样。
这就好比我们在网购的时候，如果商品有问题，我们得有照片、聊天记录等证据才能更好地维权。
劳动合同纠纷案例分析2篇
劳动合同纠纷案例分析2篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________根据中华人民共和国相关劳动法律法规，甲乙双方就一起劳动合同纠纷进行友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景1. 乙方于______年______月______日与甲方签订为期三年的劳动合同，担任市场营销部门主管。
2. 在合同履行期间，乙方因个人原因提出辞职，双方在解除劳动关系时发生争议。
二、争议焦点1. 劳动合同解除时间：乙方认为其已提前一个月通知甲方并提出离职申请，甲方则认为乙方未履行完合同规定的期限。
2. 经济补偿问题：乙方要求甲方支付未休年假的补偿及合同解除的经济补偿金，甲方则认为乙方在职期间并未完全达到绩效要求，不同意支付补偿。
三、双方陈述及证据1. 甲方提交证据：劳动合同、乙方在职期间的绩效评估报告。
2. 乙方提交证据：劳动合同、离职申请书、未休年假记录。
四、法律分析1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者提前通知解除劳动合同的，应当提前三十日书面通知用人单位。
在此案例中，乙方已提前一个月通知甲方并提出离职申请，符合法律要求。
因此，甲方不能以乙方未履行完合同期限为由拒绝支付补偿或拒绝办理离职手续。
2. 关于经济补偿问题，《劳动合同法》规定，用人单位应当按照国家有关规定支付经济补偿金。
此外，对于未休年假的补偿，依据《职工带薪年休假条例》，用人单位应当支付未休年假的补偿费用。
因此，甲方应当根据乙方的未休年假天数支付相应的补偿金。
同时，甲方应按照合同和法律规定支付合同解除的经济补偿金。
甲方以乙方未完全达到绩效要求为由拒绝支付补偿不符合法律规定。
五、调解方案1. 双方确认劳动合同解除时间为乙方提交离职申请后的一个月。
2. 甲方应支付乙方未休年假的补偿费用，具体金额按照《职工带薪年休假条例》计算。
篇2甲方（用人单位）：______________________地址：______________________法定代表人：______________________联系方式：______________________乙方（员工）：______________________联系方式：______________________家庭住址：______________________身份证号码：______________________鉴于甲乙双方因劳动合同产生纠纷，为妥善解决争议，达成和解，双方特此签订本协议。
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇篇1一、前言为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我国制定了劳动合同法。
本文将重点解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析，以便更好地理解和应用相关法律规定。
劳动合同法第四十条规定了用人单位在特定情况下提前解除劳动合同的情形。
具体来说，包括以下情形：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
在上述情形下，用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
三、实例分析实例一：劳动者患病案例张某是某公司的一名员工，在公司工作三年。
某日，张某因病住院治疗，医疗期为六个月。
医疗期满后，张某的身体状况无法继续从事原工作。
公司经过评估，也无法安排其从事其他工作。
在此情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予张某相应的经济补偿。
实例二：劳动者不能胜任工作案例李某是某公司的一名销售人员，由于其销售业绩一直未能达到公司要求，经过多次培训和岗位调整，仍无法改善。
公司认为李某无法胜任销售工作。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司必须遵循劳动合同法第四十条的规定，给予李某相应的经济补偿。
实例三：劳动合同无法履行案例王某与一家制造公司签订了劳动合同。
在合同履行期间，由于国家政策调整和技术升级，该公司的生产线进行了重大调整，导致王某的原有岗位被取消。
经过双方协商，无法就变更劳动合同内容达成协议。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予王某相应的经济补偿。
四、总结1. 用人单位在特定情况下可以提前解除劳动合同；2. 用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿；3. 劳动者在遇到相关情况时，应了解自己的权益，并与用人单位合理协商。
劳动争议典型案例解析范文
劳动争议典型案例解析范文一、案例背景。
咱先来说个挺常见的事儿。
小王在一家小公司上班，公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王入职的时候，公司口头承诺给他每个月工资五千块，还有各种福利，像什么交通补贴、餐补之类的。
