中国古代传统文化中的人力资源管理思想
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）第一篇：浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响严金龙中国传统文化是指产生于过去，影响到现在，并将留存于未来的，以儒家思想为主干，儒、释、道互补，其他诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。
中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中、中庸、宽厚、务实等思想精华，既是中华民族精神的具体表现，又包含着人本管理的丰富内涵，在培养、选拔、使用、激励人才等方面有着厚实的思想基础与独具特色的“用人之道”。
如何汲取中国优秀传统文化的精华，积极调动和发挥人的积极性、创造性，促进员工全面发展，是当前加强和改进企业人力资源管理中值得探讨和研究的重要课题。
一、中国传统文化的主流思想对现代企业人力资源管理的积极影响1、以人为本理念。
古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。
孔子也倡导“仁者爱人”、“爱人能仁”的以人为本管理思想。
当今社会倡导的人本主义管理，其出发点和目标都在于“人”。
现代企业要求员工更广泛、更积极地投入生产经营活动，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，实现企业繁荣和发展的目标。
这种模式正在为越来越多的企业所采纳。
自上海市自来水闵行有限公司成立以来，一直贯穿“以人为本”的管理理念，无论是在“勤于学习、勇于创新、敢于争先、乐于奉献”企业精神征集，还是在职工教育培训、工资薪酬调整以及管理标准制定等过程中，十分注重采用各种民主方式，听取、采纳职工的意见建议，营造了温馨的“家园文化”，促进了干部职工素质能力的提高，推动了企业发展。
公司成为上海自来水行业持续十年赢利的唯一一家企业。
2、刚健有为理念。
“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。
20年前，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤，砸掉了76台质量有缺陷，但仍可作为二等品出厂的电冰箱。
中国古代的人力资源管理理论
中国古代的人力资源管理理论以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显著特点。
孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都对人的本质有不同的认识，对现今的人力资源管理时间有一定的借鉴意义。
（一）“性相近，习相远”的人性说孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。
”（《论语，阳货》）美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。
但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何！”神圣的上天给予他的德，当然不可能是不良之德。
这种“天生之德”是不是近于善呢？还有孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己尽人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。
实行“忠恕”之道的前提，必须是主张本身的心情要端正，否则，只能导致邪恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。
另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家思想的基本出发点。
孔子没有直接说出人生本善本恶，但他非常强调后天的“习”。
正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”，它对人力资源管理来说有重要借鉴作用。
孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。
不同的“习”会塑造不同的人。
关于怎样“成人”的问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。
孔子是针对不同的人的成长环境和道德实践来说的。
对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。
一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设上的。
每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。
人力资源模式对人性假设是近善的，即对工作不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟定的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。
因此，管理者的基本任务是设法利用为开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一位成员都能竭力作出最大的贡献。
HRM10：中国古代人力资源管理思想
8、勤于教养，百年树人
• “一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之
计，莫如树人” 《管子· 权修》 • “教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱 天下之人才”（王安石《上皇帝万言书》） • “夫军无习练，百不当一；习而用之，一可当 百。……教之以礼义，论之以忠信，械之以刑典，威 之以赏罚，故人知劝。然后习之，或陈而分之，坐而 行之，行而止之，走而却之，别而合之，散而聚之。 一人可教十人，十人可教百人，百人可教千人，千人 可教万人，可教三军，然后教练而敌可胜矣。”（诸 葛亮） • “服民以道德，渐民以教化，关之盛衰”（欧阳修）
维护型封闭秩序道德特征
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避免贸易 要求顺从和接受纪律 尊重等级 实施报复 扩大闲暇 广施慷慨 显示坚忍 珍视荣誉
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发挥超常能力 固守传统 要求忠诚 允许为任务而作假 具有虚夸性 具有排他性 认可宿命
商业型开放秩序道德特征
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血型与性格：B型
• 无法很好地完成别人所赋予的任务而喜欢因此是属于不喜欢集体行动的类型；情 绪不稳定，没有办法集中精神，但是表里如 一；无论对方是什么身份都一律平等对待， 所以不会用手段奉承上司，在功成名就时也 不会傲慢自大或仗势欺人；能够用柔软的手 段适应各种复杂的状况，却不能忍受没有变 化的生活；这种人虽然自由自在却是害羞的 人，即使非常喜欢对方，也不可能说出“我 爱你”这句话。
中国古代人力资源 开发与管理思想选粹
中国长达5000年的文明史积累了丰富 的人事思想并蕴藏在古代文化典籍之中。
（春秋战国时期）《尚书》、《左传》、《论 语》、《墨子》、《孟子》、《韩非子》、 （汉代）《史记》、《说苑》、《新论》、 《汉书》、（唐代）《贞观政要》、（宋代） 《资治通鉴》、《王临川集》等。
中国古代人力资源
才 " " 则指一个人有学识 , 有胆量 , 善谋 断等品性体现在个人的观察 , 分析和解决问题的 能力上 .在人力资源的利用与开发中 ,
德才兼备 的人总被视为是完成目标的最合适人选 , 或是组 织首要培养的对象 .我国古代政治家唐太宗曾 说 :" 为政之要 , 惟在得人 ,
德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重 要衡量标准 . 所谓使用人才要" 尚贤任能 "即指任人唯贤 , , 要重用那些真才 ,
实才 ,做到唯才是用 ," 内举不避 亲 ,外举不避仇 "只要是贤才 , 不管亲疏远近 , 不 , 管出身贵贱 , 都可以任用 .
