怎样才能有效的将培训转化为生产力
培训如何真正转化为企业生产力
培训如何真正转化为企业生产力据了解，80%以上的企业培训领导表示，“钱花了，培训成效却不明显”、“时刻花了，培训需求仍是确信不了”。
这成为众多HR领导、企业培训师一起苦恼的问题。
据专家分析，显现这些状况的本源在于没有运用合理有效的培训模式。
目前，国内的企业培训多是应急式的，85%以上的培训打算临时敲定，培训的随意性专门大。
相较之下，国外的培训模式以委托培训、合作培训、内部机构培训三种方式为主，其中内部机构培训成为外企最青睐的培训方式，如企业自办治理学院或培训中心。
针对如何提高培训的有效性的问题，咱们访谈了三位HR专家，以不同的视角来分析培训如何转化为企业绩效，从而提高企业生产力。
“三精”为导向提高培训绩效时荣国金州环境人力资源总监企业人力资源治理要结合业务实际进行，将知足公司整体进展需要、业务部门和员工的实际需求作为人力资源开发和效劳的要紧目标。
培训作为人力资源治理最直接效劳于业务一线的模块单元，更应该紧密结合业务实际来开展。
效劳于客户，就要对自己的客户和客户需求进行了解。
人力资源的客户能够分为3个层面：战略层、策略层和员工层。
战略层也确实是公司整体治理层面，重点在于公司高级治理人员，他们的需求和判定大体能够反映公司战略层需求；策略层也确实是公司的各职能和业务治理层面，重点是各部门负责人，他们对业务和各自职责的明白得大体能够代表公司策略层的需求；员工层面代表着公司最基层的实际需求，五花八门，各有特点，需要认真分析和整合。
需求了解“精准化”所谓了解客户需求，第一要与客户沟通，了解他们的方式和需求；第二要对客户的需求有所判定，从人力资源专业角度与客户进行需求交流探讨，确认他们实际需求的有效性；第三，要从公司整体人力资源的角度对客户需求进行分析、判定和宏观调控。
具体到培训方面，以业务部门为例，也确实是要明白业务部门的大体培训需求，这种需求往往是朴素的、相对模糊的，需要通过不断地交流和探讨，乃至是对业务深切了解的基础上才能确认的，这就需要咱们的人力资源治理者有业务的灵敏性和大体素养，从而在了解了一线业务需求的基础上能够有正确的明白得和专业性判定，能够与业务领导进行专业的沟通和交流。
如何将培训转化为生产力
KPI参数
出错率 销售业绩 拓客数量 客户满意度 员工培育度 成本率 去化率
训前评估
我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么? 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？ 目前学员达到管理和技能水平
•相信应用所学知识 能够改善绩效
•相信绩效提升能够 得到嘉奖
•相信学习结果能够 带来价值
应用的动机
应用的能力
管理者 •积极的态度 •鼓励学习致用 •给予反馈 同事 •乐于改变 •鼓励学以致用奖惩 •奖励学以致用 •惩罚学而不用
工作环境
学习
学习转化
结果
学习转化的方法推荐
▪ 撰写培训笔记 ▪ 列举优秀案例分享 ▪ 知识竞赛、参加小测试 ▪ 布置任务或作业、电话跟进行动计划执行情况 ▪ 与他人分享学习经验，或进行成果汇报 ▪ 提交学习进程报告或学以致用的阶段性报告 ▪ 微信群里面发培训感悟 ▪ 重新召集参与培训的学员一起讨论所学内容及学以致用的体验 ▪ 行动计划
握的技能是什么？需要掌握到什么程度？
测试现有人员，进行对比，看看人员现 在还缺什么？缺到什么程度？
比法
做需求调研，要因时、因地、因事、因人而异。理清需求，根据情 况，组合选择，而非一张表格打天下，这样需求才会真正产生价值。
2 设计完善培训过程
培训过程4阶段
阶段
任务 描述
主要 内容
阶段一：准备
训前准备
• 在一个培训项目结束后，有 多少的学员会将他们所学的 很好地应用于工作中，从而 提高工作绩效？
• 16 %？
怎样才能有效的将培训转化为生产力
怎样才能有效的将培训转化为生产力？怎样才能有效的将培训转化为生产力？培训有用！培训真的有用吗？“培训无用论”是当前进行过培训的部分企业的一种基本论调。
各种类型的培训进行了不少，员工感受到企业提供给他们的良好氛围，开阔了眼界，掌握了各种技巧。
而企业领导所期盼通过培训提高生产力，即销售提升、利润增长、成本降低、效率提高却永远是遥遥无期。
难怪有人开始提出各种质疑：培训人员的水平不够！培训只是一种形式！培训是企业无收获的浪费。
如何有效地将培训转化成生产力呢？培训有针对性能够有效转化为生产力吗？培训生动化能够有效转化为生产力吗？培训技巧全面能够有效转化为生产力吗？培训内容丰富能够有效转化为生产力吗？培训计划安排系统能够有效转化为生产力吗？答案是——不能！那只是培训所必须具备的基础条件。
那么，到底如何有效地将培训转化成生产力呢？答案是实践!我们服务的A公司是一家制药企业，正处于企业发展的成长期。
销售渠道一直以医院终端为主，销售处于稳定状态。
但随着OTC药品市场在整个医药市场中承担角色的越来越重要，A 公司意识到，OTC药品市场将成为企业销售和利润新的增长点。
经过我们和企业市场人员的调查分析研究，根据A公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的情况，成功运作OTC药品市场最为有效的策略为——终端生动化陈列和终端拦截销售。
在上述策略的指导下，我们为A公司制定了终端生动化陈列、终端拦截销售技巧培训，并辅以高效团队的培训，以增强团队合作意识、责任心来保证前两个方面培训内容的执行到位。
通过现场模拟的体验式培训方法，针对药品陈列的四大原则、最佳陈列位置的选择、产品摆放的方法、针对竞品的拦截技巧、促销人员促销技巧、团队协调能力、责任心等方面的内容进行了一一讲解。
所有接受培训的营销一线业务人员都觉得受益匪浅，掌握了很多OTC药品市场的运作技巧，对于他们自身从医院终端的药品销售转向OTC药品市场的运作起到了很好的指导作用。
促进培训成果转化的途径
促进培训成果转化的途径一、引言随着技术与科学的发展，培训作为一种重要的人力资源开发方式，已成为企业管理的基本模式。
