当前最流行的8种基本工资制度
目前工资分类标准
目前工资分类标准在当今社会中，工资是人们赚钱的主要方式之一。
而在工资分类标准的制定中，不同的国家或地区有着不同的标准。
以下是目前在中国工资分类标准的介绍。
职工工资分类标准是针对工商企业、机关事业单位、民办非企业单位等职工雇主制定的一种标准。
这种标准主要是根据职工的工作实际情况来确定、核算职工工资。
根据国家规定，职工工资应当包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等多种收入。
1. 基本工资基本工资是指职工在本单位按照规定工作时间和工作量所应当得到的基本报酬。
其计算方法为：基本工资=岗位工资+工龄工资+职称补贴+技能补贴+津贴等。
2. 绩效工资绩效工资是指依据职工在工作中的表现和业绩所得到的报酬。
其计算方法为：绩效工资=个人绩效得分×岗位绩效工资标准。
3. 津贴和补贴津贴和补贴是所属单位根据国家法律规定和本单位的情况，为职工提供的、用于弥补职工在工作和生活上的特殊支出的报酬，包括午餐补贴、交通补贴、住房补贴等。
4. 奖金奖金是单位根据职工在工作中的表现、业绩或其他方面所给予的奖励性报酬，包括年终奖、绩效考核奖、培训考核奖等。
5. 福利福利是单位为职工提供的义务性报酬，包括住房公积金、社保、医疗保险等。
II. 实习生工资分类标准实习生工资分类标准是针对有志于在企业、机关、事业单位、民营企业等单位中实习的学生、毕业生等制定的一种标准。
根据国家有关规定，实习生的实习费用应包括以下内容：1. 奖励费用在实习过程中，如果实习生表现良好，企业可以根据实习生工作表现给予奖励费用。
2. 工作补贴为了鼓励实习生在实习企业内工作，企业可以给予实习生一定的工作补贴，以鼓励实习生的努力和积极性。
3. 加餐费用通常情况下，企业安排的实习时间比较长，实习生需要在实习地点就餐，所以企业可以给予实习生一定的加餐费用，以保证实习生的营养和健康。
III. 税前工资和税后工资税前工资是指员工所得到的工资总额，在扣除各种税费后的工资则称为税后工资。
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
工资的分类
工资的分类工资是人们劳动所得的一种形式，是对劳动者付出的努力和贡献的回报。
根据不同的标准和要求，工资可以分为多个不同的分类。
本文将以工资的分类为标题，探讨不同类型的工资及其特点。
一、基本工资基本工资是劳动者在工作岗位上所获得的最基本报酬，通常是按照小时、日、周或月计算，并与劳动者的工作时间相关。
基本工资是劳动者的最低保障，也是劳动者努力工作的基础。
二、绩效工资绩效工资是根据劳动者的工作绩效和贡献而确定的报酬。
它可以根据个人的工作表现、完成的任务数量、质量等因素来计算。
绩效工资激励了劳动者的工作积极性，促进了工作效率的提高。
三、奖金奖金是一种额外的报酬，通常以一定比例计算基本工资或绩效工资。
奖金可以作为对劳动者工作表现的肯定和奖励，也可以作为激励劳动者超额完成任务的手段。
奖金的发放可以根据个人或团队的表现来确定。
四、津贴和补贴津贴和补贴是一种额外的报酬，用于补偿特定的费用或提供额外的福利。
例如，住房补贴可以用于支付劳动者的租金或房贷，交通津贴可以用于支付劳动者的交通费用。
津贴和补贴的发放可以根据劳动者的需要和公司政策来确定。
五、加班工资加班工资是对劳动者超时工作的一种补偿，通常以基本工资的一定比例计算。
加班工资的发放可以激励劳动者加强工作投入，但也需要注意合理安排工作时间，避免过度加班对劳动者身体和生活产生负面影响。
六、福利待遇福利待遇是公司为员工提供的额外福利，例如医疗保险、养老保险、子女教育补贴等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，也能吸引和留住优秀的人才。
七、股票期权股票期权是一种以股票形式给予员工的激励措施。
员工可以在特定的时间和价格内购买公司股票，从而分享公司业绩的增长和发展带来的收益。
股票期权可以激励员工为公司的长期发展和成功而努力工作。
八、年终奖金年终奖金是在年底或年初给予员工的一笔额外报酬，通常根据员工的工作表现和公司的业绩来确定。
年终奖金是对员工一年来工作表现的总结和奖励，也是对员工对公司发展做出贡献的肯定。
我国的工资制度
我国的工资制度我国的工资制度是指我国国家、企事业单位和其他组织对劳动者的报酬、奖励和补贴等相关制度。
我国的工资制度包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、社会保险、福利待遇等各种形式的工资构成，下面就逐一进行介绍。
基本工资是指根据国家法律、法规和劳动合同规定，固定的按月计算的工资，是劳动者在用人单位享有的基本待遇。
基本工资的最低标准由国家或者地方政府规定。
基本工资是我国工资体系的基础和核心。
绩效工资是指根据企事业单位和员工之间的绩效考核结果，给予员工的一种奖励形式，它通常与取得的业绩成果直接挂钩，通过计算、测量、评估等一系列的操作方法来确定，是劳动者实现自我价值的重要体现。
它主要是鼓励员工不断提高自身工作质量和效率，推动企业优胜劣汰，提高企业的竞争能力。
津贴补贴是指额外的报酬或福利，如通信、油费、餐费、住房补贴、年终奖金等，这些福利不属于基本工资，但是对于员工们的生活和工作都有重要的影响，也是企业和员工之间建立关系的一部分。
社会保险是指国家为了保障员工的基本安全和保险权益而进行的一项计划性安排。
我国的社会保险体系包括社会保险、公积金、医疗保险、失业保险四大部分，分别负责员工的风险保障。
社会保险是国家对劳动力的基本保障，也是劳动者收入的一部分。
福利待遇是指企事业单位提供给员工的各种优惠、便利、关怀，包括体育训练、健康检查、度假、文化休闲活动等。
福利待遇的提升可以提高员工的幸福感和归属感，有利于激发员工工作积极性和参与感。
需要指出的是，我国的工资制度是一个复杂而有机的系统，不同类型的企事业单位有着各自的工资构成和标准，并受到国家和地方政策的不同影响。
我国在完善工资制度方面还需要进一步加强研究，优化制度结构，加大公平公正度的力度，更好地满足劳动者的需求和企业的发展要求。
