地勘单位人力资源管理中存在的问题

地勘单位人力资源管理中存在的问题【摘要】:随着全球化的趋势以及世界经济的不断繁荣发展，对于管理者而言，这无疑带来了巨大的挑战，对其提出了更高的要求，在很大程度上，企业战略目标的实现能力取决于人力资源管理的水平。有非常多的地勘专业技术人才聚集在地质单位，地勘单位成为了地质人力资源的聚集地。人力资源管理的科学有效，能够极大的促进地质单位的事业发展，不仅如此，对于中国地质经济的发展还起到十分重要的推动作用。针对这样的形势，培养、吸收以及用好人才成为了地勘单位非常重要的一项战略任务，人力资源管理制度的建立和不断完善，形成充满活力、竞争择优、有效激励、能进能出的用人制度，使人力资源最大化的利益得以实现，促进地勘单位的不断繁荣和发展。本文针对地勘单位人力资源管理进行了深入的分析，阐述了其中存在的种种问题，并针对这些问题进一步提出了相关的建议和措施。

【关键词】:地勘单位；人力资源管理；问题；措施

1 1、前言

人才是保证社会和企业发展的源泉，将人力资源的优势充分的发挥出来就能够很好的为社会、为企业创造价值、创造财富。企业人员的素质和业务水平取决于企业人力资源的管理水平，同时这还直接影响着战略目标能否科学的实现，换言之，人才资源直接决定了现代企业的竞争能力。分析我国当前的形势，根据现有市场经济体制，随着越来越激烈的市场竞争，只有将地勘单位人力资源管理

工作认真做好，才能够使地勘单位得到长远的发展。

随着不断的进步和创新，近年来，我国地勘单位也不断的完善了人力资源管理制度。我国的地勘单位由于快速发展的人力资源获得了非常大的经济效益以及社会效益，不过，通过对我国地勘单位进行分析发现，仍然有很多问题存在于我国地勘单位人力资源管理工作中，我国目前的人力资源管理工作很显然已经无法满足现代地质工作发展的需要，单位体制相对落后、工作人员活力不足、缺乏专业的人才等问题，对于我国地勘单位的快速发展已经造成严重的阻碍和制约。

2、地勘单位人力资源管理存在的问题

上世纪五十年代，我国开始进行地质勘探单位的建设，直到90年代中期，随着不断发展的市场经济，地勘单位长时间处于计划经济的体制之下，面对充满竞争的市场，必然表现的力不从心，导致了引进困难以及人才的流失，最终出现了技术人员青黄不接的局面。随着事业单位不断深入的制度改革，近年来，在劳动人事管理改革方面，地勘单位进行了很多有益的尝试，也获得了不错的成效。不过，因为受到各种因素的影响，还不能很好的解决很多深层次的问题。在人力资源管理方面，地勘单位表现出的问题主要有以下几方面：

2.1陈旧的人事管理模式

由于受到计划经济的长期影响，地勘单位的人事管理模式相对而言仍然比较陈旧，管理机制缺乏活力、人事管理手段落后、方式

单一，所以，客观上导致了地勘单位的人员能进不能出、能上不能下，逐渐涌现出机构臃肿、队伍膨胀的问题。对于管理制度方面，传统的计划经济的管理模式一直被沿袭下来，根据计划进行人力资源的配置；在人事管理方法方面，不能使用实用的、简洁的、灵活的、科学的、现代的人力资源管理方法；管理内容上，主要的日常工作为各项保险、工资发放、职工的任免、调配；管理方式方面，仍然采用块块管理的方式，职务设计、职务分析以及人力资源规划等现代人力资源管理理念并没有被引入，严重缺乏科学性和灵活性。

2.2不足的人力资源培训力度，落后的人员知识结构

在人事管理内容上，轻培训、重使用，开发、培养和使用等核心环节并不能体现出来，属于现代地勘单位人事管理非常明显的特点，同时还属于人事管理一个非常普遍的问题。人事工作者将大部分时间进行的具体事务为职称的评审、工资的晋级、业绩的考核、人员的进出等，对于人力资源的开发、培养和引进等工作缺少系统性及科学性的科学规划，特别是不能有效的将人力资源的配置提高到单位发展的战略高度。人才属于资源，在单位管理者心目中，人才就是财富的观念还没有被树立起来。不仅如此，现阶段，很多地勘单位在思想上认为职工就是包袱，不能将其作为无限开发的宝贵资源。针对这样的情况，造成了没有足够的力度对职工进行教育培训，严重时仅仅使用而不进行培训开发。所以，没提供机会给职工接受新技能和新知识的培训，所以就出现了职工素质相对降低、技

能低下、知识老化等现象。除此之外，不能有效的调动职工的学习热情、过程形式化、培训形式单一等问题，同样导致了职工知识结构落后以及技能无法有效提升。

2.3模糊的绩效考评，过于形式化的考核过程

现代人力资源管理核心的问题就是绩效考评。为人才选拔、职称评定以及工资分配等工资提供了重要的信息，不仅如此，还发挥了很强的激励作用，充分的调动了职工的工作积极性。针对这种情况，必须建立一套科学合理、系统的绩效考核体系，由此完成对职工较为准确、公正、客观的绩效考评目的。不过，根据调查，对于目前的绩效考评，大约一半的职工都表示不满。追本溯源，基本都是由于地勘单位绩效考评体系设计和实施过程中出现的问题，主要表现在：第一，对于不同类型、不同层次的人员考评标准不存在区别，仅仅是概括的用“绩、勤、能、德”进行衡量，不具备具体量化的评价指标，没有较强的可操作性，很难把握其公允性；第二，对各岗位没有标准的科学归类和职位分析；第三，绩效考评的结果与职工奖惩、职位变动以及工资分配等不能直接挂钩，所以导致了绩效考评过于形式化。

2.4薪酬分配平均化，没有足够的活力

目前，大多数的地勘单位所采用的模式为企业化经营以及事业化管理。由于经费不足、人员余缺并存的宿病以及职工队伍庞大等原因，地勘单位在发展过程中必须要考虑如何提高经济效益的问题，同时还应该考虑如何养人的问题，这样的矛盾就造成了地勘单

位过于呆板的进行薪酬分配，没有足够的活力。一个突出的问题就是“大锅饭”问题，不能深入的贯彻“不劳不得、少劳少得、多劳多得”的思想，在实际运作过程中，无法形成自主分配机制以及激励机制，不能较大的提高管理水平，同时也不能充分的调动员工的积极性。

3、人力资源管理的建议和措施

3.1制定人力资源规划

在人力资源管理中，切合实际的制定人力资源规划属于非常重要的一项工作内容，是成功开发人力资源的先决条件，是企业制定的全局性规划以便自己的愿景得以实现，所以，必须保证适时性和长远性的统一。不仅如此，整个社会环境与人力资源规划必须保持应变性和适应性特点。

首先，盘点地勘单位当前人力资源状况，对现有人力资源组成结构进行分析，包括：性别和年龄结构、知识结构、学历结构以及专业结构，客观的分析人力资源存量的质量以及数量，对人员需求构成和数量进行未来预测、科学判断以及客观分析，完成分析人力资源状况的报告。其次，充分考虑产业动态发展趋势以及经济发展规划，对未来的组织模式和规模进行预测。再次，对各专业、各岗位人员的需求进行合理的预测。进行人员需求预测时，必须考虑地勘单位各产业需求人力资源的数量，从而完成对人力资源需求大致情况的确定，列出到岗时间、人员数量、岗位名称。最后，确定获取实施计划、获取途径以及人员供给状况。结合本单位实际情况，