人力资源管理-涉外用工管理
人力资源部外部用工管理岗位职责
人力资源部外部用工管理岗位职责
1、严格执行国家、中石化集团总公司、石油工程西南有限公司的法律、法规及相关政策。
2、加强和规范外部用工及劳务费用管理，完善用工结构，降低人工成本。
3、根据生产需要和劳动定员提出外部用工计划，审核派遣外部用工人员的从业资格，选择外部用工派遣人员并报人力资源处备案。
4、负责外部用工计划的落实，处理相关问题。
5、负责外部用工派遣人员工作数量、质量统计、绩效考核和日常考勤管理，将不合格人员的劳务派遣人员退回派遣机构。
6、负责为外部用工人员提供必要的劳动条件及劳动保护用品。
7、负责与外部用工派遣机构签订《外部用工派遣补充协议》或受公司人力资源处委托与派遣机构签订主协议，并负责履行派遣主协议和补充协议的相关内容条款。
8、负责按《外部用工协议》及时向外部用工派遣机构支付劳务工工资。
9、负责外部用工人员的工作调配和劳动安全、环境保护、职业卫生等法规教育及上岗资格培训、技能考核、技能鉴定
10、与外部用工签订岗位合同等有关手续。
11、按要求上报外部用工统计报表和台帐，反映用工出现的问题，建立正常的报表制度、信息及反馈途径。
12、加强与外部用工派遣机构的工作沟通与协调，及时处理好社会统筹、工伤等相关事宜。
13、加强外部用工的日常管理工作，建立健全相关信息台帐。
涉外活动管理制度
涉外活动管理制度第一章总则第一条目的与适用范围为了规范涉外活动的组织与管理，保障涉外活动安全与合法，提高涉外活动效果和水平，制定本制度。
本制度适用于本单位及其下属部门、单位和人员组织的一切涉外活动。
第二条定义涉外活动：指本单位或其下属单位和人员组织的与外国单位、组织或个人进行国际交流、合作、交易等有关的活动。
第二章涉外活动组织与审核第三条组织形式本单位的涉外活动可以以参加国际会议、交流访问、合作任务、出国考察等形式进行。
第四条责任部门本单位人力资源部门负责协调和组织本单位的涉外活动。
第五条组织程序各部门根据需要向人力资源部门提出涉外活动申请，人力资源部门根据活动的性质、目的、预算等信息进行审核，并按照程序向相关部门报批。
第六条审批权限本单位涉外活动的批准权限如下：1. 国际会议参加申请：人力资源部门；2. 交流访问申请：人力资源部门；3. 合作任务申请：人力资源部门；4. 出国考察申请：人力资源部门。
第七条申请材料申请涉外活动需要准备以下材料：1. 涉外活动申请表；2. 活动计划和预算；3. 护照和签证复印件；4. 合作单位或组织的邀请函（如有）。
第八条审批流程涉外活动的审批流程如下：1. 申请人填写涉外活动申请表，准备相应材料；2. 申请人提交申请材料给人力资源部门；3. 人力资源部门审核申请材料，向相关部门报批；4. 相关部门审核申请材料，并提出意见；5. 人力资源部门综合各部门意见，做出最终决策；6. 人力资源部门向申请人发出涉外活动批复。
第九条合作单位审核如果涉外活动涉及合作单位或组织，需经过合作单位或组织的审核，确保合作单位或组织的合法性和可靠性。
第十条资金管理涉外活动所需资金由本单位负责管理。
申请人需准确填写活动计划和预算，不得超额支出或挪用活动资金。
第三章涉外活动的实施第十一条活动准备活动参与人员应提前进行活动准备，包括了解目的地国家或地区的文化、风俗和法律法规，办理签证和保险等手续。
外籍人员管理问题
外籍人员管理问题近年来,随着经济全球化和我国对外开放程度的不断提升,进入我国境内任职和从事经营活动的外籍人员不断增加。
那么，对于外籍人员的要注意到哪些问题呢?下面就跟着一起来看看吧!中国内地调控外国人就业的法律法规并不完善，所以在实践中常常会遇到这样的情况，即一些涉及外籍劳动就业的问题在法律上缺乏明文的规定或者明确的标准，这也就引发了这样的困境，资源管理人员在管理外籍员工的操作过程中常常无据可依。
由此，很多人力资源管理人员都对招用外籍员工就业的问题非常感到头痛。
比方，招用外籍员工需要满足什么样的条件、外籍员工是否适用于中国的劳动法以及外籍员工享受那些福利待遇等等问题。
所以，对人力资源管理人员来说，掌握好外籍人员劳动就业的相关政策规定，把握好对外籍人员劳动管理的相关准那么，在不违反法规政策的规定和公平合理原那么的前提下，合理处理与外籍人员的劳动关系是非常重要而且紧迫的课题。
一、哪些人属于外籍人员?判断外籍人员的标准是什么?外籍人员，也称外国人，通常是指不具有中国国籍在中国(内地)工作和居住的人。
根据劳动和社会保障部《外国人在中国就业管理规定》(劳部发〔1996〕29号，以下简称《规定》)第2条的规定，“外国人”是指依照《国籍法》规定，不具有中国国籍的人员。
与此同时，《规定》还明确了“外国人在中国就业”的具体涵义，即，“外国人在中国就业”是指没有取得定居权的外国人，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。
需要指出的是，根据《规定》第3条的规定，本《规定》适用于在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位，但不适用于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免权的人员。
由此可见，一般我们所称的“外国人来中国就业”中的“外国人”需要同时满足三个条件：其一，该人员不具有中国国籍。
如果该人员具有中国国籍，比方是港澳台人员、华侨等，那么不属于外国人。
其二，该人员在中国内地没有取得定居权。
派遣员工境外管理制度
派遣员工境外管理制度一、引言随着全球化进程的加快和跨国公司的兴起，越来越多的企业开始选择派遣员工到海外工作。
派遣员工境外管理制度作为一种员工管理制度，对于企业派遣员工到海外工作具有重要意义。
