浅析企业校园招聘测评方法的有效性

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2011年 第01期浅析企业校园招聘测评方法的有效性

文/陶建宏 张景丽

摘 要：招聘是企业引进人才进而增强竞争力的关键，高校作为巨大的人才库，校园招聘是企业人才引进的重要途径。本

文在分析企业校园招聘测评方法选用的基础上，分析了校园招聘低效的原因，结合问卷调查结果，提出提高企业校园招聘有效性的途径。

关键词：校园招聘；测评方法；有效性

中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）01-0076-02经管空间

引言：人才测评理论的兴起源于西方的心理实验。它是建立在心理学、测量学、行为科学及计算机应用技术等学科基础上的一种综合选才的方法体系，可对知识、智商、能力、个性及职业倾向等方面进行综合测评[1]。测评方法主要有纸笔测评、面试、情景模拟、公文框处理、管理游戏、有（无）领导小组讨论等形式。测评方法包括定性和定量两个方面，测评方法的有效性主要有信度（可靠性）和效度（准确性）两个评价指标。

由于企业校园招聘对象的特殊性，其测评方法的选用与社会招聘有较大的不同。相同的测评方法应用于不同的对象时，有效性不同程度会存在差异。分析企业校园招聘测评方法的有效性对分析招聘效率进而降低企业招聘成本和培训成本意义重大。

本文通过问卷调查获取关于企业校园招聘测评方法选用的相关数据，在此基础上探讨企业校园招聘中存在的问题及问题产生的原因，提出改善企业校园招聘有效性的途径。

一、企业校园招聘测评方法使用现状

企业校园招聘通常是指企业直接从应届毕业生（本文指本、专科生）中招聘企业所需的人才。在校园招聘中，为了能够选聘到适合企业的人才，招聘方往往会使用多种测评手段。为了了解企业校园招聘中测评方法选用的真实情况，笔者设计调查问卷并对企业2009—2010年校园招聘测评方法的选用情况进行了相关调查。在西安、长春、长沙等地的高校中随机选择2010届本、专科应届毕业生，对企业在校园招聘中的测评方法选用情况进行问卷调查，毕业生涉及理、工、经、管、文、法、医学等专业。发放问卷260份，调查历时一个月，回收241份，其中有效问卷173份，涉及到金融、服务、生产制造、通信等行业的企业。

根据调查结果显示，在校园招聘过程中，企业会根据自己的需要选择不同的测评方法，主要有纸笔测试、面试和心理测试三大类。企业在校园招聘中测评方法的选用情况见表2—1。

表2—1 2009—2010年企业校园招聘中测评方法选用情况

而根据中国人力资源网2005年所做调查结果显示，企业在招聘普通员工时选用的测评方法见表2—2。

表2—2企业招聘中测评方法的使用情况

资料来源：中国人力资源网，

http：///zhuanti_tl/application/index.asp

对比表2—1和表2—2中的数据可以发现，社会招聘与校园招聘因其招聘对象不同，因此，企业在选用测评方法时也会有不同的侧重点。根据国家人事部人事考试中心1995年对我国13个省市473家企业的一项调查表明，企业在员工招聘中最常用的方法是面试。本次调查得出企业在校园招聘中选用不同面试方法的相关情况见表2—3。

表2—3 2009—2010年企业校园招聘面试种类选用情况

从表2—3可以看出，尽管结构化面试的效度要远高于非结构化面试，但是由于企业校园招聘的实际情况，选用结构化面试和非结构化面试的企业不分伯仲。另外根据笔者进行的调查结果显示，有4.2%的企业采用了诚信度测验，占到了心理测验使用的30.9%，其原因是企业越来越侧重对应聘者的性格特质和价值倾向进行考察。

