个人偏见理论
8.2.1劳动力市场歧视理论.
– 此外，球队看来也会以另外一种方式来对球迷的偏见做出反 应：在三个拥有白人居民比例最大的NBA城市中，39%的球 员都是白人；而在三个白人居民比例最小的城市中，只有 18%的球员是白人。
任务3 劳动力市场歧视理论
经济学家认为三种可能的歧视来源：
1、个人偏见 2、先入为主的统计性歧视 3、存在某些非竞争性的劳动力市场力量
一、个人偏见模型
模型假设条件：
a、假设雇主、顾客或雇员存在“偏好型口味”。
b、假设为竞争性劳动力市场，单个厂商是“工资接受者”。
1、雇主的歧视（Employer’s Prejudice）
• 所以：大部分弱势就业群体成员都是在从属部门 中就业的，导致了长期延续下来的歧视（观念的 形成）
• 局限性：没有解释真正引起妇女和外来劳动力成员被界定到从 属工作上的原因何在。
• 贡献：再次证明了不能指望依靠自然的市场力量解除歧视，歧 视现象正是由自然的市场力量本身所产生的（劳动力市场中确 实存在两类部门）。
B G
F
实际MRP
0
N0 N1 被雇佣的妇女劳动力人数
对歧视性雇主：工资率为WF，雇佣N0的人，均衡点为 MRP=d+WF。支付工资区域为：0EFN0；利润区域为：AEFB
对非歧视（追求利润最大化）雇主：工资率为WF，雇佣N1的人， 均衡点为MRP=WF。支付工资区域为：0WFGN1；利润区域为： AEG
曲线
• 由于存在雇主歧视，妇女和外来劳动力成员的工作搜寻成 本会上升。搜寻成本的存在会导致单个雇主面临向右上倾 斜的劳动力供给曲线，即MLC曲线上升到W曲线以上。从 而引发雇主的买方独家垄断行为。
心理学如何解释人的偏见和歧视行为
心理学如何解释人的偏见和歧视行为人类社会中存在着各种形式的偏见和歧视行为，这给人们的相互理解、和谐相处带来了困难。
心理学通过对这些现象的研究，试图揭示人们为何会产生偏见和歧视，并寻找有效的解决办法。
本文将从心理学的角度来解释人的偏见和歧视行为。
一、认知心理学解释认知心理学认为，人们的偏见和歧视行为来自于对其他群体的认知加工偏差。
人们在对信息进行接收、存储和处理时，常常受到个体心理活动中的偏见引导，从而产生主观上的刻板印象和偏见。
首先，从注意的角度来看，人们更容易关注并记忆那些与自身相关或符合已有印象的信息，即“注意偏向”。
这种注意偏向会导致人们更容易接收并记住与自身群体相似的正面信息，而对于与自身群体不同或负面的信息则轻视或遗忘。
其次，人们在信息处理过程中常常过度一般化地对待其他群体，即“一般化偏见”。
一般化偏见使得人们对其他群体的成员产生刻板印象，无视他们的个体差异性。
例如，对一个人具有某种特征的判断会泛化至该特征所属群体的其他成员。
最后，先入为主的“确认偏见”也是导致偏见和歧视的重要因素。
人们在获取新信息时，常常倾向于选择支持自己已有看法的证据，并忽视或拒绝接受相反的证据。
这种认知偏向会进一步加强已有的偏见和歧视观念。
二、社会心理学解释社会心理学认为，人们的偏见和歧视行为受到社会环境的影响，尤其是他们所处的社会群体和群体间关系的影响。
人们常常试图通过对其他群体的歧视来维护自己所在群体的地位和自尊心。
首先，社会认同理论认为，人们会倾向于将自己与某个群体进行认同，并以此来塑造自己的自我身份。
在这个过程中，人们会将自己所在的群体与其他群体进行对比，进而产生对其他群体的偏见和歧视。
这种社会身份认同的需求使得人们更容易对外群体产生偏见。
其次，群际关系理论指出，不同社会群体之间存在着不平等的社会关系，而这种不平等常常引发对他者的偏见和歧视。
当一个群体拥有社会地位和资源的优势时，他们往往会通过对其他群体的歧视来巩固自己的地位。
产生偏见的原因怎么消除偏见经典
产生偏见的原因怎么消除偏见经典心理学理论阐述在社会心理学中，偏见指的是对一个群体及其个别成员的负性的预先判断。
偏见不是产生于学识短浅，而是产生于各自所站的立场。
产生偏见的一个更为普遍的原因是错误的逻辑推理。
因为人在有限的生命里，不可能全面了解世界，因此，就产生了各自的偏见。
总的来说，产生偏见的原因是站位偏、视角偏、狭窄的思维模式、带主观意识（有色眼镜）。
一、偏见的产生有几个方面：1、来源的方面：是获取信息方面的问题。
主要有获取信息不全面、获的信息中的偏见影响自己。
2、论证的过程：是应用信息的过程中出现的问题。
从获取信息到自己的观点应当是一个合理的逻辑推理过程。
在这个过程中的差错可能会出现造成最终结果的差错。
3、情感等心理因素：心理很大程度上影响认知、思维。
这种影响可能会很大。
有很多程度当心理因素稳定后，偏见也会相应稳定下来的。
偏见是每个人、每个集体都具有的。
我们需要明确自己有偏见，并且不断反思自己。
在表达自己的观点，应特别注意的标志性词语。
如：·表示夸大的——最大的·训令词——自动执行·过于抽象的——所有的人·断言为事实的观点——大家都知道·包括在内或排除在外——惟一可以考虑的观点·个体性的特殊言语——我我的在这些词语中可能、很有可能会存在着偏见。
心理学家认为，如果眼前有一个人，我们就会对他产生印象，这个心理过程叫知觉，由于它是针对人的，故称之为“人际知觉”。
