8_人才招聘之面谈技巧
公司内部招聘面试的有效技巧
公司内部招聘面试的有效技巧一、引言公司内部招聘面试是一个重要环节，既涉及到员工的晋升和职业发展，也关乎到公司的人才管理和培养。
为了能够有效地进行公司内部招聘面试，以下将分享一些有效的技巧，以帮助组织对候选人进行全面、客观的评估，确保选拔出最优秀的人才。
二、面试前的准备工作1.明确岗位要求：在进行公司内部招聘面试之前，必须明确该岗位的职责和要求，包括技能、经验、能力等方面的要求。
这样可以让面试官更加专注地评估候选人是否具备符合岗位要求的能力和素质。
2.准备面试问题：在面试前，应根据岗位要求和所面试岗位的特点，提前准备一些面试问题。
这些问题既可以是开放性的，也可以是针对候选人个人经历和能力的具体问题。
通过这样的准备，可以更好地了解候选人的专业背景、工作经验、个人能力和良好的素质。
3.制定面试评估表：在进行公司内部招聘面试时，可以根据岗位要求制定面试评估表。
评估表可以包含候选人的基本信息、个人技能和能力评估、工作经验评估等内容。
通过评估表，可以使面试者更好地记录和比较不同候选人的优势和不足，为选拔最佳人才提供依据。
三、面试技巧1.公平公正：公司内部招聘面试中最重要的是公平公正。
面试者应坚持客观公正的原则，避免主观偏见，不受个人情感和关系的影响。
在评估候选人时，应根据事实和证据，综合考虑候选人的各个方面的优劣，做出客观公正的判断。
2.全面评估：面试者应该从多个角度对候选人进行全面评估。
除了关注候选人的工作经验和专业能力外，还应注重候选人的沟通能力、协作能力、团队合作和领导能力等。
这样可以更全面地了解候选人的优势和不足，帮助面试者选择最合适的人才。
3.灵活运用面试技巧：面试者可以根据不同的情况和候选人的个性特点，采用不同的面试技巧。
例如，可以使用案例分析、角色扮演、情境模拟等方式，考察候选人的解决问题的能力、应对复杂情况的能力和处理压力的能力。
灵活运用面试技巧可以更好地了解候选人的实际能力和潜力。
4.重视细节：在面试过程中，面试者要注意观察候选人的细节表现。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人事打电话招聘话术_人事招聘的话术技巧
人事打电话招聘话术_人事招聘的话术技巧招聘专员打电话话术一、状态：电话通知前应先调整好状态，面带微笑地去打每一个电话，通过声音和语气来向对方传递一种礼貌和高兴的心情，使对方对我们产生好感。
二、准备：电话通知面试者前要做好如下准备：1、人员简历2、面试安排表3、面试通知表4、企业简介5、岗位简介：主要工作内容、薪酬范围6、公司地址及主要乘车线路三、话术：1、您好，请问是先生/女士吗?回答是：转至2 回答不是：转至32、我是公司人力资源部的，我姓;我们在网上看到您的简历，请问您现在讲话方便吗?回答方便：转至4 回答不方便转至53、不好意思，打扰您了，祝您工作愉快!(做好记录)4、从您的简历上看，您的情况信息和我们要招聘的岗位要求基本相符，给您打电话是想和您详细面谈一下，您在月日点有时间吗?回答有时间：转至6 回答没时间：转至7 5、那好，那您什么时间方便我再联系您，或者您方便时给我回这个电话，我姓。
6、您现在方便记一下我们的地址吗?回答方便：转至8 回答不方便：转至97、那您在日(该岗位招聘截止时间)前何时方便呢?回答时间为招聘截止前：转至11 回答时间超过截止时间：转至128、我们公司的地址是：(略)，我再重复一下(略)。
转至10 9、那我稍后把公司地址发短信给您，您收到后回复一下。
转至1010、那好，先生/女士，如果有什么问题您可以打这个电话。
我们月日点见。
转至13。
11、(确认面试时间)那好，那我们就定在日(做好记录)转至812、那很遗憾了，不过，我会把您的简历放到我公司人才储备库，再有岗位空缺时我再联系您。
转至1313、顺便问一下，您现在是在职还是离职?好的，先生/女士，再见。
(做好记录)四、常见问题解答：以下问题为通知面试时的常见问题，在话术进行中常被应聘者问到，在按如下方式解答后，返回标准话术流程。
1、你们待遇如何啊?先生/女士，我想待遇是建立在工作职责和双方满意度基础上的，我们彼此都有更详细的了解，再谈待遇会更有意义，您说是吗?如果您方便的话，我们还是面谈一下吧。
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)企业招聘人才是企业发展中的重要环节之一。
在试用期结束后，选中了的候选人将成为团队的一员。
因此企业在面试中应该更加注重沟通技巧，使得双方能够充分沟通并更好地了解对方。
下面就讲述一下如何在企业招聘人才时运用高超的沟通技巧。
1.营造良好的面谈氛围面谈的开始，你要做的第一件事就是要让面试者感觉到整个面谈流程是一个非常严谨和尊重的过程。
因此，在开始面谈之前，您应该向面试者简单介绍一下公司或团队的情况，帮助他们更好地了解你的企业，缓解紧张的情绪。
2.问开放式问题当我们在自我介绍之后，您可以通过提问来了解、彻底了解面试者的经验和技能。
不同于封闭性问题，开放式问题可以更好的展现面试者的能力和潜力。
例如，您可以问一些问题，如：“你如何与其他人共事？”或者是“你如何解决一个团队项目中的问题？”3.耐心倾听在一个人说话时，让他们有充分的时间来表达出自己的意见和看法，这也是耐心倾听的重要性质。
尽管您认为的某些事情可能并没有实际意义，但是作为一个面试官，你应该充分地展现出你的耐心以及你对面试者话语的认真听取。
4.关注面试者的言谈举止一个人举止端正，用语规范，那么这个人应该也有着比较好的工作能力。
在面试过程中不仅需要注意面试者的技能和工作经验，还需要关注到面试者的非语言行为，如微笑、姿态、言行 etc。
5.表达诚挚一段诚挚的话，一句鼓励的言语可能会对面试者的内心产生较为积极的影响力。
当您在对面试者进行面试A过程中，其表现异常优秀，或者是在某些神秘实践操作时，或者是在关键的能力测试中表现突出，此时你可以适当地进行鼓励，并表达出你对他们所表现出的技能和潜力所给予的肯定。
总之，沟通是一个双方的过程，在面试时更应该充分发掘您的沟通技巧。
在面试中，这些技巧可能会使你与面试者之间建立更加良好的关系，让你更准确地评估面试者的能力和潜力，从而更好的帮助企业招聘到真正“选择之人”。