二、企业校园招聘测评方法选用中常见的问题（一）笔试考核的内容常与招聘岗位要求不符

据调查，多数企业喜欢用笔试来完成第一轮的筛选，使用笔试进行知识考核的企业约占到60%。单独使用行政职业能力测验的企业达到11.60%，而这些企业中有71.43%的企业为民营企业，与企业所属行业无明显联系。但一些企业在进行行政职业能力测验之后会补充进行专业测试或者在以后的面试中侧重专业知识的考核，这样的做法使行政职业能力测验显得画蛇添足。因为行政职业能力测验与技术人员能否胜任工作之间不存在必然联系。参加同一笔试的应聘者中，进行过行政职业能力测验练习的应聘者的笔试成绩往往好于其他人。因此，企业在校园招聘中过分使用行政职业能力测验是不科学，考核内容与招聘岗位要求并不符合。

（二）面试中出现的问题

第一，面试问题设置失当。企业常会向应聘者提出诸如“你为什么来应聘本公司”、“简单介绍一下你自己”等问题以了解应聘者的相关信息。上述的“经典问题”实际上并不符合校园招聘的现实。根据调查，71.54%的企业会使用简历筛选，简历中已经包含关于应聘者的主要信息，但进入面试后，招聘方仍不止一次的让应聘者做自我介绍，不仅应聘者觉得厌烦，这样的重复介绍也着实没有意义。

第二，一对多面试中测评结果的主观性偏大。一对多面试，由于面试官的精力有限，其在面试时，容易忽略掉许多有效信息。此外面试官还特别容易受到首因效应、近因效应等多种误差因素的影响。所以，一对多面试因其主观性偏大而导致了测评结果的有效性趋低。根据调查结果显示，选择使用非一对多的面试形式的企业中有46.75%为生产制造类企业。

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第三，压力面试中压力设置失当。由于压力面试的特殊性，主持面试的考官必须具有运用这一方法的经验及一定的技巧和控制力。面试设置的压力过大不仅会令应聘者感到厌烦，而且也明显反映出该公司招聘组织者和实施者的专业水平有待商榷。此外，优秀人才的流失也增大了招聘的机会成本。

第四，“三分钟见分晓”现象普遍。“三分钟见分晓”现象的存在是因为招聘方受到选择性知觉、首因效应、刻板印象的影响或者迫于来自于招聘时间、成本、招聘者的精力等招聘压力，而使招聘方放宽标准，前紧后松，开始几分钟就决定了应聘者的去留。

（三）性格测试中的罗森塔效应

罗森塔效应，最初起源于教育实验，是指教师的期望被或明或暗地传送给学生，学生会按照教师所期望的方向来塑造自己的行为。罗森塔效应后来应用到人才测评领域，指应聘者会通过猜测招聘方的意愿来塑造自己的行为。

大型企业在人员招聘时很重视应聘者的可塑性，因而，他们十分关注应聘者的性格特质。但是，性格测试在实施过程中极易受到罗森塔效应的影响[2]。部分应聘者在测试的过程中为了迎合企业要求而猜测招聘方的用意，不按真实情况填写。多数的应聘者在性格测试中，更倾向于选择那些体现乐群性的词汇，而忽视个人实际。当测试方法中忽略必要的测谎环节时，性格测验就无法测出应聘者的真实的性格特质。罗森塔效应往往会使心理测验的有效性降低，企业在校园招聘的过程中必须注意这一现象对测评的影响。

三、企业校园招聘中测评方法有效性不高的原因分析（一）招聘企业观念上对人员测评的科学性认识不足

很多企业，尤其是中小企业在选择测评方法上存在“跟风”现象，没有考虑到企业的实际情况和招聘岗位的特点，缺乏针对性。由于对人员测评的科学性认识不足，有些企业事实上不相信通过恰当的测评方法能帮助企业选到合适人才，因而拒绝使用。高层因其拥有决定权且具有多年的实践工作经验，这部分人过分相信自己的经验而认为科学的人员测评只是形式而已。

（二）测评方法的选用缺乏理论指导

测评方法的选用缺乏理论指导，这是产生上述各种问题的一个根本性的原因。解决了这个问题，有利于解决企业校园招聘中测评方法失效的源头问题。如果单纯依靠主观判断，忽略测评方法的理论依据就会导致方法滥用或形式化，选用就变的无法可依。另外招聘中忽视企业文化的“统领”作用，人员招聘就会被看成是招收“人手”的过程，也会使招聘方盲目选用测评方法，测评方法的选用就会出现“跟风”现象，实际招聘到的人才可能不能“为我所用”。