培训的目的在于丰富企业员工的知识、技能，以提高其绩效，从而带动企业的经济发展。
由于现实的动态性、复杂性和不确定性的存在，企业员工的知识和技能随着时间的推移而不断增长，他们需要不断接受培训以提高绩效。
但是，企业往往对培训投入很大，但训练成果却得不到良好的转化，从而影响企业的绩效，因此，培训成果的转化是企业需要面对的一个重大挑战。
本文将简要介绍培训成果转化的几种途径，以帮助企业更好地提高培训成果的转化率。
二、培训成果转化的途径1、确保培训与企业的发展目标相符企业在任何培训活动中都应该明确培训的目的和企业发展的关联性，以确保培训项目与企业的发展方向一致，以期将培训成果与企业的发展目标联系起来，从而提高培训成果的转化率。
2、培养培训参与者的自我意识在培训过程中，要强化参与者的自我意识，在培训中要增强参与者的积极性，鼓励参与者思考，让他们能够从培训中收获到更多，从而增强他们的技能和能力，提高培训成果的转化率。
3、提高培训效果的可衡量性培训效果可衡量化是企业培训成果转化的重要条件，企业可以对培训结果进行测评，以了解培训成果的情况，从而调整培训结果。
4、建立培训后的跟踪评估机制建立跟踪评估机制，以了解培训成果的落实情况，及时修正培训过程中的问题。
同时可以根据跟踪评估的结果，制定针对性的行动计划，以更好地提升培训成果的转化率。
三、结论从上述内容可以看出，培训成果转化是企业实现高效管理的关键步骤之一。
为此，企业需要通过多种途径来提高培训成果的转化率，如确保培训与企业发展目标相符、培养培训参与者的自我意识、提高培训效果的可衡量性及建立培训后的跟踪评估机制等。
培训如何真正转化为企业生产力
培训如何真正转化为企业生产力据了解，80%以上的企业培训经理表示，“钞票花了，培训成效却不明显”、“时刻花了，培训需求依旧确定不了”。
这成为众多HR经理、企业培训师共同苦恼的咨询题。
据专家分析，显现这些状况的根源在于没有运用合理有效的培训模式。
目前，国内的企业培训多是应急式的，85%以上的培训打算临时敲定，培训的随意性专门大。
相比之下，国外的培训模式以托付培训、合作培训、内部机构培训三种方式为主，其中内部机构培训成为外企最青睐的培训方式，如企业自办治理学院或培训中心。
针对如何提升培训的有效性的咨询题，我们访谈了三位HR专家，以不同的视角来分析培训如何转化为企业绩效，从而提升企业生产力。
“三精”为导向提升培训绩效时荣国金州环境人力资源总监企业人力资源治理要结合业务实际进行，将满足公司总体进展需要、业务部门和职员的实际需求作为人力资源开发和服务的要紧目标。
培训作为人力资源治理最直截了当服务于业务一线的模块单元，更应该紧密结合业务实际来开展。
服务于客户，就要对自己的客户和客户需求进行了解。
人力资源的客户能够分为3个层面：战略层、策略层和职员层。
战略层也确实是公司整体治理层面，重点在于公司高级治理人员，他们的需求和判定差不多能够反映公司战略层需求；策略层也确实是公司的各职能和业务治理层面，重点是各部门负责人，他们对业务和各自职责的明白得差不多能够代表公司策略层的需求；职员层面代表着公司最基层的实际需求，五花八门，各有特点，需要认真分析和整合。
需求了解“精准化”所谓了解客户需求，第一要与客户沟通，了解他们的方法和需求；其次要对客户的需求有所判定，从人力资源专业角度与客户进行需求交流探讨，确认他们实际需求的有效性；第三，要从公司整体人力资源的角度对客户需求进行分析、判定和宏观调控。
具体到培训方面，以业务部门为例，也确实是要明白业务部门的差不多培训需求，这种需求往往是朴素的、相对模糊的，需要通过持续地交流和探讨，甚至是对业务深入了解的基础上才能确认的，这就需要我们的人力资源治理者有业务的敏锐性和差不多素养，从而在了解了一线业务需求的基础上能够有正确的明白得和专业性判定，能够与业务经理进行专业的沟通和交流。
员工培训如何提高生产力
员工培训如何提高生产力在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持领先地位并实现可持续发展，提高生产力是关键。
而员工培训作为一种有效的人力资源开发手段，对于提升企业的生产力具有不可忽视的重要作用。
首先，员工培训能够增强员工的专业技能和知识水平。
随着科技的飞速发展和市场的不断变化，各行业的专业知识和技能也在迅速更新。
通过有针对性的培训，员工可以及时了解和掌握最新的行业动态、技术方法以及管理理念，从而能够更高效地完成工作任务。
例如，一家制造企业引入了新的生产设备和工艺，如果员工没有接受相关培训，就可能会因为操作不熟练而导致生产效率低下、产品质量不稳定等问题。
相反，如果员工在新设备投入使用前就接受了系统的培训，他们就能迅速上手，熟练操作，不仅能够提高生产效率，还能减少次品率，为企业节省成本。
其次，培训有助于提升员工的工作效率。
良好的培训能够帮助员工优化工作流程，掌握更高效的工作方法。
比如，时间管理培训可以让员工学会合理安排工作时间，避免拖延和无序；沟通技巧培训能够使员工在团队协作中更加顺畅地交流，减少误解和冲突，从而提高工作效率。
此外，培训还可以培养员工的问题解决能力，当他们在工作中遇到困难时，能够迅速分析问题并找到有效的解决方案，而不是陷入困境浪费时间。
再者，员工培训能够激发员工的创新能力。
在培训过程中，员工会接触到新的思维方式和理念，这有助于打破他们原有的思维定式，激发创新的灵感。
创新不仅体现在产品研发、技术改进等方面，还可以体现在工作流程的优化、服务质量的提升等各个环节。
一个具有创新能力的员工团队能够为企业带来更多的竞争优势，推动企业不断发展进步。
例如，一家互联网公司通过组织员工参加创新思维培训，鼓励员工提出新的产品创意和业务模式，成功推出了一系列深受市场欢迎的产品，从而提高了企业的市场份额和收益。
员工培训还能够增强员工的工作满意度和忠诚度。
当企业为员工提供培训机会时，员工会感受到企业对他们的重视和关注，认为自己在企业中有发展的空间和机会。
如何将培训转化为生产力
