国外人力资源管理模式比较
各国人力资源管理特点2
薪酬福利管理
日本：年功序列工资制。职工的基本工资由资历 工资(年龄+工龄+学历)和能力工资(职务+职能)构 成,在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因 素是企业工龄。
。
韩国：1、薪酬结构比较复杂。月工资中的65%是 基本工资,另外的35%则是各种补贴.2、福利包括， 员工持股制度、对员工采取家庭成员式待遇、通过 提供经营情报诱导员工参与企业经营、终生员工。
各力资源管理特点 分析及其比较
二、国外人力资源管理模式对 我国的启示
亚洲
日 本
韩 国
美 洲
美国
英国 德国 法国
欧 洲
招聘与 配置
培训与开 发
绩效管 理
薪酬福 利管理
劳动关 系管理
招聘与配置
日本：1、终身雇佣制。 保守性和排他性, 有新的 工作需要时, 是尽可能通 过内部调节来满足。2、 职工晋升是年功晋升,一 般都是按工龄和学历进 行缓慢的逐级晋升提拔。 美国：1、自由雇佣 制，对市场依赖性很 强。2、员工晋升提 拔速度快，员工提升 不注重资历而注重能 力。
英国：1、宽松的人才流动 政策，每年都耗巨资去吸 引别国的高科技人才。2、 大量外国人在英国企业供 职。3、政府把甄别人才的 权力下放到全英的跨国公 司和科研机构， 它们可以 拥有自行签发工作许可证 的特殊权力。
培训与开发
韩国：通过建立内 部的研修院或者利 用产业教育机构培 育。重视员工的海 外研修工作。 日本：不十分看重个人的 具体技能,而是强调基本 素质,其基本思想是:高素 质的员工,可以通过企业 自己的培训,胜任所有工 作。
绩效管理
日本：1、有成绩考核,情 意考核和潜能考核。2、 忽视对员工的短期评估， 重视长期评估。3、在人 员评估上，企业表现出 很强的平均主义，多以 集体单位进行考核。重 视集体的业绩。4、把态 度作为考核的重要内容。
跨国公司的人力资源管理方式比较
跨国公司的人力资源管理方式比较随着世界经济的全球化与国际贸易的不断发展，跨国公司的数量不断增多，其跨越国界的全球业务涉及到了不同国家、不同文化背景的员工群体，因此跨国公司的人力资源管理方式也需要同时关注不同的国家、文化背景和个人需求因素，才能更好地实现企业所需的战略目标与成果。
本文将对比分析跨国公司的人力资源管理方式。
跨国公司人力资源管理方式总体来讲分为两种，其中一种是在全球各地推行统一的人力资源管理方案，另一种则是针对不同国家和地区制定适合当地员工的管理方案。
统一的人力资源管理方案在跨国公司中的应用主要是为了保证在全球范围内的管理一致性和平衡性。
在这种模式下，管理方案和标准是一致的，对跨国公司的员工而言，无论身处何处，所面对的组织管理、工作机会以及激励机制等方面都是相同的。
这种方式有助于维持企业文化一致性，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，这种管理方式也有助于跨国公司在管理上的协调和集中，使公司的人力资源管理达到更高效、更协调、更稳定的状态。
然而，全球推行统一的人力资源管理方案也有很多局限性，如不同国家的法律制度、文化习惯、经济情况和员工需求等因素都对人力资源管理产生了影响，不同国家对人力资源管理的看法和实践也不一样，全球企业管理的模式并不一定适用于所有国家，如果不加区分的一刀切地执行统一的人力资源管理方案，可能会导致哪些环节出现问题，员工的满意度和绩效表现下降。
与全球推行统一的人力资源管理方案相反，针对当地员工的人力资源管理方案更加注重当地员工的文化需求、法律体系以及其他社会和经济因素，因此它也被称为“本地化管理模式”。
在采用本地化人力资源管理模式的企业中，人力资源管理的政策与文化多根植于当地营销和文化环境中，以适应当地员工的需求和文化背景。
本地化管理模式在应用过程中，管理制度上更加灵活，更注重适应本地的文化特征和法律体系，并与员工进行深度沟通，从而树立公司在员工心中的形象。
这种方式可以让跨国公司更好地在当地市场上开展业务，也有助于企业与员工建立更加密切的联系。
美日德韩人力资源管理发展模式比较
美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。
不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。
在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。
一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。
美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。
个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。
这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。
市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。
美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。
二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。
日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。
长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。
在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。
对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。
强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。
日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。
三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。