而“偏见”产生的最初原因即来自于此，首先来自“第一印象”。
而“第一印象”微妙而深深地影响着人们互相间的关系。
譬如交女友时，第一印象很重要，第一印象不好，难谈成。
然而，第一印象又往往不很准确，因为在很短的接触中所依据的材料十分有限，据此来评价一个人往往不可能完全正确。
可是，人际交往中人们很难避免被第一印象所左右。
所以人们在初次交往时，要尽可能给对方一个好印象。
构成人际间偏见还来自“刻板印象”。
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视理论(劳动经济学课件)
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• 如果歧视提高了妇女和外来劳动力的搜寻成本,从而使得这些群体中的劳动力去寻 求另外一种就业机会的可能性更小,那么他们的“工作匹配”质量就会比男子或优 势就业群体更差一些。于是较高的工作搜寻成本就意味着:单个的妇女和其他外来 劳动力成员找到那种能够最大限度地利用他们能力的雇主的机会是很小的。因此, 即使是在范围界定得很窄的职业群体中,与那些工作匹配质量较差的男性劳动力或 其他优势劳动群体相比,妇女和外来劳动力成员也仍然会是那种被认为生产率较低 从而获得工资较少的人
➢ 对受歧视者的影响：
• 在劳动生产率相同情况下，受歧视者为了获得工作机会，只能接受更低的工资。 • 在企业中，受歧视者晋升机会会减少，只能在更低的岗位上工作。 • 如果非歧视雇主增加或歧视程度减轻，都有利于改善歧视者的地位。
➢ 对雇主的影响：
• 会造成生产率损失，不利于企业的发展。
➢ 从长远的角度看，雇主歧视会自动消失。
29
打字员人数
图：统计性歧视分析
0
40
55
70
测试出得每分钟的打字
字数
30
• 如果根据求职者的个人特征(测试分数、受教育程度、工作经验等)不 能对其实际生产率作出完全的预测,则企业在作出雇佣决策时将会同 时利用求职者个人的资料及其所属群体的群体资料来作为决策的依据。
31
➢ 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1； 若歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总 收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇 主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
劳动力市场中的歧视
五、统计性歧视
将一个群体的典型特征看作是该群体中每一个 个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作 为雇佣标准而产生的歧视。
六、搜寻成本歧视理论
在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或 具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女与其他受歧视的劳动 力没有能力掌握劳动力市场的所有信息，他们为了获得与未 受歧视劳动力同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为 艰巨的搜寻。就是说，只要遇到有歧视行为的雇主，他们就 不得不增加求职的成本。
劳动促进法中关于就业歧视的内容
第五条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动 者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残 疾等因素而受歧视。 第二十六条 用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交 流服务机构（以下统称职业中介机构）从事职业中介活动， 不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因 素歧视劳动者。 第二十七条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等 的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准
差别待遇歧视标准: 差别待遇歧视标准
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、 如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对 待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说 支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视， ），且明显的看出存在一种故意的歧视 存在差别待遇性歧视。 存在差别待遇性歧视。