如何将培训转化为生产力
1．设计好组织架构图，并依据课表做好培训人员的安排
1．把一个部门主管以上的名单都列出来，包括新生储备力量，代主管。
听课前把主管聚集在一起，简单对部门的问题做一些交流，带着问题去学
2．提前一个月在公司文化栏把课程的主题、课程大纲做详细的说明。
课程价值塑造得越好，越能引起大家对课程参与的兴趣
3．派出来学习的人预定要提要求，给压力，把穴道的东西转化为生产力
1）认真做好笔记，回来后必须跟部门的员工培训和分享，时间保证在2~3个小时
2）分享的531法则（如何做分享）
5：课程中3个最有启发的观点；3：计划提升的3个工作方法；1：你现在立马要改善的1个工作方法
3）设置一个学习效果跟进表
4）如果通过学习部门业绩超出以前的业绩，那么学习费用有公司承担。
假如通过学习部门业绩没有提升，学习费用则公司和主管各自承担一部分（费用比例公司可以自
行安排）。
最终的目标不是为了让他们掏钱，而是为了提升工作绩效。
5）回来培训和分享形式可以多样化：每位参与者交纳10元作为活动基金，让出来参加过学习的人一一上台作分享或演讲，谁的分享最精彩，就把这次的活动基金全部
奖励给他。
或者分别设一、二、三名奖励给讲得好的人。
这样既鼓动了分享的人同
时也刺激没有出学习的人，以而促进积极争取出来学习的机会
5．在公司找一个演讲口才，表达能力比较强，又愿意往企业内训培训师发展的人。
多派他出来学习。
并且再次让他来组织学习后心得分享。
因为学习后要有人落实效果，并指定专人监督，所有的培训工作才能落到实处。
学以致用,将培训成果转化为实际工作成果
学以致用，将培训成果转化为实际工作成果2023年了，随着社会的不断进步和发展，越来越多的人开始注重职业发展和技能提升。
作为一个现代人，只有不断学习和实践，才能够在职场中立足、发展，并且取得更好的成果和发展。
然而，很多人只是停留在了培训的层面上，缺乏将所学知识转化为实际工作成果的能力，导致了自身职业发展的瓶颈、瓶颈和成就的限制。
那么，如何才能够将培训成果转化为实际工作成果呢？本文就为您带来几种方法。
一、学以致用，从自身职业发展出发学以致用，是指把所学的知识和技能运用到实践中去，从而提升自己的工作效率和质量，实现自身职业发展的目标。
首先，应该明确自己的职业方向和职业目标，制定符合自己实际情况的职业规划，明确学习的方向和目标。
在学习过程中，要注重与实际工作紧密结合，比如，在实际工作中遇到了问题，可以通过学习来解决问题，这样更容易学以致用。
二、提高实际操作能力，巩固所学知识在学习过程中，应该注重提高实际操作能力。
实际操作能力的提高，对于将培训成果转化为工作成果至关重要。
在实际操作中，可以更加深入地了解和掌握所学知识，巩固知识点，提高实际操作能力，从而在工作中更加得心应手。
三、客观评估自身学习成果在学习过程中，应该自觉地对所学知识和技能进行客观评估。
评估过程中，应该注重发挥自己的优点和特长，突出自己的创新精神和实践能力。
同时，应该要积极参与各种教育培训活动，提高自己的专业素养，从而在职场中取得更好的发展。
四、不断学习的过程中，加强实践学习是不断发展和进步的过程，需要不断地加强实践，将所学的知识和技能随时应用到实践中，这样才能够更有效地将培训成果转化为实际工作成果。
五、与同事分享学习成果，透过他人视角发现不足在学习过程中，可以与同事分享所学知识和技能，从多角度来评估所学的成果，并且汇聚各种不同的思维和想法，从而拓展自己的视野和思维，提高自己的学习效率。
六、细节处理，重在思路的深入和全面在实际工作中，有些细节问题可能是难以解决的，但是只要我们从思路的深入和全面解决问题，就能够将培训成果转化为实际工作成果。
企业员工培训成果转化的提升路径
企业员工培训成果转化的提升路径企业员工的培训成果转化是企业发展过程中的重要环节，它直接影响着员工绩效提升、企业创新能力的增强以及企业整体竞争力的提升。
如何提升员工培训成果的转化成为了企业管理者需要解决的一个重要问题。
本文将从培训目标的明确、培训方式的合理选择、培训后的应用与总结等方面探讨企业员工培训成果转化的提升路径。
一、培训目标的明确企业员工培训的目标通常包括提高员工的专业技能、增强员工的岗位能力、培养员工的创新思维等。
在进行培训前，企业管理者需要明确培训的目标和期望达成的效果。
只有明确了培训的目标，才能有针对性地进行培训内容的设计，从而将培训成果最大化地转化为企业的生产力。
针对不同的培训目标，企业可以采用不同的培训方式和方法，比如对于技能类的培训可以选择实操性较强的培训课程，对于创新能力的培训可以选择开展案例分析和集体讨论等形式，以提高员工的学习兴趣和培训效果。
在培训目标明确的基础上，企业可以更有针对性地选择培训方式，从而提高员工培训成果的转化效果。
二、培训方式的合理选择企业培训方式的选择直接关系到培训成果的转化效果。
目前，企业培训方式主要包括传统的线下培训和现代化的在线培训两种形式。
对于不同类型的培训内容和不同员工群体，企业需要合理选择培训方式，以提高培训成果的转化率。
对于一些专业性较强的培训内容，企业可以选择线下培训的形式，通过专业的培训师在现场进行面对面的培训，以提高员工的专业技能。
而对于一些通识性的培训内容，企业可以选择在线培训的形式，通过优质的在线课程和学习平台，实现员工自主学习，从而提升员工的综合素质。
随着移动互联网的发展，企业还可以采用移动学习、微课堂等新型培训方式，通过随时随地的学习形式，提高员工的学习效率和培训成果的转化效果。
三、培训后的应用与总结培训完成后，企业需要对员工的培训成果进行应用和总结，以确保培训成果能够真正转化为企业的生产力。
在培训应用方面，企业可以通过制定培训后的工作计划和目标，将培训成果与实际业务工作相结合，帮助员工将所学知识和技能应用到实际工作中，提高工作效率和绩效水平。
浅析企业培训如何转化成生产力
浅析企业培训如何转化成生产力摘要：分析了企业培训无用论调的原因，并对企业培训的几个阶段的条件要求作了深入分析，提出只是达到了基础条件要求的培训还不是成功的培训，只有注重培训课程结束后的实践(模拟实践)环节的有效操作，把培训的内容融入到实际工作生活中来，形成一种理念和行为习惯，才能够把培训真正的转化成生产力，为促进企业的发展作出积极的贡献。