德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。
激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。
美国日本德国人力资源模式比较(罗文军)
美国日本德国人力资源模式比较
一、美国企业的人力资源管理 1、美国的人力资源管理开发
重视人力资源是经济发展的关键。实践证明， 谁注意人力资源 开发和人力资本投资 ， 谁就在经济发展竞争中名列前茅。较高的人 员素质已成为经济发展的重要条件。美国之所以成为世界经济力量 强大的国家， 主要也就在于拥有世界最大的智力优势。美国现有高 校 3500多所 ， 在校大学生 1200多万。它拥有41万个实验室和其他 研究机构 ，200多万高级专家学者。目前， 美国已有 72.5 万名科学 家和工程师从事科研工作， 其中世界第一流学者专家20多万。舒尔 茨认为， 美国自 1929～1957 年， 通过教育提高职工素质和培养人 才所起的作用约占经济增长率的33% 。美国非常重视教育，任何人 都有入学受教育的机会。美国的教育经费来源是多方面的。就公立 大学而言， 教育经费来自政府拔款、学生学费、捐款等。由于各界 人士共同出资的人力资本投资势头，使美国在中、高等教育方面保 持较高的适龄人口入学率，达 50% 以上。世界上还没有哪个国家有 这么高的中、高等教育适龄人口入学率。
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第一，企业与学校相结合的“双轨制”培训。第二，企业办大学。第三， 跨企业的再培训中心。第四， 市场模拟训练公司。 （3）工资分配制度。欧洲各国在工资分配制度和实践上各不相同，但同 其他地区相比，劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，在这一点上 德国表现得尤为明显。长期以来，德国一直以全国和行业范围的谈判为 其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度， 通过局部的谈判来解决工资制定的问题。 1991年6月，欧共体发布了一 条建议，认为各国应采取法律和税收方法鼓励设置工资制度，即采用利 润分享制。 这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇 员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人 奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中 德国企业不大接受绩效工资。 （4）绩效考核与激励制度。德国企业一向力求人员少、素质好、工作 效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员 都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者 开除，实行因事定人，定岗定位。与美国的快速提升相比，德国企业中 员工的晋级比较缓慢。
中,日,美三国人力资源模式比较
中国，日本，美国三国人力资源模式公司选择：选择三国发展比较优越的电脑公司，分别是美国的惠普，日本人的索尼和中国的联想。
公司具体人力资源模式：一，美国惠普公司分析角度：业绩管理，薪酬管理，员工培训发展惠普之道：这是一种由信念中衍生出来的政策和行动，这种信念：相信任何人，都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们事宜的环境，他们一定能成功。
——比尔.休利特业绩管理：1，制定上下一致的计划——个人业绩计划2，注重以下几点：1、领导重视，建立制度2、一线经理是关键3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩4、该透明的透明，该保密的必须严格保密5、企业文化建设，公司和员工一起成长薪酬管理：员工薪酬=工作岗位的价值+工作业绩表现3，惠普薪资与福利制度的基本原则1 具有竞争优势2 量才付酬，肯定个人贡献3 确保公平与公正4 有效地运用资源与法定福利5 保证员工了解公司的薪酬制度员工发展培训：（惠普留住人才措施）策略措施体制留才•目标管理（明确方向）•流程管理（澄清职责）•业绩管理（奖惩分明）环境留才•尊重信任（性本善论）•走动管理（沟通至尊）•公开交流（建设性冲突）事业留才•内部择业（一专多能）•工作轮换（丰富履历）•择优提拔（鼓励上进）感情留才•人性福利（风险管理）•体育健身（关怀健康）•家庭参与（创造亲和）二，日本索尼公司人力资源管理原则1. 选人：千甄万别，唯才是举索尼公司对应聘的人选考试极其严格，30个经理以上干部对应聘的人进行面试，面试完后是三天三夜的集训考试。
对于刚进公司的新员工，索尼公司对其进行彻底的在职培训，制定指南进行教育并向员工传授必须的技能。
同时公司也特别注重选拔和配备具有高度创新精神的领导班子；乐于雇佣拥有多种不同经历，喜欢标新立异，有真才实学的人。
2.用人：爱你就给你自由发展的空间公司理念是要“建设一个技术人员积极工作的自由豁达的理想工场”，实行毛遂自荐+内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
中外人力资源管理模式对比探讨
中外人力资源管理模式对比探讨作者：杜玮来源：《价值工程》2019年第36期摘要：对于现代企业来说，人力资源管理的效用不可忽视，因此企业应当结合内部的实际情况和外部的发展需求对当前的人力资源管理模式进行改进。
本文对人力资源管理进行了简单介绍，对中外人力资源管理模式进行了对比分析，并且探讨了导致中外人力资源管理模式差异的主要原因，最后提出国内人力资源管理模式改进策略，希望有助于国内企业借鉴国外人力资源管理模式中的一些优点来支持自身管理模式的改进。