美国成立了“公平就业委员会” 简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代 ），专门负责调查歧视申诉和代 美国成立了“公平就业委员会”（简称 ）， 表申诉者进行起诉。 表申诉者进行起诉。
接受的举证： 接受的举证：
心理学中的常见偏见及其影响
心理学中的常见偏见及其影响引言：- 良好的心理健康对个体和社会都至关重要- 然而，许多心理学理论和研究受到偏见的影响- 本文将讨论心理学中的常见偏见并分析其对个体和社会的影响一、种族和文化偏见：- 种族主义和文化偏见是心理学中最常见的偏见之一- 具有不同肤色、种族或文化背景的人可能会受到歧视和偏见- 影响：损害自尊心、增加社会距离、限制机会和资源分配二、性别偏见：- 性别偏见是社会中普遍存在的问题- 女性在工作场所和家庭中面临不平等待遇- 影响：限制女性的职业发展、加剧性别歧视和暴力三、年龄偏见：- 年龄歧视是一种常见的偏见形式- 年轻人或老年人可能遭受不公平对待- 影响：限制就业机会、增加社会分离感和孤独感四、外貌偏见：- 外貌偏见是评价他人的外貌特征而产生的偏见- 特别是在社交媒体时代更为明显- 影响：降低自尊心、导致身体形象焦虑和心理压力五、认知偏见：- 认知偏见指思维过程中存在的错误和不合理的偏见- 包括刻板印象、分组偏见等- 影响：影响对他人的评价和决策、增强偏见和歧视现象六、社会偏见：- 社会偏见是由特定社会群体之间的关系和结构所导致的偏见- 如社会阶层、经济地位等- 影响：加强社会分化、增加不平等和社会冲突七、政治偏见：- 政治偏见是在政治环境中存在的对不同政党、思想或立场的偏见- 导致对手盟友的偏见，影响政策制定和社会团结- 影响：刺激对立情绪、削弱社会凝聚力和合作结论：- 心理学中的偏见对个体和社会产生深远影响- 我们应该努力认识和超越自身的偏见，推动一个更公正、包容和平等的社会- 教育和宣传是减少偏见的重要途径，建立平等和尊重的心理环境。
偏见的原理
偏见的原理偏见是指在没有充分了解和思考的情况下，根据个人的思维模式和经验，对于某个群体、事物、观点或者行为形成的主观判断和偏好。
偏见在人类的思维发展中具有一定的功能，但也容易导致认知上的误导和社会关系上的冲突。
其产生和维持可能源于多种原因，下面将从心理，社会和文化三个维度来探讨偏见的原理。
首先，心理维度是产生偏见的一个重要原因。
人们天生就有对陌生事物或者不同人群的畏惧和刻板印象，这是一种自身保护的本能反应。
这种心理潜意识的偏见使得人们更倾向于认同自己的群体，质疑或排斥与自己群体有所不同的人或者事物。
此外，认知经济理论也指出人类在面对复杂信息时，为了提高认知效率，常常采用简化、分类、刻板化的思维模式进行认知。
这种认知节省能量和时间的模式，往往会导致对于不同人群或者事物形成固定的刻板印象和偏见。
其次，社会维度也是偏见产生的重要原因。
社会认同和社会认知理论指出，个体的自我形象是通过与所处社会环境中的其他人进行比较和评价来建立和维持的，人们会倾向于与与自己相似的他人产生联系，形成集团共性。
在此基础上，人们往往对不属于自己群体的人产生偏见，认为他们是“外群”或者“其他人”。
这种社会认同对于偏见的形成起到了重要的作用。
此外，社会学中的亲和性理论认为，个体会更偏好与自己在种族、性别、宗教等方面相似的人建立社会关系，而对于不同于自己的人更容易产生偏见。
最后，文化维度也是产生偏见的一个重要原因。
不同文化背景下的人们具有不同的价值观、信念和习惯，这些不同的文化元素对于个体的认知和行为有一定的引导作用。
如果一个人长期处在同一种文化环境中，很容易形成以自己的文化为中心的主观认识和判断，对于其他文化可能持有偏见。
在跨文化交往中，由于文化差异的存在，个体可能因为对陌生文化的不了解产生偏见，以自己的文化标准来评价、对待其他文化的人和事物。
总结起来，偏见的产生和维持是一个复杂的过程，涉及了心理、社会和文化等维度。
人们天生具有对陌生和不同事物的畏惧和刻板印象，个体为提高认知效率和节省认知资源，常常采用简化和刻板化的思维模式，从而导致偏见的产生。
9劳动力市场中的歧视
身高歧视
2001年12月23日，中国人民银行成都分行经省 人事厅许可，在成都某报刊登《中国人民银行成都 分行招录行员启事》的广告。其中第一条规定考录 对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上。”
案例：四川大学应届毕业生蒋某仅仅由于身高 不够，就被拒之报名对象之外。蒋某愤而提起 行政诉讼，将招工单位中国人民银行成都分行 告上了法庭。
后市场歧视 前市场歧视
二、劳动力市场歧视理论（加里·贝克尔）
（一）个人偏见歧视理论 放弃利益，满足心理
1. 雇主偏见 2. 雇员偏见 3. 消费者歧视 （二）垄断歧视理论 （三）就业隔离或排挤理论 （四）双重劳动力市场歧视理论 （五）统计性歧视理论
（一）个人偏见歧视理论 1. 雇主偏见
（1）女性受歧视程度的因素有：一个是供 给数量；雇主的歧视程度。
有相同的劳动力需求曲线； 3) 男女劳动者在劳动力特征方பைடு நூலகம்完全一致，具有