人事部招聘话术
人事部招聘话术
背景
在现代组织中，人力资源是最重要的资产之一。
因此，招聘是人事部门的一项重要工作。
一套好的招聘话术可以帮助招聘人员更好地与候选人沟通，提高招聘效率和有效性。
招聘前准备
在进行招聘之前，人事人员需要对招聘职位有深入的了解，包括职位描述、任职要求、待遇福利等。
同时，也需要准备好与候选人沟通所需的信息和资料。
招聘话术示例
1.开场白
招聘人员可以通过一个友好的开场白来引起候选人的注意，例如：“您好，我是人事部的XXX，很高兴和您通话，我们非常感谢您应聘我们的
XXX职位。
”
2.介绍公司和职位
在介绍公司和职位时，可以突出公司的优势和魅力，同时强调这份工作的重要性和吸引力，让候选人对公司和职位产生兴趣。
3.询问候选人的情况
可以询问候选人的个人情况、教育背景、工作经验等，了解候选人的基本情况，以便更好地评估其是否适合该职位。
4.提出问题
招聘人员可以在电话或面试过程中提出一些问题，以了解候选人的职业能力、动机等方面的情况，帮助招聘人员更好地评估候选人的适合度。
5.总结与展望
在结束通话或面试时，可以对候选人进行一个简要总结，表达对候选人的期望，并强调后续流程和沟通方式。
结语
良好的招聘话术对于提高招聘效率和准确性非常重要。
人事人员可以根据实际情况进行适当调整和个性化，以提高与候选人的沟通效果，达到更好的招聘效果。
以上是人事部招聘话术的一些示例，希望对招聘人员在日常工作中有所帮助。
招聘面谈技巧
从RJP看招聘面谈的双向性
（Realistic job preview, RJP）
实 际 工 作 评 述 • 改善员工对工作的满意程度
• 减少自发的人员流动
• 通过诚实和坦白增进沟通
• 现实的工作预期
… …
公司\同事
应征者
双向选择,彼此认同.
柳传志和郭为
人才招聘新概念
借你一双慧眼， 如何找到最适合企业的‚人财‛
分组讨论题：
您在招聘过程中较注重应征者哪些方 面的条件（可多项选择）？ 并请按重要性依顺序排列。
努力程度
工作兴趣
职业道德素质
工作经验
专
学
业
历
……
健康状况 家族病史
身 体 是 革 命 的 本 钱
《从A到A+》 （国内译本《从优秀到卓越》） 作者:(美)柯林斯Jim Collins
•Business Week 2001年度好书； •Harvard Business Review 2001年度好书； • 2001年度好书； •高踞《纽约时报》畅销书排行榜、 • Top 100前十名。
• • 应征者的个人条件符不符合工作上的需求？ 应征者的个人特质与公司的组织文化是否契合？
合适自己的人才才叫人才 人才不是选择您就是选择别人
应征者的个人特质
A、知识（Knowledge） B、技能（skills） C、能力（abilities） D、兴趣（interests） E、人格特质（personality）
面谈的目的
• 收集并评估关于应征者的各项讯息，以衡量应征 者的工作能力是否适于本项工作； • 了解应征者的工作动机、态度、意愿以及对工作 环境的调整能力，以决定应征者是否适于公司； • 帮助应征者了解工作与公司的现状与发展，以作 为其是否到职的考量依据； • 让应征者对公司留下良好而深刻的印象，以建立 企业形象。
人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧
人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧人力资源管理过程从本质上说就是一个沟通的过程，这种沟通行为不仅指信息在组织内的横向的、纵向的有效传递，还包括单位员工与群体之间的信息互换、情感交流，人力资源管理沟通工作一种积极的、全面的“交流信息”职能。
沟通是人力资源管理工作取得成功的前提！如何做到有效沟通，什么样的方法与技巧可以达到我们理想的成果？这对我们HR来说非常重要。
今天，我们就来着重分享一下在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧。
1邀约沟通邀约沟通是我们做招聘工作的第一步。
在这个过程中，主要分为三块内容。
1、开场白（打好招呼、强调来源、表明目的）话术“Hello，我是××公司的HR，今天我看到您的简历，目前有一个职位非常合适您，我是想和您介绍一下，不知道您这边方便吗？”2、相互了解（介绍公司、表述招聘岗位的内容、根据候选人简历进行沟通、沟通薪酬福利、疑问解答）3、邀约面试（提出面试时间、反复确认约定、添加个人联系方式、电话结束语）2面试沟通面试前准备1、明确岗位的任职资格：求职者应该具备的工作资历、知识技能及性格特质；2、依重要程度挑出绝对必要条件：若无100分求职者，80分求职者应该具备的资格；3、设计面试方式及问题并且制定给分标准。
①面试方式的选择结构化面试：设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。
（央企、国企普遍适用）情景面试：一系列与申请职位或工作相关联的场景问题。
行为面试：通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为（STAR面试法是其常用工具）②提问的问题选择◆是非题式的问题（封闭式问题）只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料，如“你是在职吗？”、“你是全日制吗？”◆行为式的问题以过去的行为实例回答问题可以从中评估求职者的行为、经验及动机等，如面试销售岗，可以提问“曾经一个月的时间，你卖了100万的业绩，你这100万是怎么做的？”◆开放式的问题求职者比较深入地谈论自己，如“这个工作内容，你对于它未来的规划有什么样的想法？”◆假设式的问题问题没有对错，规定假设场景，仅让求职者表达自己的看法和意见；◆角色扮演式的问题给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识，如“如果说你的主管未来一个月时间没有办法全职工作，这个团队交给你带，你会怎么来带？”◆追问式的问题从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。