小王一听，觉得还不错，就开开心心入职了。
二、争议产生。
可是过了几个月，小王发现自己拿到手的工资老是对不上数。
每次都少个几百块，他就去找财务问。
财务说，那交通补贴和餐补不是固定发的，要看公司业绩。
小王就懵了，当初不是这么说的呀。
而且公司也没和他签劳动合同，这时候小王就觉得自己被坑了，他决定要为自己讨个说法。
三、法律分析。
1. 关于工资和补贴。
从法律角度讲，公司口头承诺的工资和补贴也是有法律效力的。
虽然没有书面合同，但只要小王能找到证据证明公司当初这么承诺过，比如有当时谈话的录音之类的，那公司就得按照承诺给钱。
这就好比你答应给朋友一个东西，虽然没写条子，但大家都知道你答应了，就不能耍赖。
在劳动争议里，工资的构成必须明确。
如果公司想以业绩为由扣减补贴，那得有明确的规定，并且这个规定得是合法合理的，还得事先告知员工。
像小王这种情况，公司之前没说，突然就这么干，肯定是不行的。
2. 关于未签劳动合同。
这可是个大问题。
根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就像是给公司一个惩罚，谁让你不按规定办事呢。
小王在这个公司干了好几个月都没签合同，他完全有权利要求公司给他支付双倍工资。
四、解决途径。
1. 协商。
2. 劳动仲裁。
如果协商不成，小王就可以走劳动仲裁这条路。
他得收集好证据，像工资条、工作证、考勤记录，还有前面提到的关于工资承诺的录音等。
然后向当地的劳动仲裁机构提出申请。
劳动仲裁就像是一个公平的裁判，会根据双方提供的证据和相关法律规定来判定谁对谁错。
3. 诉讼。
如果小王或者公司对劳动仲裁的结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
不过诉讼相对来说比较麻烦，耗时也长，所以一般能在仲裁阶段解决是最好的。
劳务合同用词错误
---劳务合同用词错误示例及改正一、错误用词：1. 原文：“甲方聘请乙方担任项目经理一职，为期一年。
”错误分析：此处“聘请”一词通常用于正式的雇佣关系，而“雇佣”一词更为准确。
2. 原文：“如乙方未能完成项目，甲方有权扣除乙方部分工资。
”错误分析：“部分工资”表述不够明确，应具体说明扣除的比例或金额。
3. 原文：“本合同自双方签字之日起生效，至合同约定的期限届满时终止。
”错误分析：“合同约定的期限届满时”表述重复，应简化。
4. 原文：“甲方承诺提供乙方工作所需的全部设施及设备。
”错误分析：“全部设施及设备”表述过于绝对，应具体列出所需设施和设备。
5. 原文：“乙方在合同期间不得擅自离职。
”错误分析：“擅自离职”表述不够规范，应改为“未经甲方同意离职”。
6. 原文：“如因不可抗力导致合同无法履行，双方互不承担责任。
”错误分析：“互不承担责任”表述不够严谨，应改为“不承担违约责任”。
7. 原文：“本合同未尽事宜，由双方另行协商解决。
”错误分析：“另行协商解决”表述不够具体，应明确协商的时间和地点。
二、改正后的用词：1. 改正：“甲方雇佣乙方担任项目经理一职，为期一年。
”说明：将“聘请”改为“雇佣”，使表述更符合实际雇佣关系。
2. 改正：“如乙方未能完成项目，甲方有权扣除乙方工资的XX%。
”说明：明确扣除工资的比例，使条款更加具体和可执行。
3. 改正：“本合同自双方签字之日起生效，合同期限为XX年，期满后自动终止。
”说明：简化表述，避免重复。
4. 改正：“甲方承诺提供乙方工作所需的办公设施、电脑、通讯设备等。
”说明：具体列出所需设施和设备，避免模糊不清。
5. 改正：“乙方在合同期间未经甲方同意不得离职。
”说明：使用更规范的表述，明确离职条件。
6. 改正：“如因不可抗力导致合同无法履行，双方不承担违约责任。
”说明：使用更严谨的表述，明确责任承担。
7. 改正：“本合同未尽事宜，双方应于XX日内协商解决，协商不成可提交仲裁。
劳资关系案例分析及解答
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。
”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
针对以上问题，我认为：1.老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活；2.在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办；3.应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控；4.积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励；5.员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。
劳动合同纠纷案例分析3篇
劳动合同纠纷案例分析3篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法人姓名】联系电话：【公司电话】乙方：【员工姓名】性别：【性别】身份证号：【身份证号码】联系电话：【个人电话】住址：【住址地址】鉴于甲乙双方因劳动合同履行过程中产生纠纷，经双方协商同意，达成以下案例分析协议：一、纠纷概述（此处简要概述纠纷发生的原因、过程和具体情况）二、相关法律法规依据（列举并解释涉及此纠纷的相关法律法规，为纠纷处理提供依据）三、双方陈述及证据1. 甲方陈述及证据：（详细说明甲方的观点、主张及提供的证据）2. 乙方陈述及证据：（详细说明乙方的观点、主张及提供的证据）四、案例分析（结合相关法律法规、双方陈述及证据，进行详细的分析和判断，并给出合理的解决方案）五、处理结果（根据案例分析结果，确定双方的责任、权益及处理方式，明确纠纷处理的具体结果）六、协议条款1. 双方确认上述纠纷的处理结果，并同意按照处理结果执行。
