人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽
企业面对大学生离职的分析及对策
摘要：据国内某调查机构的一项调查显示，有38%的2009届大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成毕业生是主动离职。
造成这种现象的原因有很多，本文谨从企业的角度分析大学生跳槽的原因并分析相应的对策。
关键词：毕业生跳槽企业1.校园招聘的优势招聘应届毕业的大学生是企业补充新鲜血液的有效手段，是企业强化人才梯队建设的重要举措。
如果把企业的社会招聘比作“输血机制”的话，那么校园招聘就是“造血机制”。
通过校园招聘，企业可以从容不迫地建立健全人才储备机制，强化人才梯队建设，在招聘工作中变被动为主动，从根本上解决招聘难的问题，是着眼于企业未来发展的投资。
相对于社会上有工作经验的人员，大学生如同一张白纸，企业可以完全按照自己的设想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，没经验恰恰成了应届毕业生最大的优势。
2.大学生频繁跳槽的原因大学生从校园到社会，踏入一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的组织社会化的过程。
今天的大学生的价值观更加多元化，他们更加看重自我的意愿和喜好是否得到满足，他们对企业和社会都比较陌生，但自身的期望却一般都比较高，譬如：希望组织能提供高的薪水、舒适稳定的工作环境、有挑战性的工作职位、有地位而又被人尊重的生活等。
然而，组织能够提供的条件毕竟是是有限的，在员工与组织之间就会存在现实与期望的差距。
这个时期如果不能很好的解决他们所遇到的问题就往往会给其以后的职业生涯发展埋下隐患，更有甚者则是刚进入企业没多久就选择离开。
新员工在短期内离职对于公司的损失是巨大的，招聘过程中人力财力的投入以及入职后所作培训方面的投入都会付诸流水，但这些损失还是有形的，可以计算的，更重要的是那些无形的、难以计算的损失，比如耽误公司业务的正常进行而可能贻误商机，打乱部门人才队伍建设规划，影响其他员工的士气，甚至有可能影响公司在下届毕业生们中的形象，进而影响公司以后的招聘工作等。
要避免这种情况首先从大学生跳槽的原因入手，企业才能对症下药，实行具体的改进措施：其一，盲目拔高选才标准。
从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象
2014年32期总第771期从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象■张雅杉葛振林宁波大学摘要：近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。
本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因，并结合人力资源管理的知识，从该角度出发，分析并提出了相应的解决措施，从而降低跳槽率，减少企业成本浪费和风险。
关键词：大学生跳槽；人力资源管理一、现状概述近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注，尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。
麦可思研究院的研究调查显示，大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。
在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职（其中本科生平均有27%，高职高专生有48%）。
如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。
根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职，高职高专生有79%。
调查显示，离职中主动提出离职的98%是大学生，而不是雇主。
他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。
二、原因分析从调查过程中可总结出，大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点：1.不满足现有的薪资福利待遇大学生对于工资期望值较高。
虽然，随着当今社会高校的扩招，大学生多如牛毛，但对于大学生自身而言，仍认为自己是高学历者，对于工作的薪资待遇要求较高。
考虑到回报父母，同时又要为日后生活做打算，尤其是买房购车等现实问题，大学生对薪资要求就更加明显。
2.不适应企业管理制度及工作环境现代大学生对事物的期待往往会过于理想化，期待理想的企业公司制度，期待理想优渥的工作环境，期待理想美好的同事感情，但往往现实达不了他们的预期。
企业规模参差不齐，其工作管理制度也良莠不齐，即使是大公司也存在些许管理漏洞。
此外，由于现实因素，工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。
大学生实习频繁跳槽调查报告5篇
大学生实习频繁跳槽调查报告5篇大学生实习频繁跳槽调查报告篇1我怀着对企业实训生活的憧憬，结合在校的物流理论学习，对物流的定义、基本功能、各个作业流程有了一定的了解，希望通过实训将这些理论与实际的操作相结合，在实践中提高运用知识的能力以及进一步了解现行市场物流的特点、主要设备和作业流程，对其进行分析，能对今后的学习中起到促进作用，并结合所学的理论提出改进意见。
基于此，我进入了__公司开始了毕业实训生活。
