惠普的绩效管理
HP缩写 绩效优秀
HP缩写绩效优秀HP缩写绩效优秀是指在HewlettPackard（HP）公司内部实施的绩效考核制度，它是一种以HP缩写代表的公司文化和价值观为核心的发展战略。
HP的绩效考核制度涵盖了如何衡量和评估员工绩效的各项标准，以改进企业管理水平、员工素质和企业整体绩效。
HP公司在绩效考核中强调了以下几个重要方面：一是把HP缩写作为人力资源管理的核心方向和绩效考核的基础。
具体来讲，HP缩写包括“见效快”、“精益求精”、“全员激励”、“创新驱动”、“客户导向”和“高效能管理”六大要素。
以上这些元素能够全面地评估员工的绩效，以提升企业的绩效。
其次，HP公司重视的是绩效管理的科学，秉承了“科学管理、职能分工、精益求精、分析诊断”的理念，以追求公司的成功。
HP绩效管理系统把企业的各种目标分解到最小的可控单位，对于每一个员工来说，都有其具体的绩效目标，目标的完成要求明确，又具有一定的可拓展性。
同时，HP也采取了一些激励机制来激励员工，比如建立个人良好绩效激励和群体良好绩效激励，增加员工的工作积极性，促进企业的绩效进步。
最后，HP也重视员工对管理的需求，建立企业员工参与管理的平台，把员工的建议和意见融入到管理实施中，形成更有效的绩效评价体系。
HP也不断改善和创新其绩效考核政策，以促进公司的成长和发展，确保企业达到其最佳绩效。
综上所述，HP缩写绩效优秀是一套以HP缩写代表的企业文化和价值观为核心的绩效考核制度。
其中重点目标是使企业更具竞争力，提高公司的长期绩效，并加强员工的职业发展。
HP的绩效评价制度包含了一系列的改善绩效的机制，包括科学管理、职能分工、精益求精、分析诊断、激励机制以及员工参与管理等。
因此，HP公司的绩效考核是一种有效的管理方式，能够提高企业的效率，促进企业的发展。
惠普的双层面绩效管理
惠普 要 求 公 司每 个 层 面上 的人 员 都 要 制 定 各 自的计 划 。 东和 Ｃ ０ 股 Ｅ 要制 定 战略计 划 ， 各 业 务单 位和 部 门要 制 定经 营 计 划 ， 门 经 理和 部 其 团队要 制 定 行 动计 划 ， 过不 同层 面 人 员的 通 相 互 沟通 ， 司 上 下就 能 制 定 出一 致 性 很高 的 公 计 划 ， 而 有利 于发 展步 骤 的实施 。 从
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通过 紧急聘用人员来解决 ，而是通过岗位的
在 一 次 调 查 中 ， 中 国 惠 普 人 力 资 源部 门
惠普 的 组 织 绩 效 管 理 有 两 个 关 键 点 ： 是 绩 效管 理循 环 ， 是关键 绩 效指 标 （Ｋ Ｉ。 二 Ｐ ） 业 战略 的制 定 、 关键 绩 效 指 标和 目标 的制 定 、 绩 效计 划 的制 定 与 执 行 、 监控 与绩 效 评 估 、 奖 励 与 绩效 改 进 ， 图 １ 如 。 圈 １ 惠酱 绩 效 管 理 循 环
（ ） 定 业 绩 目标 二 制 对 于 员 工 的 业 绩指 标 ，惠 普 用六 个 英 文
效； 二是员工绩效管理 ， 以员工作为绩效管理
对象。
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组织 绩效 管理
来 无 法 衡 量 的 指 标化 为 数 据 进 行 比较 ，这 些 数 据 是 从 平 常 众 多 的调 查 表 中总 结 出 来 的 ， 具有非常高的有效性和可靠性。
全球五大著名企业的绩效管理(20页)
全球五大著名企业的绩效管理实操一、的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、的绩效管理在人员的绩效管理上，取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2,3) 评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。
(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。
而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。
