科研人员绩效考核制度范本
研究所科研人员绩效考核管理办法
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章所需表单
附表1工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）
研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
研发人员的绩效考核方案1一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资 = 基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作经验2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年以上 0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。
科研人员绩效考核奖励制度
科研人员绩效考核奖励制度一、考核目的为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
二、适用范围本公司所有研发人员。
三、考核指标及考核周期针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四、考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
五、考核内容设计（一）工作业绩指标①新产品开发周期②项目计划完成率③设计的可生产性④研发成本降低率六、考核实施研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
七、考核管理员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。
员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。
八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之日起开始实施。
技术研发人员绩效考核及奖励制度
技术研发人员绩效考核及奖励制度第一章总则第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。
第二章考核实施第二条绩效考核原则。
结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。
第三条绩效考核流程。
考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
考核周期为一年。
第四条绩效考核程序第一款由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避。
第二款逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。
第三款考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。
第四款绩效考核结果报请总经理批准执行。
第五条绩效考核方式、方法。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。
第三章绩效考核指标第六条关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式1 研发项目阶段成果达成率年度各项目实施阶段成果达成数×100%计划达成数2 科研项目申请成功率年度项目申请成功数×100% 项目申请总数3 研发成本控制率年度实际技术改造费用×100% 预算费用4 新产品利润贡献率年度新产品利润总额×100% 全部利润总额5 项目开发完成准时率年度开发实际周期×100% 开发计划周期6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。
第一款工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10第二款工作态度指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30研发人员技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到% 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10第三款工作能力指标指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 判断能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 计划能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 20 创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 应变能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10第四款年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日第四章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
研发工作人员绩效考核管理制度
研发工作人员绩效考核管理制度一、制度编写目的：该制度旨在规范研发人员工作表现的评价与考核管理流程，确保员工个人能力和绩效的识别、评价和激励，营造高效、公正、科学的工作氛围。
二、制度适用范围：本制度适用于公司内所有从事研发工作的员工，包括技术人员、工程师、开发人员等研发相关岗位。
三、制度制定程序：1.明确制定目的及程序；2.调研、参考业内行业规范、法律法规、公司政策；3.制定初稿并经各部门内部审核；4.合并初稿总体方案并提交公司领导审核；5.方案最终确定并印发执行。
四、制度具体内容：1.考核范围及考核标准：包括员工工作量、质量、创新、团队合作、学习等方面的考核指标，并确保具体、量化、可衡量；2.考核绩效期：公司根据企业的节奏和特点，设定一个合适的绩效考核周期，并采用管理工具收集考核数据；3.绩效考核方案制定及实施：制定绩效考核方案，明确考核指标和权重，规定考核比例等，并设计实施流程；4.考核结果分析与绩效评估：对考核结果进行总结、分析、评估，发现问题并及时改进；5.奖惩管理：设立突出贡献奖、优秀员工奖、年终奖等激励措施，制定相应的惩戒措施和应急预案，惩戒与奖励平衡；6.绩效管理与异动管理：对不同职级、职位员工设定不同的绩效目标，规定绩效不达标的员工可能面临的异动和补救方案等。
五、责任主体：1.人力资源部负责制定、实施、监督绩效考核制度，对考核数据进行管理和保密；2.研发部提供相关数据并帮助评估员工工作表现；3.公司领导对该制度进行监督、审核，并确保制度的执行。
六、执行程序：1.分配任务：根据公司业务部门和研发部门的不同需要，分配个人任务和岗位职责；2.目标制定：制定个人和团队的绩效考核目标和计划，确保目标的具体、可量化；3.履行任务：员工履行自己的职责和任务，不断提升个人和团队绩效表现；4.绩效评价：按照制度规定进行自我评价、部门评价和上级评价；5.奖惩措施：根据绩效考核结果，制定奖励和惩罚措施。