__是__有限公司在经营国内、国际快递业务中的一个品牌。
_在民营快递进入转折的阶段，竞争日趋激烈的形势下，加强自身建设，完善管理体制，提高服务质量;同时进一步投入巨资，开发电脑软件，完成电脑化管理，使__的整体管理与服务跟踪、查询等尽快进入信息化、科学化管理阶段。
_公司处理的业务投诉以及业务员派送快件时间问题，各个分点之间和谐能力差，这些都是有待提高需要解决的问题。
在实训的过程中，我对物流工作有了一些自己的心得：1、码放货物，不能倒置的货物要按要求摆放，避免货物受损，摆放货物要合理(如：避免农药和食品摆放相邻等情况)。
2、车次卸完后，拿清单进行点货，在点货中发现少货、多货或货损等情况，应注明在清单上，交于理赔部。
3、以总公司为中心，各片区、各分公司、各站点为单位，加大巩固公司客服部的整体水平。
首先领导以身作责，发现问题及时批评教育，定期培训员工以提高整体客服水平。
4、公司应加大网络宣传，所有员工应加强网络系统的培训和提升。
因为在网络信息化时代，尤其作为物流公司，一个厂家、一个企业对一个物流公司的认可和评价往往很大部分是看其网络宣传规模和网络影响。
随着电子商务的发展，通过网络订单购物也越来越广泛，一个好的物流公司更应该发展其网络信息化，通过网络来宣传公司。
5、严禁司机对货物野蛮装卸导致货损、货差率过高。
6、公司人事部门和客服部门应每月吸收和采纳员工提出的良好建议，做到件件有回应，采纳可通过QQ群、信箱，和直接书面发表，让公司从基层到高层人人有话说。
人力资源管理 结课案例分析作业(1)
人力资源管理结课案例分析作业说明：所有案例均须结合所学理论进行全面分析，应做到有理有据。
切忌就事论事，缺乏理论根据。
成绩将视分析质量状况而定。
特此说明！案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：（1）人力资源管理对于企业的意义。
（2）各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
（3）分析出现上述观点的原因及其相应对策。
案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽
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案例：
小张是一个刚毕业的女大学生，她也像其他同学一样，在找工作的 路上奔波。历经几次失败以后，迫于生计压力，也不管是否喜欢或者适 合，一家私营企业同意要她，小张知道找工作的不易，也就没再挑拣， 一口答应了全部条件。干了几个月，小张又和同学联系，同学有的待遇 好，有的在大企业，小张以前是很愿意跟同学谈论自己的，可现在，小 张感到自惭形秽。“跳槽”的想法由此而生。一次，公司老板找到她谈 一件工作，可能态度有点硬，小张心里很不是滋味。那之后，小张在工 作中有意无意的懈怠，老板几次找她谈，她答应着，回头还是那样。于 是老板开始不再重用她，没事的时候就不再分配给她工作，待遇自然也 下降。小张感到受了排挤，一气之下辞了工作，又踏上了重新找工作的 历程。小张感到失落，还有气愤，带着这种情绪去找工作，不是人家不 愿意要，就是小张自己不愿意去。先是到一个超市做销售工作，一段时 间之后觉得超市工作时间长，就跳槽到某公司做市场营销工作，后来又 嫌这个工作成天在外面奔波太辛苦，于是跳槽到某公司做办公室职员， 在办公室里边又发现同事关系不太处理得好，她又想换工作，但自己也 不知道下一步该换什么工作。小张感到很困惑，为什么跳槽总如水底捞 月一样，好工作为什么总是可望而不可及呢？
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个人：苦在心里，更多的是无奈
思想的巨人 总有一批这样的孩子：他们有宏远的理想，也有苛刻的要求，工资
低了不去，福利少了不去，离家远了不去，老板不好不去。他们总是找各种各样 的理由不去工作，因为工作对于他们来说几乎就是浪费生命。
得过且过 大学的教育多是理论化教育，不能很好的发挥学生的自主性和独立性，以及
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大学生“跳槽”现象的原因：
对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己 满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大 的提升后，再找一份理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型” 转变，大学毕业生供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。然而，一 些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后， 就匆匆跳槽；
职业适应期大学生员工频繁_跳槽_现象的调查分析与教育启示_肖干
“跳槽”是一种自愿离职行为。自愿离职，即指 从组织中获取物质收益的个体自愿终止其组织成员关 系的过程。离职倾向是自愿离职行为的直接前因变 量，是在综合了工作满意程度、组织的承诺是否兑 现、萌发离职念头等多种复杂心理因素作用之下产生 的一种倾向［2］。国内外大量研究利用离职倾向分析 员工自愿离职的原因并预测其可能性，Kraut（1975）， Mobley（1979），Newman（1974），Michaels & Spector （1982）等著名学者皆认为自愿离职的最佳预测值是 离 职 倾 向［3］。 据 调 查， 企 业 中 大 学 生 员 工“ 跳 槽 ” 大 多 数 集 中 在 职 业 生 涯 探 索 阶 段 的 适 应 期，Supper 指出十五至二十四岁属于职业生涯的探索阶段，而 二十二至二十四岁则是人生的职业生涯的适应期阶 段，这一阶段被称作“职业适应期”［4］。基于此，本 文拟通过研究企业职业适应期大学生员工的离职倾向 特点及影响因素，对大学生频繁“跳槽”现象加以阐
