探讨影响个人在工作上的行为表现的各种因素
影响人的行为的因素
影响人行为的因素分析人的安全行为是复杂和动态的，具有多样性、计划性、目的性、可塑性，并受安全意识水平的调节，受思维、情感、意志等心理活动的支配；同时也受道德观、人生观和世界观的影响；态度、意识、知识、认知决定人的安全行为水平，因而人的安全行为表现出差异性。
不同的企业职工和领导，由于上述人文素质的不同，会表现出不同的安全行为水平：同一个企业或生产环境，同样是职工或领导，由于责任、认识等因素的影响，因而会表现出对安全的不同态度、认识，从而表现出不同的安全行为。
要达到对不安全行为的抑制，面对安全行为进行激励，需要研究影响人行为的因素。
一、影响人的安全行为的个性心理因素(1)情绪对人的安全行为的影响。
情绪为每个人所固有，是受客观事物影响的一种外在表现，这种表现是体验又是反应，是冲动又是行为。
从安全行为的角度：情绪处于兴奋状态时，人的思维与动作较快；处于抑制状态时，思维与动作显得迟缓；处于强化阶段时，往往有反常的举动，这种情绪可能导致思维与行动不协调、动作之间不连贯，这是安全行为的忌讳。
当不良情绪出现时，可临时改换工作岗位或暂时让其停止工作，不能把因情绪可能导致的不安全行为带到生产过程中去。
(2)气质对安全行为的影响。
气质是人的个性的重要组成部分，它是一个人所具有的典型的、稳定的心理特征。
气质使个人的安全行为表现为独特的个人色彩。
例如，同样是积极工作，有的人表现为遵章守纪，动作及行为可靠安全；有的人则表现为蛮干、急躁，安全行为较差。
因此，分析职工的气质类型，合理安排和支配，对保证工作时的行为安全有积极作用。
人的气质分为四种：多血质，活泼、好动、敏捷、乐观，情绪变化快而不持久，善于交际，待人热情，易于适应变化的环境，工作和学习精力充沛，安全意识较强，但有时不稳定；胆汁质，易于激动，精力充沛，反应速度快，但不灵活，暴躁而有力，情感难以抑制，安全意识较前者差；粘液质，安静沉着，情绪反应慢而持久，不易发脾气不易流露感情，动作迟缓而不灵活，在工作中能坚持不懈、有条不紊，但有惰性，环境变化的适应性差；抑郁质：敏感多疑，易动感情，情感体验丰富，行动迟缓、忸怩、腼腆，在困难面前优柔寡断，工作中能表现出胜任工作的坚持精神，但胆小怕事，动作反应慢。
员工异常行为发言稿范文(3篇)
第1篇大家好！今天，我站在这里，非常荣幸能够就员工异常行为这一话题与大家进行深入的探讨。
我们都知道，一个和谐、高效的工作环境对于企业的发展至关重要，而员工的行为举止则是构建这一环境的基础。
在此，我想就员工异常行为的问题，谈几点看法，希望大家能够引起重视。
首先，让我们明确一下什么是员工异常行为。
员工异常行为，指的是员工在工作过程中，违反企业规章制度，损害企业利益，影响团队和谐，甚至可能给企业带来不良影响的行为。
这些行为可能包括迟到早退、工作效率低下、违反操作规程、泄露公司机密、破坏公司财物等。
一、员工异常行为产生的原因1. 内在因素（1）个人素质：部分员工由于自身素质不高，缺乏责任感，导致在工作过程中出现异常行为。
（2）心理压力：面对高强度的工作压力，部分员工可能会出现心理问题，从而影响工作表现。
（3）职业倦怠：长期从事重复性工作，员工可能会产生职业倦怠，进而影响工作效率。
2. 外在因素（1）企业管理制度不完善：部分企业规章制度不健全，导致员工在执行过程中产生困惑，从而出现异常行为。
（2）企业文化建设缺失：企业文化建设不到位，员工缺乏归属感和认同感，导致团队凝聚力下降。
（3）激励机制不健全：企业激励机制不完善，员工工作积极性不高，从而出现异常行为。
二、员工异常行为带来的危害1. 影响企业形象：员工异常行为可能会给企业带来负面影响，损害企业形象。
2. 降低工作效率：异常行为导致员工工作效率低下，影响整个团队的工作进度。
3. 加大企业成本：员工异常行为可能导致企业损失，增加企业成本。
4. 影响团队和谐：异常行为可能引发同事之间的矛盾，影响团队和谐。
三、如何预防和处理员工异常行为1. 完善企业规章制度：企业应建立健全规章制度，明确员工行为规范，确保员工在遵守规章制度的前提下开展工作。
2. 加强企业文化建设：企业应注重文化建设，增强员工归属感和认同感，提高团队凝聚力。
3. 完善激励机制：企业应建立健全激励机制，激发员工工作积极性，提高工作效率。
影响人行为的因素
影响人行为的因素摘要:是什么出卖了我们的性格?是什么暴露了我们的隐私?我们的行为被什么东西左右着?被什么东西决定着?世界上每个人都有自己的个性,个性从外在看来是指独特而稳定的行为模式,从内在看来是独特而稳定态度,思想,认知等。
个性在很大程度上决定着一个人的行为。
留心观察自己与别人的行为,就会发现,我们身体的一举一动都在告诉别人:我是什么样的人!因为我们身体的反应往往出卖了我们的个性。
同理,我们对一个人个性的了解,不仅可以掌握其当前的行为,而且可以根据其个性,遇见其未来的行为。
关键词:行为、影响、心理、修养行为是反映一个人心理最重要的一个方面,并直接受心理活动的支配。
行为对人的一生中有重要的影响作用,由此可以看出一个人的人品,修养,心态,情商,直接地影响一个人的一生,对我们的人际交往,职场晋升,社会荣誉,做事的成败有决定性的作用。
既然行为对我们这么重要,那么对影响行为因素的探索有很大的意义。
什么是行为?行为在心理学界的解释是:行为是指人在主客观因素影响下而产生的外部活动,是一个整体的行动过程;而运动是指人们身体内外部的生理动作,是人们行为过程在身体上的分散分解。
行为具有目的目标,而人们的运动则是接受人们行为目的目标而动作。
就行为目标和动机的关系行为可分为以下几种；一：意志行为意志行为是指人们有明确动机目标的行为,按照个人行为动机与整体长远目标是否统一,又可分为有积极主动动机的士气性行为和无积极主动动机的非士气性行为。
我们有时可能会将一些具有不愉快,消沉性质的情绪认识等心理活动,都归之为相应的这些人都具有消极被动的动机,有时有些外表现象的结果好象也确实表现出这种状况。
但实际上,这里所说的动机的积极主动性或消极被动性,不在于人们的认识和情绪等心理活动是否愉快或消沉,而是在于人们的认识和情绪等等是否能与群体的行动目标相符合。