Abstract： For modern enterprises， the effectiveness of human resource management cannot be ignored. Therefore， enterprises should improve the current human resource management mode based on internal actual conditions and external development needs. This article briefly introduces human resource management， compares and analyzes the human resource management modes at home and abroad， and explores the main reasons that lead to the differences between Chinese and foreign human resource management modes. Finally， it puts forward strategies for improving domestic human resource management modes and hopes that the enterprises use some of the advantages of foreign human resource management modes to support the improvement of their own management modes.关键词：中外;人力资源管理模式;对比Key words： Chinese and foreign;human resource management mode;comparison中图分类号：F272.9; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;文献标识码：A; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; 文章编号：1006-4311（2019）36-0042-020; 引言全球化时代背景下，企业面临的市场竞争激烈程度不断提升，国际间的文化和经济交流已经成为常态，与此同时各种跨国企业、中外合资企业的数量也在不断增多，企业跨国兼并案例也层出不穷。
国际人力资源管理模型
国际人力资源管理模型国际人力资源管理模型是一个复杂且多维度的概念，它涵盖了不同管理模式和战略框架。
以下是一些最具代表性的国际人力资源管理模型：1. EPRG模型：由Heenan and Perlmutter于1979年创立，该模型以管理导向的观念为基础，将跨国企业人力资源管理态度分为四个主要模式，包括本国中心模式（Ethnocentric，使用本国员工）、多中心模式（Polycentric，使用东道国员工，采用本土化策略）、地区中心模式（Regiocentric，使用区域内一个国家的员工）和全球中心模式（Geocentric，使用全球最有资格的员工）。
2. IN-DI模式：由Kamoche于1996年提出，从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合）以及弹性与灵敏度（差异化）。
整合（Integration）与差异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，国际人力资源管理的模式不同。
3. De Cieri和Dowling模型：Hellen De Cieri和Dowling于1993年提出，探讨内外部因素对战略人力资源的影响和战略人力资源管理的绩效。
该模型显示，战略性人力资源管理受到很多因素的影响，包括外生因素（产业、国家和地区特征等）和内生因素（公司结构、组织与产业生命周期、国际进入方式和公司战略等）。
4. Schuler模型：Schuler等人在1993年提出，表示战略性人力资源管理主要是受单位间连接和内部运作的影响，同时还受到内外部因素的影响。
除了上述模型，还有众多其他模型，如普华永道、毕马威、华信惠悦、美世、益华时代等的人力资源管理模型，以及基于不同维度和视角的战略性人力资源管理框架。
这些模型各有特点，适用于不同的组织和文化背景。
总的来说，国际人力资源管理模型是一个不断发展的领域，随着全球化的深入和跨国公司的增多，这一领域的研究和实践将变得更加重要和复杂。
美国和日本人力资源管理的比较研究
一、前言在企业的三种资源人财物之中,对财和物的管理直接引进和运用国外的管理理论和技术，是切实可行的，但是如果对人力资源的管理全盘套用国外的理论和方法,其效果则是令人怀疑的。
相对于人来说，财和物是死的，其文化上的差异很小，而且是可以加以改变的，而人与人之间的文化上的差异不是在较短时间之内可以改变和消除的。
人力资源管理的理论和实务必须有一个中西方相互融合推陈出新的过程，也就是在有中国特色的社会主义市场经济的条件下，企业在建立现代企业制度时，有必要确立一个有中国特色的人力资源管理理论体系。
在我们国家的经济由计画体制向市场经济发展的今天，人力资源管理是要学习西方的理论和实践经验，只有这样才能适应市场经济的要求。
计画体制下的人员管理只是行政管理，它的首要条件是服从，绩效考察标准是否忠实不变地执行和贯彻了上级的政策，干部的培养是以政策教育和政治思想教育为主,人的思维习惯是以官为本位的,是直线的，保守的，经济效益是处于很次要的地位的.但是在市场经济条件下，一切就要以经济效益为标准，一切的活动要按市场经济的规律办事,人员必须有独立的判断能力和决策能力，企业的管理不再是行政管理而是以市场为导向的现代企业运作,人的思维应该是多元化的、创造性的和敢于冒险的。
既然现代企业制度本身是西方的产物,那么人力资源管理，也相应学习和运用美国欧洲和其它各国的先进经验。
二、美国模式的特点无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。
而西方以美国为主，东方以日本为主。
美国的人力资源管理理论众多,流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。
首先,无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。
其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。
