问题员工培训PPT

11
测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。
接着，确认双方发 生的实际情况，调 查清楚
31
对待脾气暴躁者的误区：
l听完陈述后，就没词了 l当即向他表示会处理对方 l阻止对方宣泄，建议冷静下来后再 谈 l当即指出错误、存在的问题 l建议找另一个人求解 l缩小问题的严重性
32
5、管理消极悲观的员工
危害：
个别员工的消极悲观情绪会 很快感染团队的其他成员， 严重影响团队的士气，使领 导的干劲和热情降低。
特点：
u爱冲动，吵闹，制造事端 u情绪爱激动，破坏性大 u直率 u重感情，讲义气 u喜欢听好话
30
解决方案：
首先，表示理解对 方的情绪，让员工 稍稍平静
其次，提出试探性 的问题，了解是否 是合适的时机
其三， 以支持 性的语 言让员 工进一 步平静
最后说明 自己的立 场和方法
从而，共同讨论解 决问题的方法
13
2、管理标新立异的员工
标新立异员工的特点：
Ø不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 Ø聪明，好动，个性鲜明 Ø思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 Ø公司制度对他们来说是个障碍 Ø是管理人员“心中永远的痛”
14
15
3、管理完美主义的员工
优点
l洞悉人类心灵敏锐目光，欣 赏世界之美善的艺术品位 l工作忙乱时能细微地观察 l思维缜密，始终如一地处事 l只要事情值得做，一定有做 好的决心 l任何事都做得有条不絮
3、对于完美主义的员工，管理者应该注 意其敏感性，采取有条不絮 的方法对其进 行管理。
4、对于非常内向的员工，管理者应该意 识到培训的作用。
23
1、管理推诿责任的员工
原因剖析：
管理者要正确 分派职责，明 确员工责任
u过分严厉的处罚 u上司没有正确分派职责或确切定义职责 u上司没有向下属解释他们的责任是什么
l充满着决心去生活，甚至敌人都找不着他的 把柄
缺点
○过于敏感 ○缺乏主见 ○从来不向 他人透露自 己的思想
18
管理方法：
1、尊重对方的性格特点； 2、给予其适当的耐心和热情 3、寻求共同点 4、 注意谈话的方式 5、 以新鲜的活动来感染员工 6、培训其掌握说出自己感受的技巧
19
你是否管理有“裙带”关系的员工？ 你对管理他们有什么困惑？
35
连线测试
推诿责任的员工 爱找茬的员工 光说不干的员工 脾气暴躁的员工 消极悲观的员工
不断地鼓励
协商和联盟
明确责任 与其建立良好的
关系 发挥其潜能
36
1、小人的特点
阿谀奉承，阳 奉阴违，趋利
附势
从古至今，“小人”都是把他人的肩膀 当做阶梯，即用脚踏着他人的身上向上 爬，然后再永远把他人踩在脚下。手法 巧妙和隐藏。
37
2、小人的惯用伎俩
u 搬弄是非，歪曲事实 u 狐假虎威，阿谀奉承 u 见风使舵，变色龙 u 过河拆桥 u 暗箭伤人
38
3、如何对付“小人”
u 杀鸡儆猴 u 以柔克刚 u 分而治之 u 调虎离山 u 化敌为友
39
1、明察秋毫——员工离职动向掌握
员工离职的征兆：
u 一贯滔滔不绝，但突然不声不响 u 偷偷收拾东西，慢慢往回运 u 一贯衣着随意，突然一天西装革
49
如何同理心：
u 站在对方的角度 u 专心听对方讲话 u 能正确辨识对方的情
绪 u 能正确解读对方说话
的含义
50
5、倾听
倾听的层次：
l “听而不闻”—最低层次的听 l 敷衍了事地听 l 有选择地听 l 专注地听 l 同理心地听
51
倾听的技巧：
读人如读书 反应技巧 跟进技巧 专注技巧
l肢体语言 l非语言是情 感的语言
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
22
2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
1、我为什么还没有采取行动? 2、不行动有什么好处？ 3、长期不行动有什么坏处？ 4、假如现在就行动，长期有 什么好处？
5、我什么时候开始行动？
28
激发行动的步骤： 1、把行动和快乐连在 一起，不断增加快乐； 2、同时把不行动和痛 苦连在一起，不断增加 痛苦； 3、量变引起质变，行 动起来。
29
4、管理脾气暴躁的员工
经理甲的反馈方式开明、包容、平等，而 经理乙的反馈方式有凌驾于员工之上的优越感， 独断专横。两者造成的结果很显然是不一样的。 员工对经理甲的反馈会欣然接受，经理乙的反 馈则会产生抵触的心理。批评员工时应注意：
