人员配备的任务、程序与原则

第十四章 人员配备
第一节 人员配备的任务、程序和原则 第二节 管理人员的选聘 第三节 管理人员的考评 第四节 管理人员的培训
第一节 人员配备的 任务、程序和原则
一、人员配备的任务
二、人员配备的工作内容和程序
三、人员配备的原则
一、人员配备的任务
• 从组织需要的角度去考察： 1、要通过人员配备使组织系统开动运转。 2、为组织发展准备干部力量。 3、维持成员对组织的忠诚。
之前恐惧感很强，在进行某种竞赛时，即使肯
定能得胜，你也首先怀疑和担心。你也知道需
要顽强。需要稳定情绪，松弛会破坏你的自信
心。这种思维方式达到一定限度，就会导致放
弃个性的发展。你必须逐步增强自信心。
心理测验
• 心理测量是通过观察人的少数具有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确 定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
•
5、你知道自己的特长，知道自己干什么最易易成
功吗？（ ）
•
6、你经常为将来作考虑、打算和准备吗？（ ）
•
7、你善交良友，有一个可以互相帮助的公共关系
环境吗？（ ）
•
8、你学会了任人唯贤、知人善任吗？（ ）
•
9、你学会了沉默，胸中装着一颗进取心吗？（ ）
•
10、你是一个光明磊落、坦诚以待的人吗？（ ）
没有神经衰弱者的那种冒失行为。即使有一点
不自信也不是缺点，这表明你有灵活性。
•
得分在5~8分之间：说明你十分明显地表
现出需要自信。
•
得分在9~12分之间：说明你很需要增强自
信心，因为你常常不是客观地去看待事物，甚
至应该自信的地方你也不能自信。如果你不改
变这种状况，那么你在生活中往往会自寻烦恼。
•
得分在13~14分之间：说明你在未预见到
•
自信就是自己相信自己，指的是一个人对自身能力与
特点的肯定。自信意味着对自己的"信任"、欣赏和尊重，
意味着胸有成竹，处事有把握。自信是人们在实践中表现
出来的一种美好的性格特征。一个失去自信的人总感到他
们的精神世界中笼罩着层层自卑阴云，使自己陷入自我失
败的误区；一个失去自信的人，也就否定了自我价值，这
房有控制这三盏灯的开关（这两间房是分割开 的，）。现在要你分别进这两间房一次，然后 判断出这三盏分别是由哪个开关控制，你能想 出办法吗？（注意：每间房只能进一次）。
综合测评：测试你的自信心
• 自信是一种十分可贵的品质，是一种不言败的决心，一个 人是不是有自信心来源于对自己能力的认识。相信自己有 能力完成各种任务、应付各种事件、达到预定目标的人, 必然是一个充满自信的人。
• 管理的欲望 • 正直的品质 • 冒险的精神 • 决策的能力 • 沟通的技能
四、管理人员的选聘程序
公开招聘 初选 对初选合格者进行知识与能力的考核 民意测验 选定管理人员
五、管理人员选聘的测评方法
• 人事测评的主要工作是通过各种方法对应 征工作的人员加以了解，了解他们的能力、 兴趣、潜力、个性，他们的学历、工作经 验和所受训练等。在了解应征人员基础上， 挑选出符合本工作性质及要求的人来。
心理测验的分类
• 按Hale Waihona Puke Baidu验的形式分： o 文字的测验：只限于对问卷的回答，测验材料 仅用纸笔即可。 o 操作测验：要进行一系列操作，测验是需要一 些操作仪器。
• 按测验的内容分： o 认知测验 o 人格测验
心理测验按内容分类的方法
• 认知测验：包括成就测验、智力测验、能力测验 等。
其中，智力测验的方法可分为个别智力测验 及团体智力测验两类。个别智力测验中较有名的方 法有韦克斯（Wechser）成人智力量表和瑟斯顿 （Thustone)个别智力测验。能力倾向测验较有名 的方法有区分性能力倾向测验和普通能力倾向测验。
• 这种方法可以有效地测量报考人的基本知识、专 业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、 文字表达能力等素质及能力要素的差异。
• 例：智力测验题
智力测验题
• 题目：一元钱可打3发子弹，3发都打中 可以奖一发。试问5元钱最多能打多少发 子弹？
A. 20 B.21
C.22
D.23
• 题目:有两间房，一间房里有三盏灯，另一间
快？（ ） • 4、有人突然拜访你时，你是否很难
