某公司结构工资明细分析表
薪酬专题-薪酬调查和分析方法(内含图表示范)
如何做好薪酬调查和分析对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。
通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。
下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。
1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。
2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。
从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。
表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。
3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。
（2）、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。
加班表备注
加班表备注篇一：人事管理各项表格行政人事月报表一、综合部1、概况及分析表????????人员流动表人员结构分配表人员招聘情况表工资对比表培训状况表考核跟踪表外务统计表岗位定编和人员配置表2、明细分类表?????????本月入职人员明细表本月离职人员明细表本月调动人员明细表本月职务变动人员明细表考勤统计情况明细表违纪人员明细表受表扬人员明细表管理层人员名单员工花名册二、行政??????办公日常用品费用对比表通讯费用对比表办公设施维修费用表文印耗材对比表车辆费用明细表车辆费用对比表人员招聘情况表培训状况表申报月份：统计分析表（五）考核跟踪表申报月份：统计分析表（六）外务统计表新入职人员名单离职人员名单内部调动人员名单申报月份：员工工资标准申报表管理人员名单员工花名册工资对比表人员结构分配表人员流动表申报月份：篇二：考勤管理考勤管理办法部门负责人对本部门考勤管理负全责，部门负责人负责审核部门排班情况，并审核每月部门考勤情况，负责正常出勤外的加班审核工作。
工作时间内各部门负责人应严格控制员工从事工作以外的其他活动。
若因岗位班次未按规定出勤小时数排班导致加班的、漏报员工考勤情况的、因加班未按程序申报导致无效加班的，视为部门负责人不胜任工作，公司有权对其警告、调岗、调薪，给公司造成1000元以上经济损失的，属于严重失职，公司有权直接解除劳动合同或退回劳务派遣公司。
各部门应合理调配工作，安排员工享受年休假，确保工作任务的完成和员工的休息、休假。
考勤员：部门设兼职考勤员（一般为当班负责人）负责部门考勤记录并及时汇总上报，因未履行考勤职责或考勤漏报视为考勤员不胜任工作，公司有权对其进行警告处理。
(一)计薪方式1、公司实行综合计算工时制。
实际工作满8小时为一个标准计薪日。
2、考勤周期从当月1日计算至当月最后一个工作日。
3、新进公司的员工自实际到岗之日开始计薪。
4、员工因解除、终止劳动合同或退回劳务派遣公司等原因离开公司时，计薪截止至合同实际解除、终止或退回劳务派遣公司之日。
每月财务费用分析报告(3篇)
第1篇报告时间范围：2023年X月一、概述本月财务费用分析报告旨在对2023年X月的财务费用进行详细分析，包括各项费用的构成、变动趋势以及影响费用变化的主要因素。
通过对财务费用的深入分析，为公司提供决策支持，优化成本控制，提高经营效益。
二、费用构成分析1. 工资及福利费用本月工资及福利费用为XX万元，较上月增长XX%，主要原因是本月员工人数增加以及部分员工岗位调整后的薪酬调整。
具体分析如下：- 员工人数：本月员工总数较上月增加XX人，主要由于新招聘的XX岗位员工入职。
- 薪酬水平：本月平均薪酬较上月略有提高，主要由于部分岗位调整后的薪酬调整。
- 福利支出：本月福利支出较上月增长XX%，主要由于员工体检、节日慰问等福利项目增加。
2. 办公费用本月办公费用为XX万元，较上月增长XX%，主要原因是以下因素：- 办公用品采购：本月办公用品采购量较上月增加XX%，主要由于部分办公用品库存不足。
- 运输费用：本月运输费用较上月增长XX%，主要由于部分办公用品采购地点较远。
3. 水电费本月水电费为XX万元，较上月增长XX%，主要原因是以下因素：- 电力消耗：本月电力消耗较上月增长XX%，主要由于夏季高温，空调等设备使用频率增加。
- 水资源消耗：本月水资源消耗较上月增长XX%，主要由于部分部门用水量增加。
4. 差旅费用本月差旅费用为XX万元，较上月增长XX%，主要原因是以下因素：- 外出培训：本月共有XX人次参加外部培训，培训费用较上月增长XX%。
- 业务考察：本月共组织XX次业务考察，考察费用较上月增长XX%。
5. 通讯费用本月通讯费用为XX万元，较上月增长XX%，主要原因是以下因素：- 通讯费报销：本月通讯费报销金额较上月增长XX%，主要由于部分员工更换了更贵的通讯套餐。
- 网络费用：本月网络费用较上月增长XX%，主要由于公司业务扩展，网络使用量增加。