本文将从派遣员工的定义以及境外派遣员工管理制度的内容、目的、要素等方面进行详细介绍。
二、派遣员工的定义派遣员工是指企业向其境外分支机构或客户单位派遣员工到海外工作的一种形式。
派遣员工通常是企业内部的员工，根据工作需要和公司安排，暂时或长期地前往境外从事相关工作。
三、境外派遣员工管理制度的内容1. 人事管理人事管理是境外派遣员工管理制度的核心内容之一。
人事管理包括员工招聘、培训、考核和离职等方面。
在派遣员工到海外工作前，公司应该根据工作需要和员工的特点，对员工进行适当的招聘和培训，确保员工有足够的能力完成工作任务。
同时，在员工工作期间，公司应定期对员工进行考核，并根据员工的工作表现和公司需求进行调整。
对于员工离职的情况，公司应该制定相应的离职程序和补偿方案，保证员工合理离职。
2. 薪酬管理薪酬管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
薪酬管理包括工资、福利、津贴和奖金等方面。
公司应该根据派遣员工的工作内容和所在地区的薪酬水平，合理制定员工的薪酬待遇。
同时，公司还应该提供一定的福利和津贴，以及根据员工的工作表现给予相应的奖金，激励员工的工作积极性。
3.劳动关系管理劳动关系管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
劳动关系管理包括员工与公司之间的协商、合作和沟通等方面。
公司应该与员工建立良好的劳动关系，保证员工的劳动权益得到充分保障。
同时，公司还应该积极参与员工工会组织和劳动纠纷解决，保持劳动关系的稳定和和谐。
4.安全管理安全管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
安全管理包括员工的出行安全、工作环境安全和职业健康等方面。
公司应该确保员工在境外工作期间的安全，提供必要的保护和支持。
同时，公司还应该建立健全的安全管理制度和应急预案，及时应对各种突发事件和危险情况。
聘用境外务工人员管理制度
一、目的为了规范聘用境外务工人员的管理，保障双方合法权益，维护我国社会稳定和良好形象，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于聘用境外务工人员的用人单位。
三、招聘条件1. 境外务工人员应具备以下条件：（1）持有有效护照和签证；（2）身体健康，无传染性疾病；（3）具备一定的专业技能或工作经验；（4）遵守我国法律法规和用人单位规章制度。
2. 用人单位应具备以下条件：（1）依法注册，具有合法经营资格；（2）具备聘用境外务工人员的条件和能力；（3）有健全的劳动保障体系。
四、招聘程序1. 用人单位向所在地人力资源和社会保障部门申请招聘境外务工人员。
2. 人力资源和社会保障部门对用人单位的申请进行审核，符合条件的予以批准。
3. 用人单位通过合法途径发布招聘信息，并组织面试。
4. 面试合格后，用人单位与境外务工人员签订劳动合同。
五、合同管理1. 用人单位与境外务工人员签订劳动合同，明确双方权利和义务。
2. 合同期限一般不超过2年，可根据实际情况进行调整。
3. 合同到期后，双方协商一致可以续签。
4. 用人单位应按照合同约定支付工资、社会保险和福利待遇。
六、管理职责1. 用人单位负责境外务工人员的管理工作，包括：（1）组织境外务工人员参加岗前培训；（2）为境外务工人员提供必要的工作和生活条件；（3）加强对境外务工人员的日常管理，确保其遵守我国法律法规和用人单位规章制度。
2. 境外务工人员应遵守以下规定：（1）遵守我国法律法规和用人单位规章制度；（2）服从用人单位管理，完成工作任务；（3）尊重我国风俗习惯，维护我国形象。
七、监督检查1. 人力资源和社会保障部门负责对聘用境外务工人员的管理工作进行监督检查。
2. 用人单位应主动接受监督检查，如实提供相关资料。
3. 对违反本制度的行为，将依法予以查处。
八、附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度由人力资源和社会保障部门负责解释。
3. 本制度未尽事宜，按国家有关法律法规执行。
中国企业出海人力资源管理制度
中国企业出海人力资源管理制度中国企业出海人力资源管理制度是指在中国企业跨国经营、拓展国际市场时，为了有效管理和支持员工，以及符合不同国家法规和文化差异，而制定的人力资源管理制度。
以下是一般情况下包括的关键方面：1. 跨文化培训：•为员工提供关于目标国家文化、法规、商务礼仪等方面的培训，以适应新的工作环境。
2. 招聘和配置：•制定在海外市场的招聘计划，确保有合适的人才支持企业业务。
•根据业务需要调整员工的工作地点和岗位。
3. 国际劳动法遵从：•确保员工合同和雇佣条件符合目标国家的法规和标准。
•管理工资、福利、工时等方面的问题，确保符合当地法律要求。
4. 跨境团队协作：•制定有效的团队协作机制，以便在不同国家和地区的员工之间协同工作。
•提供有效的远程工作工具和技术支持。
5. 福利管理：•管理跨国福利计划，包括医疗保险、退休金等，以确保员工在不同国家都能享受到合适的福利。
•提供员工关怀计划，帮助他们适应新的工作和生活环境。
6. 人才发展：•制定跨国人才发展计划，支持员工在不同国家之间的职业发展。
•提供培训和学习机会，以提高员工的专业技能和文化敏感度。
7. 文化融合：•打造企业跨国文化，促使员工对企业核心价值观的共鸣。
•提供文化交流机会，促进不同国家员工之间的沟通和理解。
8. 海外员工关系管理：•处理跨国员工的问题和纠纷，确保员工满意度和团队和谐。
•遵循当地法规，建立和谐的雇佣关系。
9. 安全与健康管理：•确保员工在工作场所的安全，遵循当地的安全和健康标准。
•提供员工心理健康支持，帮助他们适应新的工作和生活环境。