) 的新绩效管理制度叫个人业务承诺（ - ），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时, 代表本人未达成业务承诺()，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。
如果得到特别差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。
评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。
员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1) 必胜（），这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志, 并且竭力完成。
如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。
(2) 执行（），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。
(3) 团队（），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。
这种绩效考核对一般成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员，则根据员工意见调查( )，高阶主管面谈( )，门户开放政策( )的反馈，另加一个评等构成，并且占有整体评等一半的比重。
管理者的责任（1）人员配置（）①配置有才能的人才。
②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。
HP管理方式
HP管理方式走动式管理这是一种不拘形式的惠普管理方式，它是指通过随意交流或正式会谈从而与员工及其工作保持密切联系。
通过这种方式了解员工所关注的问题和观点，体现了对员工的信任和尊重。
走动式管理的特征经理经常在自己的部门中走动，或者能够出现在随意的讨论中。
员工在公司中的横向联络。
举办茶话会、交流午餐及办公室走道里的交谈。
目标管理公司各级员工根据本部门和其他部门的工作要求，制定出各自具体的努力目标，从而据此实现公司的经营目标。
为实现这些具体目标，确定解决方案时采用灵活、创新的方式将会产生满足客户要求的有效途径。
目标管理表现为：指导和制定企业内部责任的书面计划。
协调工作、相互配合，达到一体化。
共同认可为之努力的工作计划和目标。
开放式管理确保提出问题的管理人员或员工不会给自身招致不利后果。
信任和诚实是开放式管理最重要的内容。
开放式管理可用于：以积极的方式分担员工的感受与挫折。
更好地了解不同的解决办法。
讨论职业选择、业务违纪以及交流不畅。
公开交流公开交流方式的核心内容是坚信：如果提供给员工以适当的手段、培训和信息，他们将尽其最大努力为企业贡献。
公开交流可以达到：惠普员工与客户及其他有关人员间紧密的团队合作。
加强成就和奉献精神。
建立在信任和尊重基础上的客户关系。
HP企业价值惠普信任并尊重每个人面对任何情况都坚信：只要给予员工适当的手段和支持，他们愿意努力工作并一定会做的很好。
惠普吸纳那些能力超卓、个性迥异及富于创新的人加入惠普，承认他们对公司所做的努力和贡献。
惠普人积极奉献，并能分享其通过努力所获得的成功。
惠普关注高层管理的成就和贡献客户总是希望惠普的产品和服务具备最高水准，同时希望所获价值亦能持续长久。
为满足客户这种要求，所有惠普人，尤其是经理人员必须率先积极热情、加倍努力地工作。
今天仍在使用的技术和管理方法明天也许会落后过时。
若想在竞争中立于不败之地，惠普人应时刻追求更新、更好的工作方式。
坚持诚实经营、毫不妥协希望惠普人彼此坦诚相待，以赢得他人的信任和忠诚。
惠普绩效考核方法
惠普绩效考核方法篇一：绩效考核方法汇总关于“绩效”1.1绩效“绩效”，根据《韦氏词典》指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。
