图2-2 招聘录用金字塔模型
本章主要内容
（三）·测试的可靠性(可信度、信度〉和有效性(效 度〉
测试的信度是指测试方法不受随即误差干扰 的程度，即测试方法得到的测试结果的稳 定性和一致性程度。
二）招聘渠道的选择
三）招聘计划的制定和审批 1 招聘的规模
招聘录用的金字塔模型
2 招聘的范围 主要考两个因素
3 招聘的时间 时间流失数据法TLD 考虑两个因素
4 招聘的预算：人工费、业务费、其他费
四）选择招聘的来源和方法
1、内部招聘来源和方法 来源： 调动或晋升
方法：张贴海报 查阅挡案
效度：测试方法两出的所要测量内容的程度。 应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效 之间关联的程度。
四、录用
体检 背景调查
---学习证明 --早先的工作证明 ---收入证明 ---法律强制记录 ---个人身份证明
五、评估（P191）
1 招聘时间 2 招聘成本 3 应聘比率 4 录用比率
本章作业
2、外部招聘的来源和方法
外部招聘方法
来源
（1）广告招聘P189（媒体的选择、
（1） 学校
广告设计AIDA原则）
（2） 竞争者和其他公司（2） 外出招聘
（3） 失业者
校园招聘
（4）老年群体
双选会
（5） 军人
人才交流会
（6） 自我雇佣者
大学就业办公室
（3）Байду номын сангаас介机构
职业介绍所
人才交流中心
猎头公司
（4）推荐招聘
(二)发布招聘信息 广泛、及时、层次、真实、全面
人员招募筛选金字塔
6．公司发出录用通知书给本人及学校 。通常， 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右， 而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用 大约有1个月左右。
你认为企业在校园招聘时应该注意什么？
（3）网络招聘
网络招聘有两种方式，一是企业建立自己的网 站，一是企业通过专业的招聘网站进行招聘。 网络招聘的优点是效率高，成本低；但是缺点 是会有大量的求职信，回复网上招聘广告很容 易，导致那些不合格的求职者也在申请；而且， 求职申请可能也会来自在地理区域上非常遥远 的地方，不可能形成雇用。
50
新雇员
100
发给录用通知（2：1）
150
面试候选人（3：2）
200
发给面试通知（4：3）
1200
招募总人数（6：1）
2．招聘的概念recruiting
企业为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选 符合组织职位所需才能的人员的过程。 定义需求 招募候选人 甄选候选人 招聘的目的
例子。 比较内部招聘和外部招聘，请举出选择外部招
聘和内部招聘时应考虑的因素并论述之。
内部招聘（通用电气公司、日本企业等）
外部招聘（IBM、HP等）
优点：
优点：
组织对候选人的能力有清晰的认识；
初级人力资源管理：招聘与录用知识点(最新版).doc
初级人力资源管理：招聘与录用知识点（最新版） 考试时间：120分钟 考试总分：100分遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。
1、多项选择题 采用校园招聘的优点主要有（ ）。
A.应聘目标群明确 B.人员素质较高 C.应聘者背景真实 D.招募成本比较高 E.有助于宣传企业的形象 本题答案： 2、单项选择题 关于外部因素对招聘活动的影响，下列陈述错误的是（ ）。
A.国家的法律和法规对组织的招聘活动具有限制性作用 B.如果组织的招聘政策对竞争对手而言具有优势，能促进招聘的效果 C.当劳动力市场的供给小于需求时，吸引人员比较容易 D.外部劳动力市场对招聘活动所产生的影响非常大 本题答案： 3、多项选择题 在制订招聘计划时，具体的内容包括（ ）。
A.招聘渠道 B.招聘的规模 C.招聘时间 D.招聘的范围 E.招聘的力度 本题答案：姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________--------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线----------------------4、单项选择题阳光室内楼梯加工制造有限公司准备新增加一个装配车间，并且希望该车间能够快速组建并投入运营，为此需要在短期内招收大量工人。
同时，还需要招聘一名具有丰富经验的楼梯设计专业人员。
对于强调全面质量管理和组织忠诚度的企业，下面（）是最好的来源。
A.在校学生B.竞争对手或公司C.失业者／下岗工人D.退伍／转业军人本题答案：5、多项选择题做出录用决策时，说法正确的有( )A.在选人上意见不同时，应尊重人事部门的意见B.尽量选择具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者C.选择与空缺职位要求最接近的人D.将所有人员招聘与录用的资料存档备案本题答案：6、单项选择题下列关于影响人员招聘活动的外部因素中，说法错误的是（）。
人力资源理论——招聘录用
举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策 发布招聘信息；
现场派发招聘申请表；