研究人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度一、总则为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成的情况要求定期评估、考核、面谈和辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过：具体的面谈、辅导有直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序1、组建目标制定小组其成员必须有研发人员、技术部部长、人事科科长、公司主管领导参加，技术部部长为组长，全体研发人员共同参与。
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行。
3、经批准的绩效目标，由技术部部长与研发人员签订《绩效目标责任书》正式执行。
4、经批准的绩效目标由技术部送人事科备案，人事科负责监督执行。
五、绩效评估程序1、研发人员自评，提交绩效考核自评报告。
2、由目标制订小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。
3、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰，明了，既肯定成绩，又指出差距。
4、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术部保存，作为面谈、考核的依据。
5、绩效评估结论报请公司主管领导批准。
6、经批准的绩效评估结论，必须于批准后一周内向被评估人反馈。
6、评估周期：每季度一次。
六、绩效考核的程序1、由目标制订小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议，研发人员尽可能回避。
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。
科研单位研发人员(项目)绩效考核与奖励制度管理方案(xx生物技术开发中心有限公司)
研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章 总则第一条 目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。
第二条 方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。
二、项目考核主要采用定量的原则。
第三条 适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。
第四条 奖励的设立第二章 奖励类型研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（0.5%） 提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。
一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联； 二、效益奖励：是针对研发项目益设立的奖第五条 奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。
三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。
第六条 奖励评定 一、项目奖励类别及标的 注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：目的技术含量及技术指标的先进性（25 分）；目开发工作量和自主开发难度（40 分）；；目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10 分）。
目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（25 分）94~100 分为特类，85~94 分为A 类，72～85 分为B 类，55～72 分为C 类，55 分以下为D 类。
科研人员绩效考核制度范本
深圳市XXXX有限公司科研人员绩效考评制度一、目的激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。
二、适用范围适用于深圳市XXXXXX有限公司(以下简称“公司”)总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。
三、定义3.1 绩效管理是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。
3.2 绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
四、职责4.1 总经理4.1.1 领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；4.1.2 负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。
4.2 绩效委员会4.2.1 由总经理、副总经理、总监、人力行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。
4.2.2 对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。
4.2.3 讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。
4.3 人力行政部4.3.1 负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。
4.3.2 负责绩效管理日程的安排。
4.3.3 负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。
4.3.4 解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。
4.3.5 监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。
4.3.6 关注骨干员工的绩效结果。
4.3.7 负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。
4.3.8 根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。
4.3.9 建立绩效档案，促进绩效结果的运用。
4.4 财务部4.4.1 编制公司年度经营预算，为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；4.4.2 向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。
4.5 全体员工4.5.1 每一位员工对本人的绩效和职业发展负责。
研发人员绩效考核奖励制度范本（2篇）
研发人员绩效考核奖励制度范本一、背景介绍研发人员是企业中重要的创新力量，他们的工作表现和贡献直接影响着企业的竞争力和发展。
