管理干部任职资格认证管理办法
解析华为公司管理干部任职资格管理制度
司的 帮助 下建立 起来 的 。该 制 度 提 以干 部任 职 资格考 评 以行 为认 证 为 责组织 ， 以保证 公 司各 系统对标 准掌 出， 干部 任职资格 是 以实 际工作为 基 主 ， 以绩效考核 成绩 为基 础 。干部任 握的一致性 。公 司级 评审通过 后 ， 由 础 的职业 资格 ， 强调 的是 “ 它 能干 什 职资 格行 为认 证结 果是 管 理者 获得 人力资源委员会最终审核颁证 。任职
一
（ ） 二 管理干部任 职资格 考评体 的审核和认证结果 的评议。它是华为 １管理干部任职资格考评种类 、
重要 一 环 。它 的主 要 目的 在 于 保 证认
华 为 管理 干部 任 职 资格 考 评有 证质量 ， 提高认 证者的专业 能力 。资 行 为认证 ； 绩效 考核等 。干部任职 资 公 司级 。部 门级评审是 由各系统任职
提高工作绩效 的重要手段 。 （ ） 一 管理干部任 职资格分级 华 为 将管 理 者定 义 为从 事 以人 员管理 为主的工作 的人员 。按照管理
续不断 的冲劲 ， 挑战新领 域 的决心 和
行动 。
２ 管理干部任 职资格考评体系 、
管理 干部 任 职 资格 考 评 主要 以 行 为 表 现 为判 断依 据 的技 能 标 准 。它
理 工 作 规 范 化 、 理 者 职 业 化 ， 而 品德 、 质及 经验 ， 管 从 素 特别 是工 作 ） 一 任职资格标准 华为公 司干部任职 资格行为标准 是从管理 者 （ 有直接 下属至少 一人 ） 称职胜任 的角度 出发 ， 以工作结 果和
格 管 理 的 目标 是 推 动 各 级 干 部 不 断 资 格 管 理 处 负 责 组 织 ， 旨在 保 证 本 系
培训管理人员资格认证管理办法(应用版)
培训管理人员资格认证管理办法1.目的为完善和健全**中心的培训管理制度，使中心在培训管理人员的选拔和资格认证等方面有章可循，不断提升**中心培训管理工作水平，建立一支高素质的培训工作管理队伍，特制订本办法。
2.适用范围本办法适用于**中心所属各车间的培训管理人员。
3.培训管理人员任职条件3.1基本素质3.1.1具有良好的职业道德和敬业精神，对本职工作有强烈的责任感、进取心和事业心。
3.1.2遵章守纪，严细认真，敢于负责。
3.1.3身体健康，能满足本职工作需要。
3.2专业知识3.2.1熟悉公司、中心和车间的有关政策。
3.2.2了解中心和车间的产品结构。
3.2.3掌握一定的语言文学基本知识和应用文写作知识。
3.3岗位技能3.3.1有一定的组织协调能力。
3.3.2熟悉质量安全体系相关知识。
3.3.3熟练掌握微机操作、文字处理软件、网络应用以及复印设备等操作的基本方法。
3.4资历要求3.4.1具有高中及以上学历，1年及以上操作岗位或技管岗位工作经历的公司正式职工。
4.培训管理人员的入职程序4.1培训管理人员在入职前必须经过中心不少于20课时的培训管理方面的培训，培训的主要内容包括：公司和中心的培训制度、流程、办法，以及培训工作中的应知应会和注意事项等内容。
4.2培训结束后，以《培训管理人员应知应会题库》中的试题为理论考试主要依据，进行理论考试，理论考试及格线为80分。
理论考试不及格的允许补考一次。
补考一次还不及格的，由车间另行选派他人承担培训管理工作。
4.3理论考试合格后，要进行为期3个月的入职前的实践考核，考核期结束前，被考核人员需结合本职工作，提交不少于500字的培训工作总结，由综合部根据提交的工作总结并结合考核期间的实际工作表现，组织入职人员进行答辩，并根据答辩结果在《培训管理人员答辩考核表》上进行评价，评价分为优、良、及格、差。
评价为差的，由车间另行选派他人承担培训管理工作。
评价为优、良或及格的，上报中心培训主管领导批准，并报培训中心备案。
方案附件1、管理干部任职资格各认证机构和员工职责
附件1：
管理干部任职资格认证机构和员工的职责
1、公司办公会
（1）明确管理干部任职资格管理制度的指导思想与工作原则；
（2）审定管理干部任职资格管理制度、标准和方法；
（3）对管理干部任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。
2、各级管理干部任职资格认证机构及成员
（1）系统深入地理解并宣传企业任职资格管理制度；
（2）定期组织实施管理干部任职资格认证；
（3）与干部管理部共同设计、优化管理干部任职资格标准与评价方法；
3、人力资源部
（1）拟定并不断优化、宣传任职资格管理制度；
（2）组织各个业务部门开发并不断优化任职资格标准与评价方法；
（3）组织各个职种的能力辞典和通用能力辞典的修订和完善，不断完善能力标准及评鉴方法；
（4）各种企业文化及公司发展政策向员工行为规范体系转化，不断完善行为标准及评价方法；
（5）审核任职资格评价结果，并接受、调查、处理员工相关的投诉。
（6）对能力普及率（=实际应用能力项/能力辞典能力项）和各核心能力达标率（=通过能力评鉴的员工数/实际员工数）两项指标负有领导责任。
4、直接主管
（1）对下属管理干部的工作进行观察，准确把握观察时机，及时记录观察结果；
（2）参加申请人任职资格评定工作会议；
（3）评估申报人的管理能力，并给予申报人建设性的反馈意见。
5、员工的责任
（1）深刻理解管理干部任职资格管理制度和能力辞典的内涵；
（2）在日常工作中自觉对照任职资格标准不断牵引自己的职业化水平；
（3）为完善管理干部任职资格管理制度提出中肯的改进建议。
国家任职资格管理制度
国家任职资格管理制度一、背景介绍中国是一个法治国家，根据宪法规定，公民在国家事务中享有平等的权利和义务。
在中国特色社会主义制度下，国家任职资格管理制度是保障公民平等参与国家事务、维护国家治理正常运行的重要保障。
任职资格管理制度的建立和完善，对于保障国家权力机构的公正、高效运行，维护国家利益和公民权益，具有重要的现实意义。
二、任职资格管理的基本原则1. 法治原则：国家任职资格管理必须遵循法律法规，公正、公平、公开进行。
所有的任职资格申请、考核、评价等程序都必须依据相关法律条文进行，严格按照规定程序操作。
2. 公平原则：任职资格管理中不得进行任何形式的歧视和排挤，所有公民均享有平等的申报、考核、评价的权利，依据实际情况进行评定。
3. 公开透明原则：任职资格管理的所有流程和结果都必须进行公开，不得有任何私人操控和非法干涉。
