科技人员绩效考核奖励制度
科技人员绩效考核及奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度第一章总则第一条为鼓励科技人员不断创新、激发工作热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效评价奖励制度。
第二章研发人员绩效考核的原则第二条结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。
因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
第三条外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。
内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是，评价的目的应该强调外评。
外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
第四条价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
第五条评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。
一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。
比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
第三章设定绩效目标第六条设定绩效目标对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。
科技人员薪酬激励制度范本
科技人员薪酬激励制度范本一、总则第一条为了更好地激发科技人员的工作积极性、创造性，提高企业科技创新能力和核心竞争力，根据国家相关法律法规，结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有科技人员，包括研发、技术支持、技术管理等相关岗位。
第三条科技人员薪酬激励制度遵循公平、公正、公开的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，体现科技人员的价值贡献。
二、薪酬结构第四条科技人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和福利等部分组成。
1. 基本工资：保障科技人员基本生活，体现其基本价值。
2. 岗位工资：根据科技人员的岗位责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定。
3. 绩效工资：根据科技人员的工作绩效、项目成果、创新能力等方面进行评估。
4. 补贴：包括科研补贴、加班补贴、出差补贴等，根据企业实际情况和科技人员的工作需求确定。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等，按照国家相关规定和企业发展状况提供。
三、薪酬激励机制第五条建立科技人员薪酬激励机制，以绩效为核心，充分发挥薪酬的激励作用。
1. 绩效考核：设立科学的绩效考核体系，对科技人员的工作成果、创新能力、团队合作等方面进行全面评估。
2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对优秀科技人员进行薪酬调整，提高其薪酬水平。
3. 奖励制度：设立科技成果奖、创新奖、优秀员工奖等，对在科技创新、项目研发、企业管理等方面作出突出贡献的科技人员进行奖励。
4. 股权激励：对核心科技人员实行股权激励，使其与企业共同成长，分享企业发展成果。
四、薪酬管理第六条企业应建立健全薪酬管理体系，确保薪酬制度的贯彻执行。
1. 薪酬调研：定期进行薪酬市场调研，了解行业薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
2. 薪酬预算：根据企业经营状况和人力资源规划，合理制定薪酬预算。
3. 薪酬支付：按时足额支付科技人员薪酬，确保其合法权益。
4. 薪酬保密：企业内部应保持薪酬信息的保密性，避免泄露可能引起的矛盾和纠纷。
科学技术部工作人员的绩效考核与奖惩制度
科学技术部工作人员的绩效考核与奖惩制度科学技术部作为我国推动科技创新和发展的重要机构，在提高工作效能、激励人才创新方面扮演着关键角色。
为了确保工作人员的绩效和责任心，落实科技创新的要求，科学技术部建立了绩效考核与奖惩制度。
一、绩效考核制度绩效考核是科学技术部评价工作人员绩效的重要手段。
有效的绩效考核不仅有助于发现和发扬人才的潜力，还能激励工作人员提高工作质量和效率。
科学技术部的绩效考核制度主要包括以下几个方面：1. 工作目标设定：科学技术部根据年度工作计划和重要任务，为每个工作人员设定明确的工作目标和任务，确保工作的有针对性和可衡量性。
2. 任务完成情况评估：科学技术部通过定期的工作评估，对工作人员完成的任务进行绩效评估。
评估内容包括任务完成质量、工作进度和效果等指标。
3. 工作态度与职业道德：除了任务的完成情况，科学技术部还对工作人员的态度和职业道德进行评估。
严格遵守工作纪律、积极主动解决问题、与同事和谐相处等方面也是绩效考核的重点内容。
4. 自我评估和部门评估：科学技术部鼓励工作人员进行自我评估，并结合部门评估进行综合考核。
自我评估能够帮助工作人员及时发现并改进工作中的不足之处，提升个人绩效。
二、奖励制度科学技术部注重激励和奖励优秀绩效的工作人员，以调动工作人员的积极性和创造力。
科学技术部的奖励制度主要包括以下几个方面：1. 绩效奖金：对在绩效考核中表现出色的工作人员，科学技术部会给予一定的绩效奖金。
这既是对工作人员努力的认可，也是一种积极的激励手段。
2. 荣誉称号：科学技术部设立了一系列的荣誉称号，如“优秀工作人员”、“创新先进个人”等，对工作突出的人员进行表彰和奖励，激发工作人员的工作热情和创新能力。
