标准化面试体系的建立
标准化(结构化)面试技巧
二是面试试题的结构化。在面试过程中， 主考官要考察考生哪些方面的素质，围绕 这些考察角度主要提哪些问题，在什么时 候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度 来评判考生的面试表现，等级如何区分， 甚至如何打分等，在面试前都会有相应规 定，并在众考官间统一尺度。
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19- 13- 12 21 18 以下 14- 1017 13 9以 下
面试成绩合计
技巧1：展现形象魅力，脱颖而出
第一印象的关键作用——仪容仪表、教养 第一印象由外表、声音与言语内容等几方 面因素作用而成。 外表=外貌长相+体态+气质+神情+衣着 声音=音调+语气+语速+节奏 言语=肢体语言（手势、眼神）+言语本身 礼貌
3）说明问题要恰当解释。解释是向有关方 面或对象说明某事的含义、原因或理由等 等。在对具体问题的给出解释时，要注意 问题的针对性、恰当性和真实性。 4）提升语言的逻辑性。面试就是考官和考 生进行交流的一个过程，考生在说话时语 言要简洁、精炼、流利和清晰。
5）加强语言的说服力。考生在让考官信服 你的过程中，可以适当采用举例的方法来 使自己的论据更为充分，更让考官赞同。 6）切勿使用禁忌语。在面试中，考生一定 要切忌不可随意使用平时说话的口头语， 或某些敏感词汇。
技巧3：反复练习，提升实战技巧
面试是通过面对面的交流的方式考察考生的各方 面能力，也就是说面试不仅需要用脑来思考，更 重要的是要通过语言来表达，用动作来展现。 因此，如果想预先了解自己在面试的表现和可能 出现的问题，只靠想和看是不行的，必须通过实 战模拟的形式去发现，因而找出解决方法。 最难战胜的是自己，最好的办法是对着镜子一个 人练习。
宝洁公司的标准化面试
宝洁公司的标准化面试宝洁的面试分两轮。
第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。
面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。
一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。
为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。
如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。
这是面试中的核心部分。
一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。
这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。
这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。
面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
(2)宝洁的面试评价体系。
宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
面试标准流程
面试标准流程面试是企业选拔人才的重要环节，而面试标准流程的建立对于确保面试公平、公正、科学至关重要。
本文将介绍面试标准流程的建立和实施，以及在面试过程中需要注意的一些问题。
首先，面试标准流程的建立需要充分考虑企业的实际情况和招聘需求。
在制定面试标准流程时，应该明确招聘职位的要求，确定面试的内容和形式，以及评价标准和权重。
同时，还需要考虑到面试官的培训和素质，以及面试场地和设施的准备。
其次，在实施面试标准流程时，应该严格按照制定的流程进行。
在面试前，应该向面试官提供详细的面试指南，包括面试的时间安排、面试题目和评价标准等。
在面试过程中，面试官应该严格按照指南进行，不得擅自改变面试内容和形式。
同时，应该对所有应聘者一视同仁，不得因个人偏见或其他原因对应聘者进行歧视。
另外，在面试过程中需要注意的一些问题包括，面试官应该保持专业的态度和语言，不得对应聘者进行人身攻击或其他不当行为；面试官应该充分了解应聘者的背景和经历，不得提出与招聘职位无关的问题；面试官应该在面试结束后及时对每位应聘者进行评价，并按照评价标准进行打分和排名。
最后，面试标准流程的建立和实施需要不断进行监督和改进。
在面试结束后，应该及时对面试过程进行总结和评估，发现问题并及时加以改进。
同时，还需要对面试官进行定期的培训和考核，以确保他们能够严格按照面试标准流程进行。
总之，面试标准流程的建立和实施对于确保面试的公平、公正、科学至关重要。
只有建立科学的面试标准流程，严格按照流程进行，才能有效地选拔到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
面试标准化流程
面试标准化流程
一、确定面试目的
在进行面试之前，首先要明确面试的目的。
面试目的决定了整个面试的方向和重点。
通常情况下，面试目的包括了解应聘者的职业背景、能力素质、性格特点等，以及评估其是否符合招聘岗位的要求。
二、制定面试计划
在明确面试目的后，需要制定详细的面试计划。
面试计划应该包括面试的时间、地点、流程、考官名单等，以便保证整个面试的有序进行。
此外，面试计划还需考虑到可能出现的意外情况，制定相应的应急措施。
三、设计面试问题
设计合理的面试问题是保证面试质量的关键。
面试问题应该根据岗位需求和应聘者背景进行设计，以全面了解应聘者的能力和素质。
同时，问题设计应具有针对性，能够反映应聘者的实际工作能力。
此外，问题设计还需注意避免引导性问题，以免影响面试的公正性。
四、确定评价标准
在面试过程中，需要有一套明确的评价标准，以便对面试结果进行客观、公正的评价。
评价标准应该根据岗位需求和应聘者实际情况进行制定，并尽可能量化，以便于操作和比较。
同时，评价标准还需根据实际情况进行调整和完善，以确保评价结果的准确性。
五、培训面试考官
为了保证面试的质量，需要对面试考官进行专业的培训。
培训内容包括面试技巧、评价标准、应聘者能力评估等。
通过培训，可以使考官更好地掌握面试技巧和评价标准，提高评估的准确性和公正性。
同时，培训还可以加强考官之间的交流与合作，提高整个面试团队的水平。
六、进行面试
在完成以上准备工作后，可以开始进行面试。
在面试过程中，考官需要按照预先设计的流程和问题对。
HR招聘工作五大实战技巧-招聘宝典之标准化面试体系的建立
招聘的及时率 招聘的成功率 职工的流失率
评选机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监管机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的 问题都是人力资源部的问题
发觉潜力股
外训
推介 任职资格参考
推介
内部评选机制
升职通道搭建
招
新人训
聘
专项训
储干训
储备经理训
星座 面相学
(1) 很多评测软件是从西方国家引入,东 西方文化的差别
(2) 评测者有意识隐瞒实际状况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 职工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚其部门员工的现状及需求状况 了解业务.