公民可以监督和申诉任职资格的评定结果。
4. 专业、能力原则：任职资格评定不能简单以政治色彩作为唯一标准，必须以个人的能力、素质和职业背景为依据，确保选任者能够胜任所担任的职务。
5. 严格管理原则：任职资格的申报、考核、评定等程序都必须进行严格管理，防止出现人为干预，保证程序公正合法的进行。
三、任职资格的申报和审查程序1. 申报条件：符合法律规定的年龄，具有相应的学历、资格或者专业技术能力，符合所担任职务的相关条件和任职资格。
2. 申报材料：主要包括个人身份证明、学历证明、工作经历证明、职业资格证书等相关证明文件。
3. 申报时间：任职资格的申报时间由相关部门根据具体的招考工作安排提前公布，并依法确定。
4. 审查程序：对任职资格的申报材料进行审查和初审，初审符合条件者进入考核阶段，不符合条件者予以通知说明，并依法指导相关部门提出异议申诉。
5. 考核程序：根据相关法律法规进行相应的考核，主要包括笔试、面试、体能测试等，符合条件者进入评定阶段。
6. 评定程序：对通过考核的人员进行综合评定，确定任职资格。
华为干部任职资格管理制度补充规定
关于《华为公司干部任职资格管理制度(暂行规定)》的补充规定公司各部门：为了使干部任职资格认证工作更具操作性，同时激励各级干部尽快提高职位胜任能力，特对公司签发的《华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）》（华为司发38号）作补充规定如下：一、资格认证干部任职资格认证是各级主管的日常工作之一，是上下级共同合作、不断提高管理能力的重要手段。
也是员工获得某级资格的主要证据来源。
任职资格认证工作可分为三个不断循环的阶段：员工改进发展计划、改进跟复核认证。
1、改进发展计划主管应对照每一行为标准与员工就工作中的具体案例进行深入讨论、取证、记录，并给出达标结果，对没有达标项要制定相应改进发展计划，并监督实施。
2、改进跟踪根据改进发展计划的安排，员工改进自己的日常工作，主管加强辅导和督促检查作好相关的记录。
3、复核认证复核阶段，考评员对照员工改进计划，在日常跟踪取证的基础上，作好以下工作：① 考评员对员工每一标准的达标情况作出判断； ② 对未达标项，制定下一步的改进计划；③ 就每一单元总的达标情况做出评判，判断结果分为：A ：完全达标B ：达标C ：基本达标D ：未达标单元达标情况判断依据表1注：1、“单元结果”：应参考申请人所在部门与单元相关工作推进的实际效果。
判断依据判断结果单 元 证 据参 考 项单元结果必备知识A ：完全达标已形成习惯，抽检到的案例能全部符合单元中相关标准的要求。
突出考核合格 B ： 达标提供的案例能符合单元中相关标准的全部要求。
主管在认证过程中很难举出反例。
较好C ：基本达标 所有标准都有一个合格的证据证明，即曾经做到过。
一般D ：未达标不是所有标准都有一个合格的证据证明。
2、“必备知识”：公司针对标准单元统一开发培训课程，申请人在认证前，通过培训或自学等方式进行学习，各部门可采用规定方式进行考核。
干部任职资格认证工作要严格按照《华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）》执行，保证认证质量；在时间上，认证工作可与季度绩效考核工作结合起来，以提高认证的效率与认证的目的性。
任职资格认证管理制度
TCL通讯任职资格开发通道认证管理制度1.认证评审目的 (1)2.认证评审原则 (1)3.认证评审依据 (2)4.认证评审主体 (2)5.认证评审申请 (2)6认证考核初级审核 (3)7.认证评审 (3)8．认证评审体系 (4)9.认证评审评分制度 (4)10.评审结果公布与备案 (5)11.认证评审流程图 (6)1.认证评审目的任职资格等级认证是以资格等级标准为依据，人与标准相比较，对员工能力的达标情况进行评价的过程。
任职资格等级认证不仅评判员工达标与否，更重要的是通过认证促进员工能力提升。
1.1对照标准，测量员工符合标准的程度；1.2帮助员工提高自我认知，明确员工优势、短板，努力方向；1.3帮助组织盘点人才现状，测量人才结构，提供组织进行团队能力系统改善的依据；2.认证评审原则2.2客观公正原则从被评估人的实际工作表现出发，严格按照公司规定确定评估结果。
2.3促进改进原则认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；2.4有序可行原则评估工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保评估高效简洁。
既要组织有序，也要改进有序。
2.5认证与辅导相结合原则任职资格认证的实施，要既评估又指导、边评估边指导，认证评估小组应以教练员的身份出现。
3.认证评审依据3.2认证评审的依据为《TCL通讯任职资格标准》，人与标准比，作出评价。
4.认证评审主体4.2本通道内入职满一年的员工必须参加评审，对于新通道内的部门长级别在通过专业3级以后可以选择中基层管路通道。
4.3入职未满一年的员工，按照自己工作的实际情况自愿选择参加与否。
5.认证评审申请5.2项目组每年7月受理员工的申请（新通道初次认证申请按通道开发进度确定）。
5.3员工申请需填写《任职资格申请表》与《任职资格举证表》《任职资格申请表》需直接主管，部门经理，任职资格项目组，HR负责人签字审核后交任职资格项目组。
见附件1《任职资格举证表》需按照举证表样例规范填写需要员工提供行为要项行为标准的举证材料行为举证6认证考核初级审核直接主管，部门负责人，任职资格项目组根据TCL通讯任职资格标准》，对申请人申报的任职资格材料进行初始审核，在申请截止后三个工作日内，对审核结果予以公布，对于经审核不符合条件的员工，可以在结果公布后的五个工作日内向项目组提出异议，项目组在收到异议后四个工作日内完成复审。
干部考察任命管理办法
干部考察任命管理办法第一条目的为适应规范化管理的需要，加强对公司管理干部的考察与任命管理，确保公司管理队伍的素质，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于除总经理办公室（以下简称“总经办”）外的所有管理干部。
第三条管理干部是指公司公司主管级（含）以上人员。
公司职位层级为总经理级、经理级、主管级与一般员工级，主管级（含）以上职位包括总经理、副总经理、总经理助理、经理、副经理、经理助理、主管、副主管。