基本工资制度有哪几种
Opportunity has a special affinity for prepared minds.整合汇编简单易用（页眉可删）基本工资制度有哪几种导读：几种基本工资制度：有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
具体的内容如下：在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
?一、基本工资制度有哪几种几种基本工资制度：有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
具体的内容如下：在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;?依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;?依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;?依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;?依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
二、基本工资制度的特征1、多样性。
企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。
其中，企业可自主选择基本工资制度，国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制，自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。
2、结构性。
岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度，都属于结构工资制，只不过各自结构不尽相同而已。
3、等级性。
在各基本工资制度的结构中，都包含具有等级特点的组成部分，如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。
九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法
业务团队销售提成方案九种目前最流行的销售人员薪资酬劳计算方法，分别为： 1 纯佣金制、 2 纯薪金制、 3 基本制、 4 分割制、 5 浮动定额制、 6 同期比制、 7 落伍处分制、 8 谈判制、 9 排序酬劳法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、合用条件及优弊端等方面进行了详细的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、收益）购必定比率进行提成，作为销售酬劳，别的销售人员没有任何固定薪资，收入是完整改动式的。
纯佣金制的销售酬劳制度在美国有 20% 的公司采纳，国内的公司运用得也许多。
计算公式以下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实行需要一系列的条件，详细包含已有人获取尽人皆知的高额收人收入一旦获取，有必定的稳固性和连续性；从开始工作到初次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又特别可观的产品。
纯佣金制最大的长处就在于销售酬劳指向特别明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员薪资成本的风险完整转移到销售人员自己，大大降低了公司营运成本的压力。
自然，其弊端也是很显然的：完整的佣金行为导向使得销售人员热中于进行有益可图的交易，而对其余不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会伤害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨狂风险和压力，减弱了销售队伍的稳固性和凝集力；易于滋长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员推行固定的薪资制度，而不论当期销售达成与否。
纯薪金制在美国有 28%的公司运用。
公式能够表示为：个人收入=固定工资当销售员对金钱之外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了激烈的需求时，再纯真地采纳提成刺激的方式，就起不到激励的成效了，这时宜于采纳纯薪金制；特别是在知识分子云集的销售队伍中，或是推行终生雇用制的公司里，采纳纯薪金制实质上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的长处表此刻易于管理、调换，并使员工保持高昂的老气和忠诚度。
现代企业工资制度的分类及其优缺点
现代企业工资制度的分类及其优缺点一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。
二、企业工资制度的分类企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。
(一)岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
2.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
3.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
(二)技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
薪酬福利制度
薪酬福利制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工资类别汇总
工资类别汇总一、基本工资基本工资是根据员工的职位等级、技能、经验等因素确定的固定工资。