1、要描述，不要判断 2、侧重表现，而非性格 3、要有所特指
43
3、淘汰管理
企业建立淘汰机制的重要性：
履面试去了 u 聊天中流露出离职的倾向 u 请假增多，上网时间增多
40
2、如何对待绩效不佳者
确定存在 的问题并 达成共识
确定问题 产生的原
因
确定需要采取的 行动并达成共识
监督并及时反馈
为行动提供必 要的资源
41
请看下面两位经理对员工的不同反馈方式：
经理甲：1、这是你第二次应收账目出错。 2、这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务
问题员工管理技巧
主讲人:
内容
一、“问题”员工的类型 二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长 三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短 四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤 五、员工管理中的关键技巧
2
！
3来自百度文库
“问题员工”是不断违反公司 纪律的底线，经常在其他人员 中引起混乱或存在一些让人无 法接受的行为举止并导致工作 效率下降的人。
在于这些员工有比较强的嫉 妒心理，并且本身有极不安 全感。在别的同事工作比他 好的时候，他发觉自己不安 全，就开始挑毛病，试图从 中获得某种安全感。
解决方案：
u在工作上事先与其协商 u言语中尽量用“咱们” u以称赞杜绝挑毛病 u与其他同事结成联盟 u抓住机会反将一军
26
3、管理光说不干的员工
原因剖析：
会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我 难堪啊？
12
问题：1、经理的激励起到作用了吗？ 肯定没有作用
2、对于业绩非常好又服从管理的小王，经理应该采取什 么样的管理方式？
小王属于那种业绩非常好又比较服从管理的员工，对 于这种员工，管理者应该要赞扬，同时不要在赞扬的 时候附带批评缺点；赞扬的方式要具体不能太笼统。 批评时不要用“但是”，一用了“但是”就把功劳全 部否定掉了。
48
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二 虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑 的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁 孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。 铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我 强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？” 小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！”
部的意见更大了。 3、你觉得应该怎样改进呢？ 4、这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑，改
进对我们来说很重要。 经理乙：1、你怎么会干这样的蠢事。
2、你出生前我们就是这么做的。 3、这就是最佳的解决方案。 4、为了按时完成任务，我要求你这么做。
42
请问两位经理的反馈方式有什么不同，会造 成什么样的结果？
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理 的规章制度造成的。管理者应该对自身 的管理进行审视，检查公司的激励政策 是否有效。
27
解决方案：
u激发自我表现欲望 u让其当内训师 u目标管理
激发行动的五个问句：
u营造组织气氛，保持企业活力 u刺激新的管理方法的引进 u有机会辞退不合适的人 u裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力 u促进企业改善管理，提高工作效率
44
淘汰处理应注意的原则：
1、不能不教而诛 2、尽量不伤害其自尊心 3、不要全盘否定 4、不要参杂个人思想 5、淘汰面不宜过大 6、不要以罚代管 7、不要理论细节 8、不要激化矛盾 9、尽量弥补精神和物质损失 10、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性
45
淘汰方法：
l合同期的管理方法 l业绩考核 l自我“爆炸” l最高任职年龄 l让别人来“聘用”他