人力资源面试话术
人力资源面试话术随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理越来越受到企业重视。
在企业招聘人才的过程中，人力资源面试话术成为了一个非常重要的环节。
通过合理的面试话术，人力资源部门可以更好地了解应聘者的能力、经验和适应能力，从而挑选出最合适的人才。
本文将介绍一些常用的人力资源面试话术，帮助面试官更好地开展面试工作。
1. 请简单介绍一下自己。
这是一个常见的开场问题，也是了解应聘者基本情况的关键问题。
应聘者应该在面试中展示自己的背景、经验和个人特点。
例如可以谈论学习经历、工作经验、个人兴趣爱好等方面。
2. 你对我们公司有了解吗？这个问题可以考察应聘者是否做好了对目标公司的调研。
应聘者应该提前对企业进行了解，包括企业的发展历程、核心业务、市场竞争优势等。
面试者可以通过向自己提问时，适度地融入对公司的认知，展示自己的了解和兴趣。
3. 你曾经负责的项目中，遇到最大的挑战是什么？这个问题可以考察应聘者的应变能力和解决问题的能力。
应聘者可以选择一个与应聘职位相关的项目，并详细描述自己在项目中遇到的困难以及如何应对解决的过程，重点突出自己的决策能力、组织协调能力和沟通能力。
4. 请谈谈你的团队合作经验。
团队合作是人力资源部门非常重视的能力之一。
应聘者可以从以往的工作经验中，选择一个与团队合作相关的例子，详细描述自己在团队中的角色和贡献，以及如何和团队成员合作解决问题。
5. 你认为一个成功的人力资源专员需要具备哪些能力？这个问题可以考察应聘者对人力资源职位的理解和能力把握。
应聘者可以结合自己的经验，提出一些关键能力，如沟通能力、组织能力、问题解决能力、综合分析能力等。
同时，应聘者也可以介绍自己在这些方面的优势和经验。
6. 你是如何处理工作中的压力的？工作中常常会面临到一定的压力，这个问题可以考察应聘者的应变能力和情绪管理能力。
应聘者可以谈论自己处理压力的方法和策略，如分解任务、制定优先级、与同事沟通合作等。
7. 你对工作有什么期望和目标？这个问题可以考察应聘者对未来发展的规划和目标。
人事招聘基本话术
人事招聘基本话术一、简介在人事招聘流程中，基本话术是非常重要的工具，能帮助招聘人员在面试过程中正确、有效地与应聘者沟通，了解其能力、经验和个人素质。
本文将介绍一些常用的人事招聘基本话术，帮助招聘人员提高面试效果。
二、面试前1.欢迎词–用友好、亲切的语气欢迎应聘者到场，放松其心情。
2.介绍自己–简单介绍自己的背景、职责，帮助建立应聘者对面试官的信任感。
三、面试中1.自我介绍–请应聘者简要介绍自己的教育背景、工作经验和个人特长。
2.提问–有针对性地提问，了解应聘者的专业能力、解决问题能力和团队合作能力。
3.核心问题–询问应聘者为什么选择这个职位、公司及其未来规划，了解其对工作的态度和动机。
4.行为面试法–提出一些具体场景，询问应聘者如何处理，评估其实际应对能力。
5.了解求职动机–探询应聘者为何离职、为何选择这家公司等问题，了解其真实动机。
四、结尾1.工作介绍–介绍公司文化、福利待遇、职位发展等信息，吸引应聘者加入。
2.待遇问询–确认应聘者薪资期望、工作时间、福利待遇等情况，减少后续谈判障碍。
3.总结–总结面试内容，表达对应聘者的感谢，预告后续沟通安排。
五、后续跟进1.跟进时间–确定后续沟通或面试的时间节点，保持双方沟通的畅通。
2.口头承诺–如有意向，可以在面试结束时口头告知应聘者，加强互信。
3.邮件确认–将面试结果及后续安排以邮件形式发送给应聘者，确认面试结果。
结语人事招聘基本话术对于提高面试效果、有效了解应聘者是至关重要的工具。
正确使用基本话术，有助于招聘人员准确把握应聘者的能力及潜力，找到最适合公司的人才。
以上就是人事招聘基本话术的相关内容，希望对招聘人员有所帮助。
祝招聘过程顺利！。
招聘专员打电话话术
招聘专员打电话话术(1)1. 面试通知：您好！请问是***吗？(停顿1秒)我这边是xx科技公司的人事部，（停顿2秒）A、如果是投了我们公司简历的就说：我在我们公司的招聘网上看到了您投递过来的简历，我们公司经过一个初步的审核觉得您比较适合我们公司，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.B、如果只是在招聘网上找的简历的就说：是XX网站给我们推荐你的简历的。
仔细看过你的简历，觉得你比较适合我们公司XX职位/岗位，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.（方便记下地址的。
）xxxx科技有限公司广州公司地址：xx区黄埔大道xx号天海创意园xx区xx室。
地铁x号线xx站B出口即到，如果有任何问题，或找不到地方都可以打xxxxxxxx与我们联系！（不方便记地址的。
）我们以短信的形式将我们公司详细的地址及电话号码，发送到您的手机上，你可以去我公司的网站查询和了解。
或打这个电话直接与我们联系。
面试请带上简历，身份证和学历证的复印件。
（无学历证的带学生证复印件）再次强调！明天上午9点-11点，请准时来我们公司面试！明天见，再见招聘专员打电话话术(2)您好，请问您是××吗？这里是××公司人力资源部，您是否在××月××日向我们投递简历应聘××职位吗（或其他得到简历的方式）？请问您现在找到合适工作了吗？（如果别人已经名花有主就说“不好意思打扰您了，再见”）我们邀请您参加面试，××月××日上午××点你方便来公司吗？我们的地点是××，您可以乘坐××到××站，下车后找到××，我们公司就在旁边；面试时请您准备好××证、××证……；如果您临时有特殊情况无法准时到达公司，请尽量提前联系我们；我叫××，到时您也可以联系××小姐；公司电话号码是×××××；祝您愉快，再见。
有效招聘面试技巧8
有效招聘面试技巧(8)陷阱四：脱线风筝现象有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。
除非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。
尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。