它是员工薪酬的重要组成部分，通常在劳动合同或公司政策中明确规定。
二、岗位津贴岗位津贴是对员工在不同岗位上所付出的特殊劳动和承担的特殊职责的补偿，通常与员工的职位等级和工作性质相关。
例如，某些岗位可能享有一定标准的通讯补贴、交通补贴等。
三、绩效奖金绩效奖金是员工薪酬中与工作表现直接挂钩的部分，旨在激励员工提高工作效率和质量。
绩效奖金通常以员工的绩效评估结果为依据，根据不同的绩效等级给予相应的奖励。
四、加班费加班费是员工在法定工作时间之外为公司工作所获得的报酬。
加班费的计算方式和标准可能因地区和公司政策而异，通常以员工的时薪或底薪为基数进行计算。
五、社保扣款社保扣款是指公司按照国家规定从员工工资中扣除的社保费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
这些扣款用于支付员工的社保福利，以确保员工在退休、生病、失业等情况下的基本生活保障。
六、住房公积金住房公积金是指公司按照国家规定为员工缴纳的住房基金，用于帮助员工解决住房问题。
住房公积金的缴纳方式和标准可能因地区和公司政策而异。
七、个人所得税个人所得税是指国家对个人收入征收的税种，用于国家的财政收入和社会福利支出。
个人所得税的计算方式和税率可能因国家政策和个人收入水平而异。
八、其他扣款其他扣款是指除上述项目之外的其他费用扣除，如商业保险费、培训费等。
这些扣款的具体项目和标准可能因公司政策和相关法律法规而异。
九、应付工资总额应付工资总额是指在一定周期内公司应当支付给员工的工资总额。
它是根据员工的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班费等各项目合并计算得出的。
在工资发放时，应付工资总额是公司财务部门进行工资核算和发放的主要依据。
通过了解和分析上述九个工资类别的具体情况，员工可以更好地了解自己的薪酬构成和计算方式，同时也有助于公司进行更为精确的工资管理和核算。
对于员工来说，明确自己的薪酬构成和各项费用扣除情况，可以在签订劳动合同时更加明智地做出选择，也可以在工资发放时核对薪酬是否正确，保障自己的权益。
实行哪些工资制度
实行哪些工资制度工资就是劳动者的劳动报酬，需要用货币形式支付给劳动者，那么实行哪些工资制度？公司或企业实行哪些工资制度可以用人单位与劳动者合法协商来决定。
工资组成部分有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。
下面我为大家介绍下相关内容，希望对大家有帮助。
一、实行哪些工资制度我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。
指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。
其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。
2、工资调整制度。
工资调整制度是工资等级制度的补充。
其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。
使工资制度在变动中趋向平衡和合理。
3、工资支付制度。
指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。
主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。
4、工资基金管理制度。
工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。
通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。
我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。
我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。
工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。
二、工资制度的评估方法（1）工作评价的方法工作评价是工资制度设计的关键步骤。
工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。
常见的工作评价方法有五种。
即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
我国企业现行工资制度
我国企业现行工资制度
我国企业现行的工资制度主要包括以下几种：
1.等级工资制：根据劳动者的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素，
将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的工资标准，并据此向
职工支付工资的一种工资制度。
这种工资制度一般适用于技术复杂程度较
高、劳动差别较大的产业和工种。
2.岗位工资制：按照工人在生产中的不同的岗位确定工资的工资制度。
这种
制度适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的
行业和工种。
3.结构工资制：又称组合工资制或分解工资制，是依据工资的各项职能，将
全部工资分解为相应的几个部分，并且分别确定工资额，最后将各部分汇
总即为职工的全部工资。
4.绩效工资制：根据员工的工作绩效来支付工资的一种制度，员工的工作绩
效越高，获得的工资也就越高。
5.技能工资制：根据员工的技能水平和技能应用能力来确定工资的一种制度，
员工的技能水平越高，获得的工资也就越高。
总的来说，这些工资制度都有其特点和适用范围，企业在选择时应结合自身实际情况进行选择和设计。
同时，企业还应不断完善和调整工资制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
基本的工资制度有哪些