2. 甲方应当支付乙方因本次纠纷产生的相关费用，包括但不限于工资、赔偿金等。
具体金额及处理办法如下：（详细列明具体金额和处理办法）3. 双方应共同遵守国家的法律法规，遵守劳动合同的约定，确保合同正常履行。
4. 若双方在执行本协议过程中发生任何争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
5. 本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方具有法律约束力。
6. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
七、违约责任（明确双方违约时应承担的责任，包括违约金、赔偿损失等）八、其他约定（根据实际情况，约定其他相关事项）九、争议解决法律适用和管辖（明确纠纷解决适用的法律及管辖法院）十、签字盖章（甲乙双方在此协议最后签字盖章，并注明签订日期）以上协议，经甲乙双方充分协商，共同达成。
双方均保证遵守本协议条款，共同维护劳动关系的和谐稳定。
如有违约，将承担相应的法律责任。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。
因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。
本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。
案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。
由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。
B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。
案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。
同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。
因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。
用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。
该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。
即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。
案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。
后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。
2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。
案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1劳动合同纠纷案例分析一、案件概况某公司员工小李因劳动合同纠纷起诉公司的案件，引起了公众的广泛关注。
小李在公司工作了三年，但未签订正式的劳动合同，工资待遇也没有明确规定。
小李认为公司存在恶意欠薪、违法解雇等行为，遂将公司告上法庭，要求公司支付欠薪和解雇赔偿金。
二、案件事实1. 小李在公司工作期间，一直没有签订正式的劳动合同，公司也未按规定向小李支付五险一金。
2. 公司在未正式解雇小李的情况下，曾多次无故拖欠小李工资，导致小李生活困难。
3. 公司最终以业绩不达标为由解雇了小李，但未支付解雇赔偿金。
三、案件分析1. 小李未签订正式的劳动合同，公司未按规定向小李支付五险一金，违反了劳动法规定。
公司应当承担相应的责任，确保员工权益。
2. 公司未按时支付小李工资，违反了劳动合同的约定，导致小李生活受到影响。
公司应承担拖欠工资的责任，并支付相应的违约金。
3. 公司以业绩不达标为由解雇小李，但并未支付解雇赔偿金，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应当支付解雇赔偿金，维护员工的合法权益。
四、案件处理1. 小李应当提供相关证据证明公司的违法行为，包括工资拖欠证据、解雇通知书等。
2. 公司应当认真对待小李的诉讼请求，积极配合法院的调解和裁决。
3. 法院应当依法审理此案，严格按照《劳动法》和相关法律规定，判决公司支付小李相应的工资、解雇赔偿金等。
五、结论劳动合同纠纷案件的处理需要依法维护员工的合法权益，保障劳动者的劳动权益不受侵犯。
公司应当切实履行劳动合同，依法支付工资保障员工的权益。
同时，员工也要维护自己的权益，在劳动合同中要求明确约定工资待遇、五险一金等内容，确保自身权益不受侵犯。
只有这样，劳动合同纠纷案件才能得到有效处理，保障双方权益不受损害。