很多看起来消极被动性的心理活动,只要与积极主动的目标联系起来,往往就会有积极主动的性质。
组织行为学 重点总结
第一章什么是组织行为学？三种基本的管理技能（罗伯特卡茨）:A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能1.定义组织行为学(organizational behavior):探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
具体的讲，组织行为学研究动机、领导行为、权力、人际沟通、群体结构、学习、知觉、态度、变革、冲突、压力等因素对工作、缺勤、流动率、生产率、工作绩效等行为的影响。
2.研究方法---系统研究代替直觉在生活中，常常用直觉经验来解读他人行为；系统研究是通过对重要事实之间关系的考察，来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学的论证之上。
（经验科学）理论基础：行为不是随机发生的，它由某种原因引起，并指向某个目的。
无论是对是错，行为者相信这个目的对他自己最有利。
(理性行为）行为具有一致性，可以预测。
如驾驶、打招呼……3.相关学科心理学：对人和其他动物的行为进行测量、解释、改变的科学，关心的是研究和理解个体的行为。
如：学习、动机、人格、情绪、认知、个体决策…..应用心理学（闵斯特伯格）：工业心理学、消费心理学社会学：研究个体在其中扮演某种角色的社会系统。
如：群体、团队、冲突、组织….人类学：研究人类及其活动。
如：文化、环境政治学：研究政治环境中个体和群体的行为。
如：权力、利益分配。
4.组织行为学中没有绝对的真理人类因为各不相同而复杂，所以很难总结出简单准确而且适用广泛。
“上帝把所有容易的问题都给了物理学家。
”5.组织行为学模型①自变量个体水平：传记特点、能力、价值观、态度、人格以及情绪。
群体水平：知识、沟通模式、领导方式②因变量生产率、缺勤率、流动率、工作满意度③权变（contingency）的组织行为学模型第二章个体行为的基础一.传记特点（biographical characteristics）A.年龄①年龄与离职率：正相关②年龄与生产率？③年龄与满意度？B.性别在满意度、离职率方面没有明显的差异。
个体行为的基础
个体行为的基础个体行为的基础个体行为是指个体在特定的环境中的行为模式和表现。
每个人的行为都有其独特性和复杂性，受到遗传、社会环境和个体内心状态等多种因素的影响。
个体行为的基础涉及到个体的认知、情感和动机等方面，下面将从这三个方面来探讨个体行为的基础。
一、个体认知认知是指个体获取、组织和处理信息的过程。
个体认知的基础主要包括知觉、注意、记忆和思维等方面。
1. 知觉：个体通过感官对外界事物的感知来获取信息。
感知是认识世界的第一步，个体对于外界事物的感知能力直接影响着其对事物的理解和反应。
个体的感知能力受到遗传和环境等因素的影响，不同的人对同一事物的感知可能存在差异。
2. 注意：注意是个体对信息的选择性关注和集中。
个体在面对复杂的信息时，通过选择性地集中注意力来处理有助于达到目标的信息，而将无关信息排除在外。
注意是个体行为的基础，它决定了个体的行为选择和反应。
3. 记忆：记忆是个体对过去经验和学习的信息的保持和再现。
个体通过记忆来获取已有的知识和经验，以便在特定情境下作出适应性的行为。
记忆涉及到感知、注意、编码、存储和检索等多个过程，个体的记忆能力会受到许多因素的影响，如年龄、健康状况和情绪状态等。
4. 思维：思维是个体对信息加工和组织的过程。
个体通过思维来解决问题、作出决策和产生创新。
思维的方式和内容受到个体的知识、经验和心理特征等因素的影响，不同的人可能采用不同的思维方式和策略。
二、个体情感情感是个体对客观事物产生的主观体验和评价。
个体情感的基础主要包括情绪和价值观等方面。
1. 情绪：情绪是个体对特定刺激产生的短暂的主观体验。
情绪包括愉快的情绪（如喜悦、兴奋）和不愉快的情绪（如恐惧、愤怒），不同的情绪会影响个体的行为和决策。
个体的情绪状态会受到外界刺激和内在因素的影响，如社交关系、工作环境和个人价值观等。
2. 价值观：价值观是个体对事物重要性和行为准则的评价和认同。
个体的价值观在很大程度上决定了其行为和决策的方向。
个体心理与个体行为
个体心理与个体行为1. 引言1.1 个体心理与个体行为的关系个体心理与个体行为之间存在着密切的联系。
个体心理是个体在生活实践中形成的相对稳定的心理状态，它包括个体的认知、情感、意志等心理活动。
而个体行为则是心理活动的外在表现，它受到个体心理的支配和调节。
可以说，个体心理是行为的内在驱动力，而行为则是心理活动的外在反映。
1.2 研究个体心理与个体行为的意义研究个体心理与个体行为有助于我们更好地了解和把握人的心理和行为规律，从而为各个领域的发展提供理论指导。
具体来说，研究个体心理与个体行为的意义包括：1.有助于提高教育质量，促进个体全面发展。
2.有助于优化管理方法，提高组织效率。
3.有助于增进人际交往，促进社会和谐。
1.3 研究方法与论文结构本研究采用文献分析法、实证研究法和案例分析法等多种研究方法，从以下几个方面展开论述：1.个体心理概述：分析心理的定义与分类，探讨个体心理的形成与发展，梳理个体心理的主要理论。
2.个体行为概述：阐述行为的定义与分类，分析个体行为的影响因素，总结个体行为的主要理论。
3.个体心理与个体行为的关联：从情感、认知和意志三个方面分析心理因素对个体行为的影响。
4.个体心理与个体行为的实证研究：通过实际数据和案例，探讨个体心理与个体行为的关系。
5.个体心理与个体行为在现实生活中的应用：分析在教育、管理和社交等领域中的应用。
6.结论：总结研究意义与价值，指出研究局限与未来展望。
本文共分为七个章节，按照以上结构逐一展开论述。
2.1 心理的定义与分类心理学是一门研究心理过程和行为的科学。
心理是指个体的思维、情感、意愿等内在体验和活动。
根据不同的研究视角和研究对象，心理可以分为以下几类：•认知心理：研究个体如何获取、处理、存储和使用信息。
•情感心理：研究个体的情感体验和情绪表达。
•意志心理：研究个体的决策、目标设定和行动计划。