这些方面涵盖了企业在人力资源管理方面在国际化过程中需要考虑的关键问题。
在实际制定制度时，需要根据企业的特点、目标国家的法规和文化差异等进行定制。
涉外单位外籍管理制度
第一章总则第一条为加强本单位外籍人员的管理工作，确保外籍人员在本单位的合法权益，维护社会和谐稳定，根据国家相关法律法规，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位聘用或雇佣的外籍人员，包括但不限于外籍员工、外籍专家、外籍顾问等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）依法管理原则：严格遵守国家法律法规，保障外籍人员合法权益。
（二）公平公正原则：对外籍人员的管理工作，做到公平公正，一视同仁。
（三）人性化管理原则：关心外籍人员的生活和工作，提供必要的帮助和支持。
第二章外籍人员招聘与录用第四条外籍人员的招聘、录用应遵循以下程序：（一）制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、要求等。
（二）通过合法途径发布招聘信息，确保招聘过程公开、公平、公正。
（三）对应聘者进行资格审查，包括学历、专业、工作经验、语言能力等。
（四）组织面试，考察应聘者的综合素质和岗位适应能力。
（五）对录用人员进行背景调查，确保其无违法犯罪记录。
第三章外籍人员工作与生活管理第五条外籍人员应遵守国家法律法规，尊重我国民族风俗习惯，不得从事违法活动。
第六条外籍人员应按照合同约定履行工作职责，服从单位工作安排。
第七条外籍人员应参加单位组织的各类培训，提高自身业务能力和综合素质。
第八条外籍人员享有国家规定的节假日、休息日等权益。
第九条外籍人员的生活用品、交通、住宿等，由单位根据实际情况提供。
第十条外籍人员如需临时离岗，应提前向单位提出申请，经批准后方可离岗。
第四章外籍人员离职管理第十一条外籍人员离职应提前一个月向单位提出书面申请。
第十二条外籍人员离职前，应办理相关手续，包括但不限于工作交接、离职证明等。
第十三条外籍人员离职后，单位应按照国家规定办理相关手续，确保其合法权益。
第五章附则第十四条本制度由本单位人力资源部门负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，我们旨在加强本单位外籍人员的管理，提高工作效率，营造和谐的工作环境，为我国经济社会发展做出贡献。
单位涉外人员管理制度范本
第一章总则第一条为加强本单位涉外人员的管理，保障国家安全、单位利益和员工权益，根据国家有关法律法规，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有从事国际业务、交流与合作，以及因公出国（境）的员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）依法管理原则；（二）公开、公平、公正原则；（三）责任明确、奖惩分明原则；（四）保障安全、提高效率原则。
第二章涉外人员管理职责第四条单位主管领导负责涉外人员的总体管理工作，对涉外人员的管理和使用负总责。
第五条涉外部门负责涉外人员的具体管理工作，包括：（一）制定涉外人员管理制度和规范；（二）审核、审批涉外人员出国（境）申请；（三）办理出国（境）手续；（四）监督涉外人员在国外（境）期间的行为；（五）对涉外人员进行培训、考核和奖惩。
第六条涉外人员应当遵守以下职责：（一）认真学习国家有关法律法规和涉外政策；（二）严格按照出国（境）任务要求，完成工作任务；（三）保守国家秘密和单位商业秘密；（四）自觉维护国家形象和单位利益；（五）遵守国外（境）法律法规和风俗习惯。
第三章涉外人员出国（境）管理第七条涉外人员出国（境）申请应提交以下材料：（一）出国（境）申请表；（二）工作单位出具的出国（境）任务证明；（三）身份证、护照等有效证件；（四）其他相关证明材料。
第八条涉外部门应在收到申请材料后5个工作日内完成审核，并将审核结果报单位主管领导审批。
第九条出国（境）审批通过后，涉外部门负责办理出国（境）手续，包括签证、机票等。
第十条涉外人员出国（境）期间，应遵守以下规定：（一）随身携带有效证件；（二）按照出国（境）任务要求，完成工作任务；（三）不得从事与出国（境）任务无关的活动；（四）不得泄露国家秘密和单位商业秘密；（五）遵守国外（境）法律法规和风俗习惯。
第四章涉外人员回国（境）管理第十一条涉外人员回国（境）后，应在3个工作日内向涉外部门汇报出国（境）期间的工作情况。
第十二条涉外部门应对回国（境）的涉外人员进行考核，考核内容包括：（一）完成任务情况；（二）遵守国家法律法规和单位制度情况；（三）遵守国外（境）法律法规和风俗习惯情况。
海外人力资源课程 海外用工合规 海外派遣 课程
《海外人力资源课程：深度解读海外用工合规与海外派遣课程》每天，我们都在面对着全球化的挑战与机遇，作为企业管理者或人力资源从业者，面对人力资源管理的复杂性和多样性，海外用工合规和海外派遣课程已经成为一个重要的话题。
在这篇文章中，我们将以深度和广度的角度，探讨海外人力资源课程中的海外用工合规和海外派遣相关内容，希望能够帮助你更全面、深刻地理解这一主题。
一、海外用工合规概述1.1 海外用工合规的定义海外用工合规指的是企业在国外进行用工活动时，需要遵守当地的法律法规，保障员工的权益，实现合规经营。
这一概念涵盖了劳动法、移民法、税法等多个领域。
1.2 海外用工合规的重要性海外用工合规的重要性不言而喻。
合规经营可以降低企业的用工风险，避免面临法律诉讼，提高企业声誉，增强企业在国际市场的竞争力。
1.3 海外用工合规的挑战与解决方案在海外用工合规方面，企业会面临语言、文化、法律制度等多方面的挑战。