篇2劳动合同纠纷案例分析一、案情回顾：甲公司与乙先生于2018年签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙先生担任销售主管，工资为每月8000元。
劳动关系纠纷 案例
劳动关系纠纷案例分析案例背景在现代社会中，劳动关系纠纷是一种常见的法律问题。
劳动关系纠纷是指雇主与雇员之间因工作条件、劳动报酬、劳动权益等方面的分歧而产生的争议。
这些争议可能涉及合同违约、工资支付、加班费用、解雇和辞退等问题。
本文将通过一个具体案例来分析劳动关系纠纷的背景、过程和结果，以期为读者提供启发和参考。
案例1：员工加班费用未支付背景某公司是一家制造业企业，拥有300名员工。
该公司每天需要员工在工作日加班2小时，以满足订单需求。
根据国家法律规定，加班时间应按照正常工资的1.5倍支付给员工。
然而，在该公司中存在着员工加班费用未按照法定标准支付的问题。
过程阶段1：员工投诉由于长期以来没有得到合理的加班费用支付，一些员工决定将问题反映给公司管理层。
他们先是口头向主管提出了投诉，但得不到有效回应。
于是，这些员工联合起来，向劳动监察部门提交了书面投诉，并附上了相关证据，如加班记录和薪资单。
阶段2：劳动监察调查劳动监察部门收到员工的投诉后，立即展开调查。
调查人员首先约见了公司管理层和相关雇员，以了解双方的观点和证据。
然后，他们进行现场检查，核实加班记录和薪资单等文件的真实性。
阶段3：协商和调解在收集完所有证据后，劳动监察部门邀请公司管理层和员工代表进行协商和调解。
双方在劳动监察部门的指导下进行了多轮谈判，并就加班费用支付标准达成了一致。
阶段4：结果宣布最终，在协商和调解的基础上，劳动监察部门宣布以下结果：1.公司将按照国家法律规定支付员工未支付的加班费用；2.公司将建立健全的加班记录系统，并确保及时支付加班费用；3.公司将向受影响的员工道歉，并承诺不再发生类似问题。
结果根据协商和调解的结果，公司按照国家法律规定支付了员工未支付的加班费用，并建立了健全的加班记录系统。
此外，公司还向受影响的员工道歉，并承诺不再发生类似问题。
这一结果对于员工来说是公平和合理的，也为公司避免了进一步劳动关系纠纷的风险。
案例2：非法解雇背景某酒店是一家中型企业，拥有100名员工。
劳动合同纠纷调解案例分析
劳动合同纠纷调解案例分析一、案例背景某公司雇佣甲为一名程序员，双方签订了一份期限为三年的劳动合同。
然而，在合同履行过程中，甲对公司支付的薪资、工作时间等方面存在异议，认为公司存在违约行为。
甲向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，希望解决所涉及的纠纷。
二、劳动法律问题1. 薪资支付问题：根据《中华人民共和国劳动法》第14条，劳动者的劳动报酬应当不低于当地最低工资标准。
若公司未按时支付薪资或支付薪资低于最低标准，构成违约。
2. 工作时间问题：《中华人民共和国劳动法》第36条规定，非国家机关、事业单位、企业事业单位等组织应当为劳动者每天工作时间安排休息时间，且劳动者每周工作时间不超过44小时。
若公司要求甲超过法定工作时间工作且未提供相应的休息时间，构成违约。
三、劳动合同纠纷调解分析1. 薪资支付问题：根据甲的陈述，公司未按时支付薪资，并且支付的薪资低于最低工资标准。
在调解过程中，调解员应首先向公司了解情况，核实其是否存在违约行为。
调解员还应了解当地最低工资标准，确保甲获得合理的劳动报酬。
另外，调解员可以协助甲与公司协商达成一致，解决薪资支付问题。
2. 工作时间问题：调解员可要求公司提供甲的工作时间记录，以了解是否存在超时工作。
若确实存在超时工作，调解员可引用《中华人民共和国劳动法》第36条相关规定，要求公司合理安排工作时间并提供休息时间。
此外，调解员还应提醒公司遵守劳动法律法规，确保甲的权益不受侵犯。
四、调解结果与意义在劳动合同纠纷的调解过程中，调解员应以公平、公正的原则进行调解，旨在保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定。
调解员可要求公司支付甲未支付的薪资，并确保未来的薪资按时支付到位。
对于工作时间问题，调解员可敦促公司合理安排甲的工作时间，确保其享有合理的休息时间。
通过该案例的调解，能够为其他类似纠纷提供借鉴，加强劳动权益的保护，维护劳动者的合法权益。
总之，通过深入分析劳动合同纠纷的具体案例，运用相关的劳动法律法规并结合调解原则，可以有效解决劳动关系的纷争。
劳动合同争议案例及分析结果
劳动合同争议案例及分析结果案例一：加班工资争议。
案例详情。
小王在一家互联网公司工作，公司业务繁忙，经常要求员工加班。
小王的劳动合同中规定了正常工作时间的工资，但对于加班工资只是模糊地写了“按照公司相关规定执行”。
在小王工作的半年里，他几乎每周都加班10 15小时，但公司只给他发过一次象征性的几百元加班补贴。
小王觉得自己的加班工资被严重克扣，于是与公司产生了争议并提出仲裁。
首先呢，这个劳动合同里对于加班工资规定得不清不楚的，这就像给员工挖了个坑啊。
按照法律规定，加班就得给加班工资的。
一般情况下，平时加班得按照1.5倍工资算，周末加班是2倍工资，法定节假日加班是3倍工资呢。
公司只给那么一点补贴肯定是不合理的。
虽然合同写了按公司规定执行，但这个公司规定如果违反了法律，那就是无效的。
所以小王胜诉的可能性很大，公司得把欠小王的加班工资都补上，而且以后得把加班工资的计算方式明确写在合同里，别再玩这种模糊不清的把戏啦。