为了激励研发人员的积极性和创造力，营造良好的工作氛围，公司制定了研发人员绩效考核奖励制度。
本制度旨在公平、公正、公开地评价研发人员的工作表现，根据绩效结果给予相应的奖励，同时也为研发人员提供了个人发展和成长的机会。
二、绩效考核指标1. 项目成果：评价研发人员在项目中实现的目标和成果，包括研发周期、产品质量、技术创新等方面。
2. 团队合作：评价研发人员在团队合作中的贡献和表现，包括沟通协作、知识分享、团队交流等方面。
3. 个人能力：评价研发人员的专业知识和技术能力，包括项目管理、技术研究、问题解决等方面。
4. 责任担当：评价研发人员对工作的责任感和主动性，包括工作态度、工作效率、自我提升等方面。
三、绩效考核流程1. 目标设定：每个研发人员在考核周期开始时和直接上级共同制定个人绩效目标，明确工作重点和达成标准。
2. 绩效评估：考核周期结束后，由直接上级对研发人员的绩效进行评估，根据设定的指标和标准进行评分。
3. 绩效排名：将研发人员的绩效得分进行排名，从高到低排序。
4. 绩效奖励：根据绩效排名结果，按照奖励分配规则进行奖励发放。
四、绩效奖励标准1. 绩效奖金：按照研发人员的绩效得分和公司财务状况确定绩效奖金的金额，绩效得分越高，奖金金额越高。
2. 薪资调整：绩效优秀的研发人员可以享受薪资调整，调整幅度由绩效得分、岗位要求和市场竞争情况共同决定。
3. 荣誉表彰：绩效优秀的研发人员将获得公司颁发的荣誉证书或奖项，以表彰其杰出的工作表现和贡献。
五、申诉和监督机制1. 申诉途径：任何研发人员对绩效评估结果有异议，可以通过书面申诉或口头申诉的方式向上级领导提出，上级领导将组织相关人员进行复评。
2. 非评估员工监督：公司将邀请非评估员工参与绩效评估的过程，对评估结果进行监督，确保评估的公正性和客观性。
研发工作人员绩效考核管理制度
研发工作人员绩效考核管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的研发工作人员绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!研发工作人员绩效考核管理制度篇1第一条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
科技人员绩效考核与奖励制度
科技人员绩效考核与奖励制度1.引言（100字）科技人员的绩效考核与奖励制度对于提高科技人员的积极性和创造力具有重要意义。
合理的绩效考核与奖励制度能够激发科技人员的工作热情，促进其科研水平的提升，更好地服务于企业的发展。
2.绩效考核指标的制定（300字）绩效考核指标的制定应该符合科技人员的工作特点，采取科学、合理的考评方式，确保考核结果能够真实地反映科技人员的工作表现。
一般来说，绩效考核指标可以包括科技成果、科研项目、知识产权、科研论文等方面内容。
制定绩效考核指标时，要充分考虑科技人员的工作情况和职责，注重量化指标和定性指标的结合，同时考虑长期和短期目标的衡量。
3.绩效考核过程的流程设计（300字）绩效考核过程的流程设计应该包括评估、记录、评分、评定和反馈等环节。
评估环节应由专业人员进行，包括对科技人员的工作成果、项目进展、工作质量、合作与沟通等方面进行评估。
评估结果要进行记录，并结合其他相关数据进行综合分析，形成最终的评分。
评分结果通过评定环节确定绩效考核等级，并形成有关绩效考核结果的反馈意见。
在整个过程中，要确保评估的客观性、公正性和科学性，注重评估结果的透明度和公开性，保障科技人员的权益。
4.绩效考核结果的奖励制度（300字）绩效考核结果应该与奖励制度相结合，通过根据绩效情况给予相应的奖励来激励科技人员。
奖励可以包括薪资增长、晋升、荣誉称号、培训机会、项目资源优先分配等形式。
奖励制度应该注重个别奖励和集体奖励的结合，既激励个人的创新能力和工作表现，又能够促进团队协作和合作创新。
奖励制度的设立要符合公平公正原则，确保绩优者得以奖励，并鼓励其他科技人员不断提升工作水平。
同时，奖励制度要有明确的评选标准和程序，确保奖励的选择公开透明。
5.绩效考核与奖励制度的完善（200字）绩效考核与奖励制度应通过不断完善和调整来适应科技人员和企业的发展需求。
可以通过定期评估绩效考核指标的有效性和科技人员对绩效考核制度的满意度，及时调整和改进制度的不足之处。
科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）
科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
科研开发部门员工绩效考核方案1一、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每月一次。
科研人员绩效考核制度范本
深圳市XXXX有限公司科研人员绩效考评制度一、目的激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。
二、适用范围适用于深圳市XXXXXX有限公司(以下简称“公司”)总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。
三、定义3.1 绩效管理是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。
3.2 绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
四、职责4.1 总经理4.1.1 领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；4.1.2 负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。
4.2 绩效委员会4.2.1 由总经理、副总经理、总监、人力行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。
4.2.2 对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。
4.2.3 讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。
4.3 人力行政部4.3.1 负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。
4.3.2 负责绩效管理日程的安排。
4.3.3 负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。
4.3.4 解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。
4.3.5 监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。
4.3.6 关注骨干员工的绩效结果。
4.3.7 负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。
4.3.8 根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。
4.3.9 建立绩效档案，促进绩效结果的运用。