三、费用变动趋势分析通过对本月各项费用的分析，我们可以看出以下趋势：1. 工资及福利费用：随着公司业务发展和员工人数增加，工资及福利费用呈现上升趋势。
某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
第六章 利润表分析(客观题)
第六章利润表分析（客观题）班级学号姓名一、单项选择题1．反映企业全部财务成果的指标是（）。
A．主营业务利润B．营业利润C．利润总额D．净利润2．企业商品经营盈利状况最终取决于（）。
A．主营业务利润B．营业利润C．利润总额D．投资收益3．企业提取法定盈余公积金是在（）。
A．提取法定公益金之后B．弥补企业以前年度亏损之后C．支付各项税收的滞纳金和罚款之后D．支付普通股股利之前4．企业用盈余公积金分配股利后，法定盈余公积金不得低于注册资本的下述比例（）。
A．10% B．20% C．25% D．50%5．产生销售折让的原因是（）。
A．激励购买方多购商品B．促使购买方及时付款C．进行产品宣传D．产品质量有问题6．计算销售量变动对利润影响的公式为：A．销售量变动对利润的影响＝产品销售利润实际数×（产品销售量完成率－1）B．销售量变动对利润的影响＝产品销售利润实际数×（1－产品销售量完成率）C．销售量变动对利润的影响＝产品销售利润基期数×（产品销售量完成率－1）D．销售量变动对利润的影响＝产品销售利润基期数×（1－产品销售量完成率）7．销售品种构成变动会引起产品销售利润变动，主要是因为（）。
A．各种产品的价格不同B．各种产品的单位成本不同C．各种产品的单位利润不同D．各种产品的利润率高低不同8．产品等级构成变化引起产品销售利润变动，原因是（）。
A．等级构成变动必然引起等级品平均成本的变动B．等级构成变动必然引起等级品平均价格的变动C．等级构成变动必然引起等级品平均销售量的变动D．等级构成变动必然引起等级品平均利润的变动9．产品质量变动会引起产品销售利润变动，是因为（）。
A．各等级品的价格不同B．各等级品的单位成本不同C．各等级品的单位利润不同D．各等级品的利润率高低不同10．如果企业本年销售收入增长快于销售成本的增长，那么企业本年营业利润（）。
A．一定大于零B．一定大于上年营业利润C．一定大于上年利润总额D．不一定大于上年营业利润11．下列各项，属于企业收入的是（）。
生产成本财务分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司近三年的生产成本进行详细分析，评估其成本控制效果，找出成本管理的薄弱环节，并提出相应的改进建议。
报告将涵盖生产成本的结构分析、趋势分析、影响因素分析以及成本控制策略等方面。
二、公司背景某公司成立于20XX年，主要从事XX产品的研发、生产和销售。
公司产品广泛应用于XX行业，市场占有率逐年提升。
随着业务的不断发展，公司对成本控制提出了更高的要求。
三、生产成本结构分析1. 直接材料成本直接材料成本是生产成本的重要组成部分，占总成本的比例约为60%。
近年来，直接材料成本呈现逐年上升趋势，主要原因是原材料价格上涨和产品结构优化导致的材料成本增加。
2. 直接人工成本直接人工成本占总成本的比例约为25%。
近年来，直接人工成本保持稳定，主要原因是公司通过优化生产流程和提升员工技能，提高了劳动生产率。
3. 制造费用制造费用占总成本的比例约为15%。
制造费用主要包括折旧费、维修费、能源费等。
近年来，制造费用呈上升趋势，主要原因是设备更新换代和能源价格上涨。
4. 其他费用其他费用主要包括管理费用、销售费用和财务费用等，占总成本的比例约为10%。
近年来，其他费用保持稳定，主要原因是公司加强内部管理，降低管理费用和销售费用。
四、生产成本趋势分析1. 直接材料成本趋势如图1所示，直接材料成本在近三年内呈现上升趋势，这与原材料价格上涨和市场需求的增加有关。
2. 直接人工成本趋势如图2所示，直接人工成本在近三年内保持稳定，这与公司通过优化生产流程和提升员工技能有关。
3. 制造费用趋势如图3所示，制造费用在近三年内呈上升趋势，这与设备更新换代和能源价格上涨有关。
4. 其他费用趋势如图4所示，其他费用在近三年内保持稳定，这与公司加强内部管理有关。
五、影响因素分析1. 原材料价格波动原材料价格波动是影响生产成本的重要因素。
近年来，受国际市场环境影响，原材料价格波动较大，导致直接材料成本上升。
2. 劳动力成本上升随着我国经济的快速发展，劳动力成本逐年上升，对直接人工成本造成一定压力。
薪酬工资分析报告模板
薪酬工资分析报告模板工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。
一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
员工薪酬-案例分析+计算题
《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论第二章案例分析IBM公司的工资管理IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