•社会心理：研究个体在与他人互动过程中的心理现象。
•发展心理：研究个体在生命周期中的心理发展和变化。
职场行为心理学的研究
职场行为心理学是一门研究人类在工作场所中的行为、思维和情感的学科。
它探讨了个体在工作中的行为表现、工作动机、人际关系、沟通技巧、领导能力等方面的心理学知识，旨在帮助个体更好地适应职场环境，提高工作绩效，实现职业发展。
一、职场行为心理学的研究内容职场行为心理学主要研究以下几个方面的内容：1.行为表现：职场行为心理学研究个体在工作中的行为表现，包括工作态度、工作行为、工作绩效等方面。
2.工作动机：职场行为心理学探讨个体在工作中的动机源泉，包括内在动机和外在动机等方面。
3.人际关系：职场行为心理学研究个体在工作中与他人的关系，包括同事关系、领导与下属关系等方面。
4.沟通技巧：职场行为心理学探讨个体在工作中的沟通技巧，包括口头和书面沟通技巧等方面。
5.领导能力：职场行为心理学研究个体在工作中的领导能力，包括领导风格、领导行为等方面。
二、职场行为心理学的应用职场行为心理学的研究成果可以应用于以下几个方面：1.人才招聘与选拔：企业可以根据职场行为心理学的研究成果，制定科学合理的人才招聘和选拔策略，提高招聘和选拔的准确性和效率。
2.员工培训与发展：企业可以根据职场行为心理学的研究成果，制定科学合理的员工培训和发展计划，提高员工的职业素质和绩效水平。
3.绩效评估与激励：企业可以根据职场行为心理学的研究成果，制定科学合理的绩效评估和激励制度，提高员工的工作积极性和工作满意度。
4.管理和领导：企业可以根据职场行为心理学的研究成果，培养和提高管理和领导人员的领导能力和管理水平，提高组织的整体绩效。
5.职业规划和发展：个体可以根据职场行为心理学的研究成果，制定科学合理的职业规划和发展计划，实现职业发展和个人价值实现。
三、职场行为心理学的应用案例以下是一些职场行为心理学在企业实践中的应用案例：1.人才招聘与选拔：某企业采用职场行为心理学的测评工具，对招聘的候选人进行综合评估，提高了人才招聘和选拔的准确性和效率。
2.员工培训与发展：某企业根据职场行为心理学的研究成果，制定科学合理的员工培训和发展计划，提高了员工的职业素质和绩效水平。
心理学影响因素分析与应用
心理学影响因素分析与应用心理学是一门研究人类思维和行为的学科，具有广泛的应用性。
人的思维和行为受到许多因素的影响，这些因素有些是外在的，有些是内在的。
本文将从外部因素和内部因素两个方面分析心理学影响因素并探讨它们的应用。
外部因素1. 社会环境社会环境是人们生活的空间，它不仅包括人们的家庭、学校、工作场所等日常生活地点，也包括城市、国家等宏观环境。
社会环境对人们的个性和行为产生着极其重要的影响。
例如，城市的繁忙、拥挤、污染等因素会影响人们的心情和健康。
而一些强国际化的城市则更容易导致人们的恐惧、孤独等情绪。
因此，合理的城市规划和良好的社会环境可以有效地改善人们的生活质量和心理健康。
2. 人际关系人际关系是指人与人之间的互动、交流和互动关系。
它包括亲密关系、亲属关系、友谊、同事关系、网上社交等种类。
良好的人际关系可以促进人的成长和发展，提高个人自我价值感和归属感。
相反，不良的人际关系往往会降低一个人的生活质量，导致精神和身体健康问题。
因此，人际关系建设非常重要。
3. 广告、媒体等广告、媒体等大众媒介对人们的思想、行为、价值观等都有很大的影响。
无论是影视作品、广告、新闻报道等，都可以对人们的认知、态度、情感等产生极大的影响。
例如，在广告的作用下，人们会对一些没有必要的产品产生认同和购买欲望，而且广告对人们的心理和生活造成了深远的影响。
内部因素1. 性格性格是一个人长期形成的个性特征，它对个人思想和行为产生着巨大的影响。
性格因素包括学习能力、自律性、个性特质、情感度和冲动性等。
人的行为会受到性格的影响，不同的性格也会导致不同的行为。
了解自己的性格特点可以帮助人们更好地了解自己的短处和长处，学习如何面对和克服困难。
2. 心理健康心理健康是个人心理状态的一种表现，它是人们正常生理和心理发展的重要标志之一。
人们的日常行为和情感，以及个人社会交往和思考能力等都可受到心理健康的影响。
相反，心理障碍和心理问题会导致人们的行为和情绪出现异常精神状况，影响社会正常运行，甚至影响生命的健康和长期发展。
《工作自主性对员工创新行为的影响研究》
《工作自主性对员工创新行为的影响研究》一、引言在现今这个高速发展的社会中，工作自主性被越来越多地认为对员工创新行为有着显著影响。
本篇论文将围绕工作自主性对员工创新行为的影响展开讨论，旨在探究自主性如何促进员工的创新表现，以及这种影响的背后机制和可能的干预措施。
二、工作自主性的定义及其重要性工作自主性是指员工在执行工作时所拥有的独立决策和行动的自由度。
这种自由度包括决定工作的方式、进度以及决策的程度等。
对于企业而言，提供适当的工作自主性不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能提高工作效率和员工满意度。
三、员工创新行为的定义及重要性员工创新行为是指员工在工作中产生的新的、有价值的、可实施的想法和行为。
这些行为有助于推动企业的持续发展，增强企业的核心竞争力。
在快速变化的市场环境中，员工的创新行为尤为重要。
四、工作自主性与员工创新行为的关系研究表明，工作自主性对员工的创新行为具有积极的影响。
当员工拥有更高的工作自主性时，他们更有可能产生新的想法和观点，也更有动力去实施这些想法。
这是因为自主性为员工提供了更大的空间去探索、尝试和创新，使他们能够根据自己的知识和经验，灵活地应对工作中的问题。
五、影响机制工作自主性对员工创新行为的影响机制主要包括以下几个方面：1. 激发内在动机：工作自主性使员工有更多的机会去实现自我价值，从而激发他们的内在动机，促进创新行为的产生。
2. 提升认知灵活性：自主性允许员工以不同的方式思考和解决问题，提升其认知灵活性，进而促进创新。
3. 增强责任感：自主性使员工对自己的工作有更大的控制感，从而增强其责任感，更愿意投入时间和精力进行创新。
六、干预措施为了进一步促进员工的创新行为，企业可以采取以下干预措施：1. 提供培训：通过培训提高员工的技能和知识，使他们更有可能产生新的想法。