案例二：试用期解除劳动合同争议。
案例详情。
小李应聘到一家服装公司做设计师助理。
劳动合同约定试用期为三个月。
在试用期快结束的时候，公司突然通知小李说他不符合录用条件，要解除劳动合同。
小李很不服气，因为在试用期内他工作认真，按时完成了领导交代的所有任务，而且还提出了一些很有创意的设计思路。
小李觉得公司是在故意找借口，不想正式录用他，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。
这公司的做法有点莫名其妙啊。
你说人家不符合录用条件，那你得拿出证据来呀。
不能就这么轻飘飘地说一句就把人打发了。
如果小李确实完成了工作任务，还有创意想法，这说明他表现还不错呢。
在试用期解除劳动合同，公司得有明确的录用条件，并且要能证明员工是怎么不符合这些条件的。
就像你要证明一个人偷东西，你得有证据，不能空口无凭。
所以这个案子里，小李很可能会胜诉，公司可能得继续履行劳动合同，要是不想继续用小李，也得给出合理的补偿才行，可不能这么任性地对待员工。
案例三：劳动合同变更争议。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。
它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。
根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。
在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。
正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。
1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。
劳动合同纠纷案例分析7篇
劳动合同纠纷案例分析7篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议，以供双方遵守和参考。
一、案例背景甲方与乙方于____年__月__日签订了一份为期三年的劳动合同。
合同内容涵盖职位、工作职责、薪资、福利待遇、工作时间和假期等方面。
在合同履行期间，双方产生了一些纠纷，经协商，达成以下案例分析协议。
二、纠纷事项及解决方案1. 薪资纠纷乙方认为甲方未按照合同约定支付薪资。
经核实，甲方存在延迟支付薪资的情况。
为此，甲方应支付乙方应得的薪资，并额外支付赔偿金。
双方同意按照以下方式解决：（1）甲方支付乙方自合同签订之日起至纠纷解决之日的欠薪。
（2）甲方支付乙方相当于一个月工资的赔偿金。
2. 工作时间和假期纠纷乙方投诉甲方未能按照法律规定和合同约定提供足够的工作时间和假期。
经核实，甲方存在违反相关法规的情况。
为此，双方同意采取以下措施：（1）甲方按照国家和地方的相关规定，调整乙方的工作时间和假期安排。
（2）对于乙方因甲方违反工作时间和假期规定而造成的损失，甲方进行补偿。
3. 解除劳动合同纠纷乙方提出因甲方未能履行合同义务而要求解除劳动合同。
经双方协商，同意按照以下方式解决：（1）甲方履行合同约定，改善工作环境和待遇，尽力留住乙方。
（2）若乙方坚持解除合同，双方按照法定程序解除劳动关系，甲方支付乙方应得的经济补偿。
三、协议履行及法律效力1. 双方应严格遵守本协议，履行各自义务。
2. 本协议自双方签字盖章之日起生效，具有法律效力。
3. 若一方违反本协议，应承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。
4. 本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。
四、争议解决方式1. 双方在履行本协议过程中发生争议，应首先通过友好协商解决。
2. 若协商不成，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
五、其他1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
2020年劳动仲裁审判十大典型案例关于混同用工裁判要旨
2020年劳动仲裁审判十大典型案例关于混同用工裁判要旨
（原创版）
目录
一、案例概述
二、混同用工的认定
三、裁判要旨
四、相关法律法规
五、总结
正文
一、案例概述
2020 年劳动仲裁审判十大典型案例中，涉及到了混同用工的问题。
混同用工是指一个员工同时与两个或以上的用人单位建立劳动关系，而这种情况在现实中并不少见。
当出现混同用工时，如何认定劳动关系，如何保障劳动者的权益，成为了劳动仲裁审判的重要课题。
二、混同用工的认定
在案例中，劳动者翁某与某人力公司签订了劳动合同，随后又被派往某物业管理有限公司工作。
在此情况下，翁某与两个公司都建立了劳动关系，形成了混同用工的情况。
三、裁判要旨
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，2010 年 9 月 14 日后，与原用人单位协议保留劳动关系的劳动者虽与新用人单位签署《劳务协议》，但其用工仍应按劳动关系处理。
因此，在混同用工的情况下，劳动者与多个用人单位之间的劳动关系应予以认定。
四、相关法律法规
除了上述司法解释外，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》也对混同用工有所规定。