1．激励文化激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。
这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。
这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
2．薪资与职务重要性、难度相称每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。
IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。
3．薪资充分反映员工的成绩每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。
”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。
[新版文件]2020年华为员工标准岗位工资明细及分析
![[新版文件]2020年华为员工标准岗位工资明细及分析](https://img.taocdn.com/s3/m/52f536c5f705cc175527095b.png)
华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500，B：6500，A：750014-C：7500，B：9000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？A：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,**城市0.8其它的0.715级3-4w多期权。
今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。
普通工程师A的等级为17C-17A。
高级工程师B的等级18B-19B。
高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），**部门主管19B。
A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B 最高等级22A。
里所说的年收入也因人而异。
如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。
而一个土著18级，他的年收入最少百万。
这个差距是股票和奖金造成的。
拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。
奖金和分红另计。
如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。
工资开价13500---15000之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。
财务分析练习题及答案1
财务分析练习题1．某企业采用计时工资制度，产品单位成本中直接人工费用的有关资料如用的影响以及两因素结合影响。
2．某企业生产丙产品，其产品单位成本简表如下表：丙产品单位成本表（2）用差额计算法分析单位工时和小时工资率变动对单位直接人工的影响。
要求：（1）根据所给资料填表；（2）确定销售量、品种结构、价格和单位成本变动对产品销售利润的影响；4．根据ZTE公司利润表（表1），以及ZTE公司资产负债所有者权益情况（表2）。
要求分析：1、（1）企业本期利润比上期增减变动情况；（2）对企业利润结构进行分析；（3）评价企业经营成果完成情况。
2、（1）计算反映资产经营盈利能力和资本经营盈利能力的指标；（2）分析总资产报酬率变动的原因；（3）评价企业盈利能力状况。
2、（1）计算反映资产经营盈利能力和资本经营盈利能力的指标；（2）分析总资产报酬率变动的原因；（3）评价企业盈利能力状况。
5根据商上表资料确定等级品质量变动和价格变动对利润的影响。
分析要求：（1）计算销售费用构成率；（2）计算百元销售收入销售费用；（3）评价企业销售费用情况。
（2）计算该公司本期销售收入；（3）计算该公司本期流动资产平均余额和流动资产周转率。
8．某企业上年产品销售收入为6624万元，全部资产平均余额为2760万元，流动资产占全部资产的比重为40%；本年产品销售收入为7350万元，全部资产平均余额为2940万元，流动资产占全部资产的比重为45%。
根据以上资料，对全部资产周转率变动的原因进行分析。
9．某企业上年流动资金平均占用额为150000元，本年为180000元，产品销售收入上年为300000元，本年为450000元。
产品销售成本上年为210000元，本年为360000元。
要求：（1）计算本年和上年流动资产周转率；（2）分析全部流动资产周转率变动的原因；（3）计算由于加速流动资产周转节约的流动资金。
10．某企业上年存货平均占用额为150000元，流动资产平均占用额为300000元；本年存货平均占用额为180000元，流动资产平均占用额为450000元；产品销售成本上年为210000元，本年为360000元。
华为员工标准岗位工资明细及分析