2. 赋予决策权：赋予员工一定的决策权，让他们在执行工作时有一定的自主性。
3. 营造支持性环境：创建一个支持创新的企业文化，鼓励员工提出新的想法和建议。
社会工作者职业倦怠影响因素分析与干预策略研究
社会工作者职业倦怠影响因素分析与干预策略研究目录一、内容概述 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 国内外研究现状综述 (4)1.3 研究内容与方法 (5)1.4 论文结构安排 (6)二、理论基础与概念界定 (7)2.1 职业倦怠的理论基础 (9)2.2 社会工作者职业倦怠的概念界定 (10)2.3 社会工作者职业倦怠的主要类型 (11)三、社会工作者职业倦怠影响因素分析 (12)3.1 工作环境因素 (13)3.1.1 组织管理风格 (14)3.1.2 工作压力与工作量 (15)3.1.3 工作条件与资源 (17)3.2 个人因素 (17)3.2.1 个体特质 (18)3.2.2 职业素养与心理素质 (20)3.2.3 人际关系与支持网络 (21)3.3 家庭与社会因素 (23)3.3.1 家庭责任与负担 (24)3.3.2 社会支持与认可 (25)四、社会工作者职业倦怠干预策略研究 (26)4.1 干预原则与目标 (28)4.2 干预策略与方法 (28)4.2.1 个体层面的干预策略 (30)4.2.2 组织层面的干预策略 (31)4.2.3 社会层面的干预策略 (32)4.3 干预效果评估与调整 (34)4.4 案例分析与实践应用 (35)五、结论与建议 (36)5.1 研究结论总结 (37)5.2 对政策与实践的建议 (38)5.3 研究局限与未来展望 (39)一、内容概述本研究旨在深入探讨社会工作者在职业过程中可能遭遇的倦怠现象，并分析导致这一状态的多重因素。
社会工作者作为社会服务的主要提供者，在促进社会和谐与进步中扮演着至关重要的角色。
长期的工作压力、复杂的情感负担以及不断变化的工作环境，都可能使他们面临情感耗竭、人格解体和个人成就感降低等职业倦怠的表现。
在探究影响因素时，本文不仅关注个体层面的心理和情感因素，如应对策略、社会支持网络和工作满意度等，还考虑了组织和社会层面的因素，例如组织管理方式、资源分配是否公平、社会工作价值的社会认可度以及政策环境等。
工作中个人存在的问题分析原因
工作中个人存在的问题分析原因在工作中，每个人都会遇到各种问题和障碍。
这些问题可能涉及到个人职业发展、工作效率、沟通与协作等方面。
本文将从解决问题的角度出发，分析个人在工作中存在问题的原因，并提出相应的解决方法。
一、缺乏明确目标和规划很多时候，我们在工作中容易陷入无目标或模糊目标的状态。
这导致我们不知道如何安排时间和资源，使得工作效率低下。
其中主要原因有：1.1 缺乏明确的职业规划对于许多人来说，他们并没有清晰地定义自己未来的职业路径和目标。
这使得他们无法专注于当前的工作任务，并且很难在面对困难时保持积极性。
而另一部分人可能明确了自己的职业规划，但缺乏具体的行动计划和实施步骤。
解决方法：首先需要明确自己未来的职业目标，并制定一个详细可行的计划，包括每个阶段所需时间、资源和技能等方面考虑。
同时，在实施过程中要不断反思和调整计划，以保持目标的实现性和可行性。
1.2 缺乏明确的工作任务和期望有时候我们可能在一个项目或任务中没有清晰的角色、责任和期望。
这可能导致团队沟通不畅，决策缓慢，个人效率下降等问题。
解决方法：及早与领导或团队成员进行沟通，明确自己在项目中的职责和任务，并主动与他人协商并达成共识。
此外，要养成良好的沟通习惯，在沟通中保持积极、开放的态度，并尽量提前预测和解决可能出现的问题。
二、缺乏自我管理能力在工作中，很多个人问题也源于我们自身的管理能力不足。
以下是一些常见原因：2.1 时间管理不善时间是有限资源，有效地利用时间对于每个人来说都非常重要。
但是许多人容易陷入拖延、分心或过度承诺等行为中。
解决方法：了解自己最佳的工作状态和时间段，并根据工作需求合理规划时间。
制定详细的工作计划，并将其分解为小目标来帮助实现长期目标。
同时，要学会拒绝一些不必要的任务和承诺，以确保自己有足够的时间来完成重要的工作。
2.2 自我激励能力不足在工作中，我们可能会面临繁重、乏味或挑战性低的任务。
如果缺乏自我激励能力，就容易失去动力和目标感。
人为因素培训
仅用于培训目的
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人为因素培训
人为因素培训
• 不一致反应：对外界刺激的反映与自己要求的反映 不一致反应： 不一致，或操作与要求不一致（尺寸或力等）。 • 采取不恰当的行为可能是由于不知道什么是正确的 采取不恰当的行为 行为（教育训练上的问题），或由于决策差错造成 的。决策差错是由于低估了事故发生的可能性，或 低估了事故可能带来的后果，它取决于个人的性格 和态度。
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仅用于培训目的
人为因素培训
事故征候 航空器运行的飞行实施过程中，发生严重的 不安全情况或发生航空器损坏、人员受伤，但其 程度未构成飞行事故的，为飞行事故征候。事故 征候主要包括以下几类： • （1）偏出、冲出跑道，跑道外接地； • （2）迷航、偏航，飞错航线； • （3）发动机停车； • （4）危险接近；
仅用于培训目的 2012-3-22 16
人为因素培训
• 2.2. 航空维修人为差错模式 • 多年来，航空界从不同角度加以探讨，下面简单 介绍几种在航空界广为使用的模式： • 一，霍金斯 霍金斯SHEL模式 模式
• • • • 人与硬件的界面（L-H界面） 人与软件的界面（L-S界面） 人与环境的界面（L-E界面） 人与人的界面（L-L界面）
二、人为差错致因分析 • 非雷尔（Russell Ferell）认为，作为事故原因 的人为差错，它的发生是由于下述三个原因： • （1）超过人的承受能力的过负荷； • （2）与外界刺激要求不一致的反应； • （3）由于不知道正确的方法或故意采取了不恰当 的行动．
心理学视角下的职业倦怠和工作满意度
