绩效计划和绩效实施

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2、绩效目标的来源
来源于公司战略目标或部门目标 来源于部门及岗位职责
来源于客户的需要
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3、绩效目标的类型
（1）结果导向的目标 结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段 性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩 效目标以定量指标为主。如销售部门的绩效目标： 2004年底，在预算范围内市场份额提高5%； 2004年度客户满意度要达到95%； 2004年上半年销售额8000万元人民币，回款额5600万元人 民币； 2004年新增客户560个； 2004年客户流失率低于10%。 客户回访率30%以上
2、绩效计划的特点


绩效计划的主体是管理者与被管理者
绩效计划是关于工作目标和标准的契约 绩效计划是一个双向沟通的过程 绩效计划特别重视员工的参与和承诺
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（1）绩效计划的主体是管理者与被管理者
在绩效计划阶段，绩效计划的制定是管理者与被管理
者双方之间的事，其他任何人都无法包办代替，绩效计划 要想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标，其次还 必须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工 的工作积极性，保证组织目标的实现。
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（2）行为导向的指标
行为导向的指标是员工在工作岗位上必须表现 出来的工作行为，对于职能部门或岗位来讲，他 们没有明确具体的生产任务与销售任务，所从事 的主要是一些日常的事务性工作，因此很难制定 具体的量化指标，根据这些部门或岗位的基本工 作职责，确定这些部门或岗位在工作中必须表现 出的关键行为制定行为化的评价指标，解决了绩 效评价中的评价标准难以客观化的难题。
S（Specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确
描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避 免模糊不清的目标； M（Measurable）是可衡量的，意思是指各项绩效目标 应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间 等，从而可以客观地衡量； A（Attainable）可实现的，绩效目标必须是“要经过 一定努力”能够实现的，过高、过低的目标都是不合适的； R（Relevant）相关的，绩效目标必须是与组织战略目 标相关的，是组织战略目标的层层分解的结果，有助于组 织战略目标的实现； T（Time-bound）受时间和资源的限制，没有时限要求 的目标几乎跟没有制定目标没什么区别。
3、绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用


绩效计划是绩效管理最为重要的环节
绩效计划是一种重要的前馈控制手段 绩效计划是一种重要的员工激励手段
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二、绩效目标的设定
绩效目标的来源 SMART原则
绩效目标
绩效目标的类型
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1、设定绩效目标的SMART原则
离开了管理者与被管理者间的双向沟通，对被管理者
来说，绩效目标就成为一个外在的、强制的负担，难以发 挥对员工的激励与牵引作用。
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（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
被管理者在本绩效管理周期内的工作目标是什么？
每项工作完成的期限是什么时候？ 每项工作要达到什么样的结果？ 如何判断员工是否取得了成功？评判的标准是什么？ 工作目标和结果的重要性如何？ 从什么地方获取工作结果的信息？ 各项工作目标的权重如何？ 需要组织提供哪些资源和支持？ 员工可能会遇到那些困难和障碍？ 经理会为员工提供哪些帮助和支持？ 绩效管理周期内经历如何与员工进行沟通？
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（3）绩效计划是一个双向沟通的过程
管理者要向被管理者解释和说明的是：
在下一个考核周期内组织的目标是什么？ 为了完成组织的整体目标，我们部门或团队所承
担的任务是什么？ 为了保证我们部门或团队任务的完成，希望被管 理者完成的工作任务是什么？ 被管理者所承担的工作任务应达到什么标准？ 各项任务应在什么期限前完成？ 被管理者在开展工作的过程中有何权限与资源
绩效计划和绩效实施
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本讲主要内容
一、绩效计划的含义和特点 二、绩效目标的确定 三、绩效计划制定的方法与程序 四、绩效的实施与辅导
五、绩效的实施过程中的绩效沟通
六、绩效信息的收集与记录
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一、绩效计划的含义和特点
1、绩效计划的含义 2、绩效计划的特点 3、绩效计划在绩效管理系统中的地位 与作用
们有一种维护自我形象一致性的需要，遵守自己的承诺有 助于维护自我形象的一致性，否则容易产生心理失衡。
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心理学家多伊奇的承诺实验
被试组
无承诺组 弱私下承诺组（写字板） 强私下承诺组（写字纸） 公开承诺组
改变最初意见的百分比
24.7% 16.3% 5.7% 5.7%
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社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参加了某
项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们 会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不
会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，态度改变的可能
性越小。
除参与程度外，影响态度改变的另一重要因素是承诺程
度，即是否对某一观点和立场公开表明了自己的态度，人
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1、绩效计划的含义
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望 并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说 明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望 员工表现出来的行为和技能。
绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。
简单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什
么和如何做。
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例：办公室主任绩效目标的制定
•办公室主任的职责
卫生/保安 档案管理 办公设备维护 办公用品购买 前台接待
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被管理者需要说明的是：
自己对未来绩效周期内的目标工作是怎么
认识的？
有哪些不理解或不清楚之处？ 自己准备如何完成这些工作目标？ 完成工作过程中可能会遇到那些困难？有
哪些顾虑？
需要组织及相关岗位提供什么样的资源和
支持？
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பைடு நூலகம்
（4）绩效计划特别重视员工的参与和承诺