3. 培训和晋升机会：科学技术部注重人才培养和成长，为表现优秀的工作人员提供培训和晋升机会。
这既是对个人能力和潜力的认可，也是一种激励机制。
三、惩罚制度科学技术部也设立了相应的惩罚制度，以对工作失职、违反规定等不良行为进行惩罚，确保工作人员的遵纪守法和责任心。
科技人员绩效考核及奖励制度34594
科技人员绩效考核及奖励制度34594绩效考核是一种常见的人力资源管理方式，可以通过对员工的工作表现进行评估，为员工提供合理的激励和奖励。
科技人员作为企业的核心部分，他们的绩效考核更是至关重要。
本文将从绩效考核的内容、绩效考核指标的设定以及绩效奖励制度的建立等方面，对科技人员的绩效考核及奖励制度进行探讨。
一、绩效考核的内容绩效考核的内容主要包括工作目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作、学习和个人发展等方面。
具体包括以下几个方面的内容：1.工作目标完成情况：科技人员的工作目标应该明确、具体可衡量，通过对工作目标的完成情况进行评估，可以了解员工的工作进展和效果。
2.工作质量：科技人员的工作质量是评价他们能力和职业素养的重要指标。
可以从工作成果、研究报告、专利、论文等方面评估。
3.创新能力：科技人员应该具备一定的创新能力，能够提出新的理论、技术和解决方案。
可以通过科技成果、创新项目等方面评估。
4.团队合作：科技人员通常是在团队中工作，他们的团队合作能力决定了团队的效率和成果。
可以通过团队项目的完成情况、团队合作评价等方面进行考核。
5.学习和个人发展：科技人员应该具备不断学习和提升的能力，可以通过参加培训、学术交流、著述等方面评估。
以上内容可以根据企业的具体情况进行调整和补充，但是要保证内容的全面性和可衡量性。
二、绩效考核指标的设定设定绩效考核指标应该满足以下要求：1.目标明确：绩效考核指标应该具备明确的工作目标和标准，员工和管理者应该对绩效考核指标有共识。
2.可衡量：绩效考核指标应该是可衡量的，可以通过量化指标或者观察性指标来进行评估。
3.公正公平：绩效考核指标应该公正公平，要避免主观评价的影响，可以通过制定评分标准等方式进行规范。
4.可操作性：绩效考核指标应该是具备操作性的，既可以衡量员工的绩效，也可以帮助员工改进问题。
绩效考核指标可以根据不同岗位的特点进行设定。
对于科技人员而言，可以设置科研项目及成果、科研能力提升、创新能力、技术贡献、团队合作等指标。
科技事业单位中的绩效考核与激励机制
科技事业单位中的绩效考核与激励机制科技事业单位在推动科学技术发展、促进社会进步方面扮演着重要的角色。
为了提高科技事业单位的绩效，各单位纷纷建立绩效考核与激励机制。
本文将探讨科技事业单位中的绩效考核与激励机制的实施情况及其对单位绩效的影响。
一、绩效考核制度的构建（一）目标设定科技事业单位的绩效考核制度首先需要明确目标。
这些目标包括科学研究创新能力、科技成果转化和应用推广能力、高水平科技人才培养和团队建设等。
通过设定明确的目标，能够为绩效考核提供指导和依据。
（二）指标体系科技事业单位的绩效考核需要建立完善的指标体系。
指标体系应包括科研项目完成情况、科技成果转化情况、人才培养情况等方面的指标。
这些指标应能够客观反映单位的科研实力和综合能力。
（三）权重分配绩效考核中各项指标的权重分配对于绩效考核结果具有重要影响。
科技事业单位应根据自身的具体情况，合理分配权重，以确保各项指标权重之间的平衡。
二、激励机制的建立（一）薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一。
科技事业单位可以根据绩效考核结果，对绩效优秀的人员进行薪酬增加，以激励他们的积极性和创造力。
同时，对于表现突出的团队也可以给予一定的奖励。
（二）职称晋升职称晋升是另一种重要的激励方式。
科技事业单位可以根据个人绩效考核结果，对表现突出的人员进行职称晋升，以提高员工的职业发展空间和职业成就感。
（三）项目支持为了鼓励科技人员积极参与科学研究和技术攻关项目，科技事业单位可以提供项目支持。
这些支持可以包括项目经费、实验设备、科研助手等，以提高科技人员从事科研的条件和动力。
三、绩效考核与激励机制对单位绩效的影响科技事业单位的绩效考核与激励机制对单位绩效具有直接而重要的影响。
首先，绩效考核能够提高员工的工作积极性和责任心。
通过考核，能够激发员工的工作热情，促使员工努力提高科研水平和工作效率。
其次，激励机制能够吸引和留住优秀人才。
科技事业单位通过提供薪酬激励和职称晋升等方式，能够吸引和留住科技人才，提高单位创新能力和核心竞争力。
科技人员培养引进与人才绩效评价奖励制度
上海XXXXX技术股份有限公司科技人员培养引进与人才绩效评价奖励制度1总则1.1为贯彻公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司技术人才储备与开发进入有序、持续发展的状态，提升公司中高级管理、技术人才的培养，全面提高公司技术人员素质，以适应企业快速发展的需要，特制定本制度。
1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实际相结合，实行目标管理策略，有目标、有责任、有方案，培养懂技术、会管理、善经营的中高级技术人才，不断提高公司竞争力。
1.3通过建立健全人事制度和各项激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使技术部门领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争的工作环境。
1.4本规定适用于公司技术人才的培养管理。
2职责2.1公司技术人才培养实行统一领导、分级负责的方法。
人事行政部负责公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：1）组织制定公司技术人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2）拟定公司技术人才培养的规章制度；3）核定培训课程及培训资格；4）制定考核管理办法并监督实施。