心理学视角下的职业倦怠和工作满意度在现代社会中，职业倦怠和工作满意度成为许多工作者关注的焦点。
倦怠和满意度对个人的工作表现和生活质量有着重要影响。
本文将从心理学的角度探讨职业倦怠和工作满意度的概念、影响因素以及应对策略。
一、职业倦怠的概念和特征职业倦怠是指在工作环境中由于长期面对压力和挑战而产生的一种身心疲惫的状态。
它包括情感倦怠、认知倦怠和行为倦怠三个方面。
情感倦怠指个体对工作产生消极负面情感，如厌恶、愤怒和失望。
认知倦怠是指个体对工作能力和自我价值的质疑和怀疑，觉得自己无法胜任工作任务。
行为倦怠则表现为对工作任务的回避、推诿和懒散。
二、职业倦怠的影响因素1. 工作特征：工作的压力、挑战性以及工作任务的重复性与刺激性密切相关。
如果工作任务重复、无刺激性，容易导致情感倦怠和行为倦怠。
2. 组织环境：包括工作资源的匮乏、领导风格、同事关系等。
如果工作资源不足，领导风格不合理或同事关系紧张，都会增加职业倦怠的风险。
3. 个体因素：个体的人格特质、工作动机和工作价值观等也会影响职业倦怠的程度。
例如，抱有消极情绪的人更容易产生职业倦怠。
三、工作满意度的概念和影响因素工作满意度是指员工对工作的整体感受以及对工作相关方面的评价。
工作满意度可以从工作内容、工作报酬、工作环境等多个维度进行评估。
1. 工作内容：工作的挑战性和变动性会对工作满意度产生影响。
如果工作内容刺激性和挑战性足够，员工更有可能获得满足感。
2. 工作报酬：包括薪酬、晋升机会和福利待遇等。
如果员工认为自己的工作报酬与付出不成比例，会导致工作满意度下降。
3. 工作环境：包括组织文化、同事关系、领导风格等。
如果组织文化积极、同事关系融洽、领导风格支持性，有助于提高员工的工作满意度。
四、职业倦怠与工作满意度的关系职业倦怠和工作满意度之间存在紧密的关系。
职业倦怠会导致工作满意度下降，而工作满意度的下降又会进一步加重职业倦怠的程度。
这种相互影响的关系构成了一个恶性循环。
人的行为因素与表现
影响人的行为的因素都有哪些？怎样预测人的行为表现？自古以来，人的社会属性促使人们始终进行着自我认识与反省的研究探索。
这种研究活动是与社会实践紧密地结合在一起的，围绕“自知”与“知人”而展开，运用于协调人与人之间的相互关系，并解决随之出现的各种问题，从而促进社会的正常发展。
随着近代心理学理论的系统研究，作为社会个体的我们结合自身的实践和相关的文化积淀，同样能够形成可以相对把握的“自知”和“知人”的能力。
人生一世，由于环境和教育的影响，都会有明确或不明确的人生目标。
而细化到人的日常活动，也会有各自处理问题的思路和方法，即风格化的生存发展之道。
说到影响人的行为的因素，我比较赞同马斯洛的需求层次理论：1.生理需求（生存的需要）2.安全需求（保障的需要）3.归宿需求（爱与被爱的归属需要）4.尊重需求（人的社会性需要）5.自我实现需求（体现个人价值的需要）然而我们在实际运用中却不能死板地认为这五种需求层次存在必然的阶梯关系。
也就是说我们不能认为某种层次的需求得到满足后，他就没有这种需求了；也不能想当然地认为当低级需求得到满足后，他的需求必然转向高一级的需求。
我们只能在宏观长期和微观短期的具体行为分析中，把人的需求列出主次而加以研究。
由于人不能孤立于社会实践之外，他的思想能动性决定了他的行为反应是出于不同需求的考虑。
这就需要我们来动态地分析一个人的行为动机。
在日常工作和生活中，人们有更具体的需求，如：认同、渲泄、激励、分享、快乐、金钱和地位等等，也就是精神与物质上的各种具体需求。
一个贫苦人的精神享受也许就是美美地抽上一袋烟，或者是随意哼唱一段京剧，我们不能因为他的需求层次不够而轻视他的精神世界。
那么，怎样预测人的行为表现呢？我国的传统文化中早就有着关于这一问题的理论探索，然而时至今日，却未能引起相关人员的重视而发展成科学研究。
我们更多的是借用国外的心理学研究成果，如荣格的MBTI性格分析，这种方法更适用于个人的自我认识与反省，而我们需要的是“知人”，那么“九型人格”理论也许会在一定程度上解决这个问题。
个人工作中存在的问题 (3)
个人工作中存在的问题一、个人工作中存在的问题在我们日常的工作中，难免会面临各种问题和挑战。
这些问题可能涵盖工作方式、沟通交流、时间管理等多个方面。
本文将围绕着这些问题展开讨论，探讨如何解决并改善个人工作中存在的问题。
二、工作方式不合理1. 缺乏目标规划与明确分工在很多情况下，我们经常会遇到模糊的目标和缺乏明确分工的情况。
由于没有明确的目标规划，我们很难清楚地知道自己应该怎么去做，容易陷入迷茫和浪费时间。
同时，没有明确的分工也导致任务重叠或者有人无事可做的情况。
解决方法：制定明确的目标规划，并将大目标拆分成小目标，便于逐步实现；在团队协作中要明确每个成员的职责和任务分配，并建立有效的沟通机制。
2. 缺乏自我管理能力在现代社会节奏加快的背景下，我们往往需要处理大量琐碎事务。
缺乏自我管理能力容易引发效率低下、任务紧迫等问题。
同时，我们也会面临工作和生活平衡的挑战，导致个人能力无法得到有效利用。
解决方法：建立良好的时间管理习惯，合理设定工作和休息时间，并学会优先处理重要而紧急的事务；培养自我管理意识，通过学习相关知识与技巧提高工作效率。
三、沟通交流不畅1. 信息获取困难与不准确在工作中，我们常常需要从各种渠道获取到关于项目、任务的信息，然而信息获取困难或者信息不准确是我们经常遇到的问题之一。
这样很容易导致误解、冲突或错误判断。
解决方法：建立良好的沟通渠道，在团队内部使用统一的沟通平台进行信息传递；积极主动地寻求相关信息，包括与同事交流、查阅资料等方式；加强专业知识和领域了解，提高对工作内容的理解和把握能力。
2. 缺乏有效沟通技巧在日常工作中，良好的沟通能力显得尤为重要。
然而，很多人存在着缺乏有效沟通技巧的问题。
例如，不善于倾听他人意见和反馈、表达能力不足、语言措辞不当等。
解决方法：提升沟通技巧包括但不限于以下几点。
一是学会倾听他人，积极回应对方的观点和建议。
二是改进自身表达能力，学习用简洁明了的语言准确地传递信息。
组织文化对员工工作表现的影响研究
组织文化对员工工作表现的影响研究随着全球化和商业竞争的加剧，组织文化成为企业成功的关键因素之一。