文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑•欢迎下载支持. 基本的工资制度有哪些？在企业嶄酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、嶄级工资等嶄酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，英他为辅助形式。
选择并确左工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
步骤/方法以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制：依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制：依据以绩效进行支付的工资体系，如讣件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制：依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确圧工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创适不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方而因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
八种销售提成方案
八种业务团队销售提成方案八种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制，并且对这八种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
8种常见的基本工资制度的比较
动 者 个 人 技 能 、 劳 动数 量程 度 及 个 人 努 力程 度 的 工 作 ，同 时 必须 是 那 些 容 易 制 定 劳 动 定 额 、产 品 质 量 容 易检 查 、产 生 过 程 持 续 与 稳 定 、 批 量 生 产 的 工种 。 大
切 待 遇 ， 必 然 使 得 那 些 已经 具 备 条 件 ， 这 更
具 竞 争 力 ，但 只 是 由于 职 位 的 缺 乏 而 不 能 及
时得 到晋升的 员工产生不公 平感。 同时 ， 职
销售提成 制是针 对销售人员 的一种激励 位 越 高 ， 数 越 少 ， 升 越 难 ， 之 如 今 的 组 职 晋 加
性 的 、 殊 的 计 件 工 资 制 ， 主要 是 根 据 销 售 特 它 份 额 ） 一 定 比 率 提成 ， 的 以此 作 为 他 们 的 基 本 工 资 。其 基 本 公 式 为 ： 本 工 资＝销 售 额 × 基 提
工技术知识在质量和数量方面 的某种结合来
合合作性强的复杂性 工作 计件 工资制的适
用 范 围 必 须 是 一 些 数 量和 质 量主 要 取 决 于 劳
基本工资是 员工薪酬总额 的基本部 分 ， 通 常 也 是 津 贴 、 金 、 利 、 权 等 其 他 薪 酬 奖 福 股 形 式 计 量 的 基本 依 据 ， 同时 ， 由于 很 多 企 业 不 支 付 激励 薪 酬等 其 他 薪 酬 形 式 ，而 很 多 员 工 又 常 常 漠 视 福 利 的价 值 或 视 之 为 理 所 当 然 ， 所 以 ， 本 工 资 往往 是 员 工薪 酬 构 成 最 基 本 、 基 最 核 心 的 部 分 。 大 多 数 员 工对 薪 酬制 度 的 公 平 、 理 性 的 感 觉 是 以 基本 工 资 为 基 础 的 ， 合 如
常见的薪酬制度种类
常见的薪酬制度种类薪酬制度是指企业为了激励和管理员工而制定的一种奖惩机制，通常包括薪资、津贴、奖金等方面的内容。
不同的公司和行业会采用不同的薪酬制度，根据员工的不同职位和岗位，制定出适合自己的薪酬方案。
一、固定薪酬制1. 标准薪酬制这种制度是按照企业设定的标准薪酬水平来支付员工薪酬。
这种制度的优点是简单、公正，有助于维护内部薪酬平衡；缺点是忽略了员工的实际工作表现，可能导致员工没有动力工作，适用于稳定的行业，如政府机构、银行等。
2. 等级薪酬制等级薪酬制按照员工所在的等级来支付薪酬，不同等级的员工获得的薪酬水平不同。
这种制度的优点是具有清晰的等级层次，有利于员工晋升，激励员工上升到更高职位；缺点是忽略了员工的具体工作表现，可能导致工作表现优秀的员工得到的薪酬没有得到应有的提高。
适用于大型企业和政府机构等。
二、绩效薪酬制3. 基本工资+绩效奖金模式这种模式按照员工的工作表现来确定绩效奖金，将基本工资作为员工的最低保障。
这种制度的优点是激励员工提高工作表现，提高企业的绩效；缺点是管理难度较大，需要评估员工的工作表现。
适用于规模较小的企业。
4. 实现薪酬制根据企业实现的目标和绩效水平来支付员工薪酬，员工可获得提成、奖金等形式的附加奖励。
这种制度的优点是能够有效激励员工推动企业发展；缺点是需要考核和管理的难度比较大。
适用于生产制造、销售服务等以销售业绩和业务拓展为主的企业。
三、福利薪酬制5. 福利奖励制在员工薪酬中融合了多种福利，如住房补贴、交通补贴、餐费补贴、带薪年假等。
这种制度的优点是激励员工提高工作表现，提高员工的生活质量；缺点是会导致企业的薪酬成本增加。
适用于高福利、高要求的企业。
6. 全员分红制企业将部分利润用于奖励全体员工，每年至少一次；这种制度的优点是员工工作表现被重视，能够有效激励员工推动企业发展；缺点是员工的薪酬收入存在不稳定性。
适用于创业型企业或重视员工团队协作和发挥集体智慧的企业。
几种工资制度详解
几种工资制度详解（完整版）一、薪酬的支付依据研究薪酬的首要问题，是为什么给员工支付薪酬，应该依据什么给员工支付薪酬。
对此有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。
依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要作出选择。
薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。