相同的劳动生产率； 4) 产品市场完全竞争，需求曲线代表劳动力的劳
动力的劳动生产率； 5) 就业隔离使得X,Y是男性从事的职业，Z是妇女
从事的职业。
三、收入歧视的测定-----差额法
以黑人和白人的工资差别为例， 差额法把白人与黑人之间的工资差 额分解为两部分。一部分是在没有 歧视下的工资差额,即假定在没有 歧视行为的情况下,获得同等教育 程度黑人的收入与白人的收入应当 是相等的。如图所示,当黑人受e1 年应限为教W1,育当时白,人对也应只wb受上高e1年工限资教水育平时, 对应的wa工资水平应为 W2也就是现 在较(低W的2－教W1育)部水分平是和由较于低黑的人劳员动工生的产 率水平的结果。而图中的(W3－W2) 所构成的差额是无法用正当理由加 以解释的,这个差额最终无法归因 于劳动生产率上的差异。这部分就 是由收入歧视所造成的工资差别。
个人偏见理论在我国劳动力市场上的应用——以劳动力市场中的工资歧视为例
图
１
（ 阿罗的雇员歧视模型 二） 来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。这除
了有工作职位上的竞 争因素外 ， 有可 能具有 要与 被歧视 也 群体在工作中发生接触而感到恐惧和厌恶。在雇 员歧视模
收稿 日期 ： —１ — ６ ０ ６ ０ ０
如果是非歧视雇 主的话 ， 会把他们 看作 是完全 替代 就 的， 在工资水平～ 致的情 况下会 随机 雇佣他 们。这种 雇主 是 以利润最 大化 为 目标的 ， 雇佣水平 在 Ｌ处 ， 也就是说 只有
三． 运用个人偏见理论对工资歧视现象进行分析
设想男性与女性具有相同的劳动生 产率 ， ＭＲ 以 Ｐ代表 劳 动力市场上的所有工人 的实 际边 际收益生 产率 ， 可建 立
二． 人偏 见 理论 个
根据对歧视的根源 认识不 同 ， 我们来 分析 一下歧 视 的 个人偏见 模型的运用 。个 人偏 见模 型就是建 立在 雇 主、 雇 员或顾 客等歧视者的偏好性 口味假设的基础 上。这种理论 把歧视看作歧视者的一种偏好或者“ 爱好” 社会上的歧视 ，
（ 下转 第 ８ ６页）
作者简介 ： 官志方（９０一 ， ， １８ ）女 河北邢 台人 。 西南财经大学公共管 理学 院 ， 劳动经济学专业硕士研究生。
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姚高云 ： 新课程改革 下语文教 学的思考 生创造。因而 ， 教学要有 诗意 ， 语文 要有理 想 ， 要有境 界 ， 要 有追求。“ 事洞明 皆学 问， 世 人情练达 即文 章。语 文教学从 ” 发展的角度看就是终身学习 ， 就是生活学 习。
同的劳动生产率 的劳动 者 ， 由于一 些非经 济的 个人特 征引 到的不公 正待 遇。本文所讨 论的工资歧视属于后 劳动力市 场歧视现象 ， 在此仅 以性别不 同引起的工资歧视加 以讨论 。 价 。如果这种压力足够大 ， 会迫使 雇主有 针对 性地雇佣 就
第四章培训与开发
第四章培训与开发第一节企业培训系统设计1、培训的学习理论条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。
社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。
70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。
克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。
目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
目标的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。
培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。
一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。
自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。
支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。
2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
3、对组织人力资源现状的评价与分析1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节指导培训实施1、设计培训教育发展系统1)明确教育培训系统的设计思路战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
心理学如何解释人们的偏见和歧视
心理学如何解释人们的偏见和歧视偏见和歧视是人类社会中普遍存在的现象。