劳动法规定，劳动者在同一时间只能与一个用人单位建立劳动关系。
而劳动合同法规定，用人单位不得与其他用人单位串通，采用虚假用工等方式规避劳动保障义务。
五、总结
混同用工现象的出现，对劳动者权益保障提出了新的挑战。
在审理此类案件时，应严格按照相关法律法规，认定劳动关系，保障劳动者的合法权益。
错误劳动合同实例解析
错误劳动合同实例解析以下是某私营企业与某劳动者签订的劳动合同，请依据劳动法的规定，说明该合同的错误。
劳动合同甲方：××××企业乙方：××女23岁一、甲乙双方经过协商，暂定一年试用期。
试用期满，经过甲方的考核，对乙方予以转正，并录用为职工，确定正式合同期，实行劳动合同制；经过甲方考核，未能通过试用期考核的，试用期自动延长三个月。
本合同期满，甲、乙双方同意续订劳动合同的，本条款继续适用。
二、在试用期内，任何一方解除劳动合同均需提前七天通知对方。
三、在试用期内乙方的劳动报酬案本市最低生活保障标准执行。
甲方承诺，在合同期内乙方的全部劳动报酬的总和不低于国家劳动行政部门规定的最低工资标准。
四、乙方到甲方工作，实行内部承包，需交500元承包抵押金，劳动合同终止时予以退还。
五、职工工资采用计件制形式，每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清。
六、甲方保证乙方每月25天工作，在25天内因甲方原因使乙方停工的，甲方每天补助人民币5元。
七、甲方因工作需要，经与工会协商后，有权安排乙方加班，乙方如果拒绝，将被视为旷工，受到违纪制裁。
八、在合同期内，职工患病或非因工负伤，可按本企业的规章制度报销医疗费，需要停工治疗的，甲方根据其在本单位工作时间的长短，给予3个月至1年的医疗期，医疗期满后，如因不能从事原工作的，甲方可以解除劳动合同，甲方将发给相当于本人标准工资1个月至6个月的医疗补助费。
九、甲方将为乙方购买商业保险，双方商定不再参加国家的各类保险。
十、甲方应按照国家规定，向乙方提供必要的劳动保护用品；乙方应遵守有关的规章制度，安全生产。
如果乙方因违反操作规程而负伤，甲方将按非因工负伤的有关规定，给予补偿和处理。
十一、乙方在试用期和合同期内应当遵守有关的劳动纪律，服从甲方的管理和指挥，违反劳动纪律的，按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
十二、在合同期内，如果乙方被证明不符合录用条件或不能胜任工作，甲方可以解除劳动合同，甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿，但最高不超过乙方十二个月的工资收入。
劳务合同案例及解析
劳务合同案例及解析案例一：报酬约定不明的烦恼。
案例情况。
小王和一家小装修公司签订了劳务合同，去给客户家里做装修工作。
合同里就简单写了句“按工作量支付报酬”，但没具体说怎么衡量工作量，也没说每一项工作大概值多少钱。
结果活干完了，装修公司说小王做的墙面油漆工作有些小瑕疵，要扣不少钱，而且计算报酬的时候把一些小活都算得特别低，比如安装一个插座只算5块钱（市场正常大概20 30元）。
小王就特别郁闷，觉得自己被坑了。
这个案例里，劳务合同犯了大错，报酬约定不明。
一份好的劳务合同，报酬这块得写得清清楚楚。
比如说，对于装修工作，可以按照不同的项目来明码标价，像墙面油漆一平米多少钱，安装一个插座多少钱（得参考市场价格合理定价）。
要是按工作量计算报酬，那就得详细说清楚工作量的计算方式，是按照工作时长换算，还是按照完成的项目数量换算。
像小王这种情况，他可以先试着和装修公司协商，按照市场上的正常价格和通常的工作量计算方式重新计算报酬。
如果协商不成，虽然合同约定模糊，但他可以收集自己实际工作量的证据，比如每天工作的时长记录，完成项目的数量记录等，找相关的行业调解机构或者劳动仲裁部门寻求帮助。
不过要是能一开始就把合同写清楚，就不会有这么多麻烦事儿了。
案例二：工作内容随意增加。
案例情况。
老张和一家家政公司签了劳务合同，合同上写明他的工作是每周去雇主家打扫两次卫生，主要是清扫客厅、卧室，擦窗户、拖地等基本的清洁工作。
可是干了几个星期后，雇主开始要求老张打扫厨房的油烟机，还让他清洗卫生间的瓷砖缝，这可都是合同里没有的内容。
老张要是不做吧，雇主就向家政公司投诉，家政公司就扣老张的钱。
这里的问题就是家政公司和雇主随意变更工作内容。
劳务合同一旦签了，工作内容就得按照合同来，不能随便加活儿。
老张签的合同明确规定了工作范围，现在雇主加活儿，家政公司还扣钱，这是不合理的。
老张可以拿出合同，和家政公司好好理论，说清楚这不在合同规定的工作范围内。
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错误劳动合同实例解析以下是某私营企业与某劳动者签订的劳动合同,请依据劳动法的规定,说明该合同的错误。
劳动合同甲方：××××企业乙方：××女23岁一、甲乙双方经过协商,暂定一年试用期。
试用期满,经过甲方的考核,对乙方予以转正,并录用为职工,确定正式合同期,实行劳动合同制；经过甲方考核,未能通过试用期考核的,试用期自动延长三个月。
本合同期满,甲、乙双方同意续订劳动合同的,本条款继续适用。
二、在试用期内,任何一方解除劳动合同均需提前七天通知对方。
三、在试用期内乙方的劳动报酬案本市最低生活保障标准执行。
甲方承诺,在合同期内乙方的全部劳动报酬的总和不低于国家劳动行政部门规定的最低工资标准。