第四条考核任命原则任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则；量才适用、用人所长、合理流动原则；公开公正、平等竞选、择优录取原则。
第五条担任管理干部职务的人员必须达到以下基本要求：（一）诚实正直，廉洁奉公，责任心强，认同公司文化，恪守职业道德。
（二）领导能力、人际沟通能力、业务能力、创新能力、学习能力等均良好。
（三）具备扎实的专业知识基础和相应年限的工作经验。
第六条考核任命人员范围（一）劳动合同约定试用期转正考核的管理人员；（二）已通过试用期被公司指派负责某一领域工作、尚未正式任命的管理人员；（三）内部提拔或竞聘处于试用期的管理人员；（四）内部提名或竞聘管理岗位的人员。
第七条考核程序（一）资格审查人力资源部依据任职资格审查考核对象的基本条件，包含但不限于年龄、学历、专业、资格证明、工作年限等。
（二）组织考察人力资源部会同有关部门通过笔试、面试、访谈等形式对考核对象进行考察，考察方式有如下几种：1.民主评议：人力资源部组织考核对象的上级、同级、下属人员等对其德、能、勤、绩等方面进行评议。
2.专业测试：人力资源部通过笔试、面试等方式对考核对象的专业能力进行测试，测试内容由考核对象上级或专家编写进入公司测试题库，由人力资源部随机抽选。
3.其他：人力资源部或职务所属上级依据实际情况设计的考察内容。
（三）任职审定人力资源部出具考察报告、提出意见，由总经办审阅批示。
公司部门经理以上级别人员经总经办审核后，须提交管委会审议确定。
集团任职资格认证管理办法V1 (1)
集团任职资格认证管理办法（试行）第一章总则第一条目的为提高集团人力资源管理的规范化水平，强化内部人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与使用，在集团内部构建科学、合理的人力资源管理框架，理顺管理秩序，规划员工的职业发展通道，为集团其他人力资源管理制度建立规范的运作平台，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于集团及其控股子公司的全体员工。
第三条认证原则（一）德才兼备原则——参与任职资格认证的人员必须既有好的思想品质，又具备特定的工作能力。
（二）客观公正原则——从员工的实际工作表现出发，严格按照公司规定确定考评结果。
（三）资格等级对应申报原则——员工以其所处级别为基准，按照级别从低到高顺序申请认证，一般情况不得跨级申请。
（四）有序可行原则——认证工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保认证高效简洁。
第二章组织机构第四条机构设置与职责分工（一）任职资格评审委员会。
任职资格评审委员会是任职资格认证的最高管理机构，由集团总裁直接领导，由公司领导、各部门领导组成，必要时可聘请外部专家参与相关决策。
任职资格评审委员会的主要职责为：✓任职资格认证的最高决策机构，负责认证和相关决策；✓审定公司任职资格管理制度、任职资格标准、认证办法等与任职资格相关的制度、办法或规定；✓处理员工申诉；✓处理任职资格管理过程中的特殊问题。
（二）任职资格认证管理秘书处。
人力资源部是整个任职资格认证管理体系的秘书处，是任职资格认证的组织部门，负责执行任职资格认证和提供技术指导。
在任职资格认证工作中，人力资源部承担的主要职责包括：✓建设、维护和更新任职资格相关制度、办法或规定，并提交任职资格评审委员会审核；✓组织指导各部门人员学习任职资格相关制度、办法或规定；✓制定认证整体工作计划；✓接收任职资格认证申请，并根据资格标准进行审查；接收任职资格认证推荐（适用于破格提升）；将合格申请者名单及被推荐者名单报任职资格评审委员会审批；✓参与认证员工的相关认证材料收集；✓组织任职资格考评小组实施考评；✓汇总考评结果，报任职资格评审委员会审核；✓员工培训课程体系设计、开发、实施与效果跟踪；✓受理员工申述；✓及时将任职资格管理过程的特殊问题上报任职资格评审委员会。
管理干部任职资格管理制度
管理干部任职资格管理制度一、前言进一步加强管理干部队伍建设，提升干部管理水平，是实现企业高质量发展的必要条件。
建立科学、规范的管理干部任职资格管理制度，有利于全面落实从严治党要求，确保干部管理工作科学、规范、有序进行，让企业干部工作更加专业、高效、质量更优。
二、制度背景为了规范管理干部的选拔任用程序，明确管理干部的基本条件和任职流程，建立管理干部任职资格管理制度，本制度旨在：1. 明确管理干部任职资格的基本条件和程序。
2. 确保管理干部的选拔任用程序公开、透明和公正。
3. 保障管理干部选拔任用的质量和效益。
三、适用范围本制度适用于企业内部所有管理职位的任职资格管理。
四、基本条件1. 必须遵守国家法律法规以及企业的规章制度。
2. 必须具有优秀的政治素质和遵守纪律的表现，全面符合党员标准。
3. 必须具有专业技能和工作能力，且在相关领域拥有较高的知识和技能。
4. 必须有一定的领导工作经历，且有管理工作经验和成功实践经验。
5. 必须拥有团队合作精神和激励员工团队的能力。
6. 必须达到拟任岗位的学历要求和工作年限要求。
7. 必须具备良好的职业操守和道德品质。
五、选拔任用程序1. 确定岗位需求并制定岗位需求计划。
2. 公开招聘。
3. 评价岗位应聘者的表现和资质，进行初步面试和考试。
4. 对符合条件的人员，进行专业能力测试和领导力测评。
5. 按照评定结果确定干部拟任职位，予以公示。
6. 对公示期间没有被举报或发现其他问题的人员进行聘任手续，并在适当范围内发布干部任命通知。
7. 在适当场合，举行任职仪式。
8. 任职后，立即进行新任干部业务和政治责任的培训和考核。
六、应聘者申诉处理程序1. 应聘者对选拔任用程序或其它环节存在异议，应当向企业人事部门提出书面申诉，申诉内容应当具体明确并附相关证明材料。
2. 企业人事部门应当根据实际情况迅速召集有权处理该申诉问题的人员进行处理。
3. 企业人事部门应当在召集有权处理该申诉问题的人员的同时，通知涉及部门或单位相关人员依法依规及时配合处理。
任职资格认定及聘用管理制度
任职资格认定及聘用管理制度
任职资格认定及聘用管理制度
1、专业技术职务任职资格考试