无论是种族歧视、性别歧视还是其他形式的偏见，它们都对社会的和谐与进步构成了影响。
心理学提供了解释偏见和歧视的一系列理论和观点，通过对人类心理和社会环境的研究，揭示了其中的原因和机制。
本文将从心理学的角度探讨人们的偏见和歧视，以及相关的解释。
1. 社会认知理论解释偏见和歧视社会认知理论认为人们对外界的信息进行加工和储存时，会受到一系列认知偏差的影响，从而导致偏见和歧视的产生。
这些认知偏差包括：- 归因错误：人们倾向于将一类行为归因于个体特质，而忽视了外部因素的影响。
例如，当一个人在某个场合表现得不友善时，我们可能会认为他本身就是一个有偏见的人，而忽视了可能存在的其他解释。
- 认知模式：人们对信息的处理往往是基于简化和分类的认知模式，往往将他人分为“我们”和“他们”，产生了对他人的偏见。
- 接触与熟悉度：人们倾向于对熟悉的人或群体表现出更高的好感，而对陌生的人或群体产生偏见和歧视。
2. 社会规范理论解释偏见和歧视社会规范理论认为，个体的行为和态度受到社会规范的影响。
社会规范指的是社会上普遍认可的行为准则和价值观。
在某些情况下，社会规范可以引导个体表现出偏见和歧视的行为。
例如，某个群体普遍存在对某一特定群体的偏见，个体为了符合社会规范或获得他人认同，可能会选择表现出与此群体一致的偏见。
3. 自我认同理论解释偏见和歧视自我认同理论认为，个体为了维护自己的自尊和自我认同，可能会通过对其他群体的偏见和歧视来提高自我评价。
这种现象被称为“社会比较”。
个体通过与其他群体进行比较、将自己置于优势地位，从而提高自我评价。
这种行为可能在一定程度上导致对他人的偏见和歧视。
4. 权力和控制感理论解释偏见和歧视权力和控制感理论认为，当个体感到自己处于权力或控制的位置时，可能会倾向于表现出对其他群体的偏见和歧视。
权力使得个体有能力影响和控制他人，而控制感则使个体感到自己对环境具有控制力。
偏见理论综述
2 文献综述
2.1 偏见的定义
偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据而形成的对其他人或群体的片 面的甚至错误的看法。 对一个团体持有偏见的人倾向于忽视该团体成员个人的品 质，而在对该团体的负面评价的基础上对他们做出预先判断。1越来越多的研究 者认为，即使在对其毫无知觉的基础之上我们也会产生偏见。 （Brendl et al.2001;Dovidio, 2001）因此，偏见可以分为外显偏见和内隐偏见，外显偏见 是有意识持有的偏见，内隐偏见是无意识持有的偏见。 偏见和态度Байду номын сангаас关但又不同于态度，偏见是一种负面的态度。态度包含三个成 分： 认知， 情感和行为倾向。 与态度的认知成分相对应的是刻板印象(Sterotype)， 代表着人们对其他团体的成员持有的共有信念， 指的是对人的一种固定的思维方 式，不考虑任何个体的变异。刻板印象有可能是由正面特征组成，但是当对一些 社会团体的刻板印象是比较消极的特征时， 这些刻板印象可能会成为偏见及歧视 的基础。 偏见是与情感要素相联系的倾向性，它对他人的评价建立在其所属的团 体之上，而不是认识上。从这一点来看，偏见既不合逻辑也不合情理。行为成分
2.2.1.1 团队冲突的起因
分配资源：组织在分配资源时，总是按照各个团队的工作性质、岗位职责、 在组织中的地位以及组织目标等因素分配资金、人力、设备、时间等资源，不会 绝对公平。各类团队在成员数量、权力大致相同的情况下，会为了组织内有限的 预算、空间、人力资源、辅助服务等资源而展开竞争，产生冲突。例如，企业里 生产部门与销售部门的冲突；大学里院与院、系与系之间为争取经费、设备、奖 励名额等发生冲突。另外，团队之间可能会共用一些组织资源，但是在具体使用 过程中会出现谁先谁后、谁多谁少的矛盾。 团体目标： 每一个团队都有自己的目标， 而这些目标都是为了实现组织的目 标，因此，每个团队都需要其他团队的协作。比如，市场营销部门要实现营销目 标，就必须得到生产部门、财务部门、人事部门、研发部门的配合与支持。但现 实情况是，各个团队的目标经常发生冲突。例如，营销部门的目标是吸引客户， 培养客户忠诚， 这就要求生产部门生产出质优价廉的商品。而生产部门的目标是 降低成本，减少开支，以尽可能少的资源生产尽可能多的商品，而这就不能保证 商品质量。因此，营销部门与生产部门就可能发生目标冲突。 相互依赖性：相互依赖性包括团队之间在前后相继、上下相连的环节上，一 方的工作不当会造成另一方工作的不便、延滞，或者一方的工作质量影响到另一 方的工作质量和绩效。 组织内的团队之间都是相互依赖的，不存在完全独立的团 队。相互依赖的团队之间在目标、优先性、人力资源方面越是多样化，越容易产 生冲突。例如，生产部门希望采购部门尽可能增加存货，以便在生产需要时能及
社会学理论知识：社会心理与偏见——种族、性别、年龄歧视等
社会学理论知识：社会心理与偏见——种族、性别、年龄歧视等随着社会的不断发展，种族、性别、年龄等歧视问题也越来越严重。
虽然各国政府采取了相应措施来减少这些问题，但是偏见的根源始终根深蒂固，需要更深入的思考和研究。