关于绩效的含义，概况起来主要有三种解释：绩效产出说、绩效行为说、绩效综合说。
绩效产出说认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。
绩效行为说认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。
绩效综合说认为绩效是产出与行为的综合。
1.2绩效考核绩效考核又称为绩效评估，最早它被定义为“对员工个人在职的绩效和行为作出评估的过程，其目的在于评估其培训需求，确定合格的留任者，进行薪水调整以及晋升”。
当代管理实践上，绩效评估或绩效考核一直是一个敏感的话题，牵动着每个相关者的神经。
所以，清晰界定绩效考核的内涵和外延是很有必要的。
从理论上讲，绩效考核是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业打击贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程。
换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用到达激励员工努力工作的目的。
但是理论和实践总是存在着一定的差距。
在实践中，绩效考核的内涵和外延并不认为人们所清晰认识，常常存在多种误区。
（1）绩效考核往往被异化为替代管理者履行管理责任的工具，凡是“一考了之”，以为绩效考核就是管理，从而消弱各级管理者的应有职能和主观能动性；（2）认为员工之所以改善绩效，其主要动力不是:惠普绩效考核方法) 1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
惠普的绩效管理
惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神所在。
(车库法则的名字来源是因为惠普创始人BillHewlett和DavidPackard是在硅谷的一个车库中建立惠普公司的。
)惠普的绩效管理可以分作两个内容，一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效；二是员工绩效管理，以员工作为绩效管理对象。
组织绩效管理惠普用四个指标来衡量组织绩效管理，分别是员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。
在总结各种影响员工工作表现的因素以后，惠普提出了一个待遇适配度(OFI,OfferFitIndex)、满意度(SAT,Satisfactory)和重要性(IMT,Importance)并重的员工满意度分析方法。
薪资并不是员工惟一的需求，员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。
问题的关键是怎样来衡量这些指标，惠普的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。
中国惠普的管理层基本上每年都要做员工满意度调查。
在今年5月份作出的调查中，惠普发现公司在人力资源上有所紧缺，分析原因，发现是因为IT业发展放缓，公司对于员工的招聘非常慎重，由此造成了暂时的紧缺性。
对于这样的问题，公司当然不会通过紧急聘用人员来解决，而是通过岗位的调动或者工作的再分配，使每位员工的工作效率最大化。
一旦IT业的整体环境趋向好转，公司则会有计划地招聘新员工。
同时这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进的余地。
这样的调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的不足，并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地作出调整和改进。
helpdesk岗位绩效考核评估方案
helpdesk岗位绩效考核评估方案Helpdesk岗位绩效考核评估方案为了提高helpdesk岗位员工的服务质量、工作效率和客户满意度，确保企业信息化运维的稳定性，特制定本绩效考核评估方案。
以下内容将详细阐述helpdesk岗位的绩效考核指标、评估方法和实施步骤。