（1）符合卫生部、人事部《临床医学专业技术资格考试暂行规定》及《预防医学、全科医学、药学、护理、其它卫生技术等专业技术资格考试暂行规定》规定报名条件者，均报名参加相关专业的级别考试。
（2）参加全国统考，其成绩合格取得专业技术职务任职资格，发给人事部统一印制的《专业技术资格证书》，在一定的时期内全国范围有效。
2、专业技术职务认定
（1）证书认定。
经全国统一考试合格取得的资格证书是由中华人民共和国人事部批准颁发的。
证书上盖有“中华人民共和国人事部”和“中华人民共和国卫生部”红色印章，并在持证人照片处加盖“省卫
生专业技术资格证书专用章”钢印；经评审取得的.资格证书，由省或市人民政府颁发，证书上盖有“省或市人民政府专业技术职务证书专用章”和“省或市职称部门”红色印章，并在持证人照片处加盖“省或市人民政府专业技术职务专用章”钢印。
（2）个人档案材料认定。
经全国统一考试合格取得资格的，其个人档案里有省职称改革领导小组审批的《专业技术资格考试合格人员登记表》；经评审取得资格的，其个人档案里有省职称改革领导小组审批表的《河南省专业技术职务任职资格评审表》。
（3）市人力资源和社会保障局确定。
在个人证书、档案材料真实齐全的情况下，填写《专业技术资格确认审批表》报市人力资源和社会保障局职称处确定。
3专业技术职务聘任
按照国家规定政策和程序，经评审、考试、考核取得相应专业技术职务任职资格者，其专业技术能力、专业成就、工作表现、英语等级等符合聘任条件，医院根据上级确定的岗位设置指数从中择优聘任。
二〇一一年七月十日。
华为公司干部任职资格管理规定
华为公司干部任职资格管理制度暂行规定公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格;干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要;它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化,从而提高工作绩效的重要手段;一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为,提高工作绩效;2、培养高素质的职业经理队伍,以便满足公司高速发展的需要;3、通过认证面谈发现管理工作中的问题,上下级共同分析研讨解决;4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据;二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础,也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现;1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则,言行一致;廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度,不因私利/私欲影响自己所从事的工作;2、素质要求见附件一业务：系统思维,收集与消化信息,组织成就导向,自信与自律;管理：献身精神,组织意识,领导能力,监控能力,前瞻性;协调：原则性与灵活性,人际理解关系建立,合作精神,影响能力,360服务精神;改进：培养人才,自我批判;3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为,针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准,分为三、四、五级标准,每一级可适应多个岗位;4、经验要求三级管理者：3年以上该专业/技术工作基层工作经验;本部门副职工作半年以上;至少管理过同一类专业或技术人员;四级管理者：5年以上工作经验,含3年管理经验;其中相关领域2～3年工作经验,含基层工作经验1～2年;本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验;所管理的下属至少有两类人员三级管理者、专业/技术人员,管理跨度为直接下属6人以上,或含间接下属至少50人以上;五级管理者：7年以上相关工作经验;至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作经验或职能大部门负责人2年以上工作经验;曾管理过多种业务,下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员;跨部门的工作经验5、绩效要求年度工作目标达成度年度工作目标完成效果三、干部任职资格考评体系1、干部任职资格考评种类针对干部任职资格衡量要求的相应特点,干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工作行为认证；绩效考核等;在干部的选拔、培训、晋升等管理工作中将重点采用某一种考评方式,并参考其他考评结果;干部的晋升主要关注其行为认证达标情况及工作绩效如何,同时根据具体岗位要求,考察任职者的品德、素质及经验,特别是工作中持续不断的冲劲,挑战新领域的决心和行动;2、干部任职资格行为认证是干部任职资格考评的核心内容;干部任职资格行为认证是以干部任职资格行为标准为依据,以实际工作为基础的考评方法,它强调的是“能干什么”,而不是“知道什么”,其认证的依据来自实际工作中的行为表现;干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要,所以干部任职资格考评以行为认证为主,以绩效考核成绩为基础;干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据;根据年度绩效目标的完成情况,评出A、B、C、D四个绩效等级;绩效被评为C含C以下的管理者不能获得相应的资格证书;四、干部任职资格管理组织体系认证考评员是申请人的直接主管；任职资格管理处负责认证的组织部门级评审；人力资源任职资格管理部制定认证制度并监督实施,同时负责公司级认证评审,由人力资源委员会最终审核颁证;五、干部任职资格行为认证操作程序见附图一干部任职资格认证是考评员与申请人充分合作,并帮助申请人提高管理能力的过程;干部任职资格认证工作重在改进;一认证原则1、客观公正原则从申请人的实际工作表现出发,严格按照标准确定认证结果;①全面了解：标准的所有行为要求都要进行认证;②注重实绩：结合业务重点,注重具体实例;③判断