2.2根据公司的发展需求，有计划、有针对性地进行管理和技术人才的培养。
技术部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展技术人才的培养工作。
3重点培养的人才种类3.1重点培养的人才包括中高级技工人才。
3.2高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型公司技术实力以及综合管理能力的领导人才，包括一级技术部门负责人和公司级管理人员。
3.3中级专利技术人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备丰富的技术能力和研发项目管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。
4人才培养阶段开发培养具有较高潜质的员工一般包括三个主要阶段：第一阶段，高潜能员工的选择。
第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。
开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准的差距，针对其弱点制定开发培养计划。
第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业的文化，并对其进行综合考评。
人才绩效评价奖励制度
人才绩效评价奖励制度1总则1.1研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。
1.2研发人员绩效考核奖励是除固定工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2考核原则2.1公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。
2.3可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。
4项目研发绩效奖励资金的管理4.1公司为研发人员设立并提取的项目研发业绩奖励资金，实行专款公用，当年项目绩效查核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
4.2项目研发业绩奖励资金采纳按季度提取、年关使用和发放的办法，由XXX设立专门帐户进行办理。
5项目奖励评定办法5.1项目奖励类别及标的项目类别项目奖励标的总额注：1、按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2、特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
5.2项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：5.2.1项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；5.2.2项目开发工作量和自主开发难度（30分）；5.2.3项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；5.2.4项目潜在经济效益、市场合作力及其它相关因素（30分）。
90分以上为A类，70～89分为B类，50～69分为C类，50分以下为D类。
5.3项目类别评分标准：见附件：《项目类别评分细则》。
5.4项目类别评分结果的肯定：在新产品项目立项时，由研发中心对项目进行评价评分，报公司核准备案。
研发中心绩效考核奖励制度
研发中心绩效考核奖励制度一、背景研发中心作为一个关键部门，对于企业的技术创新和产品研发起着至关重要的作用。
为了激励研发人员的努力和创新能力，建立科学合理的绩效考核奖励制度是必不可少的。
本文将围绕研发中心绩效考核奖励制度进行详细阐述。
二、绩效考核指标1.项目完成情况：以项目的进度和成果为主要指标，根据项目计划的执行情况和项目成果的重要性对研发人员进行评价。
2.创新能力：以专利数量、发表论文和参与科研项目等为主要指标，评估研发人员的创新能力和学术水平。
3.团队合作：以与其他部门的合作和项目组内的协作能力为主要指标，评估研发人员的团队精神和合作能力。
4.技术能力提升：以参加培训和完成技术难题等为主要指标，评估研发人员的技术能力和专业知识。
三、奖励制度1.绩效奖金：根据评估结果和绩效考核指标给予研发人员绩效奖金，具体金额根据评级确定，评级越高奖金越高。
2.荣誉证书：对于在研发中心有突出表现的研发人员，颁发荣誉证书表彰其优秀业绩和贡献。
3.晋升机会：对于评级为优秀或卓越的研发人员，在晋升时享有优先机会。
4.培训机会：对于技术能力提升较弱的研发人员，提供相应的培训机会，帮助他们提升技术能力。
5.专业发展计划：与研发人员一起制定个人专业发展计划，提供相应的资源支持和指导，帮助他们实现自身职业目标。
四、实施策略1.明确考核标准：制定绩效考核指标，明确评估标准和权重，确保考核结果客观公正。
2.及时反馈：根据考核结果，及时向研发人员反馈，指导他们改进工作方法和提升能力。
3.激励机制：建立绩效考核奖励制度，通过激励机制提高研发人员的积极性和创造力。
4.公平公正：奖励制度的实施必须公平公正，避免出现任人唯亲和人情主义的现象，确保奖励的公正性和公平性。
5.辅导支持：建立绩效考核辅导机制，为研发人员提供必要的辅导和支持，帮助他们实现个人和团队的目标。
五、监督与评估为了确保制度的有效实施，需要建立相应的监督和评估机制：1.定期评估：每年进行一次绩效考核，评估所有研发人员的绩效，并根据评估结果进行奖励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
科技人员绩效考核与奖励制度
一、领导小组
科技人员绩效考核常设领导小组，领导小组设组长一人，由总经理担任，设副组长二人，由技术科研中心主任、财务科长担任，设成员二人，由办公室主任、副主任兼任。