公司福利差 公司工作条件不好 目前工作难以胜任 在公司的人际关系较差 对自身职业生涯发展路径不明确
工作不稳定 工作压力大 个人困难得不到公司的帮助
均值 3.88
3.52 3.72 3.63 3.57
1. 探索性因子分析 为准确分析职业适应期大学生离职倾向的影响 因 素， 本 研 究 主 要 采 用 主 成 分 分 析 法 进 行 定 量 分 析。经分析，我们删除了交叉载荷低于 0.4 的三个项 目，重点对其余的十七个项目进行分析。检验表明 BARTLETT 球 度 检 验（df=136，p<0.01） 和 KMO 值 （0.79）均符合因子分析要求。此外，选取五个值大 于 1 的特征根，发现累计方差贡献率超过 60%。同时， 陡阶检验中，第六个因子开始形成碎石，因此本研究 最终选取五个因子。最后，通过正交旋转法求出因子 载荷矩阵，以此解释因子命名。 T 检验结果表明，“离职组”与“稳定组”大学生 员工仅在薪酬福利不满意一项上存在显著性差异（T ＝ 3.44，P<0.01），“熟悉组”与“陌生组”大学生员 工也仅在薪酬福利不满意一项上存在显著性差异（T ＝ 2.45，P<0.05），表现为，因子“薪酬福利不满意” 对“离职组”和“熟悉组”离职倾向的影响更大 ；不 同样本在另外四项影响因子之间均不存在显著性差 异，且各子样本和样本总体影响因子的影响程度完全 符合。 2. 影响因素分析 总体而言，职业适应期大学生员工的离职倾向受 到价值观念不匹配、能力提升难实现、薪酬福利不满 意、职业前景不明朗、工作压力难缓解等多种因素影 响。因子分析表明，价值观念不匹配因素得分最高， 表明价值观念是否匹配是影响其离职与否的首要因
从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜
跳 槽 的 三 年 之 痒 ” 。
职决定 历 程 模 型 、Ｓ ｅｓ和 Ｍｏ ｄｙ （ ９ １ 的离 职 过 程模 ｔｒ ｅ ｗ ａ １８ ）
型 、Ａ ｅ ｏ （ ９６ 的整合离职过程模 型等进行综合分 析发 ｂｌ ｎ １８ ） ｓ 现 ，员工 自愿 离职受到个人 、组 织 、环境 等因素的互动影 响，
随着 《 劳动合同法》颁布实施 ，大学生 员工 “ 跳槽 ” 的
话题 再度升温。“ 跳槽 ” 在法 律上称 为 “ 工单 方解除 劳动 员 合同” 或 “ 辞职 ” 劳动合同法》规定 ，除法定情形外 用人 。《
单位不得 与劳动者 约定 由劳 动者承担违 约责 任 ；明确 了劳动 者可以立 即解 除劳动合同 的具 体情形 ；增 加 了用 人单位 在与
劳动者解 除或终止 劳动合 同时 的成本 。这 在一定 程度上 为大 学生 员工频 繁 “ 跳槽 ” 提供 了 “ 利 ” 便 。大 学生 员 工 频 繁 “ 跳槽 ”会 导致 企业人 才 流失 ，增加 人力 资 源管理 成本 ；关 键 岗位上 的员工一旦 “ 跳槽” ，容易引发企业 核心技术 外泄 、 生产经营断链等连锁反应 ；员 工 “ 跳槽 ” 事件处 理不 当 ，还 将引发劳动纠纷 、公关 危机等问题 ，严重妨碍企业 正常运营 。 因此 ，在 《 劳动合同法 实施 背景下 ，企业 更应该认 清大学 生员工频繁 “ 跳槽 ”现象 ，做好人 才流失 预防工 作 ，加强员 工离职管理。 国内多项调查表 明 ，企业 大学生员工 频繁 “ 跳槽 ” 现象 主要 发 生 在 职 业 适 应 期 ，集 中 表 现 为 “ 槽 ” 人 数 比例 高 、 跳 人均 次数 多。职业发展 理论 的先驱 Ｇｎｂｒ 为 ，青年 刚进 ｉｚｅｇ认 入职业选 择 的现 实 期 都 要经 历 一 个探 索 阶 段。Ｓ ｐ ｅ 为 ｕｐｒ认 １＿ ２ ５ ４岁 是人 的 职 业 探 索 阶段 ，其 中 ２ — ２ ２ ４岁 是 职 业 试 行 期 。从 年 龄分 布 来 看 ，应 届 大 学 毕 业 生 工 作 的前 ３年 正 处 于 职业 试行 期 ，心理 学 上将 这 一阶 段称 作 “ 业 适 应期 ”３。 职
大学生习惯性跳槽案例解析及心理调适
大学生习惯性跳槽案例解析及心理调适作者：张正祺王爽来源：《学校教育研究》2018年第02期一、习惯性跳槽案例分析案例介绍：小华生于1985年，性格内向，不喜欢与人交流的工作，更不喜欢跟人争斗，不知道自己喜欢什么，在大学期间一直不太喜欢自己的专业，但对软件编程、设计比较感兴趣，而且在毕业设计中参与过一个大型查询系统的软件设计，因为兴趣没有在专业上，专业课成绩也不理想，通过补考才完成了自己的学业。
在谋求职业的发展上也没有一个明确的目标。
转眼已过30岁，现在北京一家事业单位性质的设计单位，但无编制属于临时聘用人员，由于无房与人合租，每月工资除掉正常开支后所剩无几，他现在的困惑有三点：一、是否要换工作，如果不换工作，很难有大的发展，但从内心来讲，他又不想换工作，因为在离开校门的五年里他已经辗转五个城市，换了连他自己也数不清楚的岗位；二、是留在北京还是回自己的老家贵州安顺，家里虽有一个弟弟却远在西藏工作；三、是继续留在自己喜欢的编程设计行业还是回归自己的本专业机械工程及自动化。
现状分析：1.小华家在贵州安顺农村，父母健在但随时间的流逝，一天天老去，弟弟由于学医在西藏工作短期并未打算回老家赡养父母，作为长子小华还应承担为父母养老的责任。
2.从小华的性格以及职业倾向来看，他都比较适合做设计类的工作，若偏向兴趣即软件编程方向，他又缺乏相应的资质证书与科班毕业生相比处于竞争劣势；偏向自己所学专业，又缺乏兴趣，难取得长足的发展。
3.习惯性跳槽，遇到工作上的困惑，简单地归结为工作不合适，不去思考深层次的原因，只把希望寄托在匆忙选择的新工作上，循环往复造成就业信心的缺失，饥不择食，不断地更换工作，奔波于陌生的城市间。
4.对自己现状缺乏清晰的认识。