4.4 财务部4.4.1 编制公司年度经营预算，为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；4.4.2 向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。
4.5 全体员工4.5.1 每一位员工对本人的绩效和职业发展负责。
科研人员绩效考核奖励制度
科研人员绩效考核奖励制度一、考核目的为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
二、适用范围本公司所有研发人员。
三、考核指标及考核周期针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四、考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
五、考核内容设计（一）工作业绩指标①新产品开发周期②项目计划完成率③设计的可生产性④研发成本降低率六、考核实施研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
七、考核管理员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。
员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。
八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之日起开始实施。
科研人员绩效考核制度范本
深圳市XXXX有限公司科研人员绩效考评制度一、目的激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。
二、适用范围适用于深圳市XXXXXX有限公司(以下简称“公司”)总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。
三、定义3.1 绩效管理是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。
3.2 绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
四、职责4.1 总经理4.1.1 领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；4.1.2 负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。
4.2 绩效委员会4.2.1 由总经理、副总经理、总监、人力行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。
4.2.2 对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。
4.2.3 讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。
4.3 人力行政部4.3.1 负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。
4.3.2 负责绩效管理日程的安排。
4.3.3 负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。
4.3.4 解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。
4.3.5 监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。
4.3.6 关注骨干员工的绩效结果。
4.3.7 负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。
4.3.8 根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。
4.3.9 建立绩效档案，促进绩效结果的运用。
4.4 财务部4.4.1 编制公司年度经营预算，为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；4.4.2 向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。
4.5 全体员工4.5.1 每一位员工对本人的绩效和职业发展负责。
研发人员绩效考核奖励制度范文(3篇)
研发人员绩效考核奖励制度范文一、技术中心的职责1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验;4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;6、积极参与国内外技术交流和合作;7、参与企业人才引进及培训工作。
二、研发人员绩效考核的原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。
因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
2、外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。
内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是，评价的目的应该强调外评。
外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。
一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。
比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
技术研发人员绩效考核方案范文(7篇)
技术研发人员绩效考核方案范文(7篇)技术研发人员绩效考核方案范文1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标工作态度考核表标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420技术研发人员绩效考核方案范文2实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。
实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。
根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。
一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。
科研人员绩效考核制度范本
深圳市XXXX有限公司科研人员绩效考评制度一、目的激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。
二、适用范围适用于深圳市XXXXXX有限公司(以下简称“公司”)总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。
三、定义3.1 绩效管理是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。