会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。
其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效应各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。
不单如此，若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
陷阱六：盲侠“座头市”现象在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科内容。
他们作记录时，通常会犯两个毛病。
第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。
不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。
他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。
因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
招工的沟通技巧
招工的沟通技巧招工的沟通技巧是非常重要的，它直接影响到招聘流程的顺利进行以及找到合适的人才来填补职位空缺。
下面我将简要介绍一些招工的沟通技巧。
首先，招工时需要与求职者进行清晰明确的沟通。
例如，在发布招聘广告时，要详细说明岗位要求、薪酬待遇、工作地点和工作时间等信息，以便求职者能够全面了解岗位的要求。
在初步筛选求职者时，可以通过电话或电子邮件与他们进行沟通，进一步了解他们的背景和能力，以便做出更准确的决策。
其次，招工时要注重倾听。
在面试过程中，尽量主动听取求职者的观点和意见，并给予积极的反馈，这样可以让求职者感受到被重视的程度。
同时，倾听也是了解求职者真实想法的关键，可以帮助招聘者进一步了解他们的个人需求和能力。
第三，招工时要遵循友善和尊重的原则。
招聘过程中，有时会发现不合适的求职者，但即使如此，招聘者也应该保持友善和尊重。
例如，在向求职者告知他们没有被录用时，可以提供一些建设性的反馈，并鼓励他们继续改进自己的技能和经验。
第四，招工时要及时回复求职者的信息。
招聘过程中，求职者可能会提出一些问题或需要进一步了解岗位信息。
招聘者应该及时回复并提供相应的答案，以保持求职者对该岗位的兴趣和信心。
如果招聘者不能及时回复求职者，可能会给求职者留下不负责任或不专业的印象。
最后，招工时应该保持沟通的透明度。
招聘者应该向求职者展示招聘流程的透明度，包括面试流程、录用决策的时间和程序，并尽量避免不明确或模糊的信息。
这样可以帮助求职者明确自己的角色和期望，并有助于建立求职者与招聘人员之间的信任关系。
总之，招工的沟通技巧是非常关键的，它直接影响到招聘流程的顺利进行以及找到合适的人才来填补职位空缺。
清晰明确的沟通、倾听、友善和尊重、及时回复以及透明度都是招工的沟通技巧的重要组成部分。
通过运用这些技巧，招聘者可以更好地吸引和留住优秀的求职者，进而提高招聘的成功率。
人力资源招聘话术(二)2024
人力资源招聘话术（二）引言概述：人力资源招聘话术是指在招聘过程中，用于与候选人进行沟通和交流的一系列用语和技巧。
良好的话术能有效地吸引候选人的兴趣，了解他们的能力、经验和动机，并最终选择到合适的人才。
本文将介绍人力资源招聘话术的五个大点，包括明确需求、重点关注能力、展示职业发展、了解候选人动机和面试技巧。
正文：一、明确需求1.明确所需技能和经验a)详细了解所需职位的技能和经验要求b)向相关部门咨询并分析前任员工的绩效表现2.准确定位并描述职位a)准确描述职位的工作内容和职责b)强调职位对公司发展的重要性3.确定薪资范围a)了解行业标准和公司薪酬体系b)明确薪资范围，以吸引合适的候选人二、重点关注能力1.详细了解候选人技能和经验a)通过简历筛选和面试形成候选人技能和经验的清晰画像b)询问候选人在之前的工作中取得的成果和解决的问题2.考察候选人的团队合作和沟通能力a)询问候选人之前的团队合作经验b)借助情景问题考察候选人的沟通能力3.评估候选人的问题解决和创新能力a)通过设立案例分析或角色扮演考察候选人的问题解决能力b)询问候选人在之前工作中提出的创新点子或解决方案三、展示职业发展1.强调公司文化和价值观a)描述公司的核心价值观和目标b)与候选人探讨他们如何与公司文化契合2.提供职业发展空间a)明确公司对于员工的职业发展规划和机会b)介绍公司内部培训项目和晋升通道3.分享成功案例和员工福利a)分享公司以往员工在该职位上取得的成功案例b)介绍公司的福利制度以及对员工的关怀四、了解候选人动机1.询问候选人对该职位的兴趣a)询问候选人为什么选择该公司和该职位b)借助开放性问题了解候选人对职位的看法2.聆听候选人的个人和职业目标a)询问候选人的个人成长计划和长期职业目标b)了解候选人如何将该职位与其职业目标结合3.确认候选人的可持续性a)确保候选人的稳定性和忠诚度b)探讨候选人是否拥有长期与公司共事的意愿和能力五、面试技巧1.准备充分的问题清单a)根据职位要求和候选人简历，制定具体的问题清单b)确保问题全面且与职位相关2.倾听和观察a)倾听候选人的回答并观察其表情和语言b)及时追问细节，并将观察到的信息记录下来3.评估候选人的应变能力和反应速度a)通过模拟场景考察候选人的应变和决策能力b)观察候选人在压力下的反应速度和表现总结：人力资源招聘话术是招聘过程中不可或缺的技巧，通过明确需求、重点关注能力、展示职业发展、了解候选人动机和运用面试技巧，可以有效地吸引合适的候选人并选择到最佳人选，进而提升公司的竞争力和发展潜力。
招聘面试技巧 (精选5篇)
招聘面试技巧(精选5篇)招聘面试技巧 (精选5篇) 由xx会员“helpalan〞投稿精心推荐，小编希望对你的学习工作能带来参考借鉴作用。
篇1：招聘面试技巧问题1：“请你自我介绍一下〞。
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍资料要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的资料。