初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行； 笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用
“招聘那些符合我们企业的人”
提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失
生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大
二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 人力资源规划的目标主要是
：确保组织在适当的时间和 适当的岗位获得适当的人员 ，实现人力资源的最佳配置。 工作分析
选拔
正式
录用
录用
评估
评估
五、核心人员和应急人员
核心人员：以传统方法招聘的人员 应急人员：代理人雇用并支付工资，租借
给公司
企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到； 在远离总部的子公司补充职员； 项目运作中。
六、招聘渠道
内部招聘的来源：
内部提升 工作调换（中层管理人员） 工作轮换（一般员工） 重新雇佣或召回以前的雇员 降职（一般很少使用）
世界著名猎头公司
1. 光辉国际咨询顾问公司 Korn/Ferry International 2. 亿康先达国际咨询公司 Egon Zehnder International 3. 史宾沙管理顾问咨询公司 Spencer Stuart Consultants 4. 海德思哲国际有限公司 Heidrick & Struggles 5. 海士国际咨询有限公司 HAX INTERNATIONAL 6. 科尼尔高级咨询公司 A.T. Kearney Executive Search 7. 安立国际 Amrop I Hever Group international 8. 罗兰贝格尔国际有限公司 Roland Berger International 9. 雷诺仕国际猎头 Russell Reynolds Associates New York 10. 尼科尔森国际有限公司 Nicholson International 11. 万宝盛华人力资源中国 Manpower 12. 雷奔逊 Ray & Berndtson Fort Worth 13. 浩华国际有限公司 Ward Howell International New York 14. 豪敦咨询有限公司Horton International Avon 15. 尤里克 unique-china
第六章员工招聘第一、二节
为了提高人才的使用价值，飞利浦每年招聘大学生时， 都会按照实际用人需求多录用大约1／3的名额，这样做 的目的，除了可以为企业日益增长的人才需求做储备， 更重要的是可以让一些人在企业内部不同的部门之间转 换，让他们去看不同的部门不同的职位上的员工如何工 作，让他们用自己的眼睛去观察和了解，同时，企业也 在这段时间充分观察和挖掘这些毕业生的特长和兴趣。 用徐承楷的话说，这一段时间内，被转换的这部分学 生基本上是不做什么实质性工作的，这样做的目的，就 是为了能够让企业和学生通过一段时间的互相观察后， 寻找到最匹配的结合点，从而最大限度地发挥这些毕业 生的价值。 不过，这种“只看不用”的方式还是需要大气魄和大 手笔的投入的，因为这些毕业生在观察期内薪水还是要 支付的，对企业来说毕竟是一笔不小的投资，对毕业生 来说则是难得的“福利”。
第六章
员工招聘
• 招聘的含义 √ • 影响招聘活动的因素 √ • 招聘工作的程序以及主要内容 √ • 内部招募与外部招募的渠道√ • 甄选录用的含义 √ • 员工甄选的主要方法 √ • 面试的内容和过程 √
第一节 员工招聘 一、招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略的指导下， 制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、 甄选、录用三部分：
确定了自己所需人才的基本条件后，Intel公司 的招聘就围绕这一目标展开。接着就是如何进行 招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。 它的招聘工作基本上走的是“三步曲” 。 首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人 力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司 方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应 工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观 信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及 公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结 束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估， 以确定进入下一轮应试的人员名单。 接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一 步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包 括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力 等，也包括管理意识、管理技能技巧。