马上就到而立之年，工作一直不如意，更谈不上事业，只是一味地追求一个月能挣多少钱，是否能多挣钱。
到现在为止还未谈过恋爱，也不知如何找女朋友，该找怎样的女朋友。
5.由于长期的漂泊，内心充满了挫败感，生活态度消极，总把希望寄托于幻想，听同学说自己发展的很好，就匆匆前往并期望共同发展，结果常常是赔了夫人又折兵。
案例分析为什么如此频繁地跳槽
案例分析为什么如此频繁地跳槽毕业3年以下的人，跳槽特别频繁，下面这位吴小姐的例子比较典型，刚刚毕业两年，却已经换了5家单位。
为何这些人如此频繁地跳槽?以下是店铺为你精心整理的频繁地跳槽的原因，希望你喜欢。
频繁地跳槽案例分析吴小姐，24岁，毕业于某重点大学，本科学历，工作年限两年左右，先后跳槽五次之多，行业涉及到房地产、化妆品、教育咨询、传媒等，所从事的具体工作也有服务、营销、策划、编辑等四项之多。
吴小姐在大学所学的专业为国际贸易，但她的长项却比较倾向于中文，写作能力和口头表达能力均非常优秀。
在校期间，一直担任教授助理，并且独自寻找了一个加盟项目，在家乡担任整个城市的代理商，先期运作比较成功。
因为这些经历，吴小姐在毕业时对自己的期望较高，不甘心在大公司从低做起，而是想进入一家规模不大但是有发展前途的公司，可以一开始就受重视，以最快的速度成长，然后再自己创业。
以下是吴小姐的工作简历：2001年9月-2002年1月，某知名房地产公司，任物业主任，主要工作职责就是处理投诉之类的事宜。
工作非常的清闲稳定，福利待遇也比较让人满意。
但是吴小姐认为该工作没有挑战性，并且发展空间很小。
2002年1月-2002年6月，某合资化妆品公司，任品牌经理。
该公司老板在招聘时对吴小姐极为器重，吴小姐认为自己进入该公司后可以大施拳脚。
开始时，吴小姐信心百倍，编写了整套的企业文书、招商方案、对外合同，与客户谈判等。
但渐渐发现，老板的经商风格非常保守、吝啬，谈判往往因为极小的折扣或非常少的利益分配而耽搁下来，甚至不欢而散。
并且所有的产品都是在作坊式的小型加工厂里贴牌生产，产品质量得不到保障。
本来是想与公司一起成长的吴小姐觉得前途渺茫，不顾老板的挽留，毅然辞职。
2002年6月-2002年9月，某台资教育机构，主要销售知名英语教材。
该公司有点类似于保险公司，非常注重对员工的培训，甚至用独特的企业文化实现对员工思想的控制。
有点理想主义的吴小姐正是被该公司表面上热情奋进的氛围所吸引，接受了这份没有底薪只有提成的工作。
公司人力资源对于跳槽频繁的职员看法.doc
公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。
或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。
他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。
这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。
一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。
所以看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。
那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么?俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢?二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该主动出击，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?三、为什么你总是觉得工作太枯燥?你究竟是在一种爱一行干一行的心态中工作还是在干一行爱一行的心态中工作?当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了?四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗?世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗?你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率;有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进?公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献?那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己?公司人力资源第一步、设定目标或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。
跳槽现象分析
大学生初入社会频繁跳槽现象分析跳槽是一个人价值观的升级和再造过程，有人在跳槽中获得了人生新的飞跃，也有人在跳槽中留下了不尽的遗憾。
跳槽者不仅要考虑跳槽后的个人发展空间，更要顾及到跳槽对现有工作经验意味着什么。
瞻前顾后，再做决定，频繁跳槽并不可取，这一点对于刚毕业的大学生尤其重要。
一、大学生初入社会频繁跳槽的现象小燕一大早就赶着去一家亲子教育中心上班，这已经是她去年从省内某师专心理学专业毕业后的第四份工作。
其间，每次遇到大型招聘会和多次小型见面会，她几乎都去，见单位就投简历，并先后辞掉了早教中心、健身中心前台、保险销售等三份工作。
面对记者的采访，她坦言: “自己并不清楚到底究竟适合什么职业，又能干哪类工作。
”其实，像小燕这种情况目前在大学生中并非个例。
小艾原来在一家国内数一数二的网站做销售工作，收入也很不错，但工作半年下来，觉得不再有什么发展。