建立专业的人力资源团队，加强对本国和海外法律法规的学习，是企业应对这些挑战的关键。
二、海外派遣课程理解2.1 海外派遣的概念海外派遣是指企业将员工派往国外分支机构或合作伙伴单位工作一段时间。
这种形式的用工对于企业的国际化发展具有重要意义。
2.2 海外派遣的法律规定不同国家对于海外派遣都有一定的法律规定，企业需要了解目标国家的法律法规，明确派遣员工的权利和义务，避免双重课税和用工风险。
2.3 海外派遣的管理模式在实行海外派遣时，企业需要建立完善的海外派遣管理模式，包括人员选拔、培训、薪酬保障、安全保障等方面。
三、个人观点和理解在我看来，海外用工合规和海外派遣课程是非常重要的，因为它关系到企业的长远发展和员工的权益。
只有通过深度学习和广度思考，企业才能更好地应对海外用工合规和海外派遣所带来的挑战，实现长期稳定经营。
总结回顾通过本文对海外用工合规和海外派遣课程的深入探讨，相信你对这两个主题有了更全面、深刻和灵活的理解。
未来，在人力资源管理和国际业务发展中，务必要严格遵守当地法律法规，加强海外用工合规和海外派遣课程的学习，为企业的可持续发展和员工的福祉做出贡献。
境外工作人员管理暂行办法[修改版]
![境外工作人员管理暂行办法[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/ce9a362dad51f01dc381f1f4.png)
第一篇：境外工作人员管理暂行办法*****公司境外工作人员管理（暂行）办法（讨论稿）第一章总则第一条为了加强和规范派驻境外工作人员的管理，结合*****公司的实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于*****公司向境外企业派出的员工。
第三条境外工作人员是指：*****公司根据工作需要，按照有关规定、程序及选派条件派往境外工作的人员（以下简称“境外人员”）。
第二章职责分工第四条*****公司对境外人员管理有关职责分工如下。
(一)办公室（外事办公室）职责：负责*****公司境外人员出国手续的办理；负责境外人员出国前的外事纪律教育工作；负责境外人员的外事纪律检查、监督、服务、指导。
(二)人力资源部职责：负责境外人员的选派、审查、报批、培训、以及工资管理等项工作的组织、协调与监督、指导。
(三)境外*****公司职责：负责境外工作人员归口管理，具体负责境外人员的派遣、考核、任免、轮换、调回等日常管理工作。
第三章人员选拔第五条根据境外项目或境外企业实际需求，在公司范围内选拔境外工作人员。
(一)政治条件境外人员必须坚持党的基本路线，政治可靠，热爱祖国，作风正派，遵纪守法，自觉维护*****公司的声誉、形象。
(二)业务条件境外人员必须熟悉本职业务，必须具有本岗位专业知识与技能，并有一定的实践经验，做到一专多能。
(三)身体条件境外人员必须身体健康，经*****公司指定医院体检合格。
(四)年龄条件境外人员以中青年为主，男性一般不超过五十五周岁，女性一般不超过五十周岁。
第六条*****公司统一组织境外人员选派工作，各单位按照选派条件组织报名或推荐，并填写《境外工作人员报名表》，由人力部门征求境外办厂筹备办公室意见，报公司领导批准，办公室（外事办公室）办理相关手续，组织派遣。
第七条境外人员出国（境）前须与境外*****公司签订外派工作协议。
第八条在境外人员出国（境）之前，人力资源部将出国（境）通知函发往其所在单位。
第九条对境外人员实行“先培训、后派出”。
国际人力资源管理中的海外派遣
海外派遣的优缺点
成本较高
海外派遣涉及员工薪酬、福利、住宿、交通等费用，成本相 对较高。
管理难度大
由于地理距离和文化差异等因素，对海外派遣员工的管理可 能存在挑战。
海外派遣的优缺点
适应性问题
员工可能需要适应新的工作环境、文化和生活方式，这可能需要一段时间的适 应过程。
法律和政策限制
不同国家和地区的劳动法律和政策可能存在差异，企业需要了解并遵守当地的 法律法规。
职业发展路径
为员工制定清晰的职业发 展路径，包括晋升机会、 职称评定和技能提升等。
职业规划指导
提供职业规划指导和心理 咨询，帮助员工适应海外 工作环境和生活压力。
人才回流机制
建立海外派遣人员回流机 制，为其回国后的职业发 展提供支持。
海外派遣的风险管理
风险识别
识别海外派遣过程中可能出现的 风险，如文化冲突、安全问题、
有时，企业在某些国家或地区 可能面临人力资源短缺的问题 ，通过海外派遣，企业可以从 其他国家引进具有所需技能和 经验的员工，以填补本地人力 资源的不足。
海外派遣为员工提供了一个难 得的机会，让他们在国外工作 和学习，从而提高自己的技能 和经验，增加职业竞争力。
海外派遣有助于加强企业与国 外客户、供应商和合作伙伴之 间的跨文化交流与合作，促进 文化融合和互信。
、文化冲突等问题。
企业需关注员工心理健康和家庭 稳定，提供必要的支衡成为企业需要考虑的重要因
素。
CHAPTER 05
案例研究：成功的海外派遣实践
案例一：某跨国公司在亚洲的海外派遣项目
总结词
高效的组织与协调
详细描述
该跨国公司通过精心挑选派遣人员，提供全面的培训和支持，以及与当地团队密 切合作，实现了在亚洲市场的成功拓展。
论海外工程的人力资源管理
论海外工程的人力资源管理随着企业国际化程度的不断深入，企业在海外开展业务时遇到了很多问题，特别是人力资源管理方面问题较为突出。
为此，海外业务人力资源管理已经成为众多涉外企业的重点工作之一，越来越得到企业甚至国家的重视，并成为一项重要工作。
为此，笔者对其进行分析阐述。
一、海外业务人力资源管理中的问题1.人力资源配臵不合理。
我国企业在海外人力资源配臵中主要存在几个问题。
一是大量从国内派遣管理和劳务人员，没有充分的开发和利用当地的资源为企业所用，导致工作效率低、人力资源管理问题多、劳动力成本高等问题。