产生兴奋感？（ ） • 5、有时候，当电话铃响时，你是否
感到害怕？（ ） • 6、你是否常做梦？（ ） • 7、你是否能迅速做出某种决定？
（）
•
8、如果你发现自己的衣服上有污点，并
且只好那样去，你是否感到不愉快？（ ）
•
9、你是否喜欢结交新朋友？（ ）
心理测试：成功预测
• 成功是每个人梦寐以求的心愿,它表明了人们胸怀 大志,富于理想和追求,有强烈的进取心和宏伟的抱 负,是积极的人生观和健康心态的体现。
•
然而,要想真正获得成功,仅有良好的心愿是不
够的,还需要一些应有的特质。心理学工作者在对
各行各业领域中做出了突出成就的人进行调查后
发现,不管在任何工作领域,都必须具备某些基石的、 核心的要素,它们是获得成功所应拥有的基本条件,
• 从组织成员需要的角度去考察： 1、通过人员配备，使每个人的知识和能力得到
公正的评价、承认和运用。 2、通过人员配备，使每个人的知识和能力不断
发展，素质不断提高。
二、人员配备的工作内容和程序
• 为了完成上述任务，人员配备过程中要进行 以下工作：
1、确定人员需要量。 2、选配人员。 3、制定和实施人员培训计划。
•
1、对工作有浓厚的兴趣：兴趣是人们力求认识某种事物的倾向，是人
活动的强有力的驱动力之一。一个人对某事物感兴趣，他就会积极地从事
这方面的活动，因而也就获得比别人更多的知识，就会有所发现和创造。
曾两度获得诺贝尔奖的科学家蒲林，谈到得奖的原因，仅是可以从研究工
作中得到乐趣。所以，我们要希望自己成功，就必须培养自己对工作、学
• 人格测验：指了解人的人格差异所作的测验，即个 性的测验。测验方法可归纳为三类：量表法、自陈 法和情境测验。
个性测评：从赞美测你的性格
• 这里有一对男女，正在交谈着，女孩正在 微笑，那么在你眼中这位男士到底对这女 性说了什么？
• A 你真是面面俱到而且真聪明 • B 你真是活泼大方 • C 你的品味真好,你总是打扮的漂漂亮亮呀 • D 你真是温柔呀
答案
• A 热情、感动型--你是一个能明明白白的表示自己好恶的人，因 你从不忌讳谈论自己的情感，所以别人眼中是个热情家。对于自 己渴望的事物会积极去努力争取，越难达成越想去完成，不喜欢 因循老套的生活方式，若从事自营事业或是自由业,定能如鱼得水 般快乐。
• B 慬慎、安全型--是一个平常常有不切实际发言的人，可是当事 情发生须做决定确又表现相当保守的人，但是，会忠实努力去完 成被交代的任务，在公司及家中会得长辈喜爱，绝不会为了自己 的意见去反抗长辈。
三、人员配备的原则
• 因事择人的原则。 • 因材器用的原则。 • 人事动态平衡的原则。
第二节 管理人员的选聘
一、管理人员需要量的确定 二、管理人员的来源 三、管理人员选聘的标准 四、管理人员的选聘程序 五、管理人员选聘的方法
一、管理人员需要量的确定
一般来说，计算管理干部的需要量，需要考虑以 下几个因素： • 组织现有的规模、机构和岗位。 • 管理人员的流动率。 • 组织发展的需要。
• 内部提升干部的优点 • 内部提升干部的局限性
内部提升干部的优点
有利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组 织成员的积极性。
有利于吸引外部人才。 有利于保证选聘工作的正确性。 有利于使被聘者迅速展开工作。
内部提升干部的局限性
引起同事的不满 可能造成“近亲繁殖”的现象
三、管理人员选聘的标准
关系。 能够为组织带来新鲜空气。
外部招聘干部的局限性
外聘干部不熟悉组织内部情况，缺乏一定的人事 基础，需要一段时期才能适应工作。
组织对应聘者的情况不能深入了解。 外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。
内部提升干部
• 内部提升是指组织成员的能力增强并得到 充分地证实后，被委以需要承担更大责任 更高职务。
是通向成功的阶梯。这些要素可分为心理因素和
生理因素两方面。
• 对下列题目做出"是"或"否"的回答。
•
1、你学有专长，知道你在职业和事业上应该知道
一切吗？（ ）
•
2、你注意风度的培养，有与众不同的特色吗？
（）
•
3、美满的爱情是攀登事业的动力，你会增进爱情
吗？（ ）
•
4、你知道自己的弱点，并能扬长避短吗？（ ）
去做的事溜走，绝不！"可见任何成功的丰硕成果都是长期顽强奋战的结果。