人力资源管理重点整理
补充：一、1、人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。
人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称（包括数量和质量两个方面）。
绝对数量= 一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口劳动力资源：一个国家或地区由劳动能力且在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
现实人力资源数量：在现实国民经济活动中已经被利用（经济活动人口）潜在人力资源数量：可以被利用但尚未被利用人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的质量—劳动者的素质（体能素质、智力素质和非智力素质）2、人力资源管理的基本职能: 选、育、用、留吸引并让优秀人才加入本公司——基础吸纳（选）让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能——手段开发（育）让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效——核心激励（用）让已经加入的员工继续留在本企业——保障维持（留）3、人力资源管理的主要活动招聘（选）、培训与开发（育）、激励（用、留）、维持（留）4、如何提高人力资源的质量：各级正规教育、在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的行动、劳动力迁移5、人力资源管理的含义：根据组织和个人发展的需要面对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、技术和方法的总和。
6、人力资源的双重价值：宏观的视角——国家经济增长的源泉微观的视角——企业核心能力的来源7、HRM的使命：通过人帮助公司实现战略目标!8、西方人力资源管理理论与实践的演进：人的动作效率（起源：福利事件与科学管理）—人与事的协调（演进：人事管理）—人与组织的匹配（蜕变：从人事管理到人力资源管理）—人、事与战略匹配（趋向：战略人力资源管理）二、1、明茨伯格的企业战略的5P模型Plan计划观：未来发展的角度; Perspective;观念观：企业层面Position;定位观：产业层次来看Pattern模式观：过去发展历程; Ploy计谋观：竞争的角度人力资源战略：根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
岗位分析与岗位评价概述
《岗位分析与岗位评价》本年度最新版图文并茂通俗易懂第一章招聘导论：千里行始于足下一、什么是招聘图1-1招聘四阶段关系图图1-2 招聘与其他人力资源管理业务间的关系二、招聘的基础图1-3 招聘的基础图1-4 招聘与工作分析，人力资源规划之间的关系图三、招聘的基本流程图1-5 招聘基本流程图第二章招聘计划：运筹帷幄决胜千里二、招聘计划的基本流程图2-1 招聘计划流程图表2-2 招聘需求申报表填报日期：招聘岗位拟招人数期望到职日期招聘理由□扩大编制□储备人力□辞职补充□短期需要岗位职责简述：（工作地点）基本素质要求：性别：婚姻：年龄：周岁学历：专业：外语：个性相关工作经验年以上专业素质要求：其他招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎头等）部门负责人签名：以上内容由需人力部门负责人填写公司主管领导审核意见：签名：招聘结果反馈：签名：表2-3 人力资源部招聘计划表表2-4 招聘需求申报表678910填表说明：1. “岗位级别”初级、中级、高级；2. “岗位系列”：科研、技术、实验、管理、工人；3. “使用意向”：招聘岗位从事的主要工作及准备参与的课题或进行的研究；4. “毕业院校”：优先考虑的对口院校；5. “工作经验”：如需招聘有工作经验的人员，请在注明工作经验的种类和年限；如需招聘应届毕业生，请在“工作经验”栏里填“应届”；6. “可提供年收入”：招聘岗位全年所有收入的总和，包括工资、津贴、奖金等制表：单位领导审核：大部领导批准：表2-5 年度招聘计划需求表部门有关情况录用部门录用职位概况考试方法和其他职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数次年缺编人数次年计划减员数次年拟录用人数备注年月日图2-3 招聘录用金字塔模型图2-4 招聘费用预算流程图图2-4 招聘费用预算流程图表2-6 招聘计划表招聘目标信息发布渠道和时选拔方案及时间安排费用预算招聘工作时间表分管副总经理意见制表日期：年月日表2-7 招聘计划下达及进度表招聘需求类别：□紧急/重要岗位□紧急/一般岗位□中期需求/重要岗位□中期需求/非重要岗位招聘渠道选择：□猎头□网络招聘□登报广告□人才市场招聘□内部人才库（同事推荐）□专场招聘会□其他招聘落实情况；●招聘信息发布：完成日期：完成日期：完成日期：●简历收集/初选情况：完成日期：初选合格简历数：筛选比例：完成人：●初试情况：完成日期：初试通过人数：筛选比例：完成人：●复试情况：完成日期：复试通过人数：筛选比例：完成人：●人员到位情况：到位日期：姓名：是否转正：用人部门对招聘工作的反馈意见：第三章招聘渠道多管齐下搜寻人才二、内部招聘与外部招聘的基本流程图3-1 内部/外部招聘工作基本流程图三、招聘信息的发布渠道与比较图3-2 招聘简章编写工作流程图表3-6 某企业应聘人员登记第四章人才甄选：去伪存真明察秋毫一、企业人员类型与企业用人框架比较图4-1 司马光用人框架图4-2 蒙哥马利用人框架图4-3 麦肯锡用人框架图4-4 韦尔奇用人框架图注：○表示既可留在原位，又可到箭头所指方向去。