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的应用
传统理念: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特点：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特
点。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理念： 给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。 例子：刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根结底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部----
三、最后一个“2”是两年。职工做了两年，我们称为老职工。他 希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给 他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼 上老职工也就留不住了。
(1) 传统招聘占比越来越小
传统办法：报纸、现场、海报、熟人推介等等
(2) 网络招聘占比越来越大 (3) 从被动招聘步入主动招聘 (4) HR部门主动剖析员工需求
(1) 夫妻共同来求职 (2) 一张口就说方言 (3) 一来就贴紧考官 (4) 在考官用餐的时候递简历 (5) 由家长陪伴 (6) 不重视仪容仪表 (7) 张口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 张口就问“招满没有”
人力资源和员工管理的规范化
人力资源和员工管理的规范化近年来，随着企业的不断发展和竞争的加剧，人力资源和员工管理的规范化已经成为了企业发展不可或缺的一环。
许多企业都在致力于建立完善的人力资源和员工管理制度，力求提高员工工作效率，实现企业可持续发展。
本文将从以下几个方面探讨人力资源和员工管理的规范化。
一、建立科学的招聘流程招聘是企业引入新人力资源的重要环节。
建立科学的招聘流程可以有效地筛选优秀人才，避免用人的风险。
招聘流程的规范化包括以下几个方面：1.明确招聘岗位的职责要求和能力标准。
这样可以明确所招聘人员所需具备的能力和技能，简化面试流程，降低用人风险。
2.规范化招聘流程，标准化面试操作。
通过面试规范化，避免个人主观性干扰面试评价。
增加面试环节和采访次数，降低用人风险。
3.透明化招聘流程，公开岗位、薪资和福利待遇信息。
提高候选人的信息透明度，增加候选人的公平感和满意度。
二、建立完善的考核制度建立完善的考核制度可以提高员工的敬业精神和工作积极性。
企业应该根据不同岗位的职务范围、业绩指标和绩效考核方法来制定具体的考核指标和标准，公平、公正地进行绩效评估。
1.明确考核指标和标准。
根据企业的具体情况，制定合理的KPI（关键绩效指标），并将其贯彻到每个员工的日常工作中，使其完成的工作有量化的标准和目标，提高员工工作的透明度。
2.建立绩效评估档次。
基于考核指标和标准，将员工的工作成绩进行分类评价，从而对员工进行分类管理和薪酬体系设计。
3.针对工作表现较佳的员工，可以采用一些激励措施，如在工资、职务等方面给予适当的提升，帮助员工感受到实际的回报，从而提高员工的工作积极性和凝聚力。
三、有效的培训和发展员工的技能和能力的提升是企业持续发展的重要保障。
企业应该根据员工的工作需求和个人发展计划进行培训和发展。
1.定期开展企业内部培训课程。
根据员工工作职责和业务领域需求，制定适宜的企业内培训课程，引导员工通过参加课程、培训、讨论等方式不断提升职业能力和业务技能。
面试环节优化方案
面试环节优化方案在招聘过程中，面试环节是非常重要的一个环节。
面试不仅能够帮助企业了解候选人的能力、经验等方面的信息，同时也是一种交流沟通机会，能够帮助候选人了解企业文化、工作环境等方面的信息。
然而，面试过程中难免存在一些问题，如面试官与候选人之间的沟通不畅、面试评定标准不清晰等，这些问题可能会影响面试的效果，从而影响到企业的招聘质量。
因此，对于面试环节的优化非常关键，下面将介绍一些面试环节优化方案。
1. 安排多轮面试单轮面试往往难以全面了解候选人的技能、经验、工作态度等方面的信息。
因此，可以考虑通过安排多轮面试的方式，逐步深入了解候选人。
例如，第一轮面试可以通过简历、笔试等方式了解候选人的基本信息和能力水平，第二轮面试可以通过面向业务的实战操作考察候选人的操作技能和解决问题能力，第三轮面试可以通过与公司管理层面试考察候选人的领导力和商业敏感度等。
通过多轮面试的方法，不仅可以全面深入地了解候选人的能力和背景，还可以降低面试官的错误判断，提高面试效果。
2. 引入标准化面试评价表面试评定标准不清晰常常导致面试官的评价标准存在偏差，从而影响面试效果。
因此，在面试过程中引入标准化面试评价表是非常重要的。
标准化面试评价表可以明确面试官的评价标准，并规范评价流程，提高面试的公正性和准确性，减少评价误差。
同时，标准化面试评价表也可以提供反馈机制，反馈候选人的优劣，帮助候选人改进自己的不足之处。
3. 加强面试官的沟通技巧和人际关系面试官是面试环节中非常重要的一个角色。