薪酬支付依据有以下几个方面: 员工的岗位，员工的职务，员工的能力，员工的业绩等。
（1）依据岗位付酬依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、岗位所需知识技能等方面。
（2）依据职务付酬依据职务付酬是依据岗位价值付酬的简化，它能体现不同职务等级间薪酬差异，但它不能体现同一职务等级、不同岗位的薪酬差别。
职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管、经理等。
（3）依据能力付酬依据能力付酬是现代薪酬管理的发展趋势，也是知识经济时代企业必须解决的问题。
不给能力强的员工更多的劳动报酬和发展机会，企业一定无法获取竞争优势。
（4）依据业绩付酬依据个人、部门和组织的业绩付酬。
依据业绩付酬是当今薪酬管理必要解决的问题，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢。
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资以及薪级工资等薪酬构成元素。
通常，企业选择其中的一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。
以下是几种主要的工资制度形式：1、依据岗位或职务进行支付的工资体系，称为岗位工资制或职务工资制；2、依据技能或能力进行支付的工资体系，称为技能工资制或能力工资制；3、依据绩效进行支付的工资体系，如绩效工资制、计件工资制、提成工资制、承包制等；4、依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系，称为岗位技能工资制或职务技能工资制；5、依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系，称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
10种薪酬模式，给员工算工资，总有适合你的！
10种薪酬模式，给员工算工资，总有适合你的！前言：什么样的水养出什么样的鱼。
什么鱼喜欢什么样的水。
有活力的企业不会采用定薪制，爱好挑战和冲刺的人更喜欢提成制、增值制。
本文用权威、专业的思维带你看待薪酬设计，找到更适合你企业不同岗位的薪酬模式。
首先，我将薪酬模式大致区分为以下十种：我对以上十种薪酬模式的看法和1、固薪制：这种模式给了员工安全感，但同时抹杀了员工的创造力，无法充分挖掘员工的潜能。
追求固定薪酬的员工，看起来有安全、有保障，但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。
2、考核制：这种模式常常搭配定薪制而来，是企业为了给拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法，员工得到的奖励很少很难，被扣罚的可能性更多。
事实上，这种模式并不能真正达到企业要的结果。
3、提成制：员工只关注了销售、产量等直接结果，却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。
必须搭配产值制、分享制，才能扬长避短。
4、工时制：按照工作时间支付薪酬，保障了员工按步就班地完成流程与职责。
有些岗位可能很合适，类如保安保洁，无法直接衡量工作结果的岗位。
但用到生产线上并不恰当。
即使无法计算个人产值，也可计团队产值。
5、计件制：很直观地鼓励员工多劳多得，但在生产线上，必须考虑产量、效率与品质的平衡。
6、年薪制：一年年薪制，可以是为了挖人的权宜之计，但决不能长期使用这种模式。
年薪固化了员工的价值，而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。
要做年薪制，可以考虑三年年薪，或者转变为合伙制，更加有效。
7、产值制：将员工的主要工作项目和内容进行内部定价，提出明确的工作标准与要求。
同时让员工兼任力所能及的其他工作，丰富其工作量和工作内容，提升员工的能力、价值与收入。
这当然是不错的薪改方向，但是具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡。
8、合伙制：让员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。
八级等级工资制
八级等级工资制----------------------- 本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持~~~ --------------------------公司工资改革情况国家于1956年进行第一次全国性的工资改革，即实行24级工资制和八级工资。
公司使用该等级工资制至2009年12月。
原有工资等级制存在的弊端：1（从用工制度上看，80年代前企业用工实行全民、集体、临时工体制，80年代后企业用工开始试行劳动合同制，这种劳动合同制也只是简单地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，2008年《劳动合同法》实行后企业实行无固定、固定、劳务派遣、非全日制用工形式。
用工制度经30年变化，原有国企等级工资制已无法适应用工机制发展变化。
因为原有等级工资较低，使得企业工资分配随意性较强，其他工资项目发放较多，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位容易被忽视。
2（从职工由企业所得全部收入的构成来看，等级工资制在收入中占的比重较小，各种补贴、奖金、实物福利等占相当大比重，而等级工资高低主要由职工在企业的工龄而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人收入显得很少，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面，人才很难引进，员工队伍不稳定。
3（从最低工资保障制度上看，原有等级工资制使得年青员工的工资低于当地最低工资的指导线，违反劳动部门最低工资保隙要求，高文化员工也极易跳槽。