在朋友的帮助下，进入了一家世界500强的医药公司任职医药代表。
起初让小艾兴奋不已，觉得自己选择跳槽很正确，但半年过去了，小艾有些郁闷。
晦涩难懂的医药名词、“黑暗”的业务销售模式、混乱的公司内部管理，都让他一筹莫展！按说小艾可以选择再跳槽，但外企的福利真的很好，面对丰厚的薪酬和福利，小艾真是有点儿舍不得。
现在小艾天天发愁，不知道该怎么办，只好拼命学着适应。
晓波毕业于北京大学，就职于财富前100名的公司，在这样人才济济的公司，他的职业发展速度之快同样令人惊讶。
现有工作的公司背景、薪资、人际关系都令他满意。
然而工作近一年的他，仍旧想换工作。
因为他就职的公司进入中国十几年了，已经过了快速扩展的阶段。
可现在即使很优秀的员工，四五年也未必能升一个级别。
晓波认为如果呆在这家公司，他的发展空间是要受到限制的。
他期望去一家进驻中国不久的财富500强公司，即使薪资略低于现在，只要公司的前景不错，他也愿意。
因为只有这样的公司，才能让他的能力得到充分的发挥，所以他依然决定跳槽，寻找更好的发展平台。
大学毕业生频繁跳槽的原因和对策分析
、
其工作内容 ；职业适应能力差 ，从 一个学 生到员 工的转变 准备不 充分 ， 不同于校园的公司环境使得很多学生无法适 应 ，从 而产 生 了许多 不满情 绪 ，最终选择跳槽 ；理想与现实的偏离 ，刚毕业 时大家都满腔 热情 ，感 觉 立 马 就 能 实 现 自己 的 抱 负 ，可 是 真 正 入 职 后 ，就 会 发 现 理 想 与 现 实 的 差距 ，工作中存在着这样那样的问题 ，为了找寻更广阔 的发展 空间 ，他 们抱着下一个工作会更好的想法而跳槽。 四 、如何减少大学生频繁跳槽的现象 从社 会角 度来 说 ，首先 要创 造有 利 于大学 生再 就业 的宏 观 环境 ，构 建 诚 信的大学生就业市场 ，完善大学生就业政策 ，比如鼓励个人创业 ，西部计划 等； 其次拓宽大学生就业渠道 ， 鼓励 自主创业 ，大学生要积极而不是被动的 就 业 ，国家应 对积 极创 业 的大 学生 给予 政策上 的支持 与优 惠 。 从企业角度来说 ，要根据企业的 岗位需求针对性 的招 聘人才 ，做 到 人 职 匹 配 ，避 免 大 材 小 用 或 者 小 材 大 用 ；对 于 招 聘 到 的 员 工 要 做 到 尊 重 人才 ，待遇留人 ，情感 留人 ，除了工资待遇方面 ，领导着更应 该体恤 下 属 ，上下级多沟通 ，这样让这些新员感觉到 自己的价值 ；督促 新员工 做 好职业生涯规划 ，让他们有刚人企业的 目标和今后努力 的方向 ，这样 他 们才能更好的脚踏实地的实现 自己的 目标 。 从学校角度来说 ，注重校园文化与企业文化的联系 和衔接 ，帮助 学 生完成从学生到员工 的角 色转换 ，将企业 文化 渗透 到学 生 日常 的生 活 中，让他们提早适应社会 的竞争 ；帮助 和督促 学生做 好职业 生涯规 划 ， 有利于学生进行 自我剖析 ，从新定位 自己，选择可行的 目标从 而为之 努 力 ；培养 良好的就业观念 ，加强对大学生职业素质 的教 育，对就业形 势 严峻 ，压力大 ，工作难做好充分的心里准备 ，树立正确 的就业观和择 业 观 ，为 以后 从 业 具 备 良好 的 职 业 道 德 打 下 基 础 。 从大学生 自身角度来说 ，在校期间就应该多接触社会 ，注重 自己工 作经验的积累 ；做好职业生涯规划 ，思考清楚今后 的 目标 方向 ：择业 要 做到诚信 ，对企业有忠诚度 ，真实的展现 自己，这样有利 于建立大学 生 诚信 的就业市场 。对于跳槽需要理性思考 ，要全面清 晰地分析 自己 ，调 整好 自己的心态 ，更 好 的融人 社会 ，融人 工作 当 中，提高 工作 的积 极 性 ；要找准定位 ，根据个人的能力 、性格特点 ，扬长避 短 ，分析 自身的 优势和劣势 ，不应该妄 自菲薄也不应妄 自尊大来选择工作 。
浅析大学生频繁跳槽
浅析大学生频繁跳槽浅析大学生频繁跳槽学生；朱佑浙江余姚某电器企业去年招聘省内外20多名大学生，不到一年仅剩1名坚守岗位，公司不得不再到洽谈会上急寻人才；该省镇海某电子公司去年7月招进5名大学生，目前也只剩下1名。
大学毕业生的频频毁约“跳槽”，已成为用人单位的心病。
根据数据和资料显示，近年来大学生跳槽越来越频繁，这个现象引起了社会的广泛关注，到底是什么让大学生如此频繁的跳槽？如此频繁的跳槽对自身、企业以及社会的利弊又是什么？二. 大学生频繁跳槽的原因影响大学生跳槽决策的因素主要包括经济因素和非经济因素，他们在进行决策时首先考虑的是经济因素，同时也考虑非经济因素。
经济因素是个人自愿跳槽的最直接原因。
2.1 影响大学生频繁跳槽的经济因素：大学生跳槽后所获得的私人收益：跳槽后，大学生获得新的工作，新的工作中所获得的报酬相对于原来收入的净值差额就是跳槽所获得的直接收益。
新的工作和生活环境，如齐全的公共设施、便利的交通、优雅的工作环境所提供的各种便利引起的部分开支的节省就是跳槽所带来的间接收益。
而现在的大学生大多具有挑战心理，并不那么“循规蹈矩”，他们不想要平淡的工作，更希望有竞争力，能够尝试不同的生活，丰富自己的人生，跳槽后社会地位的提高、自我价值的实现、丰富多彩的文化娱乐生活、通情达理的上司、好的同事关系给他们带来的这些非经济效用称为心理收益。
大学生跳槽后所获得的社会收益：大学生频繁跳槽，使劳动力加速在各城市、各行业、各岗位流动，通过市场机制的调节，合理配置劳动力，使劳动力充分发挥自己的才能，提高工作效率，长期上减少了劳动力的闲置和浪费。
大学生自由跳槽，根据兴趣爱好各方面的因素选择适合自己的职业，自由流动，使其自身的劳动力地位大大提高。
大学生作为劳动力在各地区自由流动，带动了各地区经济的发展，缩小收入差距。
大学生频繁跳槽的私人成本：大学生为实现跳槽而支付了各项费用，如交通费、通讯费等等为直接成本。