l委以虚职 l职位分立 l消减权力 l工资手段 l累积小过失
46
4、同理心 请用你们的手指做一个“人”字给我看
我们在看问题的时 候往往是从自己的 角度上出发的。
47
同理心：
是情商理论的专有名词，是 指正确了解他人的感受和 情绪，进而做到相互理解、 关怀和情感上的融洽。同 理心就是将心比心，同样 时间、地点、事件，而当 事人换成自己，也就是设 身处地地感受、去体谅他 人。
功高盖主，但是服从 功高盖主，不服从
9
针对服从者的管理：
切记：鞭打快 牛，用更高的
u不吝惜夸奖他，甚至开庆功会；
目标去激励他。
u学会赞扬，不要泼冷水；
u不要企图掠夺下属的功劳，可以将
功劳让给下属；
u让他享受成功的喜悦，以便留住他。
10
针对不服从者的管理：
u研究他本人的性格特征，找出较易对他 实施领导权的部分再实施管理； u经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩； u建立系统，分派给他一些需要团队合作 和需要领导辅助的工作； u领导自我反省自己的弱点； u变更业务范围，他会产生变更任务的恐 惧，会收敛。
员工四种类型
人尽其用， 或调岗
不合适 合格
淘汰
不合适
不合格
合适 有意愿 合格 有能力
合适 合格
重点培养
合适 不合格
加强培训
5
通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问 题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者 认真鉴别，区别对待。
需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格 缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变 他们的性格，其实这是一个误区。具有轻微的 性格缺陷的员工并不是属于问题员工，管理者 试图改变他们性格的作法也是没有意义的。
24
可供遵循的原则：
u员工的问题 u员工的责任 u员工的行动
解决方案：
u管理者应该首先树立敢于承认错误 的榜样 u目标管理 u以“你来做你负责”代替“你来做， 出了事我兜着” u培养下属积极主动的精神
25
提醒：管理“爱
2、管理“爱找茬”的员工
找茬”的员工， 不要做人身攻击，
避免两败俱伤。
原因剖析：
6
连线测试
合格;合适 不合格;不合适 合格;不合适 不合格;合适
人尽其用，换岗 重点培育 加强培训
尽快优化劣汰
7
问题员工的表现形式
用人之长
功高盖主 标新立异 完美主义 老黄牛
容人之短
推诿责任 爱找碴儿 光说不干 脾气暴躁
小人
阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏
8
问题员工——用人之长
1、管理功高盖主的员工 类 型
20
特点： u 多数能力不足 u目中无人，难于与他人配合 u个人发展方面压力不大
管理方式： ü让他们的自信更多的展现在工作岗位上 ü深入谈话，不要回避有关其身份的问题 ü表扬要适度，批评要公正 ü发扬团队精神，用相互关心、荣辱与共来吸 引他们
21
在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对 工作非常有利的一面，管理者要善于用其所长， 针对他们优点方面进行管理，把他们的缺点转 化为优点。
33
产生原因：
消极悲观情绪的形成
l缺乏目标 l害怕失败 l害怕被拒绝 l埋怨与责怪 l否定现实 l半途而废 l对未来悲观 l空想与幻想，好高骛远
消极悲观情绪的产生根源
u破坏性批评 u对人不对事 u增加内疚感 u不愿或害怕承担责任 u消极论断 u批评别人，验证自我
34
消除忧虑的方法：
u明确地说出心中忧虑的事 u找出事情的真相，忧虑自然会消失 u了解事情最坏的状况，并立即开始设法 改变 u要清楚地认识到成功需要时间和过程 u把注意力集中在你想要的解决问题的方 法与程序上 u去做你害怕的事情 u你要认识到一切都会过去
缺点
○不善于变通 ○对自己要求高从而 对别人要求也高 ○工作进展慢，甚至 无法按时完成 ○时间管理中有不良 习惯，“拖延”往往 是追求完美造成的
16
17
4、管理“闷葫芦型的老黄牛”
优点
l稳定地保持原则 l耐心地忍受惹事者 l平静地聆听别人说话 l恪尽职守、善于倾听 l有安慰受伤者的同情心 l在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑冷 静