关键词：企业培训；转化；生产力一、前言现今一些大中型企业的发展遇到了一种潜在的发展瓶颈——过快的增长速度和发展需求与员工的各种不达标的素质的矛盾。
因而对员工进行各种各样的培训成为企业走向成功的重要推动力，于是企业的培训风也是刮的越来越红火。
但是据调查，80％以上的企业培训经理表示“钱花了，培训效果却不明显”、“时间花了，培训需求还是确定不了”，最后闹得个员工认为，形式主义，没有效果；领导觉得：劳民伤财，没有人爱的结果，而这种现象已经成为众多的HR经理们、企业培训师们共同苦恼的问题。
员工培训真的无用吗?该如何进行培训才能发挥起作用呢?据很多专家分析，出现无用论的根源在于我们很多的企业没有一个合理的、有效的培训模式。
目前的一个普遍的问题就是，国内的企业培训多是应急式的，85％以上的培训计划都是临时敲定的，因此培训的随意性很大，没有计划。
最后就会导致培训只是流于形式，而根本不会转化成生产力。
二、企业走出瓶颈——培训转化成生产力企业的培训一般可以分为三个阶段，培训前的准备阶段；培训进行阶段；培训后的反馈阶段。
笔者对比了许多的企业的培训模式，发现前两个阶段的工作有些相似，而且进行的路子比较清晰，也比较容易做到位，所以将这些工作归为企业成功培训的基础条件要求。
那么抛除一些主观的、人为的管理制度上的障碍，培训转化成生产力的基础条件要求要做到以下几点：1深入调查、分析，制订培训计划。
目前国内的许多企业的培训都没有建立一个合理有效的培训模式，大多都是一种应急的培训，临时制定培训计划，随意性很大，是一种“贴膏药”的做法，陷入一种“亡羊补牢”的恶性循环状态。
培训效果转化六步骤
培训效果转化六步骤企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是企业人力资源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是培训师不专业所致。
总之，在我所接触到的企业培训中，很多的培训开展是劳民伤财，效果不佳。
那么，作为培训管理者要通过哪些措施？才可以尽快降低培训成本，将培训效果转化成现实的工作绩效，将培训效果转化为生产力呢？除了我们常说的要将培训需求搞准、培训计划精心实施外，培训效果的转化手段也显得尤为重要，在此，笔者将自己整理和提炼出来的培训效果转化六步骤分享给读者：第一步：将课程内容转化成学员的理解与心得要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。
看其理解得如何？领悟得有多深？确保不少于300字。
并且在心得总结书里规定：老师所讲的课程里你必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？第二步：将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学员所存在的不足有哪些？用书面方式一一列明，找出工作症结和问题所在。
然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份交给上司，一份交给人力资源，一份留给自己在今后工作中对照检查。
第三步：将工作改进计划转化成可持续的工作行动要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动。
并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要组织实施培训，看他的培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好不好？对不对？态度有没有改变？行为有没有改变？改进的效果如何？上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员保持和形成持续改进的工作局面。
第四步：将工作进改行动转化成工作绩效要求学员在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，看他三个方面：1老师讲到的，能做到多少？2自己感悟和提炼出来的能做到多少？3在工作中产生了哪些业绩？要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，做好绩效评估和绩效面谈检讨。
培训有效转化的五个诀窍
培训有效转化的五个诀窍
衡量培训成功与否，不在于培训内容或培训人数，而在于受训者能够多大程度上学以致用。
那么，如何提高培训的转化效果呢？大家不妨参考这样五个提高培训转化率的诀窍：
一、反复练习；
二、让受训者知道期望值；
三、反思练习；
四、做行动规划；
五、让管理者充分了解培训课程。
诀窍一：反复练习
熟能生巧是培训有效转化的精髓，当我们以最大化转化培训内容为目标进行课程设计时，每一分钟的授课内容，都应该至少分配三分钟的配套练习时间。
培训中传授的新技能，在充足的练习时间保证下，受训者反复练习才能形成肌肉记忆，而没有经过练习的新技能很难被成功地从课堂转移到实际工作中。
为了衡量练习对培训转化的重要性，我们在为一家世界五百强企业提供新任管理者培训时，进行了对比实验：
我们将接受领导力培训的新任管理者划分为两个小组，第一个小组作为对照组，接受传统的授课式培训；对第二个小组，在保持培训内容不变的情况下调整比例，把传统的80%的授课时间和20%的练习时间，改为20%的授课时间和80%的练习时间，并把幻灯片压缩到最少页数，原计划两整天的讲授时间也被缩减到三十分钟。
培训结果为：第一小组成员的平均培训转化率仅为22%，而第二个小组达到71%.这表明，同样的培训内容，只增加了练习强度，培训转化效果就获得了大幅提高。
此外，通过多年的培训实践我们还摸索出：在课程设计中，课堂讲授和受训者自我练习的时间比至少应为3：1.