一、绩效考核指标1.服务质量- 客户满意度：以问卷调查或客户评价的方式，对员工的服务态度、问题解决速度和准确性进行评估。
- 问题解决率：统计员工在一定时间内成功解决的问题数量，与总问题数量的比例。
2.工作效率- 响应时间：对员工接到问题工单后的响应速度进行评估，以平均响应时间为准。
- 处理时间：对员工处理问题所需的时间进行评估，以平均处理时间为准。
3.知识分享与团队协作- 知识贡献：评估员工在知识库建设、分享经验方面的表现。
- 团队协作：评估员工在团队项目中的参与程度、配合度及贡献。
4.培训与成长- 技能提升：评估员工在专业技能、证书考取方面的进步。
- 培训参与度：评估员工参加内外部培训的积极性及效果。
二、评估方法1.定量评估：通过数据统计、分析，对各项指标进行量化评分。
2.定性评估：通过领导评价、同事评价、客户评价等方式，对员工的表现进行主观评价。
3.综合评估：结合定量评估和定性评估的结果，计算员工的最终得分。
三、实施步骤1.制定考核周期：按照季度、年度进行考核。
2.设定考核指标权重：根据企业实际情况，为各项指标分配权重。
3.收集数据：在考核周期内，收集员工的服务记录、问题解决情况、培训参与情况等相关数据。
4.评估与反馈：根据收集到的数据，进行评估，并将结果反馈给员工。
5.激励与改进：对表现优秀的员工给予奖励，对表现不足的员工提供改进建议和培训支持。
四、总结通过本绩效考核评估方案的实施，旨在激发helpdesk岗位员工的工作积极性，提高服务质量，提升客户满意度，为企业的稳定发展提供有力保障。
HPO高绩效组织(HPT)
团队合作
创新精神
HPO注重团队合作，鼓励员工跨部门协作 ，共同解决问题，实现整体绩效的提升。
HPO鼓励员工勇于创新，不断探索新的业 务模式和产品，以适应不断变化的市场环 境。
HPO与传统组织的比较
传统组织
传统组织通常以层级结构为主，决策权集中于高层管理者，员工参与度较低，对市场变化反应较慢。
HPO
持续优化
HPO将不断寻求组织内部的持续优化，以提高 整体绩效。
人才发展
HPO将更加重视人才的培养和发展，以保持组 织的竞争优势。
ABCD
数字化转型
随着数字化技术的发展，HPO将更加注重数字 化转型，以适应快速变化的市场环境。
社会责任
HPO将更加关注社会责任，通过积极参与社会 公益活动，提升组织形象和声誉。
04
HPO的实践案例与启示
成功案例介绍
案例一
某科技公司通过实施HPO战略，实现了业绩的持续增长和员工的高满意度。具体措施包括扁平化管理、员工自主 决策、创新氛围营造等。
案例二
某医疗机构通过HPO实践，提升了医疗质量和患者满意度。关键措施包括跨部门协作、员工培训与激励、患者参 与等。
失败案例分析
跨部门协作与沟通
HPO注重跨部门的协作与沟通，有 助于打破组织壁垒，提高组织效率。
持续改进与创新能力
HPO强调持续改进和创新能力，有 助于组织在竞争激烈的市场环境中保 持领先地位。
文化适应性
HPO的成功实施需要与组织文化相 契合，避免因文化冲突导致转型失败。
05
未来展望与研究方向
HPO的发展趋势
明确组织目标
01
确保组织目标与员工目标一致，提高员工的责任感和使命感。
2023年HPO高绩效经营管理
价值观的核心作用
价值观
引导力
凝聚力
考虑关键绩效驱动因素：针对不同业务领域和关键业务流程，确定关键绩效驱动因素，以便从根本上影响和改进绩效指标的表现。
设定可衡量的子指标：将整体性绩效指标细分为可衡量的子指标，以实现对组织各个层级的管理和绩效激励的有效支持。
2. 文化和组织变革数字化转型对企业文化和组织结构产生深远影响。在数字化转型过程中，企业需要建立开放、创新和学习的文化，鼓励员工积极参与和拥抱新技术。同时，企业还需进行组织结构的调整，推动信息和知识的流动，打破部门壁垒，促进跨部门协作和创新。这些文化和组织变革将为HPO高绩效经营管理提供坚实的基础，推动企业实现高效运营和持续创新。
The Five Challenges of HPO High Performance Business Management
2023/8/4
TEAM
Carol
HPO高绩效经营管理的五大挑战
目录
CONTENTS
TEAM
01