面试官的沟通技巧和人际关系影响着面试官与候选人之间的交流，进而影响面试效果。
因此，进行面试官的培训，加强面试官的沟通技巧和人际关系是非常必要的。
例如，可以通过模拟面试、角色扮演等方式进行训练，提高面试官的沟通技巧和人际关系，从而提高面试效果。
4. 设计多样化的面试题目面试题目的设置可以影响面试的效果。
如果面试题目设计单一、死板，难以考察候选人的多方面能力和潜力，也难以创造出好的互动氛围，影响面试效果。
结构化面试及其基本特点
以教育推动社会进步结构化面试及其基本特点山西华图教育白晓静一、结构化面试简介结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
二、结构化面试的基本特点结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。
其“结构化”主要体现在以下几个方面：（1）向所有的应聘者采取相同的测试流程。
在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有考生相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的。
这就使得所有的考生在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的公正、公平。
（2）问题的内容及其顺序都是事先确定的。
结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。
主要考察的题型主要有五类，分别为自我认知、人际沟通、组织管理、应急应变和综合分析。
（3）采用系统化的评分程序。
结构化面试每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。
总之，结构化面试不同于传统的面试，面试人员知道为什么要提出这些问题，并客观公正的去对待这些问题，避免了犯主观上的归因错误，降低出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内体现出自己是符合相关岗位的最佳人选。
山西华图教育白晓静2013年10月10日。
结构化面试设计与操作技巧(技巧篇)
知识
公司知识、行政管理知识 档案管理知识、公共关系知识
#设定面试考核要素
性
综合分析能力
格 是
言语表达能力
大
计划组织协调能力
多
应变能力
数
自我情绪控制
能
人际合作意识与技巧
力
求职动机与拟任职位的匹配性
的
举止仪表
基 础
E：结构化面试测评要素
要
素
附加：5D性格测试
“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model） 的简称。
#什么是结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的 题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结 构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构 架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。
半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
#工作分析明确“招什么人”
常用工作岗位调查方法比较
费用支出
工作效率
效果
观察法
适用范围
体力劳动者 常规工作多
访谈法 调查问卷法
脑力工作者 管理职位
同职位人员多
常用方法一：观察法
在工作现场观察员工的工作行为、内容、工具并记录进行分析和归 纳总结的过程
总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜 任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。 其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释 每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由 这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且 每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。
三步教你构建结构化面试宝典
第一步 ：搜 集常 用岗位的关 键要素事 件
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标准化面试
标准化面试标准化面试又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。
其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。
标准化面试测评要素一般包括以下三大类：(1) 一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。