•
4、敢于冒险：可口可乐总裁古祖特说："你不能等别人为你铺好路，
二、管理人员的来源
• 外部招聘干部 • 内部提升干部
外部招聘干部
• 外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部 的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管 理人员。
• 外部招聘干部的优点 • 外部招聘干部的局限性
外部招聘干部的优点
被聘干部具有“外来优势”。 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张
时思维很容易走向极端，并把一个在别人看来不值提的问
题放大，甚至坚定地相信这就是阻碍自己进步的唯一障碍。
很难想象一个缺乏自人会有出类拔萃的成就。
• 对下列题目做出"是"或"否"的回答。 • 1、你是否常常突然感到疲劳（实际上你
并非疲劳）？（ ） • 2、你是否常常怀疑自己没锁上门？
（） • 3、你是否常常无缘无故而感到不痛
• 心理测验在人员测评中的应用的主要方面。 • 心理测验的分类。
心理测验在人员测评中的应用的 主要方面
• 对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测； • 对应试者的个性品质及职业兴趣味进行测定。
个性品质主要包括人的态度、情绪、价值 观、气质、性格等方面的特性。对于那些要和 其他人有很多人际交流的职务的候选人的选择， 这种人格特性的测定尤为重要。
•
10、你是否常有这种情况，在即将上火车
去休假前，你突然又不想走了？（ ）
•
11、你是否在深夜感到太饿而醒来？（ ）
•
12、你有时是否想独自一人留在一个地方？
（）
•
13、如果你一个人进了饭店，饭桌前坐着
几位顾客，那里还有空位子，你是否坐到那里
去就餐？（ ）
•
14、在自己的行为中，你是否主要按照别
人期望你要做的那样去做？（ ）
• 二、 评分与分析：
•
每题答"是"记1分，答"否"记0分。各题得分相加，统计总分。
•
8分以上：说明你成功的希望很大。
•
5-7分，说明你有可能成功。
•
4分以下，说明你需要加强修养、提高自身素质，尽力向成功迈进。
• 友情提示：在对成功人士进行的调查中表明，不论成功之路是如何艰巨， 又是多么的不同，成功人士都有以下一些很相似的特征或"秘诀"。你要获得 成功，必须要象以下几个方面努力：
• C 反抗、叛逆型--当你被人指使去做事时，决不会好好去完成。 非常讨厌一般大众化，在创造上非常有才华，对于自己认为对的 事，决不轻易放弃，会战斗到底。
• D 合理、知性型--你可能会被朋友认为是一个非常冷酷、无情的 人，因为你对任何事都很少有反应过度的表现，如大哭大叫。因 为当你遇到事情时，通常你都会以各种角度去分析、整理，再做 决定，也不会被感情左右判断，很适合从事教职工作或司法行政 相关之工作。 说明：我们为大家提供在线评测，希望借此帮 助您了解自己的优势和不足。
•
• 二、 评分与解释：
• 对以上各题只能答"是"或" 否"，对1、2、3、4、5、10. 11、14各题答"是″，每题得1分； 对6、7、8、9、12、13各题答 "否"，每题也得1分，就是说， 最多可得14分。
• 得0分：说明你过分自信。但可以推测，你在 回答问题时不十分直率。
•
得分在1~4分之间：说明你比较自信，你
• 人事测评的主要方法
人事测评的主要方法
• 申请表 • 履历分析 • 综合知识纸笔考试 • 心理测验 • 面试 • 民主评义
• 组织谈话 • 情景模拟法 • 工作现场测试 • 评价中心技术
综合知识纸笔考试
• 笔试是一种最古老、而又最基本的人员测评方法。 它是让被测评人在试卷上答事先拟好的试题，然 后由主考人根据被解答的正确程度予以评定成绩 的一种测试方法。
习的浓厚而稳定的兴趣，使它们成为自己的"第一需要"。
•
2、善于利用时间：成功人士大都非常珍惜和善于积聚的时间，从不让
一分一秒从自己眼前无谓的逃走。他们大都有在车上和等候的时间读书的
习惯，尽可能充分有效地利用一点一滴的时间。
•
3、坚持目标的信心和毅力：著名探险家科斯特在谈到他的成功之道时
说："任何在巳成形的事，我都会坚持下去。我从不让任何想要去做或应该