PART ONE
Talent Introduction and Incentive
2. 技术创新与升级为了保持高绩效经营管理的竞争优势，技术支持与优化部门需要持续进行技术创新与升级。这包括关注新兴技术趋势，如人工智能、大数据分析等，并将其应用于现有的业务流程中。同时，技术支持与优化部门还需要评估现有技术解决方案的有效性，并根据业务需求进行优化和升级。TEAM05PART FIVE
惠普公司的运营管理模式
惠普公司的运营管理模式引言惠普（Hewlett-Packard Company）是一家全球领先的科技公司，总部位于美国加利福尼亚州帕洛阿尔托市。
惠普的运营管理模式一直以来都备受许多企业的关注，因为它在业界树立了良好的声誉和成功的案例。
本文将重点介绍惠普公司的运营管理模式，包括其核心理念、关键策略以及实施的效果。
惠普的核心理念在惠普公司的运营管理模式中，核心理念是将“创新”、“质量” 和“可持续发展”作为公司经营的不可或缺的要素。
创新惠普一直以来都致力于推动科技创新。
他们鼓励员工积极提出创新的想法，并提供必要的资源和支持来实施这些创新。
惠普注重在产品设计、研发和制造过程中的创新，以满足不断变化的市场需求。
通过持续的创新，惠普保持了在科技领域的竞争优势。
质量惠普一直对产品质量抱有极高的标准。
他们通过实施严格的质量管理体系，确保产品在生产过程中达到高质量的标准。
惠普的质量管理包括从原材料采购到最终产品出厂的全过程管理，以确保产品的各个环节都符合质量标准。
惠普注重消费者的反馈和需求，不断改进产品质量，提供更好的用户体验。
可持续发展惠普将可持续发展作为企业战略的重要组成部分。
他们将环境、社会和经济可持续发展视为企业发展的重要指标。
惠普致力于降低对环境的影响，通过减少能源消耗和废弃物产生来降低碳排放。
此外，惠普积极参与社会公益活动，为社区发展做出贡献。
通过关注可持续发展，惠普树立了企业的良好形象。
惠普的关键策略为了实现核心理念，惠普采取了一系列关键策略来管理运营。
供应链管理惠普注重供应链的高效管理。
他们与供应商建立紧密的合作伙伴关系，以确保供应链的稳定和透明。
通过准确的需求预测和有效的库存管理，惠普能够及时满足客户需求，同时降低库存成本和过剩库存的风险。
创新管理惠普鼓励员工参与创新管理。
他们建立了一个开放的创新平台，鼓励员工提出新的想法，并进行跨部门的合作。
惠普还设立了创新基金，为员工提供实施自己创新想法的资金和资源支持。
惠普的绩效管理
惠普的绩效管理惠普是一家全球知名的科技公司，绩效管理一直是该公司成功的关键之一。
在惠普的绩效管理中，员工的绩效被认为是工作表现的度量，这是公司核心价值和成功的重要组成部分。
本文将探讨惠普的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、评估、反馈和奖励等方面。
一、绩效目标设定在惠普，为了确保员工的绩效对公司的战略和目标的实现起到积极的作用，员工所需要达到的目标需要与公司的战略和目标相匹配。
为了确保目标设定清晰、具体、可衡量和可达成，惠普运用SMART目标法则：特定的、可衡量的、可实现的、现实的和时限性的。
SMART目标有助于每个员工了解其业务/部门的优先事项，以及他们需要贡献的目标。
这种标准化的方法确保了整个公司的目标达到一致性和可维护性。
此外，惠普采取了管理-by-objectives(MBO)系统，该系统允许员工与经理一起制定和协商目标，同时考虑员工的工作内容和职责，并确保员工了解他们能够为公司做出的贡献。
这样员工就能够理解公司的要求以及他们如何可以通过实现目标贡献价值。
二、绩效评估绩效评估是惠普绩效管理的一个重要环节，其目的是对员工的工作表现进行评估，帮助员工确定成功的因素和需要改进的领域。
惠普的绩效评估是一个有充分准备和计划的过程，包括一系列评估方法、标准和程序来确保公正和准确性。
惠普的绩效评估分为两个流程：自我评估和上级评估。
在自我评估阶段，员工对其工作表现进行评估，自我评估表的目的是帮助员工了解自己在工作中的表现和贡献，同时也帮助员工制定发展计划，提高他们的绩效。
在上级评估过程中，经理会对员工的工作表现进行评估，并为他们提供反馈。