(2) 领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。
(3) 个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。
每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。
(一)进行标准化面试的意义l、对应聘者工作能力进行评估对应聘者工作能力的高低进行评估，是面试环节中很重要的一环。
企业通过标准化面试，收集应聘者的信息，有助于正确判断应聘者的技能和能力，以及其是否能胜任此项工作。
2．判定应聘者能否胜任该岗位工作标准化面试的优势就是可以对应聘者的个性与今后的工作内容是否吻合进行判定，从而确定该应聘者和公司的文化氛围、工作环境以及其他人员是否适应。
3．对工作情况进行预先介绍标准化面试的目的之一就是对公司的工作进行预先的介绍，使应聘者有机会了解工作情况，同时鼓励合适的人来争取应聘，并打消那些不合适的人应聘的念头。
4．进行企业形象宣传从某种意义上来说，应聘的过程是应聘者认识企业的过程，也是企业进行自我宣传的过程。
面试环节将集中体现公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。
在面试过程中进行公司宣传时要注意，不能只讲解公司的状况和发展方向，还要注重面试人员自身的素质甚至包括面试人员的着装、举止等。
如果不注意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。
(二)标准化面试的要求1、面试问题标准化即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。
如何建立招聘管理的标准化流程和规范
如何建立招聘管理的标准化流程和规范在现代人力资源管理中，招聘是一个至关重要的环节。
一个公司的成功与否往往取决于其招聘的能力和策略。
为了确保招聘过程的公正、高效和一致性，建立一个标准化的招聘管理流程和规范是至关重要的。
本文将探讨如何建立招聘管理的标准化流程和规范。
一、确定招聘需求和岗位描述招聘之前，首先要确定公司的招聘需求和岗位描述。
这意味着与相关部门和团队沟通，明确招聘的职位以及所需的技能、经验和适应能力。
同时，制定岗位描述，准确描述职位的职责和要求，以吸引和筛选符合标准的候选人。
二、制定招聘流程在招聘过程中，制定一个明确的招聘流程是必要的。
流程的设置可能因公司规模、行业和特殊需求而有所不同，但以下步骤是通用的：1. 招聘计划：明确每个岗位的招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道和预算等。
2. 候选人筛选：通过简历筛选、电话面试或初步面试等方式，对候选人进行筛选。
3. 面试：设定不同层次的面试，包括技术面试、部门主管面试和高层面试等，以深入了解候选人的背景和能力。
4. 背景调查：对候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历和推荐人等信息的真实性。
5. 形成录用决策：根据面试官的综合评估，形成录用决策，并与候选人进行最终协商。
6. 发放录用通知书：向录用的候选人发放正式的录用通知书，并确保其了解入职的条件和待遇。
7. 拒绝未录用候选人：向未被录用的候选人发送礼貌的拒绝信，并感谢他们参与招聘。
8. 入职准备：为新员工做好入职准备工作，包括准备劳动合同、制定入职手续和安排新员工培训等。
三、建立评估和反馈机制为了不断完善招聘管理流程，建立一个评估和反馈机制非常重要。
可以通过以下方式进行评估和反馈：1. 候选人满意度调查：对参与招聘的候选人进行满意度调查，了解他们对招聘过程的评价和反馈。
2. 面试官培训和评估：培训面试官，提高其面试技巧和评估能力。
定期评估面试官的表现，保证面试质量和公正性。
3. 招聘数据分析：定期分析招聘的数据，比如应聘者数量、面试通过率和新员工绩效等，为招聘流程的优化提供依据。
体系认证咨询师岗位面试题及答案(经典版)
体系认证咨询师岗位面试题及答案1.请简要介绍一下您的体系认证咨询师背景以及过往经验。
答案：我拥有丰富的体系认证咨询经验，曾在多家企业协助完成ISO9001、ISO14001和ISO45001等体系的搭建与优化工作。
在上家公司，我带领团队成功协助一家制造企业通过ISO9001认证，实现了生产流程的精细化管理，降低了废品率，提升了客户满意度。
2.请解释ISO体系认证对企业的重要性，并说明您在该方面的见解。
答案：ISO体系认证对企业而言意味着标准化的管理体系，有助于提升产品质量、管理效率和市场竞争力。
在我看来，ISO认证可以推动企业实现持续改进，通过明确的流程和标准，提高生产效率和员工素质，从而提升客户满意度。
3.请分享一次您成功引导企业完成体系认证的经历。
答案：我曾协助一家物流公司完成ISO14001环境管理体系认证。
首先，我与客户深入了解其环保实践和目标，然后制定了明确的环境政策和目标。
我协助调研并优化了其物流流程，通过减少能源消耗和废物排放，达到了认证所需的环保要求。
最终，该公司成功通过认证，并在节能减排方面取得了显著成就。
4.在推动体系认证过程中，您如何协调不同部门的合作，以确保认证目标的实现？答案：我通过建立跨部门的协调机制，定期召开会议，明确各部门的责任和工作计划。