绩效考核领导小组具体负责公司科技人员的绩效考核及各类奖励，制订科技人员绩效考核和奖励制度，具体实施科技人员绩效考核和奖励工作。
二、考核原则
1、科技人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅。
2、科技人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行。
3、绩效考核系统的设计尽量客观
4、以对科技人员的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的。
三、考核奖励办法
1、确定课题组的提成比例
每个课题组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。
每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报绩效考核领导小组。
从外部获得的项目经费总体是按照“科技费用＋科研中心收入＋课题组提成”这三部分进行分配的。
课题组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目科技责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。
2、明确项目质量要求和科技费用额度上限
公司必须促使技术人员对项目科技费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，科研中心在项目立项后，需要对科技费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。
项目完成后如果科技费用没有用完，公司可以设定统一的奖励标准，拿出节约费用的30％对科技小组进行额外奖励，引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。
3、分段考核、分段奖励
科研中心需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成按照项目划分的结点实行按比例分段分配。
4、设定新产品生产成本
产品80％的生产成本在设计阶段就被锁定了。
为了保证企业科技的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，科研中心在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。
关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务科负责核定。
如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对科技小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，科研中心则需要研究成本上升原因。
如果属于科技小组工作草率，科研中心将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。
如果确实属于无法避免的原因，科研中心应签字认可。
5、项目对内招标
当项目的前期各项准备工作完成之后，每个项目的责任、利益、考核办法等都已经非常明确。
此时，科研中心将各个项目拿出来对内进行招标。
愿意成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的科技小组主要成员名单。
科研中心负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人；项目小组的参与人员由项目负责人进行自愿组合，科研中心行使审批权。
如果个别项目出现无人竞标的局面，说明此项目责任和利益之间出现了不匹配，或者设定的考核目标过于困难，此时科研中心需要进行调整。
如果个别项目出现众人竞标的局面，说明目标易于达成，科研中心可以在认为竞争者有此工作能力的前提下，通过竞标的方式降低奖励水平，或者提高工作要求。
规定：高工最多可以同时做2个项目的负责人，工程师一次只能做1个项目的负责人，项目负责人也可以在其它人员负责的项目中充当参与者，数量不受限制。
另外，项目负责人必须在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。
6、项目科技责任书
科研中心负责针对各科技项目设计《项目科技责任书》，其中包括课题组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法等等。
科研中心选定项目负责人之后，分别由主管领导、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目科技责任书》上签字，作为对课题组将来的奖惩依据。
《项目科技责任书》分为四联，第一联由科研中心负责保存；第二联交给项目负责人；第三联财务科入账；第四联用于记录项目小组的工作进展状
况，此联在项目未完成前留在财务科。
财务科根据由科研中心签字提供的项目进展情况随时结出奖励款额的50％，由项目负责人签收。
另外50％存留在本项目帐户上，每年年底企业统一结算。
待项目彻底完成后可以立即将第四联抽出退给项目负责人。
项目负责人将以此为凭据，参加新的项目竞标。
凡是时间到达计划结点时仍不能要求提成的项目，即为课题组违约。
违约金将按照责任书中的制度进行处罚。
7、风险抵押金制度
科技人员按照项目结点的按时完成情况，获得一定比例的提成，公司将这部分提成的50％留作风险抵押金，支配权在企业，由财务科办理银行活期存款单并保管，每年年底结算一次。
如果项目年底没有全部完成，财务科则需要根据剩余项目金额，为明年预留出一定比例的风险抵押金。
财务科对每一个科技项目设立专项帐户，以便分别对每个项目在科技费用支出、产品成本核定、计划结点奖惩、风险抵押金等事项进行管理。
8、收入分配制度
项目负责人提成总额60％的收益，其它部分可以由项目负责人根据小组内部人员的贡献情况自行分配。
2013年08月16日。