二是人力资源重复配臵，导致人力资源浪费严重，有些资源没有得到充分的集中管理和优化配臵。
三是海外人员的调配机制不健全，人力资源得不到充分的利用和调配，人力资源浪费现象比较普遍。
2.职责分工不明确。
海外机构和国内总部的工作职责划分不清，让很多海外各专业的管理人员不知道应该听从哪一个领导机构，也不知道有些工作是属于总部管理范围的还是海外机构管理范围的，甚至一些企业在海外也设立有人力资源部门、总部分支机构，更加加强了企业业务人员的盲目性。
总部对于海外业务的开展不了解，有些工作可以完全由海外公司负责的，但总部还是要求海外公司按总部的管理程序办理；有些工作应该是总部来负责的，总部又推给海外工作办理，海外机构人员本来就有限，不仅导致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同时也导致海外业务的开展效率低下，影响海外机构整体的工作效率和工作积极性。
3.制度不统一。
海外人力资源管理需要根据当地的实际情况制定一系列制度进行管理，总部的制度是适用于总部地区，两者在制度上面就存在不统一性、差别性和地域性的不同。
因此，一个企业如果没有统一的人力资源管理制度，就不能对海外的业务进行统一化的管理，海外的业务得不到总部的统一指导，管理就会出现权责不清、分工不明、管理深度和广度不一、企业的资源使用情况不平衡，无法充分发挥企业的整体优势等。
5.企业海外人力资源战略规划不明晰。
涉外工作人员管理制度
一、目的和依据为了加强公司涉外工作人员的管理，确保公司国际业务的顺利进行，保障公司及员工权益，根据《中华人民共和国出境入境管理法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事涉外业务的工作人员，包括但不限于以下人员：1. 出国（境）进行商务洽谈、考察、培训、交流等公务活动的人员；2. 在国内负责涉外业务管理、协调、接待等工作人员；3. 与外国企业、机构、个人等合作的外联人员。
三、职责与权限1. 公司人力资源部负责制定、修订、解释和监督执行本制度；2. 公司国际业务部门负责组织、协调、指导涉外工作人员的各项工作；3. 涉外工作人员应遵守本制度，认真履行职责，确保各项工作顺利进行。
四、涉外工作人员的选拔与培训1. 涉外工作人员应具备良好的思想政治素质、职业道德和业务能力；2. 公司根据岗位需求，通过内部选拔或外部招聘的方式选拔涉外工作人员；3. 公司定期对涉外工作人员进行业务培训、法律法规培训等，提高其综合素质。
五、出国（境）管理1. 涉外工作人员出国（境）前，应向公司提交出国（境）申请，经公司批准后方可出行；2. 涉外工作人员应遵守我国出境入境管理法律法规，不得违反国家规定私自出国（境）；3. 涉外工作人员在境外期间，应密切关注当地政治、经济、社会状况，确保自身安全。
六、保密管理1. 涉外工作人员应严格遵守国家保密法律法规，不得泄露国家秘密、商业秘密和公司内部信息；2. 涉外工作人员在境外工作期间，应自觉维护国家形象，不得参与任何有损国家利益的活动。
七、纪律与考核1. 涉外工作人员应严格遵守国家法律法规、公司规章制度，不得违反社会公德；2. 公司对涉外工作人员的工作进行定期考核，考核结果作为员工晋升、奖惩的依据。
八、附则1. 本制度由公司人力资源部负责解释；2. 本制度自发布之日起执行。
人力资源管理国际人力资源管理概述
人力资源管理国际人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织通过制定和实施一系列政策、程序和实践，以满足员工的需求和实现组织目标的一种管理活动。
随着全球化的发展，人力资源管理也逐渐从国内发展为国际人力资源管理。
国际人力资源管理（International Human Resource Management，简称IHRM）是指跨国企业为了适应全球化的趋势，有效管理跨国经营的员工和组织文化的一种管理活动。
本文将对国际人力资源管理的概述进行详细介绍。
首先，国际人力资源管理的特点在于跨国性。
跨国企业的经营涉及多个国家和地区，公司需要根据不同国家的法律、文化和习俗等因素进行人力资源管理。
因此，国际人力资源管理需要考虑跨国的法律法规、劳动力市场和劳动力成本等因素，以进行合规的雇佣和培训。
此外，由于不同国家的文化背景不同，国际人力资源管理还需要关注员工的文化差异，以促进员工之间的协作和沟通。
其次，国际人力资源管理的目标是实现全球一体化的人力资源策略。
在跨国企业中，公司需要统一员工的工资制度、绩效评估和晋升等制度，以提高员工的工作动力和士气。
为了实现这一目标，国际人力资源管理需要将不同国家和地区的员工纳入统一的管理体系，协调和整合各地的人力资源管理政策和实践。
第三，国际人力资源管理需要处理不同国家和地区的雇佣关系。
不同国家的劳动法规和劳动力市场条件存在差异，因此在进行员工雇佣和解雇时，国际人力资源管理需要遵守各国的相关法规，以避免法律风险和劳动纠纷。
此外，国际人力资源管理还需要处理不同国家和地区的福利制度和劳动合同等问题，以保障员工的权益和福利。
最后，国际人力资源管理需要关注员工的跨文化培训和发展。
由于不同国家和地区存在文化差异，员工在跨国企业工作时可能会面临文化冲击和适应困难。
因此，国际人力资源管理需要为员工提供跨文化培训和发展机会，以提高员工的文化适应能力和全球敏感度，促进员工个人的成长和发展。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1.雇佣合同风险雇佣合同是企业与员工之间的重要法律文件，涉及到双方的权利和义务。
可能存在的法律风险包括合同条款不合法或不完整、合同过期未续签等。