例如，在帮助一家制造企业获得ISO9001认证时，我与生产、质量和营销部门密切合作，确保产品质量标准得到严格遵守，同时与营销团队协作，确保客户反馈得以及时反映到流程改进中。
5.请解释风险管理在体系认证中的作用，您在处理风险方面的经验是什么？答案：风险管理在体系认证中起着关键作用，有助于预防问题的发生，确保体系的稳定运行。
我在帮助一家医疗器械公司通过ISO13485认证时，识别了潜在的风险，如原材料供应不稳定、生产环境洁净度不足等，我与团队合作制定了风险应对计划，确保生产过程和产品符合国际标准。
6.请分享您如何在体系认证过程中处理持续改进的方法和实践。
如何进行招聘流程的标准化和规范化
如何进行招聘流程的标准化和规范化招聘流程的标准化与规范化是企业人力资源管理中至关重要的一环。
通过制定一套系统化的流程与规范，可以提高招聘效率、降低用人风险，确保招聘筛选过程的公正性和透明度。
本文将从以下几个方面探讨如何进行招聘流程的标准化和规范化。
一、明确招聘需求与职位描述在进行招聘之前，企业应明确招聘的具体需求，并编制相应的职位描述。
职位描述应包含岗位职责、所需技能、工作要求等详细信息，以便吸引到与职位要求相匹配的人才。
二、确定招聘渠道招聘渠道的选择影响着招聘流程的顺畅进行。
企业可以选择线上招聘平台、招聘网站、人才市场等多种渠道进行发布职位信息，并根据具体职位的特点和需求选择合适的渠道。
三、制定招聘流程标准化的招聘流程应包括简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等环节。
在每一环节中，都应设立相应的评估标准和流程规范，确保每位应聘者都能公平地接受评估和选拔。
1. 简历筛选：根据职位描述和要求，对收到的简历进行初步筛选，排除不符合条件的应聘者，并将合适人选进入下一轮面试。
2. 面试评估：面试是选拔人才的重要环节，应根据需求制定明确的面试评估标准，包括专业能力、综合素质、团队合作能力等，以便综合评估应聘者的综合能力。
3. 背景调查：在最终确定录用前，进行背景调查是必不可少的步骤。
通过电话、面谈、调查问卷等方式了解应聘者的教育背景、工作经历、信用记录等，以保证录用的可靠性。
4. 录用决策：根据面试结果和背景调查信息，综合评估应聘者的能力与适配度，做出录用或淘汰的决策，并及时与应聘者进行沟通，反馈结果。
四、建立人才库和反馈机制招聘流程的标准化和规范化不仅仅是一次性的活动，还需要建立人才库和反馈机制，为今后的招聘提供保障。
1. 人才库：将招聘流程中表现优秀但未被录用的应聘者纳入人才库，以备将来其他职位的需求。
建立人才库有利于提升招聘的效率和灵活性。
2. 反馈机制：及时向应聘者提供面试结果和改进建议，以增进企业与应聘者之间的互动和沟通，建立良好的企业形象和口碑。
如何进行招聘流程的标准化与规范化
如何进行招聘流程的标准化与规范化招聘是企业发展的重要环节之一，一个标准化、规范化的招聘流程能够有效地提高招聘效率，筛选出合适的人才，为企业发展夯实基础。
本文将就如何进行招聘流程的标准化与规范化进行探讨。
一、招聘需求确认招聘流程的第一步是明确招聘需求。
根据企业的业务发展和部门需求，HR部门应与相关部门负责人充分沟通，明确招聘职位的背景、岗位职责、薪资待遇等信息，以确保对人才的需求把握准确。
二、编制职位描述与要求在招聘流程中，编制职位描述与要求是至关重要的一环。
能够准确地描述该职位的工作内容、任职资格、技能要求等，有助于吸引适合岗位的候选人投递简历，并能够筛选出最佳人选。
三、制定招聘渠道与策略标准化的招聘流程需要制定招聘渠道与策略。
根据招聘职位的特点与需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以及采取相应的招聘策略，如内推、猎头等，确保信息的广泛传播与候选人的充分获取。
四、简历筛选与面试流程一套完善的简历筛选与面试流程对于招聘的标准化与规范化至关重要。
HR部门应建立简历筛选的标准与准则，依据岗位要求对简历进行筛选与评估，并与相关部门负责人共同制定面试流程，确保面试的公平、公正和规范进行。
五、面试评估与背调面试评估与背调是招聘流程中的重要步骤。
根据面试题目和评估标准，对候选人进行全面的面试评估，以便更好地判断其能力与适应性。
同时，进行背调也是必不可少的，通过与前雇主或上级进行沟通，了解候选人的工作表现和信誉度，为最终选拔合适的候选人提供参考。
六、录用与入职程序根据面试结果和背调情况，HR部门与相关部门共同确定最终的录用人选。
在录用过程中，需要制定明确的录用与入职程序，包括薪资谈判、签署劳动合同、办理入职手续等，以确保整个录用过程的规范化与顺利进行。
七、培训与发展招聘流程的标准化与规范化并不止于眼前。
新员工入职后，需要对其进行必要的培训与发展，帮助其更快地适应岗位与环境，为其未来的发展提供支持。
面试运营方案
面试运营方案一、前言随着互联网的快速发展，越来越多的企业开始重视招聘流程中的面试环节。
面试是企业与求职者之间最直接、最重要的沟通环节。
通过面试，企业可以更全面地了解求职者的能力、素质和潜力，从而选择最适合的人才。
因此，建立一个流程严谨、科学规范、有效运营的面试体系对企业的发展和人才引进至关重要。
二、面试目标1. 招聘目标：找到适合岗位的人才，满足企业的人才需求。
2. 候选人体验：营造良好的面试体验，提升企业形象和吸引力，留住优秀人才。
