工作不安全感-创造力自我效能-员工创造力-内在动机

研究结果
• 假设2：
研究结果
• 假设3:(OK) • 内在动机中介效应的检验采用Baron 和 Kenny (1986)的方法, 其检验步骤为：第一，求中介变量在自变量上的回归；第 二，求因变量在自变量上的回归；第三，求因变量在中介 变量上的回归(含自变量)。 • 衡量中介作用存在的标准是：在第一个回归方程中，自变 量显著影响中介变量；在第二个回归方程中，自变量显著 影响因变量；在第三个回归方程中，中介变量显著影响因 变量，同时自变量对因变量的影响减弱。在如上3个条件 同时满足的情况下，如果在第三个回归方程中，自变量对 因变量的影响(B值)减弱为不显著，则存在完全中介，如果 仍然显著则为部分中介。
研究目的
1、工作不安全感对员工创造力有什么样的影响？ 2、工作不安全感作为对工作环境稳定性的感知, 与创造力自 我效能是否存在交互效应？ 3、工作不安全感、创造力自我效能通过怎样的内在机制影 响员工创造力？
Leabharlann Baidu
假设推导
基于创造性活动过程来分析工作不安全感对员工创造力的影响。即创 造力 VSR 理论认为, 创造性活动经过变异(variation, V)、选择(selection, S)、 保留(retention, R)三个过程(Simonton, 2000)。 V:指环境刺激和相关的不确定性激发员工研究解决问题的方法。 S:对变异环节产生的各种新想法与习惯进行比较并作出选择。 R:对于经过变异和选择留下来的解决办法的保存(创造性或习惯性） (Ford &Kuenzi, 2010)。 ①基于 VSR 理论, 环境变化是激发变异的来源 ②在选择环节, 员工要在习惯和创造力之间做出选择 ③保留环节, 员工则要坚持或者放弃对创造力的选择。 ④习惯是基于过去的成功经验, 结果稳定,相对轻松而有保证(Ford, 1996)。 ⑤创造性活动则是有风险的，反复试错，不确定性，挑战权威，威胁现 有利益遭到排斥和反弹
研究结果
• 假设1： • 层级回归分析之前对工作不安全感和创造力自我效 能进行中心化处理。 • 将控制变量纳入回归模型→工作不安全感和创造力自我效 能→交互效应→工作不安全感的平方项→创造力自我效能 的交互效应 • 结果表明（OK） • 工作不安全感对员工创造力存在倒 U 形影响, 曲线的对称 轴为工作不安全感的均值, 在对称轴左侧, 员工创造力单调 递增,在对称轴右侧, 员工创造力单调递减。
指的是员工针对工作和组织提出新颖而有用的想法。 (Amabile,Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996)
• 2、创造力自我效能（creative self-efficacy，高-低)：
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• 3、员工创造力(creativity)：
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• 4、内在动机: • 指的是被任务本身所吸引或引发的工作动力(Deci & Ryan, 1985)。
假设推导
• • • • • • H1：工作不安全感对员工创造力有倒 U 形的影响。 过程： a:低工作不安全感-环境稳定-缺少变异刺激（V）-抑制创造力 b:高工作不安全感-担忧不安，稳妥保守-习惯（S和R）-低创造力 c:中工作不安全感-足够V刺激、工作存续性、承担风险-高创造力 d:工作不安全感较高和较低时, 员工的创造力较低; 在中等程度工 作不安全感水平下, 员工的创造力最高。
工作不安全感、创造力自我效能 对员工创造力的影响
作 者：周浩 龙立荣 发表刊物：《心理学报》
核心变量
• 1、工作不安全感(job insecurity，高-中-低）：
• 工作不安全感指的是员工基于对工作环境的感知和解释, 对于工作的存续 性是否存在风险的预期, 以及对失去现有工作的担忧和不安(Sverke & Hellgren, 2002)。 指的是个人对于自己有能力产生创造性结果的信念。这种信念越强烈, 越 有利于克服创造性活动中的困难。(Tierney &Farmer, 2002, 2004,2011)
假设推导（中介作用）
• • • • H3a:工作不安全感通过内在动机的中介效应影响员工创造力 a:低不安全感-环境稳定，缺少刺激，不能激发兴趣-内在动机↓ b:高不安全感-不稳定，过于关注风险收益-内在动机↓（挤出） c:中等不安全-刺激、兴趣、奖惩适中-内在动机↑（最高）
• H3b:创造力自我效能通过内在动机的中介效应影响员工创造力 • 高自我效能—自信—高内在动机—应对风险和挑战—高创造力
假设推导（交互效应）
• H2：工作不安全感与创造力自我效能的交互效应显著, 员 工的创造力自我效能越高, 工作不安全感对员工创造力的 倒 U 形影响越小。 • 过程： • a:高自我效能---高兴趣，主动性，对信息（变异）敏感， 不放弃，自信---选择和保留创造力而非习惯—高创造力 • b:低自我效能---低兴趣，不主动，不敏感（少变异刺激）， 不自信，放弃---选择和保留习惯而非创造力---低创造力 • c:中等工作不安全感---环境变异刺激与稳定性平衡---低效 能有可能表现出创造力提高
• H3c:工作不安全感与创造力自我效能的交互效应通过内在动机的中介效应影响 员工创造力。 • 创造力自我效能不同水平下, 工作不安全感对内在动机会产生不同的影响： • a:高自我效能---自信---不安全感对内在动机影响不大 • b:低自我效能---不自信，受情境因素影响---不安全感对内在动机影响显著