有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋的钱装到自己的口袋去。
美、德、日人力资源管理模式比较
美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战"以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。
目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性.１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策.这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义:第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展;第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚;第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略.直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处.老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。
日本人还认为,以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业,论资排辈的管理方式,打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因.３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工,特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。
这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化".由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高,这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用.４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。
他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。
但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。
不同人力资源管理模式的国际比较
不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。
本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。
一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。
美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。
在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。
在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。
然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。
其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。
此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。
二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。
日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。
他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。
在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。
此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。
然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。
其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。
此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。
三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。
德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。
在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。
第二章 人力资源管理模式比较--各国人力资源
非
洲
语言：非洲人民有800多种语言。大多数非洲
语言从历史上而言没有书面形式。一般认为 有五种主要的语系：亚非语系，尼日尔-刚果 语，苏丹语与马来亚-玻利维亚语 。 宗教： 伊斯兰教是北非国家的主要宗教信仰，目前 已有1.55亿信徒。1.4亿万非洲人是基督教信 徒。40%的人口持有传统信仰与泛灵论。
影响管理的文化因素
平均主义哲学 群体主义 人际关系 领导
长期取向
教育中全面发展取向 政府政策 双重经济中的等级制度 终身雇佣制 内在劳动力市场
Karen Linderberg. “复杂的日本训练与发展”, 《人力资源开发季刊 》(1991 夏), 104-114页.