四、乙方到甲方工作,实行内部承包,需交500元承包抵押金,劳动合同终止时予以退还。
五、职工工资采用计件制形式,每月结算一次,平时支付工资的80％,余额在年终结清。
六、甲方保证乙方每月25天工作,在25天内因甲方原因使乙方停工的,甲方每天补助人民币5元。
七、甲方因工作需要,经与工会协商后,有权安排乙方加班,乙方如果拒绝,将被视为旷工,受到违纪制裁。
八、在合同期内,职工患病或非因工负伤,可按本企业的规章制度报销医疗费,需要停工治疗的,甲方根据其在本单位工作时间的长短,给予3个月至1年的医疗期,医疗期满后,如因不能从事原工作的,甲方可以解除劳动合同,甲方将发给相当于本人标准工资1个月至6个月的医疗补助费。
九、甲方将为乙方购买商业保险,双方商定不再参加国家的各类保险。
十、甲方应按照国家规定,向乙方提供必要的劳动保护用品；乙方应遵守有关的规章制度,安全生产。
如果乙方因违反操作规程而负伤,甲方将按非因工负伤的有关规定,给予补偿和处理。
十一、乙方在试用期和合同期内应当遵守有关的劳动纪律,服从甲方的管理和指挥,违反劳动纪律的,按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
十二、在合同期内,如果乙方被证明不符合录用条件或不能胜任工作,甲方可以解除劳动合同,甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿,但最高不超过乙方十二个月的工资收入。
十三、在合同期内,如果本合同订立时的客观情况发生变化,如甲方转产、搬迁等,致使本合同无法履行的,甲方可以解除劳动合同,甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿金。
十四、在合同期内,如果乙方患职业病或因工负伤,被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力,在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后,劳动合同自然终止。
十五、在合同期内,发生甲方破产、解散或者被撤销情况的,劳动合同自然终止。
十六、在合同期内,未经甲方同意,乙方不得结婚,违者将不得享受有关的婚假和生育假期。
违反本条规定的,甲方有权解除劳动合同,年终工资将不予结算,乙方的承包抵押金将不予退还。
十七、乙方提前离职,应交纳在岗期间的培训费,按工资的10％计算。
十八、除第第七条、第十一条、第十六条的规定,任何一方,无论以哪一种理由要求解除劳动合同,都必须提前15日向对方提出,并取得对方的同意。
十九、乙方在甲方看到、听到、接触到的均为企业的商业秘密,为保护企业的商业秘密,乙方解除劳动合同,必须提前六个月通知甲方,甲方有权在此期间采取脱密措施。
同时在劳动合同结束后的四年中,乙方不得以任何借口为理由,到同行业的其他企业工作。
二十、本合同自签字之日起生效,双方都必须严格执行。
任何一方违反上述规定,均需向对方支付三个月的劳动报酬作为违约金。
甲方：××××企业（盖章）法定代表人：××（签字）乙方：××（签字）签字日期：××××年××月××日参考答案:１、错误一：试用期一年。
理由：试用期最长不得超过6个月。
依据：《上海市劳动合同条例》（以下称《条例》）第13条。
错误二：试用期满,确定正式合同期。
理由：试用期应包括在合同期限内。
当事人仅约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。
依据：劳部发（ 95）309号文18条；《条例》第13条。
错误三：试用期满考核不合格,自动延长三个月。
理由：试用期最长不得超过6个月,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。
依据：《条例》第13、33条。
错误四：合同期满,双方当事人同意续订劳动合同的,适用期条款继续适用。
理由：续订劳动合同不得约定试用期。
依据：《条例》第19条。
２、错误：试用期内,任何一方解除合同均需提前七天通知对方。
理由：试用期间劳动者被证明不符合录用条件,用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同；劳动者可以在试用期内随时解除劳动合同。
依据：《条例》第31、33条3、错误之一：试用期内乙方的劳动报酬按本市最低生活保障标准执行。
理由：试用期在合同期内,故试用期内的工资不能低于当地最低工资标准。
错误之二：合同期内乙方的全部劳动报酬总和不低于最低工资标准。
理由：最低工资应剔除加班费、中夜班费、特殊工种津贴等不应列入最低丁资的其他收入。
依据：1994年上海市政府90号令。
4、错误：乙方应交500元承包抵押金。
理由：企业不能什何形式向劳动者收取定金、保证金或收取抵押金,本合同中名义上是承包抵押金,实际上是在劳动合同解除时扣除,用于调整劳动关系。
职工实行计件工资制,不承担经营风险,不应规定抵押金。
依据：劳部发（ 95）309号文规定5、错误：平时支付乙方工资的80%,余额在年终结清。
理由：工资应当按月支付,每月工资的20％年终支付,实际上是无故拖欠工资。
依据：《劳动法》第50条。
6、错误一：每月工作22天。
理由：实行计件工时制,应按标准工时制确定工作时间,按40小时工作日,每天的工作时间应为21.5天；按44小时工作日,每天的工作时间应为23.5天。
超出部分应计算为延长工时。
依据：《劳动法》第36条。