诀窍二：让受训者知道期望值。
从培训到生产力的“五到法则”
从培训到生产力的“五步法则”当前，一股空前高涨的学习热潮正席卷神州大地，无论是大到国家未来发展的素质教育，还是企业各层次接受MBA 式培训的洗礼，亦或小到各城市流行的儿童素质教育培训，无不向世人显示学习的重要性和必要性。
也预示着学习型社会、学习型中国的蓬勃兴起和美好未来。
许多企业年年在培训，天天在上课，为什么培训总没有好效果，培训总是不能解决问题？为什么管理者经常犯重复性的错识？为什么员工越学越糊涂，越培训学习越跳槽快。
培训不只是单一的“知识”传播，而更在于出“经验”、出“智慧”、出“成果”、出“手册”，让培训效果进行转化，才能使培训落地。
培训的目的不是搞一次大的PARTY，而是为了“致用”。
表现在工作实践上、培训的效果上与工作的过程中。
只有当“知识”转化成“生产力”和“工作经验”的时候，才能真正彰显“知识”的力量和价值!本人在外企和诸多民企实施和提供培训，一直奉行培训的效果转化。
也总结和提炼出来了一些经验，若要把“培训”有效的转化成“能力”和“生产力”，须经过五个步骤，其程式如下：第一步，“学到”。
这是企业管理者和员工接触新事物、新知讯的第一步，也是培训学习的开始。
它是一个简单、感性的认知基础。
如学管理，你首先得了解管理的基本认知、角色扮演、管理原则、管理方法等等。
但这些远远不够，只是冰山一角、九牛一毛，还须往下深入。
谓之“知其然”。
第二步，“悟到”。
为什么成功企业家拥有鲜花、名利与荣耀。
不只是他们财运好、能力强或投机取巧，殊不知在他们光环的背后，还凝聚着昔日打拼基业时付出的超常人能负荷的心理压力、劳苦辛酸，甚至是泪水血汗!了解到这些细节，对那些成功企业家的评价态度会大大改变，学习了他人成功创业的艰辛努力，增添了一分对人的敬仰、尊重、认同，少了许些冷漠、伤害、讽刺!这即是“悟到。
”是由感性上升到理性的“认知”过程。
所以，管理者和员工通过培训学到了各种管理知识后，还要理解、思考，结合岗位的实际工作，联系工作中的实际问题，进行举一反三，触类旁通，找出差距和问题，在工作中避免不犯相同的错误。
培训有效转化的五个诀窍
培训有效转化的五个诀窍培训有效转化的五个诀窍衡量培训成功与否，不在于培训内容或培训人数，而在于受训者能够多大程度上学以致用。
那么，如何提高培训的转化效果呢？大家不妨参考这样五个提高培训转化率的诀窍：一、反复练习；二、让受训者知道期望值；三、反思练习；四、做行动规划；五、让管理者充分了解培训课程。
诀窍一：反复练习“熟能生巧”是培训有效转化的精髓，当我们以最大化转化培训内容为目标进行课程设计时，每一分钟的授课内容，都应该至少分配三分钟的配套练习时间。
培训中传授的新技能，在充足的练习时间保证下，受训者反复练习才能形成“肌肉记忆”，而没有经过练习的新技能很难被成功地从课堂转移到实际工作中。
为了衡量练习对培训转化的重要性，我们在为一家世界五百强企业提供新任管理者培训时，进行了对比实验：我们将接受领导力培训的新任管理者划分为两个小组，第一个小组作为对照组，接受传统的授课式培训；对第二个小组，在保持培训内容不变的情况下调整比例，把传统的80%的授课时间和20%的练习时间，改为20%的授课时间和80%的练习时间，并把幻灯片压缩到最少页数，原计划两整天的讲授时间也被缩减到三十分钟。
培训结果为：第一小组成员的平均培训转化率仅为22%，而第二个小组达到71%。
这表明，同样的培训内容，只增加了练习强度，培训转化效果就获得了大幅提高。
此外，通过多年的培训实践我们还摸索出：在课程设计中，课堂讲授和受训者自我练习的时间比至少应为3:1。
诀窍二：让受训者知道期望值在传授知识和进行练习的前、中、后期，培训师应清晰地向受训者传达岗位绩效期望——传授内容在被应用到实际岗位上所应取得的效果，或公司期望的应用效果。
培训师应简单明了地告知培训期望，并且尽可能早和尽可能多地告知。
这会让受训者明确地知道如何在实际工作中学以致用，利于大幅提高培训转化效果。
例如：一家企业为了让会议更高效，专门对其部门主管进行了“高效会议管理”培训。
培训负责人在每次授课前，都会把一个高效会议的组成部分以及何时运用它们描述一次；在培训过程中，负责人把需要学习的新知识和实用技能归纳总结为“会议的黄金法则”，并把这些黄金法则及其运用原则编写成宣传册，分发给每一个参与者；最后，在每期培训结束时，“会议黄金法则”都会被再次强化，同时还是总裁闭幕词的重要组成部分。
工作总结：如何实现企业培训管理的有效转化