3. 面试效率：提高面试效率，减少招聘成本，提升人才选拔的准确性。
4. 面试结果：提高面试通过率，减少流失率，保证人才的稳定性和可持续发展。
三、面试流程优化1. 制定面试流程：根据企业的招聘需求和职位特点，制定相应的面试流程。
例如：初审简历、电话面试、笔试、现场面试等。
对于不同类别的候选人，采用不同的面试流程，确保面试的全面、系统化和规范性。
2. 规范面试要求：明确面试官的角色和职责，提供专业的面试培训，规范面试官的行为和表达方式，确保面试公正、客观、专业。
3. 优化面试环节：简化面试流程，减少冗余环节，提高面试的效率和质量，缩短面试周期。
4. 提高面试效果：结合岗位特点和候选人素质，选择合适的面试题目和评估工具，科学客观地评价候选人的综合素质。
5. 做好面试记录：对每一位面试者的面试结果、考核评价等进行详细记录，为后续的招聘决策提供科学依据。
四、面试体验提升1. 搭建舒适面试环境：优化面试场地、面试设备和面试室，提供舒适、安静的面试环境。
2. 精心策划候选人活动：设置专属的面试交流活动，例如：企业文化宣讲、员工互动分享等，吸引候选人了解企业，提升候选人的求职体验。
3. 详细候选人介绍：提前向候选人介绍面试流程、面试官信息、企业概况等，引导候选人积极备战面试，提升候选人的面试体验。
4. 及时反馈候选人信息：面试结束后及时向候选人反馈面试结果，提出明确建议和改进建议，提升候选人对企业的认知和感受。
面试室管理制度
面试室管理制度一、引言面试室是公司招聘过程中非常重要的一环，是用于面试候选人的场所。
其管理制度能够有效地提高面试效率，保障面试的公平、公正和规范进行。
本制度旨在规范和标准化面试室的管理，提高面试工作的质量，确保公司招聘工作的顺利进行。
二、面试室管理的基本原则和目标1. 公平、公正、公开原则：在面试室管理中，必须严格遵守公平、公正和公开的原则，确保每位候选人都能够按照相同的标准进行面试。
2. 规范、专业、高效原则：面试室管理必须严格按照规范、专业和高效的标准进行，确保面试工作的质量和效率。
3. 安全、保密原则：面试室管理必须严格保障面试候选人的安全和面试信息的保密，确保面试工作的顺利进行。
4. 合理、人性化原则：在面试室管理中，必须充分考虑面试候选人的权益和需求，合理安排面试时间和环境，保障候选人的权益。
三、面试室管理的组织结构1. 面试室管理委员会：公司设立面试室管理委员会，负责面试室管理工作的协调、指导和监督。
2. 面试室管理员：公司设立专职面试室管理员，负责日常面试室管理工作的组织、协调和执行。
四、面试室管理的内容和步骤1. 面试室的选址和规划：公司根据面试需求和条件，选址和规划面试室，确保面试室的安全和便利。
2. 面试室的装修和设备：公司配备面试室所需的装修和设备，包括桌椅、灯光、音响等，确保面试室环境的舒适和设备的正常使用。
3. 面试室的卫生和维护：公司定期清洁和维护面试室，确保面试室的卫生和环境的整洁。
4. 面试室的安全和保障：公司配备面试室的安全设施，确保面试室的安全和面试候选人的安全。
5. 面试室的申请和预约：公司制定面试室的申请和预约制度，确保面试室的使用顺利和有序。
6. 面试室的监管和监督：公司设立面试室的监管和监督机构，确保面试室的管理和使用的规范和有效。
五、面试室管理的具体措施和方法1. 候选人接待和引导：公司设立专员负责候选人的接待和引导工作，指导候选人到达面试室，确保候选人的顺利进入面试室。
企业招聘选拔工作需要标准化
企业招聘选拔工作需要标准化随着社会经济的快速发展，中国企业正在已前所未有的速度融入国际化经济发展圈，伴随企业发展机遇的同时，中国企业也不得不面临越来越多的国际、国内乃至行业竞争。
众所周知，在新经济环境的大背景下，企业竞争的核心优势，不再仅是低廉的产品价格，而是如何向市场，向消费者提供优质的产品以及产品的不断创新。
特别是目前中国本土企业，面临的产品竞争不仅来自国内同行业企业，更需要面对不断涌入中国市场的国际企业集团的挑战。
所以，从企业经营管理的角度出发，亟待要求国内企业在注重产品品质及创新的同时，更加要注重管理体制的完善和管理、经营、技术人才队伍的培养。
因为从人力资源管理的角度来说，无论企业的物质资源、财务资源、组织资源等，都需要通过最核心的人力资源的有效发挥，才能得以对各类资源进行有效的整合，从而形成强大的企业竞争实力。
然而，目前国内大多数企业所面临的现实状况是，对人力资源管理是“雷声大，雨点小”，意识上极度重视企业的人力资源管理和发展，但实际行动上，却不能理解人力资源管理的专业性和技术性，粗犷的人力资源管理所带来的，只能是企业整体管理水平效率的低下和人才队伍素质的下降。
根据德勤近日发布的报告显示，中国企业67%的中层管理人员与其岗位尚有差距，另有65%的中层管理人员和58%的资深管理层人员未能达标。
核心管理层中，68%符合岗位要求，但仍有30%尚有差距。
从以上数据可以看出，中国企业的人力资源管理水平的提升和专业度的进一步强化，任重而道远。
对人力资源管理的定义，各类不同版本的专业书籍有着不同的论述，但内容基本是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
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• （3）低学历、高经验：赚钱型、投机型、找机会 特点：学历不得同于能力； 对高能力者，筛选难度大，需要系统和科学的方式筛选；