员工的上级经理还会花费时间与员工讨论他们的职业发展和提供有助于他们的工作表现的建议。
三、绩效反馈惠普非常注重不仅仅是绩效管理，更是关注员工绩效反馈的重要性。
惠普的绩效反馈是一个双向沟通的过程，旨在为员工和经理提供一个有助于改进绩效和成长的机会。
在惠普，绩效反馈包括定期会议、信息沟通等方式进行。
惠普公司案例分析解读
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。除薪资需求外，员工的 绩效表现还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战 性和休假长度及质量等其他因素。惠普用待遇适配度、满意度(SAT，Sa tisfactory)和重要性(IMT，Importance)并重的员工满意度分析方法。惠 普衡量这些指标的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重 要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的 认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看 起来无法衡量的指标化为数据进行比较。这些数据是从平常众多的调查 表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。在一次调查中，中国 惠普人力资源部门发现公司员工加班现象频频出现，分析原因，发现是 因为IT业发展放缓，公司对下员工的招聘非常慎重，由此造成人力资源 暂时的紧缺。公司通过岗位的调动和工作的再分配，使每位员工的工作 效率最大化。一旦IT业的整体环境好转，公司再有计划地招聘新员工。 同时，这次调查又发现公司住对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资 和福利上也尚有改进的余地。这样的调查能让惠普找到当时公司在员工 满意度方面的不足，并结合经济环境对各个问题作出有针对性地调整和 改进。
惠普公司人本管理所具有的特征有以下几个方面：ห้องสมุดไป่ตู้
1、尊重人。惠普公司认为，员工必须被信任和尊重，他们的成就必须被 了解。这充分体现了惠普公司“以人为本”的企业精神。在惠普，无论 是开放式管理，还是弹性工时制以及利益分享制度都是建立在对人的充 分尊重和信任的基础之上的
2、理解人。惠普公司认为，只要给予员工适合的环境和工具，员工就会 努力做好自己的本职工作。在惠普，管理者实行走动管理，能够及时地了 解到员工对公司的看法和希望，便于及时地发现问题和解决问题。走动管 理的目的就是更好地理解员工，为员工创造一种宽松的环境，尽可能地发 挥员工的潜能。
惠普管理过程课件
在惠普管理实践中，全面质量管理是通过明确质量标准和质 量目标、建立质量管理体系、实施质量控制和质量改进措施 来实现的。这有助于提高客户满意度和忠诚度，增强组织的 品牌形象和市场地位。
05 总结与展望
惠普管理的价值与意义
提高企业运营效率
通过有效的管理，优化资源配 置，降低成本，提高工作效率。
测试管理工具
如TestRail、Jira等，用于规划测试用例、跟踪测试进度和记录测试结果。
持续集成/持续部署（CI/CD）工具
如Jenkins、GitLab CI/CD等，用于自动化构建、测试和部署应用程序。
04 惠普管理实践案例
案例一：高效项目管理
总结词
通过有效的项目计划、组织、领导、控制和协调，实现项目目标的过程。
惠普管理过程课件
目录
Contents
• 惠普管理概述
01 惠普管理概述
惠普管理理念
客户至上
始终将客户的需求放在 首位，致力于提供满足 客户需求的产品和服务。
创新驱动
鼓励员工勇于创新，不 断探索新的市场和业务 机会，以创新驱动公司
持续发展。
团队合作
倡导团队合作精神，鼓 励员工跨部门协作，共
同实现公司目标。
详细描述
在惠普管理实践中，高效项目管理是通过明确项目目标、制定详细计划、合理 分配资源、有效沟通协调和及时调整进度来实现的。这确保了项目按时完成， 并达到预期的质量和效益。
案例二：卓越绩效管理
总结词
通过建立绩效管理体系，激发员工潜力，提升组织整体绩效的过程。