本文将从社会心理的角度探讨这些问题，分析偏见产生的原因，介绍常见的偏见类型，并探讨解决这些问题的方法。
一、社会心理学的角度看偏见社会心理学认为，偏见是我们对一些特定人群、事物的一种失衡的看法，可能会引发歧视等问题。
它产生的原因可以包括以下几个方面：1.天生的偏见：这种偏见是因为我们天生就对某些人抱有偏见，比如种族、性别、智商等因素。
这些偏见在不知不觉中就会体现出来，例如父母教育孩子时，对性别差异的强调，会导致孩子性别的偏见。
2.个人经验：个人经历是影响偏见的一个重要因素。
如果我们对某个群体的某个成员有过不良经历，很可能会在下一次遇到这个群体的成员时也会对他们抱有负面看法，例如与某种族的人发生过争执而引起的种族偏见。
3.社会文化：社会文化也能对个人偏见的产生起到重要的影响，文化环境可能对个人的看法和价值产生影响，塑造我们对某些人群或观点的看法，例如某个国家对皮肤颜色、性别等的文化标准。
二、种族歧视的心理原因种族歧视可以说是偏见中最严重的一种。
尽管人们认为自己不会有种族歧视，但实际上很难避免。
根据心理学的研究，种族歧视的心理原因主要有以下三个方面：1.刻板印象：人们往往通过一个人的外貌或观点来判断他们的行为、思想和性格等，这就是刻板印象。
在这种情况下，种族歧视的行为表现就是不经过了解而产生刻板印象的想法或行为。
例如，看到某个孩子穿着衣服不整洁或者说话不好听，直接又以对方皮肤颜色，推论对方的品德和行为。
2.自我效应：自我效应是一种心理现象，它表明我们的信念会影响我们对自己的感受和行为。
种族歧视会引起种族成员内部的负面情绪和行为。
假如某个人在一段时间内遭受了来自特定种族成员的不公平待遇或歧视，那么后来他对这个种族的人便会抱有负面的看法。
个人理论方面存在的问题
个人理论方面存在的问题引言在个人的理论方面，我们可能会遇到一些问题，这些问题可能导致我们的理论体系不完善或者存在局限性。
本文将探讨个人理论方面存在的问题，并提出一些解决的思路。
问题一：片面性个人在构建理论体系时，往往容易陷入片面性的陷阱。
我们可能只关注自己感兴趣或熟悉的领域，而忽视其他可能相关的领域。
这将导致我们的理论只能解释部分现象，无法提供一个全面的解释框架。
解决思路： - 多元化学习：努力广泛涉猎不同领域的知识，增加自己的视野和认知范围。
- 跨学科合作：与其他领域的专家进行合作，共同研究问题，从不同的角度出发，得出更全面的结论。
问题二：主观偏见个人的理论常常受到主观偏见的影响。
我们往往根据自己的经验、信念和情感做出理论构建，这可能导致我们忽视客观事实和其他可能性。
解决思路： - 理性思考和反思：在构建和评估自己的理论时，要尽可能客观、中立地思考，并反思自己的主观偏见是否影响了理论的建立。
- 接受批评和反馈：积极向他人征求意见和批评，接受不同观点的挑战，以减少主观偏见的影响。
问题三：局部性在个人理论中，我们可能只关注某个方面或局部现象，而缺乏对整体的理解。
这将导致理论的局限性，无法提供全面的解释和洞察。
解决思路：- 综合多方观点：主动寻找不同观点和理论，从不同角度思考问题，并尝试将它们整合起来，形成更全面的理论体系。
- 拓宽知识面：增加对不同领域和相关知识的了解，这将有助于我们构建更全面的理论框架。
问题四：缺乏实证支持个人理论往往缺乏实证支持，只是基于个人的思考和推理而得出的结论。
这种理论可能很难被验证和证实，缺乏实际可行性。
解决思路： - 实证研究：进行实证研究，收集和分析相关数据，验证个人理论的假设和推论。
- 寻找现有研究支持：主动寻找已有的研究和实证数据，用以支持或修正个人理论。
结论个人理论方面存在的问题可能导致我们的理论体系不完善、片面、局限性和缺乏实证支持。
然而，通过多元化学习、跨学科合作、主观偏见的反思和批判、综合多方观点、拓宽知识面以及进行实证研究，我们可以逐步解决这些问题，并构建更完善、合理和实用的个人理论体系。
劳动经济学练习题(无答案)
第一章劳动力需求一.名词解释1劳动力需求2.劳动力需求弹性二.选择题1．劳动力需求的派生性决定了劳动力需求理论就是关于（）。
A．消费的理论B．生产的理论C．分配的理论D．交换的理论2.由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量，这是劳动的（）。
A．总产量B．最大产量C．人均产量D．边际产量3．劳动的边际生产力递减规律发生作用的前提是（）。
A．劳动力投入数量不变B．技术水平不变C．产出不变D．工资水平不变4．边际成本是指( )。
A．增加单位产量所增加的成本 B.增加单位劳动投入所增加的成本C.平均每一单位产量的成本D.平均每一单位劳动投入的成本5．边际技术替代率的表达公式为( )。
A．MRTS=AP L/AP K B.MRTS=AP K／AP LC.MRTS=MP L／MP KD.MRTS=TP K／TP L6．在其他生产要素不变时，由劳动投入增加引起的产量的变动可以分为（）阶段。
A．一个 B．两个 C．三个 D．四个7．工资上升对劳动力需求产生的影响可分解为替代效应和 ( )。