• （4）低学历、低经验： 特点：基层、技术含量不高的工作； 自我认识清晰，且可替代性大，目标指导及职业规划要有系统性；
招聘过程中的注意事项
• （1）是否认同公司企业价值观 误区：先就业再择业； 个人世界观是否匹配公司的企业文化氛围；
几种需要慎重的应聘者
(1) 夫妻双双来求职 (2) 一开口就讲方言 (3) 一来就紧贴考官 (4) 由家长陪同 (5) 不注重仪容仪表 (6) 开口就问多少钱一个月 (7) 自以为是 (8) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (9) 开口就问“招满没有” (10) 说话带口头禅 (11) 中午休息时间打电话来咨询 (12) 找不到路的 (13) 觉得什么岗位都适合的
面试前主考官的自检
(1) 面试场所（是否私密且能让应聘者表达自我） (2) 应聘者的岗位（岗位的预估匹配度） (3) 工作是否按排好（是否已确认岗位职责及设计目的） (4) 面试时尽量不要带手机 (5) 进度控制（以应聘者类型把握面试时间长度，建议是5到20分钟，高级管理可延
长） (6) 时间（预定的面试时间要准确，等待和拖延的时间要预估） (7) 仪容仪表（主考官代表公司形象，切勿让应聘者低预期公司形象）
行为面试的注意事项
•多听少说； •先听后说； •别人说了要反馈； •先请应聘者简单地描叙关键事件的概要； •在一个事件未结束之前，不要转移； •引导被访者按事件发生的时间顺序来报告； •叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 • 一定要探求细节、刨根问底； • 注意面试者提到的“我们”，我们要的是“我”，而不是“我们”； • 追问被访者行为背后的思想； • 要注意控制面试者的情绪；
招聘分析的操作流程
用人部门招聘需求提出 HR网上初步了解职位信息 HR和该岗位或者相似岗位上的优秀绩效员工访谈以及和该岗位上下接口岗位 和该职位直接上级访谈 HR制定招聘需求文件（岗位说明书只作参考作用）并和用人部门确认 HR发布招聘职位 招聘过程中根据需要，HR修改招聘需求
人才测评的应用与注意事项
1、对待测评的正确态度 2、测评工具的选择 3、哪些岗位需要测评
战国时期的”识人五法”
一、居视其所亲：看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心。可理解 为：团队（此团队为泛指）关系、待人接物、处事态度。
二、富视其所与：看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷 人，或培植有为之士，则可重用。可理解为：薪酬观念、职业规划。
职位人员工作内容，了解行业内的专业名词，观察他们的工作，了解他们的工作；
• 3、问题：发布的招聘广告过于烦琐，用词过于传统不专业。
•
修正措施：对于重复繁琐的内容进行合并同类项，按照逻辑关系依次排列，使工作职责和素质
要求读起来清晰易懂。
简历筛选的两步法
• 排除法： 一旦不符合，马上排除该简历
基本条件（年龄、性别、工作年限、学历、专业背景、语言能力等） 工作稳定性不强，此项可根据行业和市场环境改变标准，不是优先指标 简历表述混乱，错误很多，过于简单 工作意愿和薪酬期望与岗位差别太大，差别标准因岗位而定，高薪人员谈
人才测评的注意事项
(1) 很多测评软件是从西方国家引进,东西方文化的差异 (2) 测评者有意识隐瞒真实情况 (3) 成本高
三类常用素质模型
• 管理人员
素质
1
影响力
2
成就动机
3
培养他人
4
监控能力（命令、果断性）
5
团队领导（激励能力）6来自组织意识（组织政治敏感性）
7
逻辑思维能力（分析和归纳）
三类常用素质模型
OPINION
REPORT
标准化面试体系的建立
应聘者的几种类型
• （1）高学历、高经验：事业型、投资型、自视高 特点：职位要求高，期望参与经营决策； 职业愿景高，看重发展平台及职业成长度； 面试经验足，不太轻易表露心理活动。
• （2）高学历、低经验：学习型、找资历 特点：自我认识不清晰，岗位定位不准确；
电话面试--操作流程
• 第一部分 自我介绍 • 第二部分 了解求职者的基本情况，初步了解能力 • 第三部分 了解求职者和我们公司及岗位的适配度 • 第四部分 推介公司和职位 • 第五部分 结束语
电话面试--排除标准
1. 吐字不清或是无法清晰表达自己观点的人； 2. 薪资要求与公司不符的人； 3. 态度比较冷漠的人及态度比较傲慢的人； 4. 明显不符合公司价值观的人。 5. 过去经验和我们要求差距太大的人。（如我们要求有财务分析和预算
客观个性分析常识
(2)爱好旅游： 喜欢欣赏风景---精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团---做事有条理，理智，个性豪爽 喜欢出国旅游---追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化 喜欢露营---个性独立，有冒险精神，富于创造性
客观个性分析常识
