国外人力资源管理模式比较

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市场对这种变换工作的雇员，不但不予 歧视，反而认为能在这种流动中找到更好工作 的雇员是“市场价值”很高的优秀雇员。 • 在这样的企业中，雇主和雇员之间是直 截了当和相当短期的市场买卖关系。雇主对劳 动者的服务付给合理的报酬，除此之外没有更 多的义务。反过来，雇员对企业也没有太多忠 诚可言。 • 在这种以短期市场买卖关系为核心的就 业关系下，职工的流动性很大，企业职工队伍 的稳定性相对较差。 •
工人因为不参加管理，不了解企业 的经营情况，认为自己的劳动成果大部 分都被拿走，与此同时，因为不参加管 理，对自己的命运无法控制。企业需要 时，自己才能就业获得收入，危机来了， 市场不景气，自己就会被一脚踢开，连 基本的生活来源都没有保障。
由于这些原因，工人对企业完全 不信任，对管理者们怀着敌对的情绪， 认为只有组织工会，通过斗争才能保障 自己的权利。 只有通过罢工或罢工做威胁，给企 业造成足够的损失，才能迫使企业让步， 给自己增加工作和提供就业保障。
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1 、发达的劳动力市场在调节人力资源配 置中起着极其关键的作用。 • 从雇主一方来说 , 需要人就到市场上去招 , 或从其他企业挖过来,不需要的话,则给予解雇, 由市场重新安排其就业和去向。 • 从就业者一方来说，在学校学习，选专 业起，就要注意劳动力市场的动向。就业以后， 雇员如果对自己的兴趣和特长有新发现或有变 化，或发现新的更理想的就业机会，也会拂袖 而去,毫不犹豫地另谋高就。 •
第一节 人力资源管理中的美国模式
和日本模式
• 一、美国模式的基本特点 • 我们这里所说的美国模式，是指在 上世纪末本80年代以前形成的模式，80 以后，随着形式的变化，越来越多的美 国企业已经开始对传统的模式进行修改， 在人力资源的管理上引进新的内容。尽 管如此，到现在为止，历史上形成的美 国模式的主要特点仍然没有变化。具体 表现以下几点：
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企业高层领导，既可以在企业内部提 拔，也可以从别的企业中”“挖”来。 新员工只要在工作中作出成绩，就可能 很快得到提拔。 • 这种受过较高教育而直接进入管理 阶层，或因为工作中有建树而得到快速 提拔者，俗称是走了“快车道”。
3、劳资关系的对抗性。 美国企业中的劳资关系是对抗性 的。这种对抗性的关系表现在管理者一 方认为管理是自己的事，工人不应该参 与，也无权过问。企业管理者利用自己 信息上的优势，总是想办法尽量压低工 资。
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之所以选择美国和日本两国的人力 资源管理模式做为重点介绍，其原因有 三： • 一是美国和日本的企业模式是资本 主义生产发展的不同阶段的典型代表。 具体来说，美国的企业模式无可置疑地 是资本主义大规模生产的典范。而日本 企业模式则可以认为是资本主义灵活大 规模生产的典范。研究这两种企业内部 的人力资源模式，是很有代表意义的。
• 4、刚性工资 危机时期，美国企业很难说服工人 减少工资，帮助企业度过难关。原因至 少有三： 第一、由于存在信息不对称，工人 被告知企业经营情况不佳，很难核实印 证，加上工人存在那种资方总是在想办 法找借口压低工作的基本想法，不与资 方合作。
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第二、美国工人工作的增加，都是 通过斗争辛苦得来的，经济不景气时减 下去，很难相信经济繁荣时企业会自动 再把它加回来。与其下次再去斗争得来， 不如现在就不放弃。 • 第三、美国的劳动力市场发达，工 人的流动性比较大。这家垮了，还可以 到别的企业去就业。在谋求重新就业时， 新雇主常常会以某人在前面一家企业就 业期间工资的变化，来判断这个人的能 力。增加越快被认为越有能力，反之， 被认为是没能力或怀疑犯了错误。
在美国企业中，谁在什么位置或干 什么工种，谁就做什么，不同位置和工 种的人互相是不能随便交叉使用和侵权 的。在这样明确和精细的分工条件下， 企业内部实行垂直领导，等级关系明确， 上级对重大问题进行决策，下级对上级 的指示必须执行。
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专业化和制度化加上注重市场调节 的管理制度，使企业在招聘和提拔职工 时，有较大的回旋余地。 • 在美国企业中，有管理学硕士学位 的人，一般可直接进入管理阶层。受教 育较多的人，在进入企业时的位置通常 比同时进入该企业的受教育程度较少的 人的位置要高。
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பைடு நூலகம்
2 、员工管理的制度化和员工晋升 上的“快车道”。 美国企业的管理，制度化的程度 很高。这个特点在人力资源管理上，体 现为分工明确，责任清楚，对常规问题 处理的程序和政策都有明文规定。 如美国一家汽车制造厂中蓝领工人 的工种总计达数百种之多。每一个工种 工作的个人素质和技术要求、工作责任 都有明文规定。
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人力资源的管理，在具体做法上,因 国家而异，因行业而异。在这一章里,我 们忽略各种实际做法细节上的差异，从 人力资源管理的基本思想和基本特点的 高度出发，将其分为不同的模式进行讨 论和比较。 • 本章着重介绍和讨论美国和日本两 种截然不同的人力资源管理模式，探讨 其产生的原因，评价其成败，进而推测 各自将来的前景与发展方向。
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二是美国和日本的人力资源管理模 式，截然不同，属于两个极端。其他国 家的管理模式大多处于二者之间。比如 英国的人力资源管理模式，比较接近美 国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他 国家的模式，与日本模式也有很多相似 之处。我们对美日两种模式有了系统的 了解之后，对其他模式也就好理解了。
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三是由于美日两种模式比较典型和 具有代表性，学术界对它们的研究比较 重视，材料比较充分，一些结论也比较 成熟，使我们的学习和讨论都更加方便。
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因为在美国企业中工人的就业没有 保障，工人接受减工作后再失业，不但 现在遭损失，将来再就业时还会处于不 利的地位，遭受第二次损失。所以，从 失业和再就业的角度考虑，工人也是不 愿意在工资上做让步来帮助企业度过难 关的。
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工人不愿意在经济不景气时降低工 作，使企业在危机时无法通过降低工资 来降低劳动力成本，保证就业。企业别 无他法，只能通过解雇工人来降低劳动 力成本和消除剩余生产能力。这种做法 反过来又证明工人对资方的不信任是对 的。 • 这样，劳资双方都采取不合作的态 度，互相作用，恶性循环的结果，就是 我们看到的美国企业中的工资刚性和就 业的不稳定性同时存在。