公正：是否做到,程度如何,是否形成习惯;2、有序可行原则认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与实施,要充分结合申请人以及各部门的实际情况,配合原有工作秩序,尽量减少额外工作,确保认证高效简洁;①组织有序：人员选择有序,考虑其工作的相关性,不要增加太多额外工作;②取证有序：取证过程和证据的选择要与实际工作相结合不要为认证而造证据;③改进有序：改进计划要与日常工作相结合;3、认证与辅导相结合原则任职资格认证的实施,要既认证又指导、边认证边指导,考评员以教练员的身份出现;二认证职责管理者申请人及其主管考评员和助考员都直接参加认证;1、申请人职责要求参加任职资格认证的管理人员;申请级别应与从事的工作相对应;①学习所要达到的任职资格标准并参加有关的培训;②与考评员、助考员就考评计划进行讨论并达成一致意见;③接受考评员的观察或提供证据给助考员进行考评和审查;④按考评员的意见或要求改善工作或参加培训;2、助考员职责助考员是任职资格管理方面的专业人员,其主要职责为协助考评员的工作,确保考评工作的规范化;①促考评员与申请人一起制订认证计划;②确保考评员与申请人明白在考察工作中各自的责任;③帮助考评员与申请人成功地履行其职责,对申请人的工作产品证据进行抽检,确保证据真实、有效、充分;④就申请人工作中的问题及时与考评员讨论、沟通;⑤保存申请人的考证档案和记录;⑥参加申请人资格评定工作会议;3、考评员职责原则上考评员为申请人的直接主管;多重主管的情况下,应以直接主管为主；其他主管参与认证或提供观察证据;①制订申请人认证计划;②对申请人的工作进行观察和取证;③对申请人给予建设性的反馈意见;④准确把握观察时机,及时记录观察结果;⑤参加申请人资格评定工作会议;三认证过程1、准备阶段在认证之前,认证工作的三方应做好充分的准备,准备工作是认证质量和效率的重要保证,必须予以高度重视;考评员应掌握以下内容：①标准的准确含义及要点;②申请人自检结果的应用;③面谈提问等认证方法;④判断是否达标的准则;⑤制定改进计划的方法;申请人应掌握以下内容：①标准的关键点及其要求;②自检达标情况分析及提交;③回答问题的方法;④收集证据的方法;助考员在准备阶段需解答申请人、考评员的疑问,并协调制定认证计划;当申请人、考评员较多时,可以分别集中进行辅导;2、取证阶段①根据认证计划,申请人和考评员分别在助考员的协助下针对工作特点正确整理有关文档、案例等证据;②证据要具备三性：真实性、有效性、充分性;3、研讨阶段考评员与申请人围绕标准就实际工作开展交流,分析存在的问题和解决办法,包括个人行为改进及部门规章制度的制订等;①考评员、申请人、助考员三方一起参加;②关注案例,案例要具体;③助考员应做好记录,必要时引导研讨顺利开展;4、反馈阶段考评员在对申请人进行反馈时,不仅能简要说明认证结果,而且要逐项详细说明,特别是对申请人有疑问的方面;①对达标的部分,要予以肯定,以鼓励申请人在日常工作中保持良好的管理行为习惯;②反馈时,要明确说明可操作的改进计划;③证据不足时,要说明再取证的主要内容、方法和时间;在面谈等认证过程中发现的不科学的操作及结果时,助考员应及时反馈给考评员,以保证认证的质量;对在认证过程中一些主观的错误和问题,应及时向任职资格管理部门反馈;助考员整理申请人的证据清单、案例记录和认证结果等,由考评员、申请人、助考员三方签字确认;5、改进阶段申请人根据改进计划,在日常工作中进行改进,考评员应在适当的时候给予在职辅导,并督促改进活动的开展;助考员应适时的了解相关情况,并给予必要的提醒;在此阶段可对申请人在研讨中谈到的内容和提供的证据清单进行抽查验证,或者取第三方证词,助考员应详细记录、抽查验证的具体情况,以便在下一轮认证中使用;6、复核干部任职资格认证是职业能力的认证,工作技能的认证,它强调工作表现的一惯性和科学性,不论何时何地,申请人符合标准的行为应该成为一种职业习惯,而不是偶一为之的现象;所以,在认证工作完成一个循环之后,有必要对认证的结果进行抽检、跟踪、确认;复核时间距第一次研讨1～3个月,将作为该单元是否最终通过认证的依据;复核工作是周期性的,直到考评员和助考员确信申请人行为是职业化行为为止;四认证结果任职资格的认证结果只有“达标”和“未达标”之分;对认证结果“未达标”的行为标准,要制定相应的改进计划,改进计划应明确改进点、时间进度及改进条件；对已“达标”的行为标准,也可列出进一步完善之处,进一步推进管理的改进;五档案管理在任职资格认证中,每位申请人都准备有一个档案袋;认证过程中,申请人的所有证据、改进计划、认证材料等都要及时归档;1、档案内容①认证情况综述表②自检表③认证表④认证计划⑤证据清单⑥具体证据含文档、第三方证词、调查问卷等⑦行为事件纪要;⑧复核表公司对自检表、认证表、事件纪要、复核表有统一格式要求,见附件二;2、档案建立及维护任职资格申请人的档案袋由助考员负责建立、整理、归档;助考员工作变动时,要办好档案移交工作;申请人全部达标后,档案由任职资格管理部门保存;三级由各系统任职资格管理处保存,四级由人力资源任职资格管理部保存;六、干部任职资格的评审操作程序见附图二公司任职资格认证评审是公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议;它是公司任职资格认证质量保证体系中的重要一环;它的主要目的在于保证认证质量,提高认证者的专业能力;一评审原则1、认证结果、认证过程并重原则;2、系统性抽检原则;3、分组交叉评审原则;4、反馈教育原则;二评审内容1、是否制定了详细的认证工作计划;2、助考员、考评员和申请人是否商定了具体标准的适当的取证方式;3、是否进行了以讨论具体事例为主的管理研讨面谈;4、是否制定了符合要求的改进计划;5、认证判断是否遵循了判断准则：所有标准都做到且成为习惯;6、证据的“三性”：真实性、有效性和充分性;三评审依据1、华为公司干部任职资格标准以下简称标准2、干部任职资格认证工作实施管理办法以下简称办法四评审类型认证评审分为二级评审,包括部门评审和公司评审;1、部门评审在认证过程中研讨面谈结束后由各系统任职资格管理处组织进行的阶段性评审;2、公司评审各系统任职资格处向任职资格部申报单元达标审批时由公司任职资格部组织进行的评审;五部门评审1、评审对象本部门完成了管理研讨面谈的认证工作;2、评审小组组成人员本系统任职资格管理处人员考评员所在部门负责