为了防范此类风险，企业应确保雇佣合同符合相关法律法规，并及时跟进合同的有效期。
2.劳动关系与劳动纠纷风险劳动关系及劳动纠纷是企业人力资源管理中常见的法律风险。
可能出现的问题包括雇员权益受损、劳动纠纷诉讼等。
为了减少此类风险，企业应建立健全的劳动关系管理制度，加强沟通与协调，及时解决和预防劳动纠纷。
3.薪酬与福利风险薪酬与福利是企业人力资源管理中敏感的法律风险领域。
可能出现的问题包括薪酬差异引发争议、福利待遇不公平等。
为了规避此类风险，企业应建立科学公正的薪酬福利制度，遵守相关法律法规，确保员工的工资和福利待遇符合法律要求。
4.劳动保护与安全风险劳动保护与安全是企业人力资源管理中不可忽视的法律风险领域。
可能出现的问题包括工伤事故、环境污染等。
为了预防此类风险，企业应建立完善的劳动保护和安全管理制度，提供安全的工作环境和必要的劳保设施，并加强员工安全教育和培训。
5.涉外劳务风险涉外劳务是企业人力资源管理中的复杂法律风险领域。
可能出现的问题包括劳务派遣合同违法、外籍员工签证问题等。
为了应对此类风险，企业应了解和遵守相关法律法规，确保涉外劳务活动的合法性和合规性。
6.用工合规风险用工合规是企业人力资源管理中的重要法律风险领域。
可能出现的问题包括用工规范不合法、非法劳务派遣等。
为了避免此类风险，企业应建立合规性审核制度，确保用工行为符合劳动法律法规的要求，并及时调整和优化用工模式。
7.人才招聘风险人才招聘是企业人力资源管理中风险较高的法律领域。
可能出现的问题包括虚假招聘、就业歧视等。
为了预防此类风险，企业应建立规范的人才招聘程序，遵守招聘平等原则，对招聘过程进行严格监管。
8.员工隐私与信息保护风险员工隐私与信息保护是企业人力资源管理中需要高度关注的法律风险。
涉外单位人员管理制度模板
第一章总则第一条为加强涉外单位人员的管理，提高工作效率，确保国家利益和企业利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于所有从事涉外业务的人员，包括但不限于外派人员、实习生、顾问等。
第三条涉外单位人员应严格遵守国家法律法规、国际惯例及公司规章制度，自觉维护国家形象和公司利益。
第二章人员选拔与聘用第四条涉外单位人员选拔应遵循公开、公平、公正的原则，选拔具有较高政治素质、业务能力和良好职业道德的人员。
第五条涉外单位人员聘用应按照国家有关法律法规和公司规章制度执行，签订劳动合同或相关协议。
第六条涉外单位人员聘用前，应进行背景调查和资格审查，确保其符合国家相关要求。
第三章考核与评价第七条涉外单位人员应定期进行考核，考核内容包括政治素质、业务能力、工作态度、团队合作等方面。
第八条考核结果作为人员晋升、奖惩、辞退等依据。
第九条对考核不合格的涉外单位人员，应给予相应处理，直至辞退。
第四章外派人员管理第十条外派人员应按照公司要求，完成外派任务，遵守当地法律法规和风俗习惯。
第十一条外派人员应定期向公司汇报工作情况，保持与公司的良好沟通。
第十二条外派人员在外派期间，如遇特殊情况，应及时向公司汇报，并采取相应措施。
第五章培训与进修第十三条公司应定期对涉外单位人员进行业务培训，提高其业务能力和综合素质。
第十四条涉外单位人员应积极参加公司组织的培训活动，不断提升自身能力。
第十五条鼓励涉外单位人员参加国内外相关学术交流，拓宽视野，提升国际竞争力。
第六章保密与安全第十六条涉外单位人员应严格遵守国家保密法律法规，保守公司商业秘密。
第十七条涉外单位人员应加强安全意识，提高应对突发事件的能力。
第十八条涉外单位人员在外派期间，应遵守当地安全规定，确保自身安全。
第七章奖惩与离职第十九条对表现优秀的涉外单位人员，公司给予表彰和奖励。
第二十条对违反本制度规定的人员，公司给予批评教育、警告、记过、降职、辞退等处分。
第二十一条涉外单位人员离职前，应办理相关手续，并结清公司债务。
外国派遣员工的管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为了规范外国派遣员工的管理，保障企业和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国外国人入境出境管理法》等相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于本企业聘请的外国派遣员工，包括但不限于技术专家、管理人员、技术人员等。
第三条外国派遣员工的管理应当遵循合法、公平、平等、自愿的原则，保障外国派遣员工的合法权益，同时维护企业的正常生产经营秩序。
第四条企业应当建立健全外国派遣员工的管理制度，明确管理职责，加强对外国派遣员工的培训和考核，提高其工作能力和素质。
第二章招聘与入职第五条企业招聘外国派遣员工，应当遵循以下原则：（一）符合国家关于外国人入境和就业的相关法律法规；（二）具备履行岗位职责所需的业务能力和专业知识；（三）具有良好的职业道德和团队协作精神；（四）身体健康，无传染性疾病。
第六条招聘外国派遣员工，企业应当通过以下途径：（一）委托具有资质的中介机构进行招聘；（二）通过国际人才市场招聘；（三）与外国企业或个人直接联系招聘。
第七条企业与外国派遣员工签订劳动合同，应当明确以下内容：（一）劳动合同期限；（二）工作内容、岗位和工作地点；（三）工作时间和休息休假；（四）劳动报酬和支付方式；（五）社会保险和福利待遇；（六）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（七）违反劳动合同的责任；（八）其他应当约定的事项。
第八条外国派遣员工入职时，企业应当为其办理以下手续：（一）核实其有效护照、签证和其他入境、就业手续；（二）办理社会保险登记；（三）签订劳动合同；（四）进行入职培训。