东
欧
国家：（20多个国家）匈牙利、波兰、捷克、斯洛 伐克、斯洛文尼亚、阿尔巴尼亚、克罗地亚、南斯 拉夫、罗马尼亚、保加利亚、与一些新独立的国家， 亚美尼亚、阿塞拜疆、哈撒克斯坦、吉而吉斯坦、 摩尔达维亚、俄罗斯、塔吉克斯坦、土库曼、乌克 兰和乌孜别克 人口：4亿, 100多个少数民族团体 语言：很多种当地语言，俄语，英语和德语是这一 地区最普遍的第二语言
日
影响管理的文化因素
本
家庭：
公司、团体与国家是家庭的延伸，家庭是日
本社会的基石。对群体强烈的义务感与责任 感将日本人结合在一起。 在历史上，日本人 的地位、荣誉甚至生存都有赖于群体的成员， 受到群体成员的保护。
日
影响管理的文化因素
本
对于将从历史上就将家庭、阶层、群落和伦
理纲常视作决定自己的生活与命运的日本人 而言，西方人的独立、自我决定与个人主义 与他们格格不入，很难理解。 个体对群体长 期忠诚与顺从，期望并获得群体的保护。
中外人力资源管理差异对比
中外人力资源管理差异对比本文将就中外人力资源管理模式进行探索，比较研究，深入分析各国人力资源管理差异的根源，以及优劣势，从而提炼出如何提升我国人力资源管理效率的几点建议。
大家在相关论文写作时，可以参考这篇“中外人力资源管理差异对比”人力资源管理论文。
原标题：中外人力资源管理模式比较研究摘要：当今世界，全球化浪潮正以势不可挡的趋势席卷全球，竞争与合作日趋激烈，各国间的文化交融与经济交流日益频繁。
跨国企业，中外合资，企业跨国兼并等经济现象在国家经济领域层出不穷，时常发生。
虽然国家和企业拓宽了发展范围，逐渐面向世界市场，呈现诸多优势与益处，但同时，不同国家与民族间的文化差异，经济建设的冲突凸显出来，日益尖锐，其中由于不同文化背景熏陶下，中外各国企业间的人力资源管理模式各有不同，矛盾最为突出。
随着我国社会主义市场经济的迅速发展，改革开放广度与深度的不断拓宽与加深，科技在国家经济中发挥越来越重要的作用，其中人才是影响并推动科技进步的最主要的因素，也是企业发展壮大最核心，最关键的动力。
因此，为了推动企业乃至整个国家经济的大发展，大飞跃，应当抓住中心和主要矛盾，改革升级我国企业人力资源管理模式，极大程度地发挥人才对经济的贡献度。
下面本文将就中外人力资源管理模式进行探索，比较研究，深入分析各国人力资源管理差异的根源，以及优劣势，从而提炼出如何提升我国人力资源管理效率的几点建议。
关键词：人力资源；管理模式；特点；差异比较随着经济发展，经济学家与研究者，企业管理人员的研究与探讨，愈加发现人力资源管理对企业乃至国家经济发展的重要性，下面便是一些简单的论述，希望能为改革人力资源管理模式现况提供借鉴。
一、人力资源管理的具体含义人力资源是一个综合性，广泛性的整体概念或者含义。
狭义的来说，人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
而广义上，人力资源管理的内容较为复杂，包括几个大部分：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系。
各国人力资源管理模式的比较
3、与此同时，任意就业政策、详细的职 务分工、严格的考评手段等对于提高企业 的竞争力，发挥员工的竞争力和降低企业 的成本都起了重要的作用
4、一般来说，美国模式在技术与市场变 化急剧的行业中更具竞争力
3、劳资对抗、决策权的过度集中也显示 出较大的弊病在这种竞争高度激烈、环 境瞬息万变的市场上，如果缺乏有效而 充分的授权和严密系统的管理，员工必 然缺乏高度责任心和自觉件，就艰以对 市场做出敏捷的反应，其成功也是难以 想象的
中国人力资源管理模式
评价：
符合中国国情，顺应时代发展，借鉴他国经验 传统文化和价值理念的影响根深蒂固 缺乏管理机制设计的制度环境 管理基础薄弱，传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进 劳动力市场建设不规范，社会保障水平偏低，企业进人和出人
成本太高
不同人力资源管理模式在企业中的体现
德国人力资源管理模式
特点： 一、德国的人力资源开发与管理
德国企业的人力资源开发与管理 实施“双轨制”的职业培训，对在职人员继续教育和再培训 既务实又重视人性管理的薪酬与绩效管理制度，如岗位细分、 轮流制度 科学的人才选聘
二、德国社会的人力资源开发与管理 德国的成人教育 应用型人才的培训 远程高等教育
特点：
1、人 力资 源配 置的 市场 化。
2、人 3、人 4、人 5、人 6、人 7、人力资 力资 才资 力资 力资 力资
源管 源管 源使 源薪 源管 源管
理理 理上 用的 酬的 理中 理专
念追 的制 能力 刚性 劳资 业人
求国 度化、 化和 化和 关系 员的
际化、 计划 人才 调节 的对 规范