华为员工标准岗位工资明细及分析我想刚进华为的同志们对华为的薪金问题都比较关注，现在把以前收藏的等级划分明细跟大家分享一下，有不正之处欢迎拍砖华为员工对应的标准岗位工资：13-C：5500，B：6500，A：750014-C：7500，B：9000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？ A：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.715级3-4w多期权。
今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。
普通工程师A的等级为17C-17A。
高级工程师B的等级18B-19B。
高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。
A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。
里所说的年收入也因人而异。
如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。
而一个土著18级，他的年收入最少百万。
这个差距是股票和奖金造成的。
拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。
奖金和分红另计。
如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。
业务人员财务分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对公司业务人员的财务状况进行深入分析，评估其绩效、成本效益以及对公司整体财务状况的贡献。
报告内容将涵盖业务人员的收入、支出、成本控制、利润贡献等多个方面，并提出相应的改进建议。
二、业务人员财务状况分析1. 业务人员收入分析（1）收入构成业务人员的收入主要由基本工资、提成、奖金和福利组成。
以下为具体分析：- 基本工资：业务人员的基本工资根据岗位、工龄、业绩等因素确定，平均月收入为XX元。
- 提成：业务人员的提成与其销售业绩直接挂钩，提成比例根据不同产品线有所不同，平均提成收入为XX元。
- 奖金：业务人员根据年度业绩表现获得奖金，平均奖金收入为XX元。
- 福利：包括五险一金、带薪年假等，平均福利支出为XX元。
（2）收入趋势分析近年来，业务人员的收入水平呈现逐年上升趋势，主要得益于公司业绩的稳步增长和业务人员的努力工作。
以下为具体趋势分析：- 基本工资：随着公司规模扩大和员工工龄增长，基本工资逐年提高。
- 提成：随着市场竞争加剧，业务人员需要不断拓展业务，提成收入也随之增加。
- 奖金：公司为激励业务人员，奖金发放比例逐年提高。
2. 业务人员支出分析（1）支出构成业务人员的支出主要包括差旅费、通讯费、招待费、培训费等。
以下为具体分析：- 差旅费：业务人员因公出差产生的交通、住宿、餐饮等费用，平均月支出为XX 元。
- 通讯费：业务人员日常通讯费用，包括电话费、网络费等，平均月支出为XX元。
- 招待费：业务人员因业务需求产生的客户招待费用，平均月支出为XX元。
- 培训费：业务人员参加公司组织的培训费用，平均月支出为XX元。
（2）支出趋势分析业务人员的支出随着公司业务规模的扩大和市场竞争的加剧而逐年增加。
以下为具体趋势分析：- 差旅费：随着业务拓展，业务人员出差频率增加，差旅费支出相应增加。
- 通讯费：随着通讯工具的普及，业务人员通讯费用逐年增加。
- 招待费：为维护客户关系，业务人员招待费用逐年增加。
华为员工标准岗位工资明细及分析汇编
华为员工标准岗位工资明细及分析汇编1华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500，B：6500，A：750014-C：7500，B：9000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？A ：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,** 城市0.8 其它的0.715级3-4w多期权。
今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B 的等级为15A--16A。
普通工程师A的等级为17C-17A。
高级工程师B的等级18B-19B。
高工A或技术专家19B--20A（华为技术专家的技术等级和待遇等同于** 部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B ）, **部门主管19B。
A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。
里所说的年收入也因人而异。
如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。
而一个土著18 级，他的年收入最少百万。
这个差距是股票和奖金造成的。