详细描述
在惠普管理实践中，卓越绩效管理是通过制定明确的绩效目标、建立科学的评价体系、提供有效的培训和发展机 会、实施激励措施和持续改进计划来实现的。这有助于提高员工的工作积极性和创造力，增强组织的竞争力和可 持续发展能力。
企业绩效管理与员工考评培训教材-56页
企业绩效管理与员工考评案例惠普的管理人员考核一、业绩评估项目•计划与组织能力（布置任务的方式）•领导力（善于提问、培养下属）•人员管理与培训（管人的时间30% 50% 80%）•用户满意度（员工满意度调查；跳槽咨询）•公平公正性（员工考评反馈）•工作效率（会议的决议与执行）•工作质量（运用规定动作）•团队合作（不保留意见）•判断力（帮助分析方案）•工作环境（文件的保密）案例惠普的管理人员考核二、管理人员责任•管人比管事更重要，要拿出足够的时间去管人•员工是自己的内部客户，没有满意的员工，就没有满意的客户•站在公司的立场看问题，超越部门的小利益案例：惠普的绩效考核体制工资调整级别上升职业开发本人签字上级审核分歧处理业绩评估表业绩评估报告考核主体：上级与相关工作人员考核标准：同岗位不同级别的评分标准不同工作质量工作技能工作态度团队合作操作环境岗位描述岗位责任书（年度）：主要职责、衡量尺度、评分标准考核的使用考核的控制考核的表述考核的方式考核的内容考核的依据案例思考•1、什么叫员工业绩？员工业绩考评指标应该依据什么制定？•2、硬指标和软指标是什么关系？为什么软指标是重要的？•3、软指标涉及哪些方面内容？怎么才能落到实处？•4、管理人员考核的难点是什么？惠普是如何解决这一问题的？•5、为了发挥员工考评的积极作用，需要注意哪些方面的问题？主要内容第一节企业绩效管理第二节工作业绩考评第三节绩效指标设计第一节企业绩效管理◆员工绩效是企业效益的基础。
从人力资源角度进行绩效管理，目的是通过改进员工工作态度提高企业效益。
◆在此过程中，如何从企业整体目标出发确定员工绩效指标，使之具有明确的努力方向，是绩效管理的关键。
企业绩效与绩效管理什么叫做企业绩效绩效的目标性绩效的成果性绩效的过程性企业需要什么绩效如何提高企业绩效实现路径的选择工作重点的选择竞争优势的选择从战略角度从资源角度从组织角度绩效的层次性行为方式的选择从员工角度一、绩效管理的任务◆绩效管理的任务，是在既定组织与资源条件下，通过提高责任主体的工作绩效从而改进企业效益。
以KPI和BSC为核心的绩效管理体系P
重事后的评价.
13
绩效管理模式：
基于素质的绩效管理、基于行为的绩效管 理和基于结果的绩效管理.素质和行为是绩效的 基础,但是很难监控与衡量,目前普遍采用的是结 果导向的绩效管理,通过结果的衡量和评价,推动 素质的提高和行为的改进.
10
什么是绩效管理
绩效管理是企业将战略转化为能够为企业带来价值 的行动的过程,是战略管理的一个重要构成要素,其深层 的目标,是基于企业的发展战略,通过员工与其主管持续、 动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并确定对 员工工作结果的衡量办法,在过程中影响员工的行为,从 而实现公司的目标,并使员工得到发展.
11
绩效管理的任务：
1、在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰 的联系.
2、确定职位的关键绩效因素,确保每一职位均具有明确 的KPI.
3、定期检查员工绩效目标的完成情况,确保绩效评价的 客观公正.
4、向员工反馈绩效评价和对比信息,为员工改进绩效提 供指导和帮助.
5、为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息. 6、激励员工不断学习,自我管理,实现职业生涯的辉煌.
15
绩效管理的理论方 法体系：
关键业绩指标法
（Key Performance Indicator,KPI）
平衡计分法 （Balance Scorecard, BSC）
16
KPI的精髓,或者说是对绩效管理的最大 贡献是指出企业业绩指标的设置必须与企业的 战略挂钩,其关键两字的含义即是指在某一 阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题.