错误二：在22天工作日内,因企业原因停工的,每天补助5元人民币。
理由：非劳动者原因造成停工、停产,在一个工资支付周期内（本案中应为月）应按正常工资折算支付；超出一个月也应按待工办法处理,每天5 元低于待工标准。
7、错误：甲方安排加班,与工会协商即可,如职工劳动者拒绝,视为旷工。
理由：单位由于工作需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,除非发生《劳动法》第42条的情形,争得劳动者同意是企业决定延长工作时间的程序,对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
依据：《劳动法》第41、42条；劳部发（95） 309号文第71条8、错误一：在合同期内,职工患病或非因工负伤,可享受一定的医疗期理由：合同中的乙方在试用期间也应享受职工医疗期待遇。
错误二：乙方的医疗期按本企业工作时间长短计算。
理由：停工医疗期应按累计工作年限和本企业了作时间长短计算。
错误三：乙方的医疗期为3个月到1年。
理由：职工的医疗期为3－24个月。
错误四：乙方医疗期满后,不能从事原工作的,甲方可以解除劳动合同。
理由：职工医疗期满后解除劳动合同应符合“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”的条件。
依据：《条例》第32条。
错误五：甲方解除劳动合同后发给 1一6个月的医疗补助金。
理由：医疗补助费应不低于6个月的工资。
用人单位还应按其在本单位工作年限,每满1年发给相当于1个月的经济补偿金。
依据：《条例》第44条。
9、错误：双方商定,不参加国家规定的各类保险。
理由：用人单位与劳动者必须依法参加社会保险,交纳社会保险费。
依据：《劳动法》第72条。
10、错误：因乙方违反操作规程受伤,甲方按非因工负伤给予补偿、处理。
理由：工伤实行无过错责任原则,乙方违反操作规程,仍应享受工伤待遇。
用人单位不得解除劳动合同。
11、错误：乙方应当遵守有关的劳动纪律,服从甲方的管理和指挥,违反劳动纪律的,按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
理由：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。
《企业职工奖惩条例》是计划经济下对国有企业适用的行政法规,私营企业无权用行政手段处理职工。
依据：《劳动法》第56条。
12、错误一：在合同期内,乙方被证明不符合录用条件,甲方可以解除劳动合同。
理由：劳动者不符合录用条件只是试用期内单位解除劳动合同的理由,在正式合同期内,单位不能以次为由解除劳动合同。
依据：《条例》第33条。
错误二：乙方不能胜任工作,甲方可以解除劳动合同。
理由：劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,用人单位才可以解除劳动合同。
依据：《条例》第32条。
13、错误：在合同期内,如果合同订立时的客观情况发生变化,致使合同无法履行的,甲方可以解除劳动合同。
理由：在合同期内,如果合同订立时的客观情况发生变化,致使合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,单位可以解除劳动合同。
依据：《条例》第32条。
14、错误：如果乙方患职业病或因工负伤,被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力,在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后,劳动合同自然终止。
理由：劳动者患职业病或因工负伤,被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力,用人单位不得终止劳动合同,但经劳动合同当事人协商一致,并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的,劳动合同也可以终止。
依据：《条例》第38条。
15、错误：甲方破产、解散或者被撤销的,劳动合同自然终止。
甲方除支付职工的工资报酬外,不支付任何经济补偿金。
理由：因单位破产、解散或者被撤销而导致劳动合同终止的,用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给一个月工资收入的经济补偿金。
依据：《条例》第42条。
16、错误：未经甲方同意,乙方不得结婚,否则,不得享受假期和工资。
理由：乙方已符合我国婚姻法规定的结婚年龄,用人单位不得限制其结婚。
国家规定的婚假、生育假用人单位不得违反。
“年终工资不予结算”实际上是克扣劳动者的工资。
依据：《劳动法》第50条。
17、错误：乙方提前离职,应交纳在岗期间的培训费,按工资的10％计算。
理由：在岗是工作,不应承担培训费。
乙方提前离职,只能缴纳甲方单位出资的非在岗培训费用,而且按约定的服务期递减缴纳,没有服务期按合同期递减缴纳,没有约定的按有关规定执行。
18、错误：无论哪一方,解除合同都须提前15天提出,并取得对方同意。
理由：用人单位和劳动者都有权依法单方行使劳动合同解除权。
劳动者按照《中华人民共和国劳动法》第三十二条解除劳动合同可不必提前通知对方,无须取得企业同意,但以下情况除外：1、给甲方造成经济损失未处理完毕：2、审查未结案；3、约定的服务期未满。