跳槽后放弃了原来的工作，离开原来熟悉的工作和生活环境，离别亲戚朋友和同事，适应现在新的生活所付出的心理代价为心理成本。
公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法.doc
公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。
或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。
他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。
这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。
一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。
所以看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。
那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么?俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢?二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该主动出击，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?三、为什么你总是觉得工作太枯燥?你究竟是在一种爱一行干一行的心态中工作还是在干一行爱一行的心态中工作?当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了?四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗?世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗?你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率;有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进?公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献?那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己?公司人力资源第一步、设定目标或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。
大学毕业生频繁跳槽的成因及其治理
江西科技师范学院学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｊｉａｎｇｘｉ Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
Ｏｃｔ．，２００７ Ｎｏ．５
大学毕业生频繁跳槽的成因及其治理
程淑辉 （ 江西陶瓷工艺美术职业技术学院， 江西 景德镇 ３３３００１）
摘 要： 大学毕业生频繁跳槽， 其背后有着深层次的政治、经济、文化和社会等多方面的原因。社会各界必须对这
（ ２） 企业针对大学毕业生跳槽所采取的措施。面 对 着 大 学 生 群 体 这 种 日 益 严 重 的 “诚 信 缺 失 ”现 象 ， 无疑是在逼迫用人单位对毕业生的选拔标准调整到 日益严格、苛刻， 同时也造成了企业与大学生群体之 间形成强烈的不信任感， 使大学生就业陷入“恶性循 环”。越来越多的企业开始被迫调整人力资源管理政 策， 不再愿意承担培养大学毕业生的社会责任， 转而 倾向于通过社会招聘途径来满足企业发展的需求。 而面对越来越多的企业对大学毕业生关上大门的今 天， 大学生群体这才逐渐意识到他们将为自己以往 的“诚信精神缺失”行为而付出昂贵的道德成本。
３．大学毕业生跳槽的后果— ——“诚信危机” 诚信是大学生思想道德素质最核心的外在表 现， 是每个大学生立足社会不可或缺的无形资本。作 为祖国的希望和栋梁， 大学生普遍具有较高的诚信 品质。但是， 由于多年来应试教育和社会各种消极 现象的影响， 在一些大学生中存在着严重的诚信缺 失现象。这种现象突出表现在毕业生择业方面， 尤 其在择业过程中的违约跳槽现象。诚信观念淡薄， 不讲信用， 有的大学生把个人应聘材料广泛投递， 有 接收单位就草率签约， 有更好的单位就马上毁旧约 签新约。这种状况愈演愈烈， 恶性循环。不仅严重干 扰了高校毕业生的就业工作， 还严重影响了用人单 位的招聘选拔工作。另外， 有部分社会需求量较大 的热门专业的毕业生， 在踏上工作岗位之后， 更换工 作过于频繁。因此而导致的跳槽现象日益严重， 这
人力资源管理中员工跳槽剖析
人力资源管理中员工跳槽剖析作者：于长胜来源：《价值工程》2014年第11期摘要：目前我国企业已意识到人才在企业发展中的重要性，但企业中员工的跳槽率却居高不下。
本文就员工跳槽原因进行分析，并做出相应对策研究。
Abstract： At present China's enterprises have realized the importance of talent in enterprise development， but the rate of employee job-hopping still high in enterprise. This paper will analyze the reasons for employee job-hopping and make the appropriate countermeasures.关键词：跳槽；现象；成因；对策Key words： job-hopping；phenomenon；causes；countermeasures中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）11-0163-020 引言当前我国企业之间的竞争在于人才的竞争，人才已成为企业发展的主动力。