人考评员的助考员非考评员所属部门的助考员评审小组以3～5人为宜;组长由任职资格管理处指定;3、评审小组主要职责依据办法对认证过程的规范性进行评审;依据标准检查证据,对每个考评员的认证结果进行评审;依据评审方法,保证本系统内各部门之间认证质量的一致性;对任职资格认证工作给予反馈和指导;4、认证结果评审的选择方式采用抽检的方式,抽检应系统、合理;考评员为中心覆盖每一个行为标准;对申请人每一个要素至少一个行为标准;重复抽检标准时重在易出问题的标准抽检方案举例见附件三;5、抽检结果的处理被抽检的考评员所考评申请人有一个行为标准达标评审未通过,将从该考评员考评的另一申请人中抽检同一个行为标准,如仍未通过,则认为该考评员所有申请人的该标准认证结果均无效;对抽检不合格者,按要求进行改进;6、部门评审输出评审结果表见附件三;评审反馈表反馈给有关人员并复印存档见附件三;六公司评审1、评审对象：向公司申报单元达标审批的申请人认证结果申报名单格式见;申报条件：通过本部门的阶段评审;认证档案完整,认证结论明确;2、评审小组组成：评审小组成员包括人力资源部人员、各系统任职资格管理处负责人和涉及到的助考员;3、评审小组主要职责：对认证结果进行把关评审;对认证过程进行评审;保证各系统之间认证质量的一致性;。
任职资格认证管理制度
任职资格认证管理制度一、背景为保证公司拥有高效、稳定、优质的员工队伍，确保员工的能力与背景符合该公司的要求，公司需要建立健全的任职资格认证管理制度。
该制度将规范公司招聘流程与员工角色分配，避免可能出现的职位上错人的情况发生，为公司的长期发展提供有力保障。
二、范围本制度适用于公司内部所有任职资格的认证与管理。
三、规定1. 招聘流程公司应该根据用人需求，制定相关的岗位职责、招聘要求和面试考核方案，完成岗位需求的招聘流程。
2. 资格认证2.1 员工资格认证在员工入职前需进行资格认证，公司应按照员工的学历、工作经验、专业技能和其他条件，对其进行综合考核和审核，确保其具备应聘岗位的基本条件，同时对其提供必要的岗位职责说明和工作规范。
2.2 岗位资格认证公司应该明确岗位资格认证的具体内容，针对不同岗位制定具体的岗位资格认证标准，认证合格者才能进入下一轮面试或参与工作。
认证内容主要涉及团队协作能力、工作技能水平、沟通能力等方面的能力与素质。
3. 异动管理公司内部员工异动管理应遵循公平、公正、公开的原则，按照工作性质、岗位要求与员工个人能力等因素，进行小幅度、大幅度的异动处理。
4. 数据统计公司应设立专门的数据统计岗位，对公司各部门的人力资源进行监管和数据分析，协助公司管理层优化用人策略，实现资源配置的科学化和流程的规范化，使其能够更有效地满足公司目标。
四、评估与激励1. 评估管理公司应建立完善的评估制度，通过员工绩效评估、贡献度评估、能力鉴定、技能认证等方式，全面了解员工在工作中的表现和发展潜力，为公司长远发展提供有力支持。
2. 激励机制公司应设立合理的激励机制，通过给予培训机会、晋升机会、绩效奖金等方式，激发员工的工作热情和创造性，彰显公司的人文管理价值。
五、责任制1. 领导责任公司各级领导应加强对任职资格认证的管理和监督，认真落实本制度要求，确保认证程序的公平、公正、公开。
2. 相关部门责任公司各部门以及相关岗位应按照标准执行认证工作，确保切实有效地完成任职资格的认证工作。
《中层管理人员管理和选拔任用实施办法》
公司中层管理人员管理和选拔任用实施办法（试行）为进一步规范和完善公司中层管理人员管理和选拔任用工作，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，根据有关法规、文件精神，结合公司实际，制定本办法。
一、适用范围本办法适用于集团公司、子公司中层管理人员岗位。
二、选拔任用原则选拔任用中层管理人员必须坚持以下原则：（一）党管干部原则；（二）德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤的原则；（三）公开、平等、竞争、择优的原则；（四）业为上、人岗相适、人事相宜的原则；（五）组织认可、出资人认可、市场认可、职工群众认可的原则；（六）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重；（七）民主集中制原则。
三、任职资格条件（一）公司中层管理人员应当具备下列基本条件1.自觉坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，严格遵守党的政治纪律和政治规矩。
2.具有较强的综合管理能力，有较扎实的专业知识和素养，懂经营善决策，注重团结协作，能够有效组织协调和调动各方面的积极性。
3.具有较强的事业心和责任感，坚持求真务实作风，有吃苦耐劳和攻坚克难精神，勇于担当、敢闯敢试、积极作为。
4.具有正确的业绩观，能贯彻新发展理念，坚持改革创新和市场化运作，真抓实干，工作业绩优秀。
5.具有良好的职业操守和个人品行，严守党纪国法，自觉践行“三严三实”，公私分明，诚实守信，严守底线，廉洁从业。
（二）提拔担任公司中层管理人员应当具备下列任职资格1.一般应当具有大学专科及以上文化程度；2.离退休年限原则在2年以上；3.提拔担任公司内设机构正职的，应当担任内设机构或相应工作岗位副职2年及以上或相关工作岗位5年以上；4.提拔担任公司内设机构副职的，应当具有区属国有企业或相应工作岗位3年及以上工作经历，未满3年的一般应当累计5年以上工作经历；5.公司党组织认为需要具备的其他资格条件。
XXX公司任职资格认证管理规定V1.0
深圳市XXXXXXXXXX材料股份有限公司文件深XXX司字2012（032）号干部任职资格评估与认证管理规定一、目的1.牵引干部在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。
2.通过评估发现管理工作中出现的问题，上下级共同分析、研讨、解决。
3.培养高素质的职业经理人队伍，以便满足公司发展的需要。
4.为招聘、选拔、晋升、培训等人力资源管理工作提供重要依据。
二、适用范围本制度适用于贝特瑞干部（主管级及以上管理人员）任职资格评估认证。
三、评估原则1.客观公正原则：从被评估人的实际工作表现出发，严格按照公司规定的评估标准确定评估结果。
2.有序可行原则：评估工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保评估高效简洁。