组织文化是一个组织共同的理念、价值观和行为准则的集合，对于塑造员工的工作态度和行为具有重要影响。
本研究旨在探讨组织文化对员工工作表现的影响，并提出相关的建议和策略。
一、组织文化对员工工作行为的激励作用组织文化能够激发员工的工作热情和动力，进而提高其工作表现。
例如，如果企业注重创新和冒险精神的组织文化，员工更容易接受新挑战，勇于创新，并展现出更高的工作效率。
激励性的组织文化也能帮助员工建立自信心，发挥其潜能，因此对员工工作表现具有正向影响。
二、组织文化对员工的价值观和职业发展的影响组织文化对员工的价值观和职业发展也起着重要的引导作用。
一个注重团队协作和共同成长的组织文化，会激励员工与同事合作、分享知识和经验。
这种文化有助于培养员工的团队精神和沟通技巧，进而提高工作效率。
另一方面，组织文化也会对员工的职业发展路径产生影响。
如果组织鼓励自主创新和个人成长，员工更可能在工作中获得成就感，从而提高其工作表现。
三、组织文化对员工工作满意度和忠诚度的影响组织文化也与员工的工作满意度和忠诚度密切相关。
一个积极、健康的组织文化能够创造良好的工作环境，提高员工对工作的满意度。
例如，一个关注员工福利和工作生活平衡的组织文化，会使员工感受到组织的关心和支持，并提高其对组织的忠诚度。
与此相反，若组织文化存在不公平或压迫性的特征，员工可能会感受到不满和压力，从而影响其工作表现。
四、构建积极的组织文化的建议与策略为了最大程度地发挥组织文化的正向影响，企业应首先树立积极的价值观和行为准则，并以此为基础，通过以下策略构建积极的组织文化：1. 领导示范：领导层应在行为和言传身教上起到榜样作用，展现出积极的工作态度和行为习惯，引导员工产生正面的工作情绪和行为表现。
2. 培训和发展：为员工提供相关的培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和个人成长。
个人生活表现情况范文
个人生活表现情况范文个人生活表现情况是指一个人在日常生活中表现出来的行为举止、品德修养、工作能力等。
在现代社会中，个人生活表现情况直接关系到一个人的形象和信誉，也是评价一个人素质的重要标准之一。
下面将从行为举止、品德修养、工作能力等方面，探讨个人生活表现情况的关键因素。
一、行为举止一个人的行为举止是反映他人际关系和社交能力的重要体现之一。
行为举止好的人不仅能够顺利地与他人建立合作关系，而且能够树立良好的形象。
行为举止是联系社交的桥梁，体现出一个人的礼仪修养和社交能力。
在日常生活中，我们要注意以下几个方面：1.社交礼仪。
说话要有分寸，言谈举止要恰当，避免言语冲撞或手势不当的行为。
同时应该注意着装整洁、干净，避免衣着不整。
2.尊重他人。
我们需要学会遵守他人的意愿，对他人的行为予以尊重和理解，在与他人的交往中，摒弃背叛、欺骗和压迫等行为。
3.控制情绪。
在遭受挫折或者受到惹恼时，不要表现得过于激动或者失态，避免影响他人的情感状态和危及道德底线。
二、品德修养品德修养是指一个人道德修养的丰厚程度，主要体现在对自己和他人的尊重、诚信和正确的价值观上。
一个人的品德修养不仅决定着他的人际关系，而且关系到个人的内心世界和人生价值。
在日常生活中，我们需要注意以下几个方面：1.自律。
遵守社会规范和法律，不违法乱纪，保持良好的社会形象。
2.诚信。
在与他人交往时，需要做到言行一致，承诺即履行，讲真话，少夸夸其谈，保持诚信是建立良好人际关系的重要保障。
3.自责。
在犯错之后要勇于承认自己的错误，并作出改正和改善，发现问题要及时解决，不要逃避责任。
三、工作能力个人生活表现情况中的工作能力直接决定了一个人事业的高低和社会地位的优劣。
职业能力不仅体现了一个人的智慧和实践能力，在社会上更会受到重视。
在日常生活中，我们需要注意以下几个方面：1.学习习惯。
不断学习新知识，掌握新技能是提升职业能力的必须手段。
2.执行力。
能积极参与团队合作，履行自己的职责和义务；能够组织协调和执行工作事务，具备一定的领导能力和管理技能。
最新 出勤主义行为的影响因素和影响结果-精品
1 引言员工带病出勤是企业中普遍存在的现象。
调查数据显示，加拿大政府74.1%的员工在 2005 年的 12 个月内有带病工作的情况，每名员工平均带病工作的天数为 11.9 天（Biron, Brun, Ivers, &Cooper, 2006）。
2010 年，前程无忧公布的显示，高达 74%的职场人士在生病时选择带病工作（前程无忧， 2010）。
这种带病工作的行为就是出勤主义行为（presenteeism; Aronsson, Gustafsson,& Dallner, 2000）。
员工带病工作不但有加重自身病情的风险（Kivim?ki et al., 2005），还会增加企业额外的支出（Goetzel et al., 2004）。
出勤主义行为每年耗费英国公司约 151 亿英镑（Parsonage, 2007）。
2010 年，美国企业因员工缺勤产生的花费为 1180亿元，而带病出勤则是 1800 亿元（Weaver, 2010）。
员工带病工作的现象引起了心和研究者的广泛关注（Johns, 2010）。
在管理实践中，组织也已经在逐渐重视出勤主义行为给企业所带来的负面影响（Lowe, 2002; Simpson, 1998）。
针对已有研究， Johns （2010）在回顾 2009 年之前出勤主义行为相关研究的基础上，提出了出勤主义行为的理论框架，并为未来研究提出了建议。
中文文献方面，林惠彦和陆洛（2013）对 Johns（2010）的框架进行了发展，将出勤主义行为的行为动机纳入到出勤主义行为的理论框架中，并对出勤主义行为的前因和后果重新进行了划分。
自Johns （2010）的文章发表以后，近4 年关于出勤主义行为的实证研究大量涌现。
林惠彦和陆洛（2013）对有限的研究进行了回顾，但其对出勤主义行为的前因和后果讨论得尚不充分，未能反映出勤主义行为相关研究的最新进展。
本文总结以往研究，对出勤主义行为的概念和测量进行概述，重新梳理和总结出勤主义行为的影响因素和影响结果，优化出勤主义行为的理论框架，并在此基础上为未来研究指出进一步的发展方向。