三、日本 丰田人力资源管理 的特点 1、丰田公司的模 糊管理
中美企业人力资源管理的五大差异
中美企业人力资源管理的五大差异人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。
现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。
企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大差异。
一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。
美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。
其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。
这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。
这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。
改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等。
也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。
各国不同人力资源管理模式的国际比较
各国不同人力资源管理模式的国际比较不同国家的人力资源管理模式存在许多差异，主要取决于该国的社会文化、政治制度和经济发展水平等因素。
以下是各国不同人力资源管理模式的国际比较：1.美国：美国的人力资源管理模式以自由主义和市场竞争为基础。
在雇佣员工方面，美国企业拥有宽松的招聘和解雇制度。
员工的薪酬基本上是通过市场供求来决定的，工资水平在同等条件下具有较大的差异。
此外，美国的员工福利制度主要依靠市场供应，如医疗保险和退休金计划通常由企业根据市场条件自行提供。
2.日本：日本的人力资源管理模式强调长期雇佣、集体主义和员工发展。
日本企业通常更倾向于从内部晋升员工，培养他们的技能和专业知识。
相比于其他国家，日本企业对员工的培训投入更多。
此外，日本企业注重员工的福利待遇，如对员工和家属提供保险、医疗服务。
3.德国：德国的人力资源管理模式体现了工会的重要地位以及对员工参与和协商的重视。
德国企业普遍实行工会制度，员工与雇主的关系更加平等。
工会在企业决策中发挥重要作用，企业管理层与工会就员工工资、工时和福利等事宜进行谈判。
此外，德国在员工培训方面也投入较多资金，通过职业教育体系培养并保持员工的竞争力。
4.中国：中国的人力资源管理模式在开放后发生了重大转变。
传统上，中国企业非常注重集体主义和稳定的雇佣制度。
然而，随着市场化和全球化的发展，中国企业逐渐采用了更灵活的人力资源管理模式。
中国企业开始注重绩效管理和激励机制的建立，通过薪酬激励和培训来吸引和留住优秀员工。
在全球化的背景下，各国的人力资源管理模式正变得越来越相似。
比如，越来越多的国家开始关注员工的培训和发展，注重员工的福利待遇和福利制度。
另外，全球范围内的企业也越来越重视多元化和包容性，推动性别平等、文化多样性和人才多样性等。
尽管如此，每个国家的文化、法律和制度的差异仍然会导致各国人力资源管理模式的差异。
国际企业在跨国经营时需要考虑不同国家的法律法规、文化差异和社会期望，以制定适应当地条件的人力资源管理策略。
各国人力资源管理模式
各国人力资源管理模式人力资源管理是指组织通过制定合理的人力资源管理模式和战略，优化人员配置，提高员工工作效能和组织绩效的管理活动。
不同国家的人力资源管理模式存在较大的差异，下面将介绍中国、美国和德国的人力资源管理模式。
中国的人力资源管理模式注重稳定性和长期性。
中国的企业普遍采用以招聘、培训、激励和福利保障为核心的人力资源管理模式。
在招聘环节，中国企业往往更加重视求职者的学历背景和工作经验，并在面试中注重判断求职者的稳定性和忠诚度。
在培训环节，中国企业更注重内部培训和培养员工的专业能力，通过内部晋升制度激励员工提升自己的技能和知识水平。
在激励机制方面，中国企业注重通过薪资福利、晋升机会和奖励制度来激励员工的工作积极性。
此外，中国的人力资源管理模式还注重提供良好的福利保障，包括医疗保险、养老保险和住房公积金等。
美国的人力资源管理模式注重灵活性和绩效导向。
美国的企业普遍采用以能力和绩效为导向的人力资源管理模式。
在招聘环节，美国企业更注重能力和素质，例如对求职者的技能、知识和沟通能力有较高的要求。
在培训环节，美国企业更注重外部培训和员工发展计划，鼓励员工通过不断学习和进修提升自己的能力和水平。