浙江省“十三五”高校虚拟仿真实验教学
浙江省“十三五”高校虚拟仿真实验教学项目申报表学校名称浙江工业大学之江学院实验教学项目名称企业人才招聘虚拟仿真项目所属课程名称人力资源管理所属专业代码120206实验教学项目负责人姓名周春蕾实验教学项目负责人电话有效链接网址:8088/simhrm浙江省教育厅制填写说明和要求1. 以Word文档格式，如实填写各项。
2. 表格文本中的中外文名词第一次出现时，要写清全称和缩写，再次出现时可以使用缩写。
3. 所属专业代码，依据《普通高等学校本科专业目录（2012年）》填写6位代码。
4. 不宜大范围公开或部分群体不宜观看的内容，请特别说明。
5. 表格各栏目可根据内容进行调整。
1.实验教学项目教学服务团队情况注：1.教学服务团队成员所在单位需如实填写，可与负责人不在同一单位。
2.教学服务团队须有在线教学服务人员和技术支持人员，请在备注中说明。
2.实验教学项目描述图１招聘录用的金字塔模型（２）招聘的范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。
招聘范围应该适度。
确定招聘范围总的原则在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
需要考虑的主要因素有：①空缺职位的类型；②企业当地劳动力市场状况图2 招聘范围示意图（3）时间流失数据法（TLD）招聘时间选择最常用的方法是时间流失数据法（TLD）。
该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。
运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔；阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
（4）各种广告媒体的选择图3 主要广告媒体的比较知识点：共 15 个（1）招聘的含义与目标（2）招聘广告中通常应包含的要素；（3）招聘广告中应注意的问题。
如年龄歧视、性别歧视、学历歧视、谢绝来访等；（4）如何从招聘需求、企业介绍、职位说明书等资料中抽取撰写招聘广告的要素。
（5）常用的招聘渠道；（6）不同招聘渠道的适用人群；（7）不同招聘渠道所需要的费用；（8）如何阅读简历、简历中应关注的要点；（9）如何避免光环效应、草叉效应。
(招聘面试)招聘模型
（招聘面试）招聘模型公务员招聘摘要本文针对某市直属单位因工作需要向社会公开招聘8名公务员的事项，根据题目中给定的用人单位的招聘指标，及各应聘人员于成绩、志愿、能力等方面的情况。
建立数学模型以解决招聘领导小组对应聘人员的录取及分配等问题。
本文对公务员招聘问题采用模糊综合评判决策和图论中二部图匹配的方法进行研究。
首先根据笔试成绩和面试成绩得出每个应聘人员的综合成绩，择优选出8个人员。
然后对这8个人员进行合理分配，得到如下俩个模型：模型Ⅰ：于不考虑应聘人员意愿的情况下，采用模糊综合评判决策的方法进行求解由以下公式：得到人员的模糊综合评判矩阵，再引入权重概念，由表2中得到壹个模糊综合要求矩阵，令，从矩阵R中可见出每个应聘人员对于各部门的有益值。
最后引入各部门对高能力人员的急需程度，能够得到问题壹所需要的合理方案，用表格表示如下：模型Ⅱ：考虑到应聘人员的意愿，采用图论中二部图匹配的方法，画出二部图，于图形中对人员和部门进行合理的匹配，问题二所需的优化合理方案，如下表：然后根据问题（3）将之上俩个模型壹般化，且对该招聘过程提出壹定的建议。
最后我们仍对结果检验，验证了模型的稳定性和实用性，指出了模型的优缺点，且将模型加以推广。
一、问题重述某市直属单位按1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》的有关规定，来招聘8名公务员。
今通过公开考试，从笔试成绩优秀的人员中录取了16名进行面试。
然后专家组于面试过程中分别从知识面、理解能力、应变能力、表达能力这四个方面给各应聘人员评定等级（按A、B、C、D四个等级进行评定），见表1，招聘领导小组就根据专家组的意见、笔试成绩及用人单位需要，见表2，来确定录用名单，且将录用的8个人按壹定的要求合理分配到各部门中去，而且每个部门至少要分到1名应聘者，同时，应聘人员也可根据自己的意愿，于四种不同类别的工作中选择二种不同类别的工作。
根据这些情况，要求我们解决以下四个问题：（1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，试帮助招聘领导小组设计壹种录用分配方案；（2）于考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，请你帮助招聘小组设计壹种分配方案;（3）你的方法对于壹般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，是否可行？（4）你对上述招聘公务员过程认为仍有哪些地方值得改进，给出你的建议。