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未满足的需求
满足需求
动机过程
期望理论
期望理论是维克托弗鲁姆在20世纪60年代创立的。
期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达 到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成 自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其 行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励 起来去做某些事情。 期望理论是最流行的工作激励理论之一，因为它 探讨的内容包含了激励方式的三个部分：投入、绩效 和结果。
4
第五章
个体行为(1)
谢敬贤老师
5
动机行为原理
– 需要: • 是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态， 是指人们对某种目标的渴求。也是指人在某种 有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被 剥夺时内心的一种主观感受。 – 动机: • 是驱使人产生某种行为的内在力量。
动机-行为的形成有两个条件：
• 一是人的内在需要和愿望； • 二是外部诱导和刺激。
20
动机是一个概括性的术语，是对所有引起、 支配和维持生理和心理活动的过程的概括。 动机是在需要基础上产生的。但需要并不 必然产生动机。需要转变为动机的条件有二： 一、是需要到一定强度，产生满足的愿望； 二、是需要对象（目标）的确定。 需要强度在某种水平以上，有了具体的目 标，才可能成为动机并引发行为。
员工的需求 主管的看法 员工自己的看法
希望有好的薪资 希望有职位保障 希望能与公司共同成长 希望能有良好的工作环境 希望能做有兴趣的工作 希望管理阶层对员工有诚意 希望能有好的纪律 希望他们的工作能得到赏识 肴望能了解他们的个人问题 希望能对工作有成就感
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 4 7 9 6 8 10 1 3 2
• 就是在实际生活中，或是在控制的情况下，观察 职工的行动，加以推论。动机的象征是：追寻、 选择及注意某一个(或某一类)对象，继续某种合理 的行为直到目标的达成；以及目标达成后，个人 所表现的满足状态。例如，一个职工他平时喜欢 发表意见，一有什么团体活动便积极参与，对别 人的事又很关心，且喜欢替别人出主意，我们就 可以看出其领导或支配动机的情况。
23
动机和行为之间的关系不是完全确定的对应 关系
（1）同一动机可以引起多种不同的行为； （2）同一行为可出自不同的动机； （3）一种行为可能同时为多种动机所推动； （4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的 行为； （5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
24
行为动机的测量方法 ：
• 1、观察法
32
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接作用与 感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映 象都是具体的感性形象。 感觉和知觉的区别在于，感觉反映事物的个别 属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉则是 对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的 整体的反映。感觉和知觉又有联系，感觉是知觉的 成分，是知觉的基础；知觉是在感觉之上产生的， 它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组织，没有 感觉，就不会有知觉。
人的需要
a. 生理的需要：是人类最基本的物质需要——吃、 穿、住、用、行、生命繁衍。 b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害，不 受威胁。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
人的需要
c. 社交的需要：人们渴望被同事接受，享有友谊、
成为团体的一部分。友谊、爱情、归属及接纳方面
• 美国心理学家马斯洛1954年提出； • 没有被满足的需求才有激励作用； • 需求的产生是有规律的。
需要理论 1
马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论 将人的需要分成五个层次：
自我实现 尊重 社交 安全 生理
需要理论 1
马斯洛的需要层次理论
自我实现 需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要
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个体的认知心理与管理
心理学认为，人的心理现象包括心理过程 与个性心理，其中认识过程是人的心理过程的 重要方面，它是影响组织管理活动中人的行为 差异的重要心理因素。而人的认识过程又首先 由感觉、知觉开始，它是任何心理与行为活动 的基础。因此，研究人的心理现象，首先必须 研究感觉与知觉。
29
个体差异
• • •
•
•
员工都喜欢被人公认自己在某些方面比别人优越，而且，员 工通常会在这些方面加倍努力，证实自己的优越。每位员工 都喜欢主管赞扬其「绩效优异」。虽然有些员工或许对公开 的表扬会感到害羞，但如果员工的工作绩效未获赞扬，员工 一定会感到失望。 员工不仅期望别人的赞扬，而且厌恶别人的表功。 有关工作上的成长发展、以及更佳的绩效等，员工均希望自 己是自我命运的主宰；因此，或许员工不希望成长，但员工 会厌恶公司当局指派太简易（与自己的能力相比）的工作。 员工喜欢回味自己的工作成果，也就是说，员工希望回头回 味自我的成就。 如果一项职责含有正面的鼓励，员工会乐于承担这项职责； 相反的，如果一项职责只是增加工作范畴，而且会使工作任 务更为恶化，员工会厌恶这项职责。 主管的赞赏、地位、以及成就等，对员工有迅速且强有力的 影响，但尚不足以发挥持久的激励作用。