既要组织有序，也要改进有序。
3.评估与辅导相结合原则：素质评估的实施，要既评估又指导、边评估边指导，评估小组应以教练员的身份出现。
四、干部任职资格评估衡量标准及组织1.干部素质评估衡量标准干部素质评估衡量标准的制定是依据贝特瑞发展战略、核心竞争力、干部管理现状，对各级干部素质的衡量是依据干部任职资格行为标准。
干部任职资格标准见《深圳市贝特瑞新能源材料股份有限公司干部任职资格标准》。
2.干部管理组织体系：干部管理组织体系由干部管理委员会及人力资源部共同组成。
（1）干部管理委员会成员及其职责委员会委员名单：常任委员：公司总经理委员：根据需要由各部门负责人、各专业技术专家或权威（负责员工专业知识评估）组成。
工作职责：a)组织制定、修订干部管理相关制度；b)组织、推动、实施干部评估，并根据贝特瑞总体发展战略和业务需要对行为标准作出调整；c)负责受理评估结果申诉；d)对所属各级人员评估提供专业帮助和支持；e)负责资源池候选人入池甄选、使用选拔工作。
（2）人力资源部负责人及其职责负责人：人力资源部负责人工作职责：a)参与制定、修订、完善干部相关管理制度；b)制定评估计划/方案，颁布评估通知；c)参与各级人员干部评估，并给出专业意见；d)为各级干部评估提供方法和资源支持；e)配合干部管理委员会组成申诉处理小组，对确认过程中的申诉意见进行调查；f)负责干部管理工作的宣传、推动和有关培训组织工作；g)负责组织资源候选人入池甄选、在池培养、使用选拔及使用跟踪评估工作；h)完成干部管理委员会安排的其他工作。
管理干部盘点认证与发展管理制度
某置业管理干部盘点认证与发展管理制度1、目的1.1规范公司人才选拔、晋升与发展的管理机制，构建理性客观的人才管理机制。
1.2帮助管理干部理解自身岗位价值，建立职业生涯发展规划，实现个人职业的良性发展。
2、适用范围公司全体管理干部。
3、职责分工3.1管理干部3.1.1理解本岗位层级的任职要求；3.1.2准备评审材料，并完成认证评述；3.1.3明确职业发展目标及计划，并努力达成目标；3.1.4根据制度要求，撰写认证报告。
3.2人力资源部门3.2.1拟定《某置业管理干部盘点认证与发展管理制度》；3.2.2负责公司盘点认证与发展规划培训；3.2.3组织编写并审核各层级《管理任职能力标准》和《企业文化价值观素质标准》；3.2.4辅导被评审人准备评审材料；3.2.5负责向评审委员会成员进行评审培训，说明评审方法及注意事项；3.2.6组织各级管理干部参加评审；3.2.7跟踪检查管理干部个人发展计划的实施；3.2.8归档评审全部文件。
3.3人才盘点认证评审委员会3.3.1审批《某置业管理干部盘点认证与发展管理制度》；3.3.2审批《管理任职能力标准》和《企业文化价值观素质标准》；3.3.3参加管理干部的能力评审，并按照规则实施打分。
4、管理干部盘点认证与发展实施细则4.1各层级管理干部根据各层级管理干部的管理价值分析，编制各管理层级的任职能力行为标准以及企业文化价值观行为标准。
4.2组织人才盘点认证评审委员会4.2.1人力资源部门组建评审委员会。
成员一般由董事长、总经理、被评审人的直接上级、被评审人的平级、被评审人直接下级（1人）及行政运营中心人员组成。
4.2.2人力资源部门负责人担任会议主持人，向评审委员会成员进行培训，说明评审方法及注意事项。
4.3管理干部评审准备4.3.1管理干部按照《人才盘点认证会-认证要求》前准备认证材料及认证报告，认证报告须提前提交至人力资源部门。
4.3.2人力资源部门根据评审表的内容，辅导被评审人准备评审材料，并对认证报告及评审材料提供优化建议。
【范例】中层管理者任职资格认证管理细则(WORD7页)
公司中层管理者任职资格认证管理细则1 目的和适用范围1.1 目的：1.1.1 牵引中层管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。
1.1.2 通过评估发现管理工作中出现的问题，上下级共同分析、研讨、解决。
1.1.3 培养高素质的职业经理人队伍，以便满足公司发展的需要。
1.1.4 为招聘、选拔、晋升、培训等人力资源管理工作提供重要依据。
1.2 适用范围：本制度适用于公司中层管理者的任职资格认证。
2 评估原则2.1 客观公正原则从被评估人的实际工作表现出发，严格按照公司规定确定评估结果。
2.2 有序可行原则评估工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保评估高效简洁。
既要组织有序，也要改进有序。
2.3 认证与辅导相结合原则任职资格认证的实施，要既评估又指导、边评估边指导，认证评估小组应以教练员的身份出现。
3 任职资格认证内容及任职资格等级界定：3.1 任职资格认证内容德的要求勤的要求能力标准绩效标准公司从德、能、勤、绩四个方面全面实现对现职中层管理者的任职资格认证。
通过评估和改进跟踪，不断提升中层管理者任职能力，最终达到公司要求。
德：考查认证申请人在遵章守纪、职业道德、诚实守信、公平公正方面的表现，以及在工作作风、处事方式和自律方面的表现。
对侯选人“德”的考察主要通过自检（《劳动态度自检表》）、周边调查、民主测评、历史记录等方式进行。
“德”的考察最终结果为“是否合格”。
对于“德”不合格的人员，不论其能力和绩效如何，任职资格认证结果皆为“不胜任”。
勤：主要考察认证申请人工作态度、责任心和敬业精神。
对认证申请人“勤”的考察主要通过数据记录（考勤、缺勤等）、主管评价、周边调查等方式进行。
“勤”的考察最终结果为“是否合格”。
对于“勤”不合格的人员，不论其能力和绩效如何，任职资格认证结果皆为“不胜任”。
能：能充分胜任本职工作，具较强的培养潜质。
依据公司中层管理者任职资格，通过对管理者的任职资格认证，识别和选择有能力的认证申请人。
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管理干部任职资格认证管理办法
1.目的
1.1 根据公司战略发展及文化要求，明确对管理干部的要求，提升现任干部及后备干部的管理技能和职业素养。
1.2 建立一支高素质、高境界、高度职业化的管理干部队伍。
2.范围
本管理办法适用于公司的现任和后备管理干部。
2.1公司对管理干部的定义是：
●遵从同业的职业道德
●高度认同公司企业文化