拿18A 来说，每个月要交5700 左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000 吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30 万。
奖金和分红另计。
如果工作八年以上，可以去应聘16A （大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。
财务报表分析复习题--大题答案
五、计算题1、分析资料：某企业生产丙产品，其产品单位成本简表如下表。
丙产品单位成本表2006年度单位：（2）用差额计算法分析单位工时和小时工资率变动对单位直接人工的影响。
（1）单位产品材料成本分析分析对象:89-86=+3因素分析:单耗变动影响=（11-12）×3=-3（元）单价变动影响=11×（4-3）+10×（4.5-5）=11-5=+6（元）可见，丙产品单位材料成本上升主要是Ａ材料价格上涨幅度较大造成的。
其实Ａ材料单耗和Ｂ材料单价的变动对材料成本降低都起了较大作用。
（2）单位产品直接人工成本分析分析对象: 27-20=+7（元）因素分析效率差异影响=（18-20）×1=-2（元）工资差异影响=18×（1.5-1）=+9（元）可见，企业人工费用上升主要是由于小时工资率提高引起的，而企业生产效率并没下降。
效率提高使单位产品人工成本降低了２元。
（1）对存货的变动情况进行分析。
（2）进行存货结构分析。
A产品单位成本表根据上表资料，运用水平分析法对成本完成情况进行分析。
见表格。
5.09%，主要是直接人工成本上升了36元和直接材料成本上升了53元所致，但由于制造费用的下降，使单位成本又下降了34元，最总单位成本较2005年增加了55元，增长5.09%。
至于材料和人工成本上升的原因，以及制造费用下降的原因，还应进一步结合企业的各项消耗和价格的变动进行分析，以找出单位成本升降的最根本原因4、根据某公司2005、2006两个年度的资产负债表、利润表及其附表资料以及会计报表附注，给出以下分析数据：资本经营能力指标分析表采用连环替代法计算如下：2004年：[10.03%+（10.03%-13.56%）×0.1258] ×（1-33%）=6.42%第一次替代：[12.33%+（12.33%-13.56%）×0.1258] ×（1-33%）=8.16%第二次替代：[12.33%+（12.33%-5.01%）×0.1258] ×（1-33%）=8.88%第二次替代：[12.33%+（12.33%-5.01%）×0.3293] ×（1-33%）=9.88% 2005年：[12.33%+（12.33%-5.01%）×0.3293]×（1-30%）=10.32%总资产报酬率变动的影响为：8.16%-6.42%=1.74%负债利息率变动的影响为：8.88%-8.16%=0.72%资本结构变动的影响为：9.88%-8.88%=1%税率变动的影响为：10.32%-9.88%=0.44%5、. 流动资产周转速度指标的计算（1）计算流动资产周转速度指标。
员工工资明细透视分析图表报表Excel模板
单位
袋 袋 袋 袋 袋 袋 瓶 盒 袋 瓶 瓶 瓶 瓶 瓶 瓶 盒 袋 盒 盒 瓶 瓶 瓶 瓶 瓶
单价
￥9.50 ￥2.00 ￥2.50 ￥7.50 ￥1.50 ￥6.00 ￥12.00 ￥5.00 ￥9.00 ￥7.50 ￥7.00 ￥10.00 ￥8.00 ￥4.50 ￥9.50 ￥6.00 ￥4.50 ￥3.00 ￥2.00 ￥2.00 ￥2.00 ￥1.80 ￥2.00 ￥5.00
XH001
XX洗衣粉
XH002
XX香皂
XH003
XX洗衣皂
XH004
XX餐洁精
XH005
XX洗洁精
XH006
XX清洗剂
XH007
XX消毒液
XH008
XX喷虫灵
xxxxxx产品生产记录
生产数量
13,500 24,800 20,300 14,500 13,800 9,800 8,900 15,500 8,700 8,300 9,200 6,800 5,900 6,500 12,300 15,200 16,300 15,600 11,500 10,500 9,900 6,700 9,600 7,500
编号 名称
S001
XX营养麦片
S002
XX土豆片
S003XXΒιβλιοθήκη 条S004XX豆奶
S005
XX香酥花生
S006
XX葡萄糖
S007
XX蜂王浆
S008
XX巧克力豆
Z001
XX洗头水
Z002
XX洗发膏
Z003
XX沐浴露
Z004
XX洗面奶
Z005
XX啫哩水
Z006
XX护肤油
人力资源管理师第五章案例分析及答案
第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等
因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则 的关键部分。
岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系 列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6 岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总 经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档 次，正副经理级分9个档次，总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据 考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此 促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。
小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为 他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵 先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新 制度的目的也就达到了。 请回答： 1、为什么这种薪酬制度没有成功？ 3、针对本部门目前所存在的问题，你认为应采取何种措施才能解决？ 答案 1、这种新的薪酬制度考虑不够全面，如员工工作年限、企业文化、已有薪酬的模式向新模式 的、或不能直接同薪酬挂钩的工作如何计酬等。 2、可采取组合薪酬结构，将薪酬分成几个组合部分， 体现销售的绩效工资（按销售额的百分比） 体现工龄的工龄工资（依据工作年限） 体现处理客户投诉、贴标签等的岗位工资 体现学历、销售技能的基础工资
某国企岗位薪资对比分析
PART 01
人员结构现状分析
人员结构现状分析
1、人员现状——类别对比
岗位类别 中层 事业部中层
专家 诉讼
公司A 公司B （人） （人）
1
2
备注
4
0
5
7
基层 执行（公司B非诉）
11
1
事务管理
0
1
合计
21
11
业务岗人员岗位类别对比表
注：公司A业务岗部10月24日调入2人处于试用期， 21年在岗时间较短，未列入对比
◆
VS
公司B
◆基本工资：1400 ◆月度工资： （绩效部分分析） ◆年底绩效： （绩效部分分析） ◆工龄工资：以工龄为基数，1个工龄10元
基本工资 月度绩效 年底绩效
基本工资 月度绩效 年底绩效 工龄工资
工资结构基本相同，公司A少“工龄工资”，但 占总收入比例较小（1.5%左右）
绩效工资对比分析
3、月度绩效工资---结构对比
13
3
3 41-50岁 4 51岁及以上
合计 平均年龄
4 0 21 34.7
0 2 11 35.3
公司A业务岗部21人，平均年龄34.7，且30-50岁之 间占81%；公司B业务岗部11人，平均年龄35.3； 30-50岁之间仅占27%。
0% 19%
19%
62%
30岁及以下4人 31岁-40岁13人 41岁-50岁4人 51岁及以上0人
80000 60000 40000 20000
0
0
5
1010
y = 57019e0.0767x R²= 0.9665
系列1 指数 (系列1) 15
工资结构分析
2、工资结构分析
老同事财务分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述报告名称：老同事财务分析报告报告时间：2023年3月报告对象：某公司老同事报告目的：通过对老同事的财务状况进行全面分析，评估其财务健康程度，为今后的财务决策提供参考。
二、公司背景某公司成立于20XX年，主要从事XX行业，经过多年的发展，已成为该行业的领军企业。
公司业务涵盖生产、销售、研发等多个领域，拥有稳定的市场份额和良好的口碑。
三、老同事背景老同事，男，35岁，本科毕业于某知名大学财务专业，具备丰富的财务工作经验。
曾任职于多家知名企业，担任财务主管职务。
现任某公司财务部经理，负责公司整体财务管理工作。
四、财务分析1. 资产分析（1）流动资产分析流动资产主要包括现金、应收账款、存货等。
通过对老同事所在公司的流动资产分析，得出以下结论：现金：公司现金储备充足，能够满足日常经营需求。
应收账款：应收账款周转率较高，回款风险较低。
存货：存货周转率合理，存货管理较为规范。
（2）非流动资产分析非流动资产主要包括固定资产、无形资产等。
以下为非流动资产分析：固定资产：公司固定资产折旧年限合理，设备运行状况良好。
无形资产：公司无形资产主要包括专利、商标等，具有较高价值。
2. 负债分析（1）流动负债分析流动负债主要包括短期借款、应付账款等。
以下为流动负债分析：短期借款：公司短期借款主要用于日常生产经营，还款能力较强。
应付账款：公司应付账款周转率合理，供应商关系良好。
（2）非流动负债分析非流动负债主要包括长期借款、长期应付款等。
以下为非流动负债分析：长期借款：公司长期借款主要用于固定资产投资，还款能力较强。
长期应付款：公司长期应付款主要包括设备购置款项，还款期限合理。
3. 盈利能力分析（1）营业收入分析公司营业收入稳步增长，市场份额不断扩大。
（2）毛利率分析公司毛利率较高，具备较强的盈利能力。
（3）净利率分析公司净利率合理，具备良好的盈利能力。
4. 营运能力分析（1）应收账款周转率公司应收账款周转率较高，回款风险较低。