3.2 绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
四、职责4.1 总经理4.1.1 领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；4.1.2 负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。
4.2 绩效委员会4.2.1 由总经理、副总经理、总监、人力行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。
4.2.2 对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。
4.2.3 讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。
4.3 人力行政部4.3.1 负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。
4.3.2 负责绩效管理日程的安排。
4.3.3 负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。
4.3.4 解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。
4.3.5 监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。
4.3.6 关注骨干员工的绩效结果。
4.3.7 负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。
4.3.8 根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。
4.3.9 建立绩效档案，促进绩效结果的运用。
4.4 财务部4.4.1 编制公司年度经营预算，为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；4.4.2 向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。
4.5 全体员工4.5.1 每一位员工对本人的绩效和职业发展负责。
公司研发人员的绩效考核奖励制度
XX有限公司研发人员的绩效考核奖励制度第一章总则第一条为鼓励XX有限公司研发人员的工作成果，进一步健全、完善科研激励机制，充分调动研发人员的积极性和创造性，提高研发档次和水平，推动公司研发工作的持续稳定发展，根据国家有关政策精神，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于奖励公司研发中心研发人员，奖励在工作期间完成署名为XX 有限公司的科研项目立项、科研获奖成果、论文、专著及专利等。
第三条本办法适用的奖励范围为符合公司发展规划研究方向的科研立项、获奖成果、论文、专著及专利等。
第二章科研成果奖励经费来源第四条科研成果奖励经费从公司设立的专项经费中支付。
第三章科研项目立项奖励第五条对于承担国家级科研项目的课题组给予立项奖励。
重大科研项目是指：国家科技攻关项目（含子课题）、国家“863”计划项目（含子课题）、国家“973”科研项目（含子课题）、国家自然科学基金项目。
奖励金额为2万元（含子课题），项目资助经费在50万元（含50万元）以上的奖励金额为3万元（不含子课题）。
第四章科技获奖成果奖励第六条对于获国家自然科学奖、科学技术发明奖、科学技术进步奖，按获奖金额1：1的比例予以二次奖励。
获得省部级科研成果一等奖奖励3万元，二等奖奖励2万元，三等奖奖励1万元。
获得市级级科研成果一等奖奖励1.5万元，二等奖奖励0.8万元，三等奖奖励0.5万元。
第七条同一科研项目或成果获得多次奖励，按获奖金额最高的予以配套奖励，不重复奖励。
第八条获奖成果的界定，以国家权威机构正式公布的成果为准。
若与外单位合作完成的获奖成果，只奖励我公司研究人员，其中将署名XX有限公司排位为第一完成单位的按100%计奖，排位为第二完成单位的按40%计奖，排位为第三及以后完成单位的按10%计奖。
第五章论文奖励第九条研发中心科研人员在公开出版学术期刊上发表，排名为第一作者（通讯作者视同为第一作者），奖励金额为：1、在世界权威刊物NATURE、SCIENCE发表论文，给予奖励20万元/篇；2、进入三大国际索引的论文分别奖励：SCI奖励5000元/篇，SCI影响因子大于2的，以两篇论文计算(需出具有关部门的检索报告)；EI和ISTP奖励3000元/篇；3、中文权威期刊发表的论文奖励1000元/篇(全国一级学会第一会刊)；4、中文核心期刊(以执行年度所能获得最新《中国科学引文数据库》为依据)发表的论文奖励300元/篇。
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深圳市XXXX有限公司科研人员绩效考评制度一、目的激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。
二、适用范围适用于深圳市XXXXXX有限公司(以下简称“公司”)总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。
三、定义3.1 绩效管理是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。
3.2 绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
四、职责4.1 总经理4.1.1 领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；4.1.2 负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。
4.2 绩效委员会4.2.1 由总经理、副总经理、总监、人力行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。
4.2.2 对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。
4.2.3 讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。
4.3 人力行政部4.3.1 负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。
4.3.2 负责绩效管理日程的安排。
4.3.3 负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。
4.3.4 解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。
4.3.5 监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。
4.3.6 关注骨干员工的绩效结果。
4.3.7 负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。
4.3.8 根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。
4.3.9 建立绩效档案，促进绩效结果的运用。