A.需求效应B.派生效应C.收入效应D.规模效应8．在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上升，这样的技术进步称为 ( )。
A．希克斯技术进步B．资本密集型技术进步C．劳动密集型技术进步D．要素密集型技术进步9．当劳动力的需求弹性大于1时，劳动力需求变动的百分比 ( )工资变动的百分比。
A．小于 B．等于 C．大于 D．大于等于10．长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线 ( )。
A．陡峭 B．平缓 C．高 D．低11.对于边际生产力递减规律，下列说法正确的是（）。
A.第一阶段边际产量递增B.第一阶段边际产量递减C.第二阶段边际产量递减D.第三阶段总产量增加E.第三阶段总产量绝对减少12.对于劳动力需求，正确的理解有( )。
A.是企业雇用意愿和支付能力的统一B.等同于劳动力需要C.同社会物质产品(服务)的需求一样，是一种绝对的需求D.是一种派生性需求E.产生的直接基础在于产品(服务)的需求三.判断1．关于劳动力需求的假设不包括生产技术的假设。
关于偏见的心理学
关于偏见的心理学
偏见是指对于特定群体或个人的不公正或偏见的态度或行为。
它是一个根深蒂固的心理过程，被广泛研究和讨论。
心理学家们从多个角度探索了偏见的心理学原因和机制。
以下是一些与偏见相关的心理学研究领域和理论：
1. 心理调节理论：心理调节理论认为，人们通过将自己的情感反应、认知和行为与他人进行比较和调节，来增强自己的自尊和身份认同。
偏见可以被视为一种心理调节机制，用来巩固自己与特定群体的界限，从而提高自我评价。
2. 社会认知理论：社会认知理论认为，人们在处理信息时会采用一系列的认知操作。
偏见可以被视为一种认知策略，用来简化对特定群体的认知处理。
这种认知操作可能导致对群体的刻板印象和负面评价。
3. 心理认同理论：心理认同理论认为，个人的自我认同建立在对自我和所属群体的认同上。
为了维护自己的认同，个人可能表现出偏见行为，以巩固与自己所属群体的界限，并凸显自己的身份认同。
4. 拟合理论：拟合理论认为，个人倾向于与那些与自己的价值观和观点相似的人相处，并对他们感到亲近。
这可能导致对于其他不同群体的偏见和厌恶。
5. 外组与内组：外组内组理论认为，人们倾向于将自己所属的群体（内组）看作是优于其他群体（外组）。
这种内组偏见可以导致对外组的偏见和歧视。
6. 这些理论和研究帮助我们理解偏见产生的原因和机制。
然而，要理解偏见的心理学，还需要考虑社会和文化因素，以及个体的经验和环境背景等。
理论性偏见案例
理论性偏见案例1.不平等待遇这类情况可以说显而易见，但却很难真正得到解决。
为什么这么说？因为男妇薪酬平等问题长久以来一直困扰着各类组织机构，就连美国政府都很难拿出能让每个人满意的方案。
事实上，这往往成为政治辩论当中的一大热点议题。
好消息是，大家并不一定会成为问题中的一部分。
如果各位打算雇用工程师及/或管理员，请确保自己所设定的薪酬与性别无关、而单纯只是考虑到雇员的实际表现与工作经验。
一旦在潜意识中将性别与待遇挂钩，那么我们就已经成了助长性别偏见问题推动因素了。
2.面试问题这属于那种隐藏较深的问题。
大家不妨向自己提出这样一个简单问题：您在面试中会对男性与女性采取差异对待吗？您是否会向女性提出诸如“是否已经生育？”或者“是否有生育小孩的打算？”等问题？在面试当中，这两类问题与业务可以说毫无关系。
与家庭与日常生活相关的话题明显有些越界——在某些情况下，这种思维方式甚至有可能触犯法律。
一位女性从业人员是否已经或者有计划进行生育，完全不会影响她作为员工的相关技能。
一经录用，如果对应员工出现生育等情况，企业管理者按照当前政策规定处理即可。
总而言之，千万不要因为员工可能需要申请产假而萌生拒绝录用或者将其解雇的潜在念头。
3.削减工作职责当我们从卡车上卸下服务器设备时，如果某位女性员工打算来帮忙，请热情欢迎其加入。
千万别说什么“我们能搞定，美女。
”大家可能会惊讶地发现，部门中的一部分女性员工比男性更擅长进行体力劳动。
这是一种潜在的性别偏见，也表明大多数员工愿意接受这种不平等状况。
同样的职位应该拥有同样的工作责任。
如果我们拥有两位同样合格的管理人员，其中一为男性、一为女性，那么请为他们分配同样的职责要求。
句号。
4.卫生间关于这个问题，我发现在很多企业中都广泛存在甚至不加掩饰。
我曾经跟多个IT相关部门打过交道，而且很明显其中大部分员工都是男性。
要了解实际状况，大家要做的就是直接走进部门卫生间感受一番。
我原先工作过的一家公司，其卫生间的清洁状况就非常恶劣。
评价者个人偏见名词解释
评价者个人偏见名词解释
什么是评价者个人偏见（评估者使用隐含人格理论）
组织行为学理论指出，当以某人所在的团体特点为基础对某人进行判断时，就称评价受到了刻板印象（stereotyping）的影响。
也有人使用“评估者使用隐含人格理论”来指代这种现象。
在这里，我们将之称为“评价者个人偏见”。
评价者个人偏见是指评价者在进行各种评价时，可能在评价对象的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为、人格特征相近或私人关系较好的人。