4、从社会保障上看，等级工资制影响“五险一金”缴交，造成缴交基数很低。
2009年末，企业进行工资改革，改革的主要举措和途径：1 .调整职工收入分配结构，建立以岗位绩效工资为主的工资制度。
岗位绩----------------------- 本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持〜-- ------------------------一本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持〜〜-- ----------------------效工资主要由基本薪酬、效益薪酬、福利津贴三个部分组成，基本薪酬又分为基础工资、工龄工资、岗位工资、其他工资。
工资的种类有哪些
工资的种类有哪些工资是大部人在找工作时考虑的第一要素，但是现在不像以前那样了，以前做多做少都是固定的工资，现在为了提高员工的积极性和效率，很多公司都推出了不同的工资计算方式，那么工资的种类有哪些？下面就由我为你介绍相关内容。
一、工资的种类有哪些1、以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。
员工的工资随绩效成绩变化而变化，并不是处于同一岗位或技能等级的员工都能拿相同数额的工资。
计件工资、销售提成工资、效益工资等的工资结构都属于这种工资结构。
2、以工作为导向的工资结构（岗位工资制）其特点是员工的工资主要根据其所承担的职务（岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。
工资随职务(岗位)的变化而变化。
岗位工资制、职务工资制等都属于这种工资结构。
3、以技能为导向的工资结构（技能工资制）其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
4、组合工资结构（组合工资制）二、工资的分配原则是什么中国工资分配原则的确定，必须符合两项基本要求：运用工资这一物质利益杠杆，在全社会构建一种促使劳动者向社会多做贡献的激励机制，最终促进经济的发展；合理协调各种利益关系，使工资的分配不致造成其他不合理的社会现象，以实现促进社会进步的目的。
三、工资的支付标准是什么《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”；第四十八条：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。
以上规定表明：工资分配方式和工资水平即工资标准经法律授权由用人单位自主确定，当然，用人单位自主确定的工资标准有一个底线，即支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，否则就违反了法定的工资支付标准。
以上就是我为大家介绍的关于工资的种类有哪些的相关内容。
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8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
职位工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。
但是，随着知识经济时代的来临，职位工资制已越来越显示出其弊端：因为不考虑员工是否具有的超出本职位要求的工作能力，因此，人们要想获得更高报酬，就只能从事更高级别的职位，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇，这必然使得那些已经具备条件，更具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
同时，职位越高，职数越少，晋升越难，加之如今的组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
3、技能工资制（Pay for Skill）技能工资制是根据员工所掌握的技能水平和技能数量来确定他的工资水平，即根据员工技术知识在质量和数量方面的某种结合来支付员工的工资，它主要反映的是员工所具备的技能的价值。
技能工资制相对于职位工资制有明显的好处：①职位是不变的，一旦拥有了某一职位，就享有与该职位相对应的工资；技能和知识是可变的，即使是在同一职位，人们的技术和知识也是不同的；②在同一职位上，工资和努力程度几乎没有关系，而即使是在同一职位，技术和知识的增加和人们的努力程度成正比；③职位总是和资历相联系，人们在一个职位呆得越久，工资就会越高；而技能和资历关系不大。
④职位是有限的，故职位评价工资制带给员工的发展机会比较少；而技能是无限的，人们可以通过学习使技能不断增强或增多，故技能工资制鼓励员工学习新技能，并给员工提供更多的流动和发展机会。
总之，技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。
但是这种方法也存在一定的问题，如技能认证较复杂，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加。
4、能力工资制（Pay for Competency）能力（Competency），也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。
能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。
要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。
例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。
一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。
然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。