（三）测评方法本身的局限性

任何事物都具有两面性，不论测评发展到何时，测评方法自身的局限性总会存在。每种测评方法的有效程度会因测评对象、实施水平、客观环境等条件的不同而不同。根据统计，评价中心技术预测的有效性是68%，结构化面试有效性是62%，人格测验有效性是38%，而推荐信的有效性仅为13%[3]。因此，方法本身的局限性也是企业在校园招聘中实施人员测评时无法做到绝对有效的原因。尽管如此，选择合适的方法进行测评时有效性仍然会相对高些。

四、提高企业校园招聘测评方法有效性的途径（一）重视测评在企业校园招聘中的作用

重视测评在企业校园招聘中的作用，首先要有针对性的对招聘人员进行培训，使其在观念上真正认识到人员测评的科学性，并熟知各种测评方法的特点，以使其在招聘过程中客观地选择与实施，也有利于使企业校园招聘中人员测评趋向科学化和专业化。同时，企业的人力资源部门也要多向同行业竞争者以及行

业领导者学习，去粗取精、去伪存真，总结出适合企业的测评方法，使企业招聘的测评更加规范化。

（二）企业中具体的用人部门参与招聘过程

企业招聘中最常见的现象是“企业的招聘部门不用人，企业的用人部门不招聘”。这可能是因为在实际招聘中用人部门常常会提出急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了招人而招聘，招聘部门为了完成招聘任务，常使招聘质量不高。招聘回去的人才由于“人—岗”能力和要求不能很好匹配而不能很好的完成岗位职责。为了扭转被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。最重要的是用人部门一定要参与到招聘过程中进行技能和专业把关，招聘到适合岗位要求的合适人才。

（三）组合使用定性与定量的测评方法

无论单纯的采用定性还是定量的测评方法有效性都不会很高。在选用测评方法时，要充分了解每种测评方法的优点及局限性，组合使用方能扬长避短。组合使用定性与定量的测评方法是提高人员测评相对有效性的要求。不同的测评方法在考核不同素质的时候，在有效性方面会有很大的差异。知识、智力水平等“硬性素质”适宜用定量测评方法考核，而工作动机、性格特质等“软性素质”就适宜选用定性的测评方法。

因此，根据所招聘岗位的特点，在人才测评中组合选用科学的测评方法，如“专业技能知识测评+性格测评+管理游戏”的测评组合可对中高层管理人员进行测评。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但其组合结果可作为录用决策的重要参考信息。因此，测评方法的组合使用是提高企业校园招聘人员测评方法有效性的重要途径。

（四）推陈出新地选用测评方法

许多经典的测评方法可以有效的测评应聘者的素质，但是正因为经典而被大范围使用，使得应聘者容易有所准备而常出现罗森塔效应。因此，企业对于自己特别看重的素质应该推陈出新地设计有特色的测评方法，出其不意，使应聘者展现出真实的自己。比如通过对应聘者在等候面试期间其言谈举止的观察来侧面收集应聘者性格、行为等相关信息以辅助测评，这对提高测评的有效性会大有裨益。

总之，校园招聘作为一个为企业输送新鲜血液的渠道，测评方法的有效性应当受到企业多方面的充分重视。只有企业对招聘的有效性给予足够的关注，企业招聘人员行业用人部门科学地选择和使用测评方法，才能为企业招聘到合适的人才。

作者单位：陕西科技大学管理学院作者简介：陶建宏（1980.7— ），男，甘肃天水人，陕西科技大学管理学院讲师，研究方向：人力资源管理。

参考文献：

[1]徐进.让人才测评为人才号脉[J].领导科学,2001(5):12—13.

[2]王鲜萍.企业的人才测评要适合中国国情[J].商业研究,2003(8):113—114.

[3]王志军,于海滨.评价中心在高校教师招聘中的应用[J].航海教育研究,2008(2):26—29.