组织应通过开展评价主体培训，使评价者尽量抛弃个人偏见，进行公正客观的评价。
席勒斯宾塞学说
席勒斯宾塞学说西蒂席勒斯宾塞学说是由20世纪著名的学者西蒂席勒斯宾塞（Sidney B. Simon）提出的一种从伦理、心理和哲学的角度研究行为的学科。
这种学说考虑人的内在动机，其理论着重于行为解释型的研究，它强调了从情境中探讨和解释人的行为，探讨人为什么会采取某种行为，什么原因导致了这种行为等等。
1、认知偏见理论西蒂席勒斯宾塞学说认为，行为受到人们的思维方式和陈规定义影响。
每个人都会有一些思维偏倚，这将影响他们的行为、决定和行为解释。
比如，人们往往被一些先入为主的或自己的观点所掩盖，无法客观的看待和解释不同的情景。
2、情境因素理论西蒂席勒斯宾塞学说强调情境对行为的影响。
人们的行为是由社会环境所支配的，而且个体往往依赖于特定情境提供的联系，以指导思维和决策。
比如，当一个人遭遇困难时，他可能会由于贪心的情境而采取某种行为，但在情境变化的情况下，他可能会采取另一种行为。
3、行为解释型理论西蒂席勒斯宾塞学说也重视对行为的解释。
他认为，每个人都有自己的行为准则和观点，他们会由自己的内在动机影响，由此影响他们的行为。
它强调从情境中探讨和解释人的行为，并且专注于探索理解为什么某种行为会发生，以及这种行为的原因是什么。
4、多变量观西蒂席勒斯宾塞学说特别重视多变量观，也就是多变量理论。
它认为，不同的行为不仅受到情境和人的内在动机的影响，也受到行为者心理和社会环境的影响。
比如，人可能会受到社会的压力而做出某些行为，而且也可能会受到别人的模仿而做出另一些行为。
结论西蒂席勒斯宾塞学说将伦理、心理学以及哲学的理论应用于行为的解释型研究中，旨在从更宏观的角度来分析行为并探讨行为决策的原因。
它重视人们的内在动机，强调了从情境中探索个体行为的重要性，并重视多变量观点，以综合考虑不同因素对人有着重要的影响。
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个人偏见理论
个人偏见理论概述
个人偏见理论是由经济学家贝克尔提出来的，旨在论证劳动力市场上的歧视现象。
这种理论把歧视看作歧视者的一种偏好或者“爱好”，社会上的歧视偏好倾向似的歧视者宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润也要满足这种偏好。
这部分人愿意为歧视支付代价或机会成本。
该理论认为，这种歧视的偏见来源于三个方面：
1、雇主的个人偏见。
雇主是有歧视偏见的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或者放弃某种收入。
尽管经济学的研究表明，从长期考虑，那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而那些歧视偏好强以致利润少的企业所占的市场份额将越来越小，由于成本较高，这些企业可能从这个行业排挤出去。
然而，人们对于经济学的这个理论还存在着质疑。
事实上，通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢的，市场机制并不能消除雇主的偏见。
2、雇员的偏见。
来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。
这除了有工作职位上的竞争因素外，也有可能具有要与被歧视群体在工作中发生接触而感到恐惧和厌恶。
经济学家认为，为了留住这些有歧视倾向的雇员，无歧视行为的雇主可能被迫采取隔离的政策，满足这部分雇员的倾向。
所以，雇员的歧视态度与行为会使无歧视行为的雇主为雇佣被歧视群体支付更高的成本代价。
如果这种压力足够大，就会使得雇主被迫减少对被歧视者的劳动力需求量并降低其工资水平。
3、消费者的歧视。
劳动力市场上的歧视现象也有可能由于消费者的缘故而产生。
比如有的消费者只喜欢男性提供的服务，而在另外一些场合却只喜欢女性或者其他特征群体提供的服务。
在这些社会服务的职业范围内，就会发生对被歧视群体的职业隔离。
尽管消费者歧视意味着顾客要支付比不存在消费者歧视的条件下更多的成本，但是他们却可以自由地享受歧视的效用，只要他们愿意这样做，他们尽可以享受这种歧视给他们带来的满足。
个人偏见理论对企业年金歧视的分析
在分析企业年金歧视现象时同样可以借鉴。
企业年金歧视的个人偏好理论有两个假定条件：
1、假定在不存在歧视的前提下，员工获得的工资收入(通常意义上所说的狭义工资)是雇主对其劳动贡献评价的货币表现，企业年金的受益大小也应该客观公正地反映出雇主对员工劳动贡献的评价。
因此，同一雇主雇佣的每位员工的企业年金/工资收入的值是固定的，我们称之为企业年金—工资系数。
2、雇主存在着“偏好性”，也就是说，他们更乐意为他们心目中主观评价较高的一类特定特征的人群(比如说男性雇员或者公司高层管理雇员)建立企业年金计划，而勉强或者根本不愿意为另一类特定特征的人群(比如说女性雇员或者公司蓝领雇员)建立企业年金计划。