5、条理要清晰，层次要清楚。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题2：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的答复，能够显示应征者的企图心、本领强，且期望被赋予更多的职责。
选择D，那么是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，所以，面谈者也就不会对个人的本领或工作表现，有太多的存疑。
问题3：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业〞的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的局部那么透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们期望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题4：为什么我们应当录取你？A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您能够由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题梦想的答复是C。
你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，所以，从履历表资料或之前的答复资料中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最梦想的答复。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
面试官必看：求职话术技巧
面试官必看：求职话术技巧随着职场竞争的日益激烈，求职者需要通过面试来展示自己的实力与能力。
然而，面试并非仅仅是基于能力与经验的评估，还需要求职者在面试过程中运用合适的话术技巧，以提高自己的竞争力。
本文将介绍一些求职话术技巧，帮助求职者在面试中取得更好的效果。
首先，建立良好的自我介绍。
自我介绍是面试过程中的开场白，是展示自己能力和经验的第一步。
在自我介绍中，应该简洁明了地介绍自己的基本信息和个人背景，如姓名、专业背景、工作经验等。
可以适当地强调与应聘职位相关的经验和能力，但不要夸大或夸张。
此外，还可以通过提及个人特长或兴趣爱好等方面，使面试官对自己有更深入的了解。
其次，针对面试问题进行准备。
在面试过程中，面试官通常会针对求职者的经历、能力、职业规划等方面提出问题。
求职者应该提前对这些问题进行准备。
例如，面试官可能会问到“你为什么选择这个职位？”或“你的优势是什么？”这时，求职者可以回答与此相关的经验和兴趣，同时突出自己的优势和可行性。
还有，求职者还可以通过解决问题的过程，展示自己的解决能力和团队合作能力。
再次，掌握合适的沟通技巧。
在面试中，与面试官的沟通是很重要的一环。
求职者可以通过积极的肢体语言和表情来展示自己的自信和积极性。
在回答问题时，求职者应该事先思考好自己的观点，并在陈述时保持清晰和有条理。
此外，对于面试官的问题，求职者可以适当地提出自己的想法和观点，并且主动参与到对话中，以展示自己的思考和沟通能力。
另外，积极回答可能的负面问题。
在面试中，面试官可能会提出一些负面或难题性的问题，例如“你过去的工作中有没有遇到过挑战？”或“你的缺点是什么？”求职者要以积极、诚实的态度回答这些问题。
对于挑战，可以描述自己遇到的困难和挑战，并强调自己是如何应对和解决的。
对于缺点，可以选择提及一些相对小的问题，同时强调自己在改进中。
在回答负面问题时，求职者应该保持积极、真实和自信的态度。
最后，对面试结束要有礼貌的告别。
1-招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典目录一、电话面试沟通内容 (1)二、面试/录用/淘汰通知话术 (2)三、电话邀约注意事项 (2)四、如何降低面试爽约率？ (4)五、销售岗位邀约宝典 (5)六、销售人员面试提问点及评审标准 (6)七、面试通知短信/邮件模板（4个） (8)八、面试经典问题汇总（86个） (10)九、绝对必备：HR经理面试提问大全（100问） (22)十、外企面试常见提问(中英文对照) (26)一、电话面试沟通内容1. 表明身份首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。
2. 告知面试职位和职责（关键看反应）这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只需要告知职责之后就可以进行下一步了。
如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的，这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步没兴趣就直接说再见了!3. 是否离职，多久可以到职参加面试这个需要HR进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让求职者白跑一趟，降低了公司的对外形象。
4. 确认联系方式包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上当事人。
5. 期望薪资沟通这个视情况而定。
如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者求职者电话中问起薪资，HR需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。
6. 工作地址能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。
某些需要外派的职位，更是要进行这个方面的说明。
7. 面试时间面试时间需要双方协商。
这是需要看人下菜单了。