第三章工作与培训第九条外国派遣员工应当按照劳动合同的约定，履行工作职责，完成工作任务。
第十条企业应当为外国派遣员工提供必要的工作条件和环境，保障其工作安全和健康。
第十一条企业应当定期对外国派遣员工进行业务培训和技能提升，提高其工作能力和素质。
第十二条外国派遣员工在工作过程中，应当遵守以下规定：（一）遵守国家法律法规和企业规章制度；（二）保守企业商业秘密；（三）尊重企业文化，与同事和睦相处；（四）按时完成工作任务。
外籍员工与国际人力资源管理制度
外籍员工与国际人力资源管理制度第一章总则第一条目的和原则为了提高公司的国际化水平、促进企业文化沟通和员工发展，确保外籍员工的权益和福利，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司雇佣的全部外籍员工，包含从海外直接引进的外籍员工和已居住在国内的外籍员工。
第三条定义1.外籍员工：指在公司工作并拥有外籍身份的员工。
2.国际人力资源管理：指在跨国公司中，对外籍员工进行招聘、入职、离职、薪酬福利、培训发展等方面的管理工作。
第二章外籍员工招聘与入职第四条招聘渠道公司将通过多种渠道，如招聘网站、人才市场、海外人力资源机构等，公开招聘外籍员工。
第五条招聘程序1.招聘需提前确定岗位的具体要求和条件。
2.招聘程序包含简历筛选、面试、录用等环节，并以面试及录用结果为凭。
3.录用外籍员工需提交相关的身份证明文件和签证料子。
第六条入职手续1.入职前，公司将为外籍员工供应相关的岗位说明和薪酬福利说明。
2.外籍员工入职前需办理相关的工作签证和居留许可。
3.入职需参加公司的新员工培训，了解公司的历史、文化、制度和安全规范。
第三章外籍员工的权益和福利第七条工资和福利待遇1.外籍员工享受公司的正常薪酬制度，工资将依照劳动合同的商定支出。
2.公司将依照国家法律和相关规定，为外籍员工购买社会保险和公积金。
第八条工作时间和休假1.外籍员工的工作时间依照公司的规定执行，每周工作40小时。
2.公司将依据员工的合同商定，为外籍员工供应带薪年假和带薪病假。
第九条住房和交通1.公司将为外籍员工供应符合居住条件的住房，住房标准由公司依据实际情况确定。
2.公司将为外籍员工供应合理的交通津贴或交通接送服务。
第十条培训和发展1.公司将依据外籍员工的工作需要，为其供应相应的培训和发展机会。
2.公司鼓舞外籍员工参加公司内外的培训、学术沟通和专业协会活动。
第四章外籍员工的退出和解雇第十一条解聘程序1.对于因外籍员工的失职、违纪、严重不适应公司文化等原因造成的严重影响的情况，公司有权对其进行解聘。
外事工作管理规定(人力资源部)
外事(wàishì)工作管理规定(人力资源部)外事工作管理(guǎnlǐ)规定(人力资源部)某某公司(ɡōnɡ sī)外事工作管理规定为了贯彻《中国(zhōnɡ ɡuó)建筑材料集团公司外事工作管理规定》和《中国建筑材料集团公司关于因公出国〔境〕人员审批(shěnpī)管理方法》，进一步加强我公司对外工作的管理，结合我公司工作的实际情况，制定本规定。
第一条严格执行《中国建筑材料集团公司外事工作管理规定》和《中国建筑材料集团公司关于因公出国〔境〕人员审批管理方法》。
第二条各单位根据工作需要，每年年底编报下一年出国任务方案并报公司人力资源部。
第三条各单位派遣团组及出国人员，必须有明确的出国目的、实质性的工作内容和工作任务，出国费用及来源等。
严格限制一般性考察团组。
第四条确因工作需要出国考察学习，根据考察学习的内容，由公司人力资源部提出出国任务申请并填报《出国任务申请表一》〔附件1〕，经主管公司领导同意，报公司领导班子研究批准后，公司人力资源部按程序办理出国〔境〕事宜。
第五条参加出国考察人员，出国前要提交出国任务报告，回国后二十天内须写出出国考察总结报告，报公司人力资源部。
第六条工程前期工作，如商务考察、技术谈判、工程调查等，由公司市场营销部提出出国任务申请并填报《出国任务申请表一》，经主管公司领导同意，报公司领导班子研究批准后，公司人力资源部按程序办理出国〔境〕事宜。
第七条参加工程前期工作人员，回国后二十天内应上报公司人力资源部商务考察或工作总结报告。
第八条工程后期工作，如设备安装、调试和现场技术效劳等涉外工程效劳需技术人员出国〔境〕，包括再次因公出国〔境〕，须由工程组织单位提出出国任务申请并填报《出国任务申请表二》〔附件2〕，经公司市场营销部审核，主管公司长签署意见，报公司长批准后，公司人力资源部按程序办理出国〔境〕事宜。
第九条对于未经批准擅自出国〔境〕者，公司除费用不予报销外，还将给予批评教育或纪律处分。
境外工程劳务用工管理制度
境外工程劳务用工管理制度第一章总则第一条为规范境外工程劳务用工管理，维护用工单位和用工人员的合法权益，提高用工单位的管理水平和用工人员的工作积极性，根据相关法律法规和政策，制订本制度。
第二条境外工程劳务用工管理制度适用于企业派遣员工到境外从事工程劳务用工的管理活动，并负有助理相关工作的企业。
第三条用工单位和用工人员都应当遵守本制度的规定。
第四条本制度所称境外工程劳务用工，是指用工单位派遣员工到境外进行工程劳务活动的行为。
第二章用工单位的权利和义务第五条用工单位有权派遣员工到境外进行工程劳务活动，提供相应的职业培训，确保员工熟悉工程现场情况和安全操作要求。
第六条用工单位负有保障员工的人身安全，落实劳动合同，支付工资和相关福利待遇，提供必要的生活和工作条件。
第七条用工单位应当根据员工的工作情况，调整工作安排并保证员工正常休息和假期。
第八条用工单位有权对员工进行绩效评定，根据评定结果对员工进行奖惩。
第九条用工单位应当提供必要的技术指导和培训，提高员工的专业技能和工作水平。
第十条用工单位应当建立健全员工的健康档案，定期进行健康体检。
第十一条用工单位应当定期对工程劳务用工管理制度进行评估和调整，确保其有效性和适用性。