在激励机制方面，美国企业更注重通过绩效评估和奖励机制来激励员工的工作表现，例如通过绩效考核和股权激励来促使员工努力工作提高绩效。
此外，美国的人力资源管理模式更注重灵活性和弹性工作制，鼓励员工在工作时间和地点上有更多的选择和自由。
德国的人力资源管理模式注重平等和参与。
德国的企业普遍采用以社会参与和员工参与为核心的人力资源管理模式。
在招聘环节，德国企业更注重求职者的个性和团队合作能力，注重人和环境的匹配。
在培训环节，德国企业更注重公司内外培训结合，鼓励员工参与学习和自我提高，并注重员工在组织中的长期发展。
在激励机制方面，德国企业更注重通过参与式管理和利益分享来激励员工的工作积极性，例如通过员工意见征询委员会和员工持股计划来促进员工的参与和归属感。
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。
进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。
我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。
随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。
本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。
关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。
受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。
在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。
（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。
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二是美国和日本的人力资源管理模 式，截然不同，属于两个极端。其他国 家的管理模式大多处于二者之间。比如 英国的人力资源管理模式，比较接近美 国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他 国家的模式，与日本模式也有很多相似 之处。我们对美日两种模式有了系统的 了解之后，对其他模式也就好理解了。
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三是由于美日两种模式比较典型和 具有代表性，学术界对它们的研究比较 重视，材料比较充分，一些结论也比较 成熟，使我们的学习和讨论都更加方便。
• 4、刚性工资 危机时期，美国企业很难说服工人 减少工资，帮助企业度过难关。原因至 少有三： 第一、由于存在信息不对称，工人 被告知企业经营情况不佳，很难核实印 证，加上工人存在那种资方总是在想办 法找借口压低工作的基本想法，不与资 方合作。
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第二、美国工人工作的增加，都是 通过斗争辛苦得来的，经济不景气时减 下去，很难相信经济繁荣时企业会自动 再把它加回来。与其下次再去斗争得来， 不如现在就不放弃。 • 第三、美国的劳动力市场发达，工 人的流动性比较大。这家垮了，还可以 到别的企业去就业。在谋求重新就业时， 新雇主常常会以某人在前面一家企业就 业期间工资的变化，来判断这个人的能 力。增加越快被认为越有能力，反之， 被认为是没能力或怀疑犯了错误。
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市场对这种变换工作的雇员，不但不予 歧视，反而认为能在这种流动中找到更好工作 的雇员是“市场价值”很高的优秀雇员。 • 在这样的企业中，雇主和雇员之间是直 截了当和相当短期的市场买卖关系。雇主对劳 动者的服务付给合理的报酬，除此之外没有更 多的义务。反过来，雇员对企业也没有太多忠 诚可言。 • 在这种以短期市场买卖关系为核心的就 业关系下，职工的流动性很大，企业职工队伍 的稳定性相对较差。 •
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1 、发达的劳动力市场在调节人力资源配 置中起着极其关键的作用。 • 从雇主一方来说 , 需要人就到市场上去招 , 或从其他企业挖过来,不需要的话,则给予解雇, 由市场重新安排其就业和去向。 • 从就业者一方来说，在学校学习，选专 业起，就要注意劳动力市场的动向。就业以后， 雇员如果对自己的兴趣和特长有新发现或有变 化，或发现新的更理想的就业机会，也会拂袖 而去,毫不犹豫地另谋高就。 •