结束
19
需要、动机与行为
行为主义把行为看成是机械式的由刺激直接引起 的。 了解人的行为就必须从研究需要与动机开始，可 以说人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配 的。 所谓需要是个体缺乏某种东西时产生的一种主观 状态，它是客观需求的反映。 动机的原意是引起动作。心理学上把引起个人行 为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、 愿望、信息等心理因素叫动机。 需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人 类活动的直接原因。当人的需要具有某种特定目标时， 需要才能转化为动机。
31
五种感觉的特点
视觉——视觉在五种感觉中是最重要的。研究显示， 人们从外界获得的信息中，有90%来自视觉。 听觉——可以捕捉到来自前、后、左、右、上、下等 所有方向的信息。 味觉——基本的味觉有酸、甜、苦、咸四种，此外还 有辣、鲜等。味觉要依靠其他感觉的支持才能发挥 作用。人的味觉是一种“特别靠不住的感觉”。 触觉——一般分为压觉、痛觉和温度觉三种。 嗅觉—— 它由两感觉系统参与，即嗅神经系统和鼻 三叉神经系统。
个体差异在组织行为的研究管理中非常重要，因 为，个体差异直接影响行为。由于背景、个体特征、 需要，以及对社会和其他个体的认知的不同，每个人 都是独一无二的。 对事物感知不同的人，其行为不同。具有不同态 度的人，对命令的反应不同。不同人格的人，和老板、 同事、下级、顾客的相互作用也不同。个体差异以多 种方式影响组织行为，进而影响个人和组织的成功。 对个体差异的研究，就是要让管理者在管理中尽可能 多的考虑个体行为的差异，以达到有效管理的目的。
《组织行为学Organizations and Behaviour 》 - 课程作业 (P.1.3.)
(3)。以一个年轻的毕业生为例，他刚刚入选为管理 培训生进入麦当劳的零售分行，讨论影响他从第一天 开始的工作行为的因素。(P.1.3)
作业指南 - 课程作业: 3.
(P.1.3)
丹尼尔· 戈尔曼
期望理论的结论
a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在 寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领 导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。
b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断 的三种关系。
c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需 要，同时实现组织目标。
需求层次理论
的需要。 d. 尊重的需要：人们需要树立良好的自我形象，并 赢得人们的注意、认同和欣赏。自尊、自主、成就 感、自豪感、受人尊重。
e. 自我实现的需要：发挥自身潜能、实现理想的需
要。表现为胜Biblioteka 感和成就感。员工到底最需要什么，每个管理者都想知道 答案，根据国外的一份研究报告曾提出下列的数据， 从数据中似乎主管的看法与员工自己的想法风马牛不 相及。
• 丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman，1946—）：情商之父 • 情商(EQ)一词，是1991年由美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新 罕布什尔大学的琼．梅耶首创的。 • 丹尼尔·戈尔曼在1995年发表<<EQ>>（Emotional Intelligence）一 书，在全球掀起了一股强劲的旋风，亦使得情绪智商（EQ）一词变成 时下流行的名词。高曼在其书中论述的都是 Emotional Intelligence，即“情绪智力”，但其书名却以两个特大号的字母EQ 冠之，其用意就是要人们的注意力从IQ转移到EQ上来。他认为，人们 首先要认识EQ的重要性，改变过去只重视IQ，认为高IQ就等于高成就 的传统观念。他通过科学论证得出结论：“EQ是人类最重要的生存能 力”，今生的成就至多20%可归诸于IQ，另外80%则要受其它因素（尤 其是EQ）的影响。高曼认为影响组织领导成败的关键因素在于领导能 力的EQ技巧。在任何的人类团体中，领导人都具备影响人人情绪的最 大力量，而只有最杰出的领导人，才能体会到情绪在工作场合扮演重 要的角色，不仅可以达到提升企业成果、留任人才等有形的收获，还 有许多重要的无形收获，如提高士气、冲劲及责任感。
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感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物 的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整 体属性或各个部分在人脑中的反映。 人们通过感官获得了外部的信息，但这些信 息都是零散的，必须经过大脑的加工，才能形成 对事物整体的认识，这个过程就是知觉。因此， 知觉就是对感觉获得的信息进行综合判断的活动。
组织行为学（OB） Organizations and Behaviour
1.3. 探讨影响个人在工作上的行为表现的各 种因素。 诊断行为问题：概念;原则;观点;方法 观感：定义;感性选择;感知和工作行为;态度; 能力和资质;情报 个体差异的意义和本质：自我和自我形象;个 性和工作行为;冲突 在工作中的个体行为：个性，特质和类型;它 在理解自己和他人的相关性