如果是一个比较难得的候选人，对方能答应的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或者人选，则可以在几次协商后放弃面试邀约。
时间上可以不要定的太死，比如一定要10点或者几点，你可以告知面试者一个大概的时间，如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。
应聘面试技巧和话术
应聘面试技巧和话术介绍：面试是我们找工作时必不可少的一个环节。
它是与招聘者进一步沟通和展示个人能力的机会，因此在面试时，我们需要注意一些技巧和准备好合适的话术。
本文将介绍一些应聘面试的技巧和话术，帮助您在面试中更好地表现自己。
一、准备阶段：1. 研究公司和职位：在面试前，我们应该充分了解申请的公司和职位要求。
通过查阅公司的官方网站、社交媒体以及新闻报道，我们可以了解到公司的背景、文化和发展方向。
同时，我们要仔细研究职位描述，了解公司对候选人的具体要求。
2. 针对性准备问题答案：面试时往往会有一些常见问题，比如“介绍一下自己”、“为什么选择这个职位”等。
我们可以提前准备好这些问题的答案，突出自己的优势和能力。
此外，我们还可以参考一些行业内的面试题库，积累更多的面试经验。
二、面试技巧：1. 着装得体：面试时，我们的外表给面试官的第一印象非常重要。
所以我们应该穿着得体，遵守公司的着装要求。
衣着干净整洁，不要过于花哨，尽量选择正式的职业装。
2. 自信表达：在面试中，自信的表达能有效地给面试官留下好印象。
我们需要练习自己的口头表达能力，流利地使用汉语或英语进行沟通。
同时，避免使用模糊的词汇和含糊不清的表达方式，而要直截了当地回答问题。
3. 注意非语言沟通：除了口头表达，非语言沟通在面试中也起到了很大的作用。
我们的面部表情、眼神接触、姿态等都可以传达给面试官我们的诚意和专业度。
因此，我们需要保持微笑、直视面试官、保持自然的姿态等。
4. 提问：面试不仅是面试官对我们的提问，我们也可以通过提问来展示我们的主动性和对公司的兴趣。
我们可以提问公司的文化、团队合作或者具体的岗位职责等方面的问题，向面试官展示我们的深入思考和对该职位的热情。
三、面试话术：1. 自我介绍：在自我介绍时，我们要简洁明了地介绍自己的姓名、教育背景、职业经历以及个人优势。
我们可以强调自己在工作中取得的成绩和贡献，以及和该职位相关的技能和经验。
2. 面对挑战：如果面试官问到我们在工作中遇到的困难或者挑战，我们可以谈谈具体情况，然后重点强调我们是如何面对和解决这些问题的。
招聘人员话术_人事招聘的话术技巧
招聘人员话术_人事招聘得话术技巧招聘人员在面试得时候，需要运用好一些说话技巧，才能够清楚得了解应聘者得能力，为公司网罗更多得有用人才。
下面就是小编整理得招聘人员话术，欢迎阅读!招聘人员话术(第一篇)招聘分开来说:招与聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要得就是招就是动词，去招很重要!很多人说招了不来，就是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先您要有工具—招聘网站!如果您有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试得3--5人。
一、招：电话招聘之前先就是筛选简历，无论就是找什么行业得工作，只要就是找销售工作得，一律筛选：首先就是找销售工作得，其次就是筛选年龄25岁以上得，大专学历得，工作经验2年以上得，外地人，社会阅历丰富得等等。
您好xx-x，我在XX网站瞧到您得求职简历，咨询一下您现在在找工作吗?我瞧您对销售比较感兴趣就是吧?刚好我们公司在招销售!您明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。
记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。
(电话里面不用说得那么清楚，简单介绍一下行业与公司即可，能够引起对方得兴趣即可，主要就是见面聊效果才好。
像谈恋爱，用电话谈与当面谈效果肯定就是不一样得，不然异地恋也不会那么多分手得了)。
记住招很重要，可能有很多事会打乱您得计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队得琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。
(10：00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。
二、聘：为什么她会来?首先您要了解她得需求---赚钱求发展!以下就是我面试惯用得方式拿到简历大致瞧一下，年龄、婚姻(考察她得抗压性)简历得填写完整性(瞧她得求职欲望、与重视程度)。
您好XX，您之前做什么?(了解她前工作为金融对比做好铺垫)您为什么离职?(明知故问，重要瞧她得反应能力，与对公司得认可度以及探索她得想法)您为什么做销售?做销售最重要就是什么?怎么做好销售?告诉她销售最核心就是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就就是：销售就就是赚钱求发展得同时搭建好自己得人脉结构，为将来得发展做好铺垫。
招聘面试中常用的提问技巧
招聘面试中常用的提问技巧1、连串式提问即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。
这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。
因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。
面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
3、非引导式提问对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。
这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。