在美国企业中，谁在什么位置或干 什么工种，谁就做什么，不同位置和工 种的人互相是不能随便交叉使用和侵权 的。在这样明确和精细的分工条件下， 企业内部实行垂直领导，等级关系明确， 上级对重大问题进行决策，下级对上级 的指示必须执行。
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专业化和制度化加上注重市场调节 的管理制度，使企业在招聘和提拔职工 时，有较大的回旋余地。 • 在美国企业中，有管理学硕士学位 的人，一般可直接进入管理阶层。受教 育较多的人，在进入企业时的位置通常 比同时进入该企业的受教育程度较少的 人的位置要高。
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企业高层领导，既可以在企业内部提 拔，也可以从别的企业中”“挖”来。 新员工只要在工作中作出成绩，就可能 很快得到提拔。 • 这种受过较高教育而直接进入管理 阶层，或因为工作中有建树而得到快速 提拔者，俗称是走了“快车道”。
3、劳资关系的对抗性。 美国企业中的劳资关系是对抗性 的。这种对抗性的关系表现在管理者一 方认为管理是自己的事，工人不应该参 与，也无权过问。企业管理者利用自己 信息上的优势，总是想办法尽量压低工 资。
第一节 人力资源管理中的美国模式
和日本模式
• 一、美国模式的基本特点 • 我们这里所说的美国模式，是指在 上世纪末本80年代以前形成的模式，80 以后，随着形式的变化，越来越多的美 国企业已经开始对传统的模式进行修改， 在人力资源的管理上引进新的内容。尽 管如此，到现在为止，历史上形成的美 国模式的主要特点仍然没有变化。具体 表现以下几点：
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2 、员工管理的制度化和员工晋升 上的“快车道”。 美国企业的管理，制度化的程度 很高。这个特点在人力资源管理上，体 现为分工明确，责任清楚，对常规问题 处理的程序和政策都有明文规定。 如美国一家汽车制造厂中蓝领工人 的工种总计达数百种之多。每一个工种 工作的个人素质和技术要求、工作责任 都有明文规定。
工人因为不参加管理，不了解企业 的经营情况，认为自己的劳动成果大部 分都被拿走，与此同时，因为不参加管 理，对自己的命运无法控制。企业需要 时，自己才能就业获得收入，危机来了， 市场不景气，自己就会被一脚踢开，连 基本的生活来源都没有保障。
由于这些原因，工人对企业完全 不信任，对管理者们怀着敌对的情绪， 认为只有组织工会，通过斗争才能保障 自己的权利。 只有通过罢工或罢工做威胁，给企 业造成足够的损失，才能迫使企业让步， 给自己增加工作和提供就业保障。
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之所以选择美国和日本两国的人力 资源管理模式做为重点介绍，其原因有 三： • 一是美国和日本的企业模式是资本 主义生产发展的不同阶段的典型代表。 具体来说，美国的企业模式无可置疑地 是资本主义大规模生产的典范。而日本 企业模式则可以认为是资本主义灵活大 规模生产的典范。研究这两种企业内部 的人力资源模式，是很有代表意义的。
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因为在美国企业中工人的就业没有 保障，工人接受减工作后再失业，不但 现在遭损失，将来再就业时还会处于不 利的地位，遭受第二次损失。所以，从 失业和再就业的角度考虑，工人也是不 愿意在工资上做让步来帮助企业度过难 关的。
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工人不愿意在经济不景气时降低工 作，使企业在危机时无法通过降低工资 来降低劳动力成本，保证就业。企业别 无他法，只能通过解雇工人来降低劳动 力成本和消除剩余生产能力。这种做法 反过来又证明工人对资方的不信任是对 的。 • 这样，劳资双方都采取不合作的态 度，互相作用，恶性循环的结果，就是 我们看到的美国企业中的工资刚性和就 业的不稳定性同时存在。
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人力资源的管理，在具体做法上,因 国家而异，因行业而异。在这一章里,我 们忽略各种实际做法细节上的差异，从 人力资源管理的基本思想和基本特点的 高度出发，将其分为不同的模式进行讨 论和比较。 • 本章着重介绍和讨论美国和日本两 种截然不同的人力资源管理模式，探讨 其产生的原因，评价其成败，进而推测 各自将来的前景与发展方向。