但企业员工频繁跳槽为企业带来很多危害，如何留住人才是企业面临的重要问题之一。
1 企业中员工跳槽现状某企业针对跳槽事件的调查报告显示，跳槽员工主要集中在35岁以下，其比例高达91.14%。
按职位划分，则普通员工占据最高比例，其次是中层主管。
这些受访者的构成客观反映了公司白领的年龄与职位情况，具有一定代表性。
同时也反映了年轻白领寻求自身发展需求与企业对人才培养计划的冲突是客观存在的问题。
我国企业现行制度下，白领成就时间正在被逐渐缩短，尤其是高科技企业中，25至35岁年龄段的职工承受着巨大的压力。
2 员工频繁跳槽对企业的影响合理的员工流失对于企业来说是有利的，但流失率过高与核心员工流失就对企业产生了严重的危害。
HR管理跳槽与辞退员工技巧(方法+技巧+案例)
常见误区： 用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失 即作辞退处理。
制定合法有效的规章制度 明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据 解除程序要合法
常见误区：
员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等 被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以 对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。
讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？
案例五：
小李2003年10月应聘进入公司，签订了5年期 劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年 12月，公司派小李去日本接受为期3个月的技 术培训，并与小李签订了一份《培训协议》。 协议约定小李在培训结束之后，须为企业服 务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费5 万元，支付违约金5万元。2004年2月，小李 完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要 求小李按《培训协议》赔偿公司的培训费和 违约金共10万元，但被拒绝。公司遂向劳动 争议仲裁委员会提出仲裁申请。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳 动者支付经济补偿金。
——《中华人民共和国劳动法》第二十六条
2001年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并 与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2004年12月31日止。 2003年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司 决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》。 该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核 结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。《规定》称， “在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提 前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿 金。”
——《劳动法》第二十五条
常见误区： （1）只要在试用期内就可以随时辞退员工。 （2）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的员 工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。
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大学生“跳槽”现象的原因：
对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己 满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大 的提升后，再找一份理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型” 转变，大学毕业生供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。然而，一 些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后， 就匆匆跳槽；
认为所从事的工作太单调乏味。大学生就业前一般会把工作想成是一 件很富激情和挑战的事情，这符合年轻人的性格。但是，工作后却往 往大失所望，天天机械地重复，找不到当初想像中的那种感觉，久而 久之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉；