●具有优秀的工作绩效及不断进取的创业精神
●具有扎实的管理专业知识和专业素质
●具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能
●具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力
2.2现任管理干部包括：
（1）高层管理人员：副总裁
（2）高级管理人员：产品开发中心总监、营销总监、技术发展中心正副主任、公司级
总监
（3）中层管理人员：部门正副经理、分公司正副总经理、办事处正副经理、办公室正
副主任
2.3后备管理干部包括：
（1）主管级干部：代表处经理、主管级人员
（2）其他：被公司作为后备干部培养的其他人员
3.管理干部任职资格体系
3.1任职资格认证评价依据：
3.1.1 公司文化要求：忠诚精神、行为文化、管理杀手、十二字座右铭、行为准则；
3.1.2 优秀职业经理人标准要求；
3.1.3 公司发展阶段要求；
3.1.4 绩效表现。
3.2任职资格分级的依据和等级通用定义：
3.2.1任职资格等级初步定义了“本等级人员的角色要求”，其分级依据主要包括：
（1）应具备的知识与技能；
（2）解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域；
（3）工作中表现出的行为；
（4）应负责任；
（5）对流程优化和体系变革所起的作用；
（6）在本专业领域内的影响力等。
3.2.2每级管理干部分为3等，即职业等、普通等和预备等。
4.管理干部任职资格认证
4.1任职资格管理机构和认证机构
4.1.1人力资源部为任职资格管理机构，公司经营委员会为任职资格管理的决策机构。
4.1.2认证机构组成：
4.1.3管理干部任职资格各认证机构和员工的职责（详见附件1）。
4.2任职资格认证流程
4.2.1发布认证通知
（1）人力资源部发布任职资格认证实施通知、《管理干部任职资格申报表》（详见附件2）；
4.2.2申报与审查
（1）根据任职资格标准和相关要求由个人申报或主管推荐，填写《管理干部任职资格申报表》，根据各级管理干部的基本条件(详见《管理干部任职资格标准》)填写申报等级，经主管领导审核后，提交人力资源部；
（2）除首次认证外，申报人应遵循逐级申报原则。
（3）人力资源部对申报人（被推荐人）的基本条件进行审查，审查不合格的由申报人重新申报。
4.2.3必备知识考试
人力资源部组织审查合格人员参加必备知识考试，考试不合格者降级认证或取消当次认证资格。
4.2.4 360度调查
根据《管理干部任职资格标准》要求，人力资源部制订《管理干部任职资格认证
调查表》，组织对申报人的360度调查，向申报人的上级、同级及下级发放调查表并回收统计。
4.2.5评估认证
（1）人力资源部组织召开任职资格评估会，按照任职资格标准关于管理素养与行为标准的要求进行评估，并结合申报人的基本条件、必备知识考试成绩等，综合确定申报人的任职资格等级；
（2）申报人的直接上级参与评估，提供背景情况；
（3）各级认证结构汇总认证结果，报公司办公会审批；
（4）未能通过评估认证的，由直接上级与申报人进行沟通，传达认证机构的评估意见，提出改进点。
4.2.6结果审批、公示
（1）认证结果经公司办公会审批后，由人力资源部组织定向公示3-5天，接收各方面反馈意见；
（2）一级认证小组对反馈意见进行评估，决定是否需要重新认证。
4.2.7认证申诉
（1）人力资源部受理申报人关于认证过程与结果的申诉，由申报人填写《任职资格认证申诉表》(详见附件3)。
（2）人力资源部组织申诉调查，并会同认证机构形成处理意见后，于5个工作日内反馈申诉人。
4.2.7认证结果发布与应用
（1）公司发布认证结果，人力资源部将认证结果与过程文档存档并备案。
（2）任职资格认证结果将作为员工薪酬、晋升、调配等人事决策的依据之一。
4.2.8认证后辅导
直接主管负责申报人任职资格认证后的辅导，提出申报人工作改进意见并监督执行，人力资源部备案。
5.管理干部任职资格认证流程图（附后）
6.附件
附件1：管理干部任职资格认证机构和员工的职责
附件2：《管理干部任职资格认证申报表》
附件3：《任职资格认证申诉表》
管理干部任职资格认证程序图
管理干部任职资格认证机构和员工的职责
附件1：
1、公司办公会
（1）明确管理干部任职资格管理制度的指导思想与工作原则；
（2）审定管理干部任职资格管理制度、标准和方法；
（3）对管理干部任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。
2、各级管理干部任职资格认证机构及成员
（1）系统深入地理解并宣传企业任职资格管理制度；
（2）定期组织实施管理干部任职资格认证；
（3）与干部管理部共同设计、优化管理干部任职资格标准与评价方法；
3、人力资源部
（1）拟定并不断优化、宣传任职资格管理制度；
（2）组织各个业务部门开发并不断优化任职资格标准与评价方法；
（3）组织各个职种的能力辞典和通用能力辞典的修订和完善，不断完善能力标准及评鉴方法；
（4）各种企业文化及公司发展政策向员工行为规范体系转化，不断完善行为标准及评价方法；
（5）审核任职资格评价结果，并接受、调查、处理员工相关的投诉。
（6）对能力普及率（=实际应用能力项/能力辞典能力项）和各核心能力达标率（=通过能力评鉴的员工数/实际员工数）两项指标负有领导责任。
4、直接主管
（1）对下属管理干部的工作进行观察，准确把握观察时机，及时记录观察结果；
（2）参加申请人任职资格评定工作会议；
（3）评估申报人的管理能力，并给予申报人建设性的反馈意见。
5、员工的责任
（1）深刻理解管理干部任职资格标准和能力辞典的内涵；
（2）在日常工作中自觉对照任职资格标准不断牵引自己的职业化水平；
（3）为完善管理干部任职资格管理制度提出中肯的改进建议。
管理干部任职资格认证申报表
附件2：
备注：
1.专业或技术从业年限：从事技术研发、工程技术、销售、人力资源、财务、物流等技术或专业的工作年限；
2.管理从业年限：管理两名以上专业人员的工作经历，如项目管理、工程管理、部门管理、办事处管理等；
3.专业、管理从业经历：详细描述您从事专业工作（如技术、营销、物流、人力资源、财务等等方面）和管理工作的经历，包括但不限于所直接参与的项目（项目主管或项目成员）、专业平台搭建、领导团队方面的成果与经历。
附件3：
任职资格认证申诉表。