能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种基本工资制度，其的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。
能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。
5、年功工资制年功工资，也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。
日本许多企业实行的是“年功序列工资制度”。
其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。
年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和稳定忠于本企业的熟练工人。
但是，随着环境的急剧变化、职工流动性加剧以及高技能人才的全球性短缺，年功工资制的弊端日益突出，已逐渐失去了企业青睐。
6、结构工作制也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。
根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的结构工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
大体上讲，结构工资主要由以下几个工资项目组成：基础工资是用来维持员工基本生活的那部分工资，我国一般是根据学历来确定；工龄工资也称年功工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务；技能工资由员工的工作技能而确定；岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的；效益工资一般是根据企业的经济效益及员工的劳动质量和数量来确定。
结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。
但是，结构工资的设计及其各工资单元的相对比重如何合理确定，操作起来比较复杂。
7、谈判工资制严格来讲，应称为集体谈判工资制度。
实际上，它不是一种真正的工资等级制度，而是现代西方企业处理劳动关系的集体谈判制度中的一项主要内容，它是以企业及雇主一方同雇员或代表雇员的组织（工会）为一方在政府的指导、监督下，就企业薪酬问题进行谈判、协商的制度。
谈判工资制，有时也叫市场工资制度，因为劳资双方在谈判过程中，薪酬最终确定的主要依据是竞争对手或相关行业的市场工资标准，而竞争对手或相关行业的多数企业这一工资标准的确定，又是以前述几种工资制度为基础的，因此，谈判工资制并不是一种独立的工资制度。
我国企业在引进这种工资制度时作了较大的修改，变成了每个员工的基本工资都由雇主和员工单独谈判决定，相同职位、相同能力的员工由于谈判能力不同，其基本工资也可能有较大的不同。
谈判工资制一般辅以严格的保密工资制，雇主的自由度比较大，有利于控制企业人工成本，在一些初创期的规模不是很大的民营企业、IT企业比较常见。
这种谈判工资制的最大缺点是缺乏公平性，由于信息不对称，雇员一般处于不利地位，随着企业规模的发展，这种保密的谈判工资制往往成为企业管理规范化的最大障碍。
8、年薪制年薪制起源于美国，近年来引起我国越来越多企业特别是国有企业关注，其基本对象是企业经营班子，一般采用合同约定报酬的方案和形式。
1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行经营者年薪制试点；1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》；1997年５月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作；由于种种原因，1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停；1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。
”从此，年薪制在探索中逐渐成熟。
所谓年薪制，就是一种以年度为单位确定企业经营者的基本收入，并按其生产经营结果发放效益收入的特殊工资制度，其核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。
经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成（副职约为正职的40--70%）。
基薪确定的依据主要是由企业规模（资产规模、利税水平、职工人数）、当地物价水平和职工平均工资水平决定，是经营者本人及其家人日常生活的基本费用，可以按月支付。
有的企业还为经营者提供了优厚的福利、津贴，如免费小车和私人司机、豪华办公场所、俱乐部会员金卡、养老金计划等，这些也列入基薪范畴。
加薪的具体数额应视经营效益来定，可按现金支付也可以是股票或股权，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。
不能把年薪制变成旱涝保收的高薪制，而应是风险与收益共存的激励工资制，应该把经营者的责任、权利、风险和利益统一起来。
基薪与加薪的比例，美国十家大公司加薪为全部年薪的46％，我国研究者一般也主张两者各占50％左右为宜。
年薪制可以进一步强化约束机制，激发经营者的工作热情，保护出资者利益，随着市场化改革进程的加快和现代企业制度的逐步建立，年薪制在国有企业中推行是必然趋势。
但是，我们也应当看到，年薪制对企业的基础管理要求很高，实行年薪制的企业必须建立完善的现代企业制度，要以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨，更有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入，否则，极易造成经营者的特权和腐败，过分拉大企业内部的收入差距，导致更大的社会不公。
总之，以上8种基本工资制度各有其特点、适用范围和优缺点。