4、封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题。
这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。
关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。
学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。
早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。
个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。
5、引导式提问引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。
主考官问一句，应试者答一句。
这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
面试中常用的提问技巧一、引入式问题1.引入式问题的涵义定义引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。
一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。
目的引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。
2.引入式问题的例子引入式问题的例子，主要包括：第一，你介绍一下自己的优点和不足。
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面谈技巧坊间有各种各样谈论面谈技巧的书籍，但这些书清一色的是为了求职者而写的，教导求职者如何在面谈中察言观色、如何准备机智讨巧的回答，进而脱颖而出赢得工作机会。
奇怪的是对于主导面谈的面谈者，可参考的资料就极为有限，难道人事主管、用人主管不需具备面谈技巧吗？当然要，否则面对一位位有备而来、表现无懈可击的应微者，你如何不被误导，如何才能挑选出真正合适的人才？A.订出特定的资格条件首先，面谈前你应该订出符合某项职务的资格条件，你可以由几个方向找到这些必备条件：1. 这项职务的直属主管－由监督者的角度来定义应征者应该具备什么样的工作资历、知识技能、及性格特质才能胜任。
2. 这项职务的在职者，由实际在执行这工作的人员眼中，应征者要具备哪些条件才能游刃有余？这些资格条件未必会与主管所列相同，因为主管眼中的是一个「理想」状况下的必须条件，在职者所传达的则是「实际」执行面的必须。
3. 这项职务的曾任者，或者与这项职务必须时常接触往来的人员的意见。
B.依重要程度挑出绝对必要条件洋洋洒洒的列了好几张纸后，你必须要做的步骤就是分类及排序。
比方说：将工作技能归成一类、工作经验则另成一类、人格特质又自成一类，接着再于每一类别中依其重要性排序，比如说：一定要具备上市上柜的规划经验，或者一定要具备三年以上的电子业成会经验；你当然不可能期望找到一位条件百分之百符合的人员，但是你可以设定在各类排序的前一到五项中未能符合者，基本上就不被列入考虑。
这时候你很清楚的知道问题的设计重点就是在侦测及衡量这些条件中的条件。
C.设计问题并且订定评量回答的给分标准要设计问题之前，你可以先考虑题目的型态，希望是用什么样的方式来进行？分数该如何评比才能客观公正？这些都必须事先制定好。
以题目的型态而言Structured Interview通常 Structured Interview 所强调的就是针对职务去设计特定的问题，基本上整个面谈过程中，与该职务相关而必须了解的部分，事先已经过前述的定义过程并设计好应该要询问的一系列问题。
对于每一位求职者都必须询问同样的一套问题，以确保客观公正的比较标准。
当然实际面谈时所提出的问题，可能会因为应征者的背景及现场反应的差异而稍作变化，比方说，遇到不喜欢主动说明型的应征者，对任何问题一律答以非常简短的回答，短到无从做评断，这时就必须将一道问题拆解成一道道的小子题，直到你认为所有的回答都够清楚为止。
研究面谈的学者专家们，依据问题的内容又将其分类为：Situational InterviewSituational Interview 主张应该将应征者放在与日后工作极为类似的环境、情境中来探测求职者的种种反应。
因此它可能包括一些测验－当场撰写一份企划案.、一份投资评估报告、或者10分钟的英文演示文稿；它也可能是设计一连串的假设性的问题，但是这些问题是日后工作中很可能会遭遇到的：例如：「为因应市场变化，公司临时决定提前新产品上市的时间，你必须在极有限的时间内如期达成任务，你将如何分配运用你的资源？采取那些行动来因应这个突发状况？」Behavior Interview行为面谈我们曾经在第二期的报导中作过介绍，是自70年代以来在欧美国家非常盛行的一种面谈方式，因为它是以应征者的过去经验为基础来预测他的未来表现，每一道问题都需要应征者以过去曾经发生过的实例作说明，因此足以提供面谈者有凭有据的衡量，也是人事主管一致认为相当切实又有效的一种面谈方式。
Traditional Interview or Informational Interview问题的形式比较是一般性的问题，例如：「您认为您最大的长处为何？」、「您还有哪些工作技能待加强？」；或者为了多从各方面了解求职者而提出的问题，可能与工作相关，也可能与工作不相关。
例如：「您是如何获得目前这份工作的？」、「您在工作之余比较常阅读哪一类的书籍？」由于每一种题目的形态都各自有其优点，也难免各有不尽理想之处，所以如果在设计题目时能够混合着交错应用，就比较能发挥截长补短的功效。
D.设计问题时该注意的技巧：1. 避免与工作无关的假设性问题对于天马行空的假设性问题，很难有一个客观的评量标准，问了之后也并不会让你更加了解应征者，因为反正是一种「如果……」的状况，应征者可以告诉你一个非常具有创意但却完全不切实的回答，根本无法达到判断其人合适与否的目的。
2. 避免提出只有一种标准答案的问题例如：「你喜欢与一群人一起工作吗？」3. 避免提出「常见问题」如果你的问题都在应征者的预期中，他早早就准备好你想听的答案，你还是很难区别孰优孰劣。