(3)爱看电视 综合娱乐节目---乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸 有奖或猜谜---一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析 神秘恐怖节目---好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡 谈话类节目---思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽 体育类---愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强 边看电视边做其他事---适应能力强，愿意尝试新事物 戏曲类---自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束----想象力丰富，较能同情别人
三、达视其所举：一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不 可重用。可理解为：人员管理能力、领导力模型。
四、窘其所不为：当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反 之，则不可用。可理解为：抗压能力、目标责任分解能力。
五、贫视其所不取：人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。可理解为：职业操守、 职业道德范畴。
到低薪需要的成就类、空间类的吸引，此项不是优先指标 简历中有大量专业术语，且不解释，根本看不懂。
简历筛选的两步法
• 优选法：一但符合该条件，该简历优先考虑
关键词符合率高的优先 工作经验符合度高的优先 突出自己的成绩和特点的，且用数据证明的优先 第一家企业或过往工作企业为管理规范的知名大企业的优先 过往企业为同行业且企业文化与发展和公司类似的优先 过往工作企业的规模和名气越来越好的跳槽者优先 过往工作职位越来越高的优先 离工作地点越近的优先 简历或者自荐信有个性化的优先 年龄非常合适理想的优选
介绍：
营造良好气氛 介绍职位和公司 介绍面试流程
正题： 行为事例 问与答
应聘者提 问
结束面试
推销公司 告诉下一 步
3分钟
10到30分钟
5到10分钟
请记住：全部的面试时间大概在30到45分钟左右， 重点是在行为事例的回顾上
3分钟
行为面试的流程
• 5．评分
评分要建立在充分的事实证据－行为事件上，而不是主观感觉上！ 要使用标准的表格进行评分 先独立进行个人评分 负责人汇总不同的面试官的评分，充分讨论，尽量达成共识，作出决策
招聘需求过程中常见问题及修正措施
• 1、问题：接到确认的招聘需求后即发布招聘广告
•
修正措施：新职位和更改招聘需求内容需要和人力资源负责人和用人部门领导确认后再发布；
• 2、问题：和部门经理讨论职位前对职位无了解，收到需求后马上和部门经理讨论。
•
修正措施：在和部门经理讨论前上网了解标杆企业该职位的情况，去部门询问该职位或者相关
理解 公司 和职位
确定 素质 模型
设计 行为 问题
执行 行为 面试
评分
行为面试流程
• 1. 理解公司和职位： 理解公司的目标、战略和文化 阅读职位说明书，理解职责和任职要求
行为面试流程
• 2. 建立素质模型： 素质模型包括专业素质和深层素质 使用BEI方法建立素质模型 要邀请可能的相关方参加素质模型讨论会，广泛听取意见，以获得最 大程度认可
字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看 问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖
字体大小不一----随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力
客观个性分析常识
（6）笔压轻重 笔压重----精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅 力，有开拓能力，但主观性强，固执 笔压轻---缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩 笔压轻重不一----想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不决
• （2）团队意识 是否具备合作精神； 是否能匹配需求岗位的团队氛围；
用人理念： 八分人才 九分使用 十分待遇
面试中几个误区
（1）习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书，客服人员） (2) 太相信推荐人 (3) 非结构性的面谈 (4)只看学历名校，忽视EQ (5)太相信第一印象 (6)从应聘者身上寻找自己的影子 (7)面试跑题，把面试变成了培训课
行为面试的流程
• 3. 设计行为问题： 设计一些行为问题来探求专业能力 设计一些行为问题探求冰山下的素质和能力 设计一些问题探求人－岗适配度和人－司适配度
非行为问题： 你有团队建设的经验吗？
行为性问题： 请讲述一次你建设团队的经历？
注意：每项素质应问最少两个问题！
行为面试的流程
• 执行行为面试 • 面试流程和结构
• 销售类人员
素质
1
影响力
2
成就动机
3
逻辑思维能力（分析和归纳）
4
坚韧性
5