第三章用工人员的权利和义务第十二条用工人员有权获得与工作岗位相适应的薪酬待遇，享受相关福利和社会保障。
第十三条用工人员负有遵守用工单位的管理规定，服从工作安排，维护用工单位的形象和利益。
第十四条用工人员应当保护工程设备和财产，妥善使用工具和设备，确保工作环境的安全和整洁。
第十五条用工人员应当接受用工单位的培训和指导，提高自身的专业技能和工作水平。
第十六条用工人员应当遵守工程现场的安全操作规程，严格执行相关安全管理制度，保证人身安全。
第四章其他规定第十七条在境外工程劳务用工过程中，用工单位和用工人员应当遵守当地法律法规和规章制度，不得违法违规。
第十八条境外工程劳务用工的合同应当符合当地的劳动法规，合同期限、工资标准、福利待遇等应当符合相关规定。
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主体：企业方/外国员工
企业聘用外国人应申请取得《外国人就业许可证书》，并为外籍员工办理就业证， 否则构成非法用工。
➢ 根据《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条的规定，任何单位和个人不得 聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。
❖外籍员工持有就业ห้องสมุดไป่ตู้被视为非法就业的：
1.证注明的单位与实际提供劳动的单位不一致。 《外国人在中国就业管理规定》，劳动行政部门对就业证进行年检。用人单位聘用外国 人就业每满1年，应在期满.如果就业证存在作废、无效、过期。
外国人的生育保险问题：
外籍员工因不受中国《人口与计划生育法》的调整，其在境内或境外生育子女， 不属于违法行为，其可参照《女职工劳动保护特别规定》享受产假，且不受生育 次数限制。
鉴于外籍员工生育不受次数，在领取生育保险待遇时，北京、广州等地限制外籍 员工只能领取两次生育保险待遇。
外国人的劳动争议的解决：
上述情况双方形成什么法律关系？ 双方形成的是劳务关系，并不是按照劳动法来明确双方的权利义务，而是按照民法或
合同法来明确双方的权利义务。
未取得居留证件的外国人（即持Ｆ、Ｌ、Ｃ、Ｇ字签证者）、在中国留学、实习的 外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位 按本规定规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改 变身份，办理就业证、居留证后方可就业。
根据《外国人在中国就业管理规定》规定，外国人在中国就业的，用人单位必须与 其就业证所注明的单位相一致。基于上述规定，用人单位无法通过劳务派遣方式招 用外籍员工。
➢ 《外国人在中国就业管理规定》第十八条规定，“用人单位与被聘用的外国人应依 法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止， 但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。”
✓ （五）拟聘用的外国人健康状况证明；
✓ （六）法律、法规规定的其他文件。
➢ 第十二条 经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、 自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。
外籍员工只得在就业证登记的就业区域提供劳动，如变更就业区域应办理相应手续， 在就业区域未办理变更手续的情况下，外籍员工不得跨地区兼职就业。
❖申请与审批
➢ 第十一条 用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请 表），向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出 申请，并提供下列有效文件：
✓ （一）拟聘用的外国人履历证明；
✓ （二）聘用意向书；
✓ （三）拟聘用外国人原因的报告；
✓ （四）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；
是否订立无固定期限劳动合同？ 劳动合同的期限最长不能超过5年。因此用人单位与外籍人员是不能签订无固定期限 劳动合同。
外国人的社会保险问题：
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》
从2011年10月15日起，来华就业的外国人被纳入社会保障体系，统一比照国内员 工的社保标准办理。
已经和我国签订了社会保险双边协议的国家，根据双方之间的社保互免协定的内容 确定参保险种。（通常可免缴养老保险和失业保险），目前（截止2015年底）中 国与韩国、德国、芬兰、加拿大、丹麦、瑞士六个国家签订有社保双边互免协议。
2.就业前30日内到劳动行政部门为被聘用的外籍员工办理就业证年检手续。逾期未办 的，就业证自行失效。
➢ 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条 “外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同， 以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内 地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院 不予支持“。
用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定处理。