4.4 财务部4.4.1 编制公司年度经营预算，为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；4.4.2 向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。
4.5 全体员工4.5.1 每一位员工对本人的绩效和职业发展负责。
新员工进入公司后，应当参加绩效管理方面的培训，并通过人力行政部组织的考试。
员工有义务并且有权利与其上级主管就其工作目标设定、绩效实现程度、个人发展目标等问题进行探讨，并获得来自上级主管的反馈和辅导。
4.5.2 各部门负责人是本部门绩效管理工作的第一责任人，负责在本部门推行绩效管理，规划、指导、检查、评估和改进本部门的绩效管理工作，通过绩效管理，持续改善和提升员工创造业绩的能力。
4.5.3 各级主管及基层管理人员对其下属进行绩效管理是其重要的管理职责之一，绩效管理是各级管理人员管理下属的主要工具。
各级管理人员应该充分理解绩效管理的意义和作用，熟练掌握绩效管理的技巧和方法，熟悉绩效管理的实施程序，了解绩效管理过程中可能出现的问题，有责任辅导其直接下属设定工作目标，并进行业绩评估，对下属的能力和职业发展等给予必要的反馈和辅导，提出建设性的建议。
4.5.4 逐级监督制。
各级管理人员对下属的绩效管理过程和结果负有监督责任。
员工的直接上级对员工进行绩效评价后，其结果要报员工的间接上级予以确认，以确保其公正性。
五、目标设定5.1 员工年度绩效目标主要包括年度工作目标和价值观与学习发展两个部分。
5.1.1 员工的年度工作目标根据公司战略规划、部门年度工作计划、岗位说明书等方面内容确定。
5.1.2 价值观与学习发展目标根据公司统一要求的内容填写，其中学习发展目标根据当前具备的知识技能与岗位要求的差距制定。
5.2 绩效目标由员工草拟后提交主管审批，主管有权退回要求员工修改，直到达成一致。
5.3 绩效目标内容的设定要具体、有量化考证标准、切合实际、具备时间限制。
5.4 从事生产操作一线的员工可以由所在部门对同一岗位制定统一的工作标准，作为工作绩效目标。
5.5 原则上在每年一月份，员工的年度绩效目标必须确定。
员工岗位调整后一个月之内，其绩效目标必须重新确定。
5.6 对部门经理及以上的管理人员，其工作绩效目标中必须包括对下属的人力资源管理和开发内容，对所管理部门的预算的管理，并根据公司统一标准确定权重。
六、绩效跟踪与辅导6.1 公司的绩效管理坚持强调结果、关注过程的原则。
注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现，强调沟通、反馈、辅导、评估的过程。
6.2 各级主管人员应当定期通过例会、询问、书面报告等形式关注员工完成工作的进度、质量等过程，并进行反馈。
6.3 绩效管理过程中的反馈应当量化、有章可循、有据可查。
在反馈的基础上应当指出可能的结果或后果，并提出表扬或建设性的建议。
6.4 各缴管理人员必须就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。
6.5 各级管理人员应始终与员工保持一种合作的关系，围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导，对实现绩效目标过程中的得失进行绩效论断，找出原因，设计消除差距的工作计划，并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。
七、绩效考评与面谈7.1 考评时间7.1.1 管理人员，每半年考评一次。
7.1.2 一般员工，每季度一次，考评时间为次季度第一个月份内。
7.1.3 所有员工的年度绩效考评均在次年元月份完成。
7.2 考评内容考评内容主要为员工的工作目标和价值观与学习发展两个方面。
7.3 考评者与考评方法7.3.1 考评者原则上为员工直接上级。
必要时可向相关部门、客户、该员工同事征询意见，获得更多信息。
7.3.2 一般员工季度考评时，由直接上级对照年度绩效目标或工作标准直接进行简单考评，重点关注完成较好和较差的部分，调整绩效奖金系数，并将调整结果反馈给员工本人。
7.3.3 管理人员考评时，需提交自评报告。
7.3.4 年度考评时，由员工本人提交述职总结，并对应各项目标自评得分后提交直属上级考评，双方面谈初步确认结果后，提交上一级主管审核，部门经理确认；最终结果反馈员工本人。
7.3.5 各部门经理的绩效考评，主要依据本部门的绩效结果，加上部门费用控制和团队建设方面的目标构成。
各部门的绩效考评由考评委员会进行。
7.3.6 对年度内岗位发生调整的员工，其上级需对其任职期间的绩效进行阶段性评价。
离职的员工离职时距离上次考评超过一个季度的，需在离职时由上级进行绩效考评，并提供绩效奖金系数。
7.4 绩效面谈各级管理人员需每年与员进行不少于两次的正式绩效面谈，电子考评系统不能代替正式面谈。
讨论、反馈考评结果确定的理由，在充分肯定员工成绩的同时，帮助员工寻找差距，制定绩效改进措施。
7.5 考评结果的表述与确认7.5.1 各级管理人员必须坚持公开、公正、公平的原则对员工进行面谈评价。
主管评价后应与上一级领导沟通，由上级领导确认结果后再正式告知评价结果。
7.5.2 每次考评结果强制排序，部门经理以下员工参与本部门的分类，部门经理、公司管理层单独组成分类单元。
年度考班次根据评分排序区分为A、B、C、D四类。
7.5.3 绩效结果分类只在年末进行，每年评定一次，作为当年年度奖金、次年薪资调整等决策的依据。
7.5.4 对绩效评估结果有异议的员工应及时向主管或其上级或人力行政部提出申诉，由其间接上级或人力行政部予以调查处理。
申诉应当按照逐级申诉程序进行，公司不倡导越级申诉，除非有证据显示不公正现象的存在。
7.5.5 绩效报告须最终由员工及其上级共同确认，否则暂时停止发放绩效工资和奖金，直到员工绩效报告得到有效确认后方可。
八、绩效考评结果与应用8.1 年终考评A、B、C、D四类员工比重原则上为15%、70%、10%、5%。
8.2 对于A类员工，在薪酬提高、岗位晋升、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给予重点倾斜。
8.3 对于B类员工，通过制定绩效改进计划，以及根据能力方面的差距进行必要的培训，使其绩效不断提升。
8.4 对于C类员工，可根据公司、部门和员工绩效情况采取薪酬下浮或不加薪、岗位调整、限期改进绩效，连续两次绩效分类为C类的员工视同D类员工，并按D类员工处理。
8.5 对于D类员工，必须采取降薪措施(但其薪资标准不得低于当地政府规定的最低工资标准)，并制定定期改进计划，在三个月内仍然不能胜任职位要求的，应当予以降职或辞退。
九、绩效改进计划的制定9.1 员工及其上级根据员工阶段或年度绩效的考评结果及绩效面谈情况，共同为员工制定下一阶段或年度的绩效改进计划，该计划可以体现在下年的绩效计划和目标中。
9.2 员工被评为D类时，应当提出专门的改进计划，在三个月内予以改进。
十、绩效档案的建立绩效报告由人力行政部装入员工在公司的内部档案，直到员工离开公司2年后方可销毁。
员工可以复印本人绩效报告保存。
十一、有关附件和表格附件一：管理人员月考核表业绩、能力、品质、学识各占25%附件二：工人月考核评分表附件三：员工日常考核年度汇总表附件四：中层管理人员年度工作测评表（一）中层管理人员年度工作测评表（二）。