国内外企业人力资源管理模式对比

国内外企业人力资源管理模式的对比探究摘要：人力资源管理在不同国家、不同行业和不同企业会表现出不同特点。着手解决“黑盒子”，探索不同管理模式的决定性因素，并找出内在的原因和影响因素是有意义的。企业在人力资源管理模式的特点在于整理人力资源，要在企业方案的协助下以培养为主，进行人力资源管理时，结合人的情绪将其系统化成为类型；对人力资源的使用时，应采取有限进入和内部晋升的模式；在人员激励方面上，应达到物质保障和精神鼓励相结合。

关键词：人力资源管理；模式；对比探究

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）05-00-01

随着时代的进步，全世界范围内，一个社会的经济配置甚至社会结构已经发生巨大的变化，即工业经济和工业社会转向知识型经济和知识社会。知识型经济和知识社会的概念已经表现出知识的吸收、消化，应用这一系列创造财富，并促进社会发展的知识处理过程的重要作用。人类社会即将进入一个时代，与入住的重要因素，安装、生产、分配、使用(消费)的知识资源。人类社会进入一个对知识资源占取、安装、生产、分配、消费的时代。

一、人力资源

人力资源或人力资本并不是由人的数量形成的，人力资源的核心是健康状况、价值观念、知识存储和工人的技术能力水平。人力资源或人力资本不是天生的，它是投资的结果。在现实社会中，人

力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以说：人力资本是人力资源开发的成果。在这个时代，人力资源开发具有重要意义。目前，人力资源管理已经成为了一个重要内容，从传统的人事管理已转移到战略人力资源管理，并促进成立了参谋部、实施部、战略部来推动企业的持续发展。人力资源开发战略已成为许多著名跨国公司的发展战略的重要组成部分。然而，由于人力资源管理的地位和功能在企业管理中不断加强，产生了许多新兴的相关问题，需要加以澄清和解决，如企业人力资源管理与效益之间应该是什么样的关系，如何建立人类资源管理政策和实践，如何平衡利益关系实现企业战略目标，所有这些问题急需解决。

二、国外人力资源模式介绍

人力资源管理模式的特点可以从四个方面概括，即配置方式、管理方法、使用原则、激励原则。例如美国的人力资源管理模式是在上个世纪末形成仍是到现在为止的美国企业的生动特征，是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源的配置依赖于外部劳动市场

西方发达国家的企业具有组织的开放性，发挥市场机制在人力资源配置的基础性作用。在需求方面，企业可以通过各类劳动力市场找到人才。这种模式的优势在于，它可以实现最佳个人和整个社会职位的配置最优化；而缺点是企业缺乏稳定性，这不利于特殊人力资本的形成和发展。在日本企业的员工，其中70％的员工在企业已超过10年，但相应的数字，在美国是37％。

2.人力资源管理机构实现高转业化

西方企业管理的核心是合同和理性。它们强调分工明确，责任明确。明确的指令链和层次分明的组织结构是刚性制度的重要基础。这种制度的优势在于，它很容易对工作人员和工作内容进行了简化，即使出现人力真空，也可以很快填充，而且很容易形成明确规章制度和系统，以获得摆脱经验管理的限制，达到简化工程。缺点是人员自我协调和应变能力下降，并且限制灵感型员工的成长。

3.采用多渠道入口迅速推动人力资源的使用

西方企业认可高度的能力，而不是员工的资格，因为这意味着友善和不歧视。工作人员进入企业后，那些拥有硕士学位的人员可以直接去管理阶层工作。企业的中高层领导可以从内部选拔晋升，也可以从其他企业招聘，不管哪种途径一律平等。如果员工有能力，或具有良好的成果，他们将有机会被提拔，并占据重要的位置。

三、国内人力资源管理模式

目前中国的市场经济是在深化阶段，企业的外部环境和现有的空间与初步发展时期相比，已经发生了很大变化。但是我国企业人力资源管理方面还存在以下几方面的特征：农业文明的痕迹依然存在，例如注重血缘关系、地区同乡关系等；技术劳动分工不全面，如自动化，机械化程度很低；自身产品市场不稳定；劳动力市场欠增长，地区间人才失衡严重等问题。

四、国内人力资源管理模式需改进的方面

随着环境因素的变化，美国等西方发达国家和以日本为代表的

东方国家的人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国企业应以自己的实际情况考虑，大量挑选其他国家企业的优势，精炼为自己的人力资源管理模式的特点。

1.人力资源配置上，以培养为主引进为辅

企业文化素质的工作人员，他们普遍的技能水平低，严重制约了企业的实力与发展。必须立足于企业内部的提高，通过制定计划与企业整体的规划，配备必要的人力资源发展，采取人才培养机制。重要岗位的工作人员也可以邀请高校和大学教授和商业专家提供

一些课程的辅导，以提高整体员工素质。通过招聘引进人才，吸收了一部分专门的特殊人才。引进有用人才，培养未来人才，提高全体员工的质量，应该是当前企业人力资源配置的指令。

2.人力资源管理上，应考虑人员性格情绪

企业人力资源管理的基本制度不完善的话，在雇用、晋升、调动工作人员没有很多选择的标准，因此，它可能会导致员工队伍的不稳定和工作人员缺乏归属感和企业的稳定感。因此，企业必须建立完善的规则和制度，使得检查、处罚和对人才的奖励标准化，使每个员工都非常清楚他们自己的权利和责任，这有利于为员工增强生产效率。

在机构管理，企业也需要注意人情状的方法，以加强理想信念教育，提升员工的职业道德，挖掘人的精神潜力，提高企业集团的精神。企业必须灌输企业价值观的思想，转变员工的价值观和形成的企业精神相一致。

3.在人员激励上应物质激励和精神激励相结合

企业必须健全管理模式，密切联系职工，通过合同或承诺提高工作人员的收入，以及改善工作条件和增加员工福利与企业的生产经营目标的实现，因此它可以形成全员都关心企业的命运的情况，寻求共同发展的局面。股份合作制是一种有益的尝试，工作人员不仅是工人，也是雇主，利益共享与风险负载，这样有利于形成利益共同体。

参考文献：

[1]景健敏.浅议我国人力资源管理模式[j].现代商

业,2011(26).

[2]ismail, tariq h.performance evaluation measures in the private sector: egyptian practice[j].managerial auditing journal 22. 5 (2007):503-513.

作者简介：闫一达，吉林大学管理学院工业工程专业硕士。

杜玉青，吉林大学管理学院工业工程专业硕士。

刘永强，吉林大学管理学院工业工程专业硕士。