工作总结：如何实现企业培训管理的有效转化工作总结：如何实现企业培训管理的有效转化2023年已经到来，企业的竞争已经进入到智能化时代，这就需要企业在培训管理方面实现有效转化，才能有效提升员工的素质，更好地适应市场变化。
本文将从以下几个方面，来分享如何实现企业培训管理的有效转化。
一、适应智能化时代的企业培训模式企业培训是企业发展的必经之路，因此企业需要尽可能地让培训变得更加高效和智能，以适应智能化时代的要求。
通过引入智能化技术，可以将传统的课堂培训与网络培训相结合，使得员工可以随时随地参加培训课程，同时，还可以通过互动交流的方式实现沟通和学习，提高培训效果。
此外，企业还可以通过AI技术，利用员工的数据、反馈和评估信息来提高培训质量和效果，形成完整的数据闭环。
二、注重实用性，推动培训转化企业进行培训，最终的目的是让员工掌握实用的技能和知识，以提高员工的工作效率和工作质量。
因此，企业应该注重培训的实用性，推动培训的有效转化。
在此基础上，企业可以将培训和实际工作相结合，形成实施计划和评估机制，以确保员工真正掌握所学技能，应用于实际工作中，从而有效促进企业的发展。
三、强化培训管理，提升培训效果强化培训管理，可以有效提升培训效果。
企业可以采用智能化技术来对培训进行管理，通过AI技术来实现对员工培训的细致化管理，提供员工个性化的培训方案，使得员工能够更有效地学习和掌握所学技能。
此外，企业还可以利用培训后的反馈和评估信息，不断调整和优化培训方案及方式，提升培训效果。
四、培训体系的完善和建设建立完备的培训体系，可以使得企业的培训更加标准化和有效化。
企业可以建立培训目标清晰化的体系，制定相应的培训计划和各种培训模式，搭建完善的培训资源体系，制定合理的评估机制等，实现企业培训管理的有效转化。
五、持续跟进,推动转化成果培训的转化过程是一个长期的过程，企业应该持续跟进员工的学习和工作情况，及时了解转化的情况和成果，以便根据情况进行调整和优化。
培训成果转化的计划和措施
培训成果转化的计划和措施一、培训成果概述培训是企业发展过程中的重要一环，通过培训可以不断提高员工的专业技能和素质，从而提高企业的核心竞争力。
而培训成果转化，则是将员工在培训中获得的知识、技能和经验应用到工作中，实现培训的最终目的。
培训成果转化需要一个系统的计划和措施，以确保培训取得最大的收益。
二、培训成果转化的意义1. 提高员工工作效率和质量2. 推动企业创新和发展3. 提升企业整体竞争力4. 增加员工满意度和忠诚度三、培训成果转化的计划1. 制定明确的培训目标和计划2. 确保培训内容贴近工作实际3. 提供实践机会和案例分析4. 设计有效的培训评估和反馈机制5. 确保培训成果的跟踪和应用四、培训成果转化的措施1. 制定明确的培训目标和计划培训计划应该明确指出培训的目标和内容，以及培训时间和地点。
要结合企业的实际情况和员工的需求，确保培训内容贴近工作实际，有助于员工提高工作技能和素质。
2. 确保培训内容贴近工作实际培训内容应该贴近工作实际，有助于员工在工作中应用所学知识和技能。
可以通过案例分析、实践机会等方式，让员工更加深入地理解和应用所学知识。
3. 提供实践机会和案例分析培训完成后，通过实践机会和案例分析，帮助员工将所学知识和技能应用到工作中，加深理解并提高工作效率。
4. 设计有效的培训评估和反馈机制培训完成后，应该对培训成果进行评估，以发现培训过程中的不足和问题，并及时做出调整。
同时，通过培训反馈机制，了解员工对培训的意见和建议，以便进一步改进培训质量。
5. 确保培训成果的跟踪和应用培训完成后，应该对员工的学习情况进行跟踪，并鼓励员工将所学知识和技能应用到工作中。
可以通过定期的培训跟进和辅导，帮助员工克服在工作中遇到的问题和困难，确保培训成果得到最大的应用。
五、培训成果转化的难点和对策1. 培训成果难以应用到工作中有些员工在培训结束后，很难将所学知识和技能应用到工作中。
这时可以通过培训跟进和辅导，帮助员工解决工作中的实际问题，提高应用能力。
浅析企业培训如何转化成生产力
浅析企业培训如何转化成生产力摘要：分析了企业培训无用论调的原因，并对企业培训的几个阶段的条件要求作了深入分析，提出只是达到了基础条件要求的培训还不是成功的培训，只有注重培训课程结束后的实践(模拟实践)环节的有效操作，把培训的内容融入到实际工作生活中来，形成一种理念和行为习惯，才能够把培训真正的转化成生产力，为促进企业的发展作出积极的贡献。
关键词：企业培训；转化；生产力一、前言现今一些大中型企业的发展遇到了一种潜在的发展瓶颈——过快的增长速度和发展需求与员工的各种不达标的素质的矛盾。