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即 整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据 面试 的结 构化 程度
面试
结构化 面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或 问题清单，面试时按照设计好的问题和有 关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同 的提问，适用于招聘一般员工。
非结构 化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化 怎样是出处否反理曾对经意遇 见到 ，过 你客 是户 如提 何 新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队 一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式 提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈， 无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘 无束，让被面试者自由地发表言论。面试 对面试考官有较高的要求，必须有丰富的 知识和经验，适用于招聘高级管理人员。
第五章公共部门人力资源获取
外小心就业歧视这根高压线。
第五章公共部门人力资源获取
一家公司有一个职位只想雇佣男性员工，但又怕遭到妇 运团体的控告，因此贴出一份招聘广告：“征员工一名， 条件是必须在上班时间打赤膊而不会影戏那个到周围其他 同仁的工作效率和情绪。”
第五章公共部门人力资源获取
• 广州就业歧视案：法院判赔二千元 • 羊城晚报（2009年8月15日）
第五章公共部门人力资源获取
在美国无论是企业、工厂还是政府部门，招聘广告 上只写了这个工作是做什么的，大概提供什么样的报酬 和福利，而不公布年龄、性别、种族、身体健康、宗教 信仰、国籍、家庭状况等方面要求。不仅在招聘广告里 不能提，面试时，这些问题也是“地雷”，绝对不能碰。
第五章公共部门人力资源获取
美国的招聘广告一般只注明招聘职位、报酬和福利
• 美国制订有不少反就业歧视的法律。《雇用年龄歧
视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀 孕歧视法》和《残障人士法案》等。设立有“公平就业 委员会”，专门对劳动者的投诉进行处理。 • 美国公平就业机会委员会平均每年处理超过70万件就 业歧视控诉案件。
第五章公共部门人力资源获取
• 2．内部影响因素 （1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策
第五章公共部门人力资源获取
第二节 招募工作程序
确定 职位空缺
评估 招募效果
选择 招募渠道
回收 应征资料
制定 招募计划
选择招募 来源和方法
第五章公共部门人力资源获取
招聘工作的职责分工
用人部门
第五章公共部门人力资源获取
员工招聘的基本程序
第四章招聘录用
招聘工作的程序（1）
确定 职位空缺
评估 招聘效果
选择 招聘渠道
回收 招聘资料
制定 招聘计划
选择招聘 来源和方法
招聘工作的程序（2）
确定职位空缺。包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定， 要以人力资源规划和职位分析为基础。
选择招聘渠道。 制定完善的招聘计划。 选择招聘来源和方法。 回收应聘材料。 评估招聘效果。
借助职业中介结构招聘
节省时间，使招聘有针对性。 招聘的人员可能不符合要求，费用高。
推荐招聘
招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。 容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。
广告招聘
需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。 广告的设计要遵循AIDA原则：
A，即attention，广告要吸引人注意； I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣； D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望； A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
内部招聘的渠道与方法
内部招聘的来源
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
内部招聘的具体措施
内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规 划管理体系基础之上的：
所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
招聘的时间