46
企业战略确定
成功关键法
业 务 价 值 树 分 析
关键业绩指标 KPI的确定
关键驱动因素分析
47
惠普项目评估四项标准
惠普项目评估四项标准
1、员工指标:员工指标的考核主要依据每年进行的员工满意度调查。
满意度调查的内容包括员工对于公司的管理、业务以及人力资源管理各个模块的认识与看法。
惠普在进行员工满意度调查时，从三个方面进行考量，一是待遇适配程度、二是满意度，三是重要性。
对每一项满意度指标，惠普都要从适配度、满意度、重要性3个方面用具体的可比较数据做出衡量。
组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外，还有优秀人才流失率和员工生产率等因素，均依靠平时的工作记录、数据积累。
2、客户指标:客户考核指标包括市场份额、老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度和客户忠诚度等，每一项都要用数据进行量化。
例如客户忠诚度指标，惠普会在每年初对其采购计划进行调查，到年底再次做调查，看客户实际从惠普采购的量是多少，由此将客户忠诚度量化。
3、流程指标:流程指标包括响应周期、总缺陷率、成本改进率和产品开发周期4个因素。
4、财务指标:财务指标则包括销售收入、经营利润和经济附加值3个因素。
惠普公司薪资管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司薪资管理制度，保障员工合法权益，激励员工积极工作，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司薪资制度遵循公平、合理、激励的原则，根据员工的岗位、能力、绩效和公司经营状况进行管理。
第二章薪资结构第四条公司薪资结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。
第五条基本工资：根据员工所在地区、岗位性质和公司薪酬政策确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要性和责任大小，以及市场需求确定。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效评估结果确定，旨在激励员工提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活需求。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、销售奖金等，旨在奖励员工的突出贡献。
第三章薪资调整第十条公司每年进行一次薪资调整，根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效和岗位变动等因素综合考虑。
第十一条员工薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整：每年进行一次，根据公司统一规定执行。
第十三条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动或公司业务发展需要，可进行特殊调整。
第四章绩效考核第十四条公司建立科学合理的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行全面评估。
第十五条绩效考核分为定性考核和定量考核，考核结果作为薪资调整和奖金发放的重要依据。
第十六条定性考核：主要评估员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等。
第十七条定量考核：主要评估员工的工作量、工作效率、工作质量等。
第五章薪资发放第十八条公司每月定期发放员工薪资，薪资发放日为每月的某一天。
第十九条薪资发放前，财务部门将根据员工工资构成、绩效考核结果等进行核算。
第二十条员工薪资发放后，财务部门将发放工资条，详细列出薪资构成。
第六章附则第二十一条本制度由人力资源部门负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起施行，原有薪资管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
惠普绩效管理步骤
惠普绩效管理步骤惠普是全球知名的科技公司，业务涵盖个人电脑、打印机、服务器以及其他相关硬件和软件产品。
绩效管理是惠普管理体系中的重要组成部分，它不仅可以提升员工的绩效水平，同时也可以激发员工的工作积极性，帮助企业实现长期发展目标。
本文将根据惠普公司的绩效管理流程，介绍惠普绩效管理步骤。
一、目标设定惠普的绩效管理流程从目标设定开始，通过设定明确的目标和任务，让员工明确工作重点，为实现公司战略目标贡献力量。
目标设定需要满足以下要求：1.目标与战略一致：目标需要贴合公司战略，与公司长远发展目标保持一致。
2.可衡量性：目标需要具备可衡量性，可以通过数据或者定量指标进行评估。
3.挑战性和可达性：目标需要挑战员工，但同时也需要充分考虑员工的实际情况，确保目标的可达性。
二、绩效评估惠普定期对员工进行绩效评估，以评估员工工作表现，了解员工的工作状况和工作能力。
绩效评估需要满足以下要求：1.客观性：评估需要客观公正，评估结果需要建立在客观评价基础上。
2.标准化：评估需要建立统一的标准，以便于比较不同员工的表现。
3.反馈及时性：评估结果需要及时反馈给员工，让员工了解自己的表现，以便及时调整工作方法和策略。
三、奖励与激励对于表现优秀的员工，惠普将给予适当的奖励和激励，以激发员工的积极性。
奖励和激励需要满足以下要求：1.多样性：奖励和激励需要多样化，可以是物质奖励、晋升机会、培训机会等。
2.公正性：奖励和激励需要公正分配，避免存在人为因素影响评定结果。
3.及时性：奖励和激励需要及时地给予，以不断激励员工保持良好的表现。
四、改进和调整惠普在绩效管理过程中也会面临一些问题和挑战。
改进和调整是绩效管理过程中的关键步骤，需要及时发现问题、改进工作方法和策略。
改进和调整需要满足以下要求：1.建立反馈机制：建立员工和管理者之间的反馈机制，了解员工的需求和意见，发现问题和改进方案。
2.制定调整计划：根据反馈结果，制定相应的调整计划，调整绩效管理流程及相关策略和方法。