因而对员工进行各种各样的培训成为企业走向成功的重要推动力，于是企业的培训风也是刮的越来越红火。
但是据调查，80%以上的企业培训经理表示“钱花了，培训效果却不明显”、“时间花了，培训需求还是确定不了”，最后闹得个员工认为，形式主义，没有效果；领导觉得：劳民伤财，没有人爱的结果，而这种现象已经成为众多的HR经理们、企业培训师们共同苦恼的问题。
员工培训真的无用吗?该如何进行培训才能发挥起作用呢?据很多专家分析，出现无用论的根源在于我们很多的企业没有一个合理的、有效的培训模式。
目前的一个普遍的问题就是，国内的企业培训多是应急式的，85%以上的培训计划都是临时敲定的，因此培训的随意性很大，没有计划。
最后就会导致培训只是流于形式，而根本不会转化成生产力。
二、企业走出瓶颈——培训转化成生产力企业的培训一般可以分为三个阶段，培训前的准备阶段；培训进行阶段；培训后的反馈阶段。
笔者对比了许多的企业的培训模式，发现前两个阶段的工作有些相似，而且进行的路子比较清晰，也比较容易做到位，所以将这些工作归为企业成功培训的基础条件要求。
那么抛除一些主观的、人为的管理制度上的障碍，培训转化成生产力的基础条件要求要做到以下几点：1深入调查、分析，制订培训计划。
目前国内的许多企业的培训都没有建立一个合理有效的培训模式，大多都是一种应急的培训，临时制定培训计划，随意性很大，是一种“贴膏药”的做法，陷入一种“亡羊补牢”的恶性循环状态。
持续将培训工作转化为生产力
持续将培训工作转化为生产力今天的培训对我影响较深的课题是由广西分公司黄燕玲老师带来的“持续将培训工作转化为生产力”，对我触动最深的一句话是主持人的“对自己的投资才是回报最大的投资”，将课题和这句话联系起来，就体现出了学习、培训对一个人成长的意义。
作为一名人事专员，员工培训的工作一直是一个难点，我也不断地在思考，如何能够更有效地将培训效果发挥出来，把培训的内容融入到实际工作生活中来，将培训转化为生产力，通过今天的学习分享，以及课后的资料搜集，我对前期组织的培训进行分析，发现了其中的不足：1、培训需求调查不足：首先培训前没有深入细致的了解员工真正的培训需求，导致部分培训选题偏大而空，未结合实际、脚踏实地的为员工带来实实在在的培训；其次，年初制定培训计划时，没有考虑往年的经验以及目前的发展趋势，从而分析制订一个比较翔实的培训计划。
2、培训形式选择过于单一，讲师对于员工情况的了解不足，无法激发学员兴趣。
3、培训后效果评估及应用不足，常常就将培训课程完结作为培训的完结，没有将培训内容在日后工作中的影响体现出来，过于形式化。
以上三点是我们的培训达不到预期效果的部分原因。
为了更好的发挥培训的效果，将培训内容融入到实际工作生活中来，使其形成一种理念和行为习惯，把培训真正的转化成生产力，为促进企业培训的发展作出积极的贡献，在培训过程中我们要：１、深入调查、分析，制订培训计划。
使培训课题做到有理可依，有据可循。
2、针对培训内容，选择适合的培训方式。
结合公司整体管理步骤和培训计划，对大家普遍关注和欠缺的内容进行有目标、有计划的培训和安排。
3、注重培训师的选择。
根据培训课题选择合适的培训师，内部讲师和外部讲师相结合。
4、丰富培训形式，增加培训效果。
培训形式应让学员有着浓厚的兴趣、深刻的直观效果，通过观察培训过程中学员的反应，及时调节培训的氛围。
5、做好培训效果评估及应用。
将培训后的实践环节做好周密的计划和安排，作为培训计划的一个必要部分处理。
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怎样才能有效的将培训转化为生产力？
怎样才能有效的将培训转化为生产力？
培训有用！培训真的有用吗？
“培训无用论”是当前进行过培训的部分企业的一种基本论调。
各种类型的培训进行了不少，员工感受到企业提供给他们的良好氛围，开阔了眼界，掌握了各种技巧。
而企业领导所期盼通过培训提高生产力，即销售提升、利润增长、成本降低、效率提高却永远是遥遥无期。
难怪有人开始提出各种质疑：培训人员的水平不够！培训只是一种形式！培训是企业无收获的浪费。
如何有效地将培训转化成生产力呢？
培训有针对性能够有效转化为生产力吗？
培训生动化能够有效转化为生产力吗？
培训技巧全面能够有效转化为生产力吗？
培训内容丰富能够有效转化为生产力吗？
培训计划安排系统能够有效转化为生产力吗？
答案是——不能！那只是培训所必须具备的基础条件。
那么，到底如何有效地将培训转化成生产力呢？
答案是实践!