招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过
计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素：
员工招聘计划概述
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计 ● 2.求职申请表 ● 运用申请表判断哪些候选人会在工作中干得比较好，
哪些人干不好。所以，求职申请表的设计十分重要。 ● 求职申请表内容的设计要根据职务说明书来定，每
一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。要着眼于 对应聘者进行初步的了解而设计，通过对求职申请 表的审核可以剔除一些明显的不合格者。 ● 设计时还要注意有关法律、政策和规定，种族、性 别、肤色、宗教等信息不得列入表内。 ● 求职申请表的内容大致包括以下几个方面(见表44））
第一节 招聘计划制定
● 7.招聘备择方案 ● （1）兼职雇员和临时工。 ● （2）雇员租赁。 ● （3）策略性外包。
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● 1.招聘工作职责的划分
● 在传统的人事管理与现代人力资源管理的工 作职责是不同的。在过去，员工招聘的决策 与实施完全由人事部门负责，用人部门的职 责仅仅是负责接受以及安排人事部门所招聘 的人员。
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 在考虑人才分布规律、求职者活动范围、企 业位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素 的基础上，
● 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理 人才或专家教授。
● 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业 技术人员。
● 在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技 术工人。
第二节 招聘计划实施和评估
● 一、招聘的准备
● 首先，根据人力资源计划提供的信息明确以下几个 问题：是否一定要进行招聘活动？如果是，则必须 明确:需要招聘什么岗位？要招聘多少人？是通过 内部招聘、外部招聘还是两者结合？等。弄清楚这 些问题有利于制定合理可行的招聘计划和招聘策略。
人员招募筛选金字塔
比培训内部员工成本低； 降低徇私的可能性；
更低的成本
激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点：
缺点：
导致“近亲繁殖”；
增加与招聘和甄选相关的难度和风险；
导致为了提升的“政治行为”；
需要更长的培训和适应阶段；
需要有效的培训和评估系统；
内部员工可能感到“被忽视”；
可能会因为操作不公或心理因素产生矛盾； 新的候选人可能并不适合企业文化；
二、人员招聘的流程
人力资源规划
工作说明书
人员获取需求
招聘准备
选择内部招聘或外部招聘
选择招聘方法与途径
候选人招募活动 人员甄选
合适的候选人 评估
三、招聘渠道与方法
1．内部招募还是外部招募 学习课本P.115表4-2，小组回答提问： 请解释“近亲繁殖”。 请解释“内耗”。 请举出一个外聘人员可能无法适应企业文化的
50
新雇员
100
发给录用通知（2：1）
150
面试候选人（3：2）
200
发给面试通知（4：3）
1200
招募总人数（6：1）
2．招聘的概念recruiting
企业为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选 符合组织职位所需才能的人员的过程。 定义需求 招募候选人 甄选候选人 招聘的目的
例子。 比较内部招聘和外部招聘，请举出选择外部招
聘和内部招聘时应考虑的因素并论述之。
内部招聘（通用电气公司、日本企业等）
外部招聘（IBM、HP等）
优点：
优点：
组织对候选人的能力有清晰的认识；
更大的候选人蓄水池；
候选人了解工作要求和组织；
会把新的想法和技能带入组织；
基本数学模型-招聘问题
概率计算
p3,k n
(r,
s)
1 n
s k
r 1
r u s
n 1
前k 1位中的最佳者
k
1
(s
r)(k
2)!(n
k)!
n!
k
第一名
pn3(r, s)
n ks
sr n(k 1)
s
n
r
n k s
1 k 1
18
概率计算
• 情形2：第一名 Ak k s是第二次被录用者，且第一次被
录用者为Au ,u s • 设前 k 1 位应聘者中的最佳者为 A，则 u k 1
j
1
i
n
j
i
i
28
组合恒等式
1 1 x x2
xn
xl
19
概率计算
pn2 (r,
s)
r
1 n
n ks
k 1 us
(u
1 1)(k
1)
p 2,k ,u n
(r,
s)
1 n
k
1 1
r u
1 1
r su
前u 1位 前k 1位
中的最佳者 中的最佳者
n k
1 1
k u
2 1
(r
1)(u
2)!(k
u
1)!(n
k)!
n!
pn (r, s) p1n (r, s) pn2 (r, s) pn3(r, s)
k
第一名
20
函数图像
r*, s* 图像
21
pn (r*, s*)图像
渐近估计
•
p1n (r,
s)
r
1 ln n