就以行为面谈而言，大家总是认为应征者必须根据他曾经面临过的真实经验来回答，既然是有凭有据，总造不了假吧？那就错了！有些脑筋动得快的求职者事先就针对可能被问及的题目准备好答案，这样事前谨慎的态度原本是值得赞许的，但是他所准备的是一个捏造的「故事」或是假借他人经验为己有，因为是虚拟的，所以可以编得引人入胜，唬得面谈者听得津津有味，觉得「那里还能找到比这位更好的人选呢？」4. 提问题的技巧* 多采取Open-ended Question，避免Close-ended Question例1：「你能够在很大的压力下工作吗？」(close-ended)除了「是」或「不是」，你大概很难多获得一些有参考价值的回答。
例2：「请谈谈你曾经在饱受压力的状况下，完成一件主管交办的工作的详细经过。
」类似这样询问方式的问题使得应征者必须不停的「说」，而身为面谈者的你则可以仔细的聆听、观察求职者的语言及非语言表达能力。
* 由于应征者会尽可能地强调自己的长处及能力，如果你想换一个方向，则应该以含有「否定」内容的问话方式来提问。
例3：「听来你在各方面的工作表现都非常杰出，不过，我倒是有兴趣听听你个人认为自己尚待加强的地方在哪里？」* 当你觉得在某一个问题上，并未获得满意的回答，你可以「引用」应征者的回答中的内容做为问题的引子，请他再继续表达见解。
例4：「所以你的意思是说，如果主管没有主动来追问项目进行的程度，你通常也不会主动的向主管定期报告吗？」* 如果你发现应征者一直是金口难开，为了激起他开口的欲望，你可以设计一些似是而非的问题，诱使他不得不多发表一些意见。
例5：「你同意『顾客永远是对的』这句话吗？在什么样的状况下你会不遵守这个原则？」* 当你对于所获得的答案不满意时，或者你怀疑所听到的答案之真实性(例如：我们前面所提：你觉得应征者过去的经验太精采、太完美了)，你可以运用追根究底法，5W1H(When、Where、What、Who、Why、How)的问话方式，一层又一层深入的探索，直到你觉得心中毫无疑问为止。
例6：「所以你的意思是说，即使是一个很复杂、政治味浓厚的工作环境，你依旧能胜任愉快？」「你什么时侯开始察觉工作环境的不寻常？」 (When)「你认为谁该为这样的工作气氛负责？」 (Who)「你觉得这是全公司的问题还是仅只你们部门？」 (Where)「为什么在更换了主管后这样的情形仍继续持续？」 (Why)「在这种情形下你如何自处？」 (How)「你觉得你因为具备哪些个性特质，所以可以不为所动？」 (What)E.进行有效面谈所该掌握的原则：1. 坚守80/20的原则基本上你希望透过面谈的机会多观察/了解应征者，所以你提出的问题及个人谈话仅占20%就够了，其它80%的时间就让应征者去发挥，这样也才可以由各种角度巨细靡遗的「听」对方的谈话内容、观察对方的反应，细细的评量。
2. 不要试图替应征者接话，或帮他完成答案承续前一项尽量让应征者多「说」的原则，不要抢着替对方完成回答，因为你要听的是「他的」想法。
而且你如果替他的回答下脚注、或者发表意见，很容易让对方在后续的回答中刻意3. 摒除「先入为主」的成见很多时候我们会凭「第一印象」来假设对方大概是什么样的人，但是凭第一印象或直觉都太主观了，这种主观甚至会影响我们在「听」他的回答时，也只撷取自己想听的部分，而刻意忽略「与他形象不符」的那部份。
有时我们会没来由的特别偏好某些典型的应征者，可能是因为你在他身上看到了一个似曾相识的影子(自己的、或者你一向崇拜的偶像)，心中先就认定了他最合适，对于其它求职者的评断难免可能失之公允。
4. 对于面谈表现愈出色的求职者愈要谨慎的求证你要找的是能为公司创造价值的人员，而非求职技巧「非常娴熟」的面谈高手，如果应征者给你的回答听起来太完美而不够真实，或者完全不加思索就能反应，则你要怀疑他是不是在背诵答案。
5. 记住你才是面谈的掌控者你必须十分清楚掌控你的面谈流程及时间，有些十分健谈的求职者，话匣子一打开就一发不可制止，这时你可以委婉的打断他，「听来的确相当精采有趣，不过我想我们今天的时间较紧凑，不得不进行到下一个主题了。
」有时候应征者说着说着就偏离了主题，不论他是有意(刻意移转到对于他比较有利的话题)还是无意，你都有必要及时把话题拉回正轨，照着你原先设计好的方式继续进行。
当然，就如同求职者需要经由不断的练习来琢磨面谈技巧一般，面谈者同样也需要经由练习累积经验与判断力。
在每一次面谈后，增加一道自我检讨的步骤，记录下「有进步」及「待加强」之处，如果可能的话，争取其它较资深的主管面谈人选时「旁听」的机会，将理论与实务融会贯通，那么成为犀利、精准的面谈高手将指日可待！抽丝拨茧看履历一份履历表的真实性有多高？参考价值几何？完全看你由什么样的角度来看它。
以求职者的角度而言，因为想获得工作而处心积虑的去美化自己的条件及工作资历，甚至因而造假的情形，早已不足为奇，倒是筛选履历表的人员应该抱持着〝在不疑处有疑〞的审慎态度、细细解读，使其还原出原始面貌、或者可看出不少待澄清的疑点，则这份履历表仍是提供了相当宝贵的信息。
在我们进行人力资源趋势调查时，曾经就求职者可能于履历表中虚构或提供不实内容的问题进行调查，调查结果如下表：虚构 / 不实的项目常见偶而未作答单位：﹪A 学历 1.3 60.3 38.4B 工作起迄时间 33.8 46 20.2C 职务内容 23.8 49 27.2D 职称 18.5 47.7 33.8E 年纪/婚姻 3.3 47.7 49F 省略部份经历 55 35.8 9.3G 专业能力/技术 25.8 45.7 28.5H 待遇 42.4 43 14.6而由这次统计的结果也可得知：求职者如果在履历表中作不实的陈述，人事主管认为最常见的几个项目为：省略部份经历（占55%）、待遇（占42.4%），及工作起迄时间（占33.8%）。
以下我们将就这几部份予以重点式的探讨。
省略部份经历及工作起迄时间以较常见的三种履历表来看，其中依时间排列的履历表（Chronological Resume）及混合式履历表（Combination Resume）都较为一目了然，求职者比较不会在这种型式的履历表上作文章，因此我们将探讨的重点置于功能型导向的履历表（Functional Resume）。