我们服务的A公司是一家制药企业，正处于企业发展的成长期。
销售渠道一直以医院终端为主，销售处于稳定状态。
但随着OTC药品市场在整个医药市场中承担角色的越来越重要，A 公司意识到，OTC药品市场将成为企业销售和利润新的增长点。
经过我们和企业市场人员的调查分析研究，根据A公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的情况，成功运作OTC药品市场最为有效的策略为——终端生动化陈列和终端拦截销售。
在上述策略的指导下，我们为A公司制定了终端生动化陈列、终端拦截销售技巧培训，并辅以高效团队的培训，以增强团队合作意识、责任心来保证前两个方面培训内容的执行到位。
通过现场模拟的体验式培训方法，针对药品陈列的四大原则、最佳陈列位置的选择、产品摆放的方法、针对竞品的拦截技巧、促销人员促销技巧、团队协调能力、责任心等方面的内容进行了一一讲解。
所有接受培训的营销一线业务人员都觉得受益匪浅，掌握了很多OTC药品市场的运作技巧，对于他们自身从医院终端的药品销售转向OTC药品市场的运作起到了很好的指导作用。
企业上下对运作OTC药品市场信心十足。
但是3个月以后，企业领导反映OTC 市场的销售局面并没有向预期目标那样全面打开，销售状态一般，投入产出比出现失衡情况。
当我们和A公司负责人对市场进行了调查，对业务人员进行了访谈之后，终于真相大白。
产品陈列位置好坏不一，摆放随意现象非常普遍、产品包装有些被污染、促销人员沟通技巧生涩、传达信息缺乏准确、市场上出现问题喜欢单打独斗，没有及时汇报的意识。
而企业自身也没有任何针对上述内容的考核管理制度。
从上面的问题我们不难发现，A公司的业务人员并没有将培训所学内容准确实践在OTC市场上。
也就是学而不用，会而不用！
一次培训结束后，并不意味着培训真正的结束了。
因为，这时所有的培训内容还都只停留在接受培训人员的脑子里，还没有真正的被他们应用于实际中，也就是说还没有为企业的管理水平和营销能力的提高做出贡献，还没有真正转化成企业的生产力。
但很多企业往往意识不到这一点，认为培训一结束，员工的工作能力就会有很大的提高，企业的管理水平和营销能力也会有很大的提高，企业的生产力也会有很大的提高，结果到年末的时候发现一切还是原样，却找不到问题出在哪里。
培训的针对性、生动性及实用性固然重要，但关键在于接受培训的人员能够将所学到的内容应用于日常工作中，才能够真正发挥培训的作用。
正如上述培训中所涉及的内容，都是运作OTC药品市场的各项工作标准，如：药盒在柜台陈列时要正面朝上，价格标签要明确清晰等等。
这么简单而有实效的内容，即使培训师讲授得在生动，业务人员当时在热情高涨，而在实际工作中却不落实到位，再好的培训内容、再好的培训技巧，也不能转化成生产力。
正所谓：子不孝父之过，教不严师之过。
学而不用，会而不用，其原因是企业没有进行有效的监督跟进。
正如学生的学习成绩需要各种考试进行检查，业务人员培训学习就更需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，从而提高生产力，即有效将培训转化为生产力。
我们认为让实践有效地将培训转化为生产力：
一、制定配套的合理考核机制
与培训内容相配套的考核机制能够督促业务人员将培训内容落到实处，产生实际效果。
针对A公司的实际情况，我们帮助A公司设定了一些后续的监督跟进措施。
这些措施主要包括：
·对销售人员和促销人员就所培训的内容做定期文字测试；
·按标准派专人不定期进行药店陈列生动化、宣传生动化检查；
·利用神秘顾客检查终端拦截技巧；
·以月为单位考核业务人员的销售完成情况；
·要求业务人员每天准确填写工作记录，上级领导给予及时回复；
......
二、组织配套的评比活动
与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中以生动形象的方式再次强化业务人员对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容中的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高生产力。
就像麦当劳公司在对员工进行了各个岗位的培训后，不仅有相应的SOC考核单，对每一个工作细节进行量化考核。
同时，还会不断开展一系列对消费者的促销活动。
利用促销活动既提高了销量，还对员工进行符合培训内容的评比，如微笑英雄、最佳员工、服务明星、岗位明星大赛等等。
将培训中的每一个细节通过活动评比，强化员工记忆，并反复运用，最终形成良好的习惯，提高麦当劳整体生产力。
同样，针对已经对A公司进行的培训内容，我们帮助A公司策划了一系列配套评比活动：·开展药店终端维护主题月活动：督促销售人员更积极的深入药店，帮助并监督药店的销售人员做好药店终端的陈列生动化和宣传生动化；
·开展药店销售评比月活动：根据具体药店的具体情况给出该药店在每个月内的增长百分比，到月末的时候对销售人员进行考核，看哪个销售人员所负责的区域达标的药店多；·最佳沟通促销员评比：为拦截技巧的充分发挥提供了语言能力的支持；
·问题英雄评比：要求每一位员工善于发现问题，并及时汇报给上级，同时鼓励员工在汇报问题的时候，拿出合理化建议；
·......
三、提供配套的奖励措施
配套的奖励措施能够有效激励业务人员快速且准确地将培训内容用于实践，转化成生产力。
除了一般的销售任务完成奖励措施外，针对上述所提到了相应的重点考核内容及各项评比活动，同样要给予不同程度的奖励，提高业务人员的积极性。
不仅对此次培训能够有效执行，同时还能激发员工自动自发的培训需求。
在这些监督跟进工作开展一段时间以后，A公司的产品上架率高且正常翻单，OTC药品市场的运作进入了良性状态，所进入的各药店的销售量都有了不同程度的提高，销售人员与药店之间的关系也有了很大的改善，这为企业将同一品牌下的其它OTC产品进入药店奠定了良好基矗同时，这些变化的产生也增强了销售人员的信心，更好的激发了他们的工作热情，使他们更积极地投入到自己的工作中，这对企业销售额和利润的提升都起到了不小的作用。
至今为止，A公司领导成为了“培训无用论”的最坚强反对者。
因为他们明白：实践能够有效地将培训转化成生产力！。