认为自己的发展前景暗淡。大学生就业时或多或少地存在心高气傲、 急于求成的心理，相信今后可以施展才华，脱颖而出，对自己的前途 一片光明充满信心。但是，工作后才发现离憧憬还好远，盲目地怪罪 于现有工作；
企业：有苦说不出，说也说不清楚
企业要发展必须要有一个良好的组织架构和管理团队，但当一些内 心浮躁并无长远打算和计划的员工充斥着整个企业的时候，那么这个企 业将会面临以下几个苦处： 员工不能很好的发挥自己的潜能，工作没有积极性，这导致企业人文 环境恶劣。 员工没有良好的职业规划，在学习工作中没有目标，在企业只是混混 日子，累计自己所要的所谓的工作经验和外在虚无的能力，导致企业的 产能降低。 人才流动频繁导致企业运行成本增加。正常的人才流动会给企业带来 长足的新鲜血液，但过于频繁的人才流失让企业叫苦不迭。
这个岗位，愿意到公司来工作，如今却毫不留情，说走就走。
案例：
小张是一个刚毕业的女大学生，她也像其他同学一样，在找工作的 路上奔波。历经几次失败以后，迫于生计压力，也不管是否喜欢或者适 合，一家私营企业同意要她，小张知道找工作的不易，也就没再挑拣， 一口答应了全部条件。干了几个月，小张又和同学联系，同学有的待遇 好，有的在大企业，小张以前是很愿意跟同学谈论自己的，可现在，小 张感到自惭形秽。“跳槽”的想法由此而生。一次，公司老板找到她谈 一件工作，可能态度有点硬，小张心里很不是滋味。那之后，小张在工 作中有意无意的懈怠，老板几次找她谈，她答应着，回头还是那样。于 是老板开始不再重用她，没事的时候就不再分配给她工作，待遇自然也 下降。小张感到受了排挤，一气之下辞了工作，又踏上了重新找工作的 历程。小张感到失落，还有气愤，带着这种情绪去找工作，不是人家不 愿意要，就是小张自己不愿意去。先是到一个超市做销售工作，一段时 间之后觉得超市工作时间长，就跳槽到某公司做市场营销工作，后来又 嫌这个工作成天在外面奔波太辛苦，于是跳槽到某公司做办公室职员， 在办公室里边又发现同事关系不太处理得好，她又想换工作，但自己也 不知道下一步该换什么工作。小张感到很困惑，为什么跳槽总如水底捞 月一样，好工作为什么总是可望而不可及呢？
盲目攀比心理作祟的后果。有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约， 就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，到单位没多久就开始 后悔当初的草率行为；
对现有待遇的不满。这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现 当初所承诺的待遇；二是认为工资太低，考虑到既要回报父母，又要为今后 打算，特别是房子问题，现有工资难以实现。所以选择跳槽，期望更高一工 资的工作；
企业缺乏活力，企业文化氛围不浓。企业上下死气沉沉、人浮于事， 缺乏进取向上的精神，这也导致大学生选择跳槽；
——“先就业后择业”
原因：
1.越来越大的就业压力和择业难度 2.大学毕业生社会经验欠缺，对社会了解甚 少 3.高校为了追求就业率这块“金字招牌”， 为学生的“饥不择食”推波助澜 4.求学期间付出巨大经济代价，不想拖累家 庭和父母，需要尽快落实工作单位
找工作之前做一个职业生涯规划。了 解自己的职业理想、工作价值观、职业兴 趣、职业性格、职业能力，结合自己所学 的专业和当前社会就业情况，制定一个中 长期生涯发展路线图。从小处着眼，慢慢 积累自己，使自己的职业生涯能够有一个 可持续的发展。
个人：苦在心里，更多的是无奈
思想的巨人 总有一批这样的孩子：他们有宏远的理想，也有苛刻的要求，工资
低了不去，福利少了不去，离家远了不去，老板不好不去。他们总是找各种各样 的理由不去工作，因为工作对于他们来说几乎就是浪费生命。
得过且过 大学的教育多是理论化教育，不能很好的发挥学生的自主性和独立性，以及
弊端：
：1.影响大学生的诚信形象。将用人单位作为跳板， 是用人单位感到伤心和失落，采用强有力的自我 保护手段以约束求职者。
2.影响大学生的长远利益。由于生活所迫，不得不 在现在工作上干下去，结果可能是干一被子自己 并不适合的工作。
3.影响人才市场的正常发展。有的企业拒用应届毕 业生，把录用应届毕业生当成一场赌博，甚至 “宁招下岗工，不要大学生”，形成恶性循环。
健全的社会适应能力。大学的教育只是导致学生无法做出正确选择的一个原因。 其次，父母对孩子的教育缺乏正确的引导，不能帮助孩子树立正确的价值观。
频繁跳槽 因为先就业的第一份工作对于大多数人来说不是自己最理想的工作，所以跳
槽成了多数职场人士追求发展和获得成就的途径。但是行业以及职位多种多样， 加上本身对自我的了解十分匮乏，所以频繁跳槽不断尝试成了很多学生寻找自己 长远发展的途径。但经历了几年的职场发展以后，才发现自己已经没有一个核心 竞争力而成为了一个万金油，职场身价也没有一个很好的提升。频繁跳槽也着实 让跳槽者本身痛苦不已。
——大学生频繁“跳槽”
引言
应届大学生，是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业 到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对这种现象， 社会上也产生了不小的争议。一种观点认为，大学生的这种行为是 “极不负责任”、“极不守诚信”的；另一种观点却反驳，这是社会 进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。从企业的角度来说， 花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学 生突然就离开了公司，不仅会加大企业不必要的成本，更严重的还可 能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。这常常令企 业的领导头疼不已，同时也十分不解：当初面试时信誓旦旦地说喜欢