终无补于治理耳 . 这表明人的 " " " 德" 才 与" 在治理国家中发挥着不同的重要作 用 ,品德与才能二者兼优 , 才有利于管理国事 .
对 现代社会来讲 ,拥有高尚品德和真才实学的人 , 同 样是当今人力资源开发和利用的重点对象 , 也就 是说 ,
旧有奴隶制的宗法职官制 度走向绝境 ,产生了一整套新型官僚机构 , 将所有 官员分为两个大类 ,即文官类和武官类 ,
以相和将 为首脑 ,分别管理行政和掌握军权 .这种文 , 武分 类法 ,适应了政务和军务分工的客观需要 , 有利于 提高管理效率 ,
使文才武略各司其职 , 各尽其能 , 充分有效地利用了有限的人力资源 .因此成为后 来历朝历代官僚制度的基本方法 , 一直沿用下来 .
精华资料中国古代传统文化中的人力资源管理思想
中国古代传统文化中的人力资源管理思想把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。
故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。
现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。
就是：学成数理化，聘与企业家。
早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。
是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。
”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。
再或者有其它的什么缘由。
“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。
理不正则不可以治，而不可不理也。
故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。
为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。
是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。
为之有道。
”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。
如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。
苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。
）文中提到了该重视和培养哪些人。
苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。
用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。
反之，也是如此。
苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。
浅析我国古代人事管理思想
浅析我国古代人事管理思想摘要：我国古代人事管理思想是中国传统文化的重要组成部分，其思想内涵和实践经验具有深厚的理论价值和现实指导意义。
本文从史料考证的角度，深入探讨了我国古代人事管理的主要思想内容和特点，包括择优用人、注重培训、重视奖励惩罚、保障员工权益等方面。
通过对我国古代人事管理思想的分析，既有利于回顾历史，也具有启示意义，为现代人事管理提供了有益的借鉴和启示。
关键词：古代人事管理思想；择优用人；注重培训；奖励惩罚；员工权益正文：一、古代人事管理思想的发展历程中国古代人事管理思想的发展可以追溯到战国时期，那时候各国需要大量的人才来为国家发展贡献力量，因此在选拔人才、管理人力资源方面进行了一些探索和实践。
到了汉代，文化的发展和经济的繁荣进一步提升了人才的需求，并且儒家思想的影响也深入人心。
在这样的背景下，汉武帝出台了“六艺教育”和“博士制度”，并强调了“用人不疑、疑人不用”的管理原则，成为了古代人事管理的重要里程碑。
随着历史的发展，唐朝时期出现了“科举制度”，明代推行“九门襟”和“选贤举能”的选拔机制，这些制度和管理思想的出现和实践，推动了人力资源管理的发展，为中华民族的繁荣和发展作出了不可磨灭的贡献。
二、古代人事管理思想的主要特点1. 择优用人古代人事管理思想强调择优用人，主张根据人才的特长和能力来分配工作和职务，以使其能够发挥其所长，充分利用人才优势，提高工作效率和绩效。
这种思想在诸多历史时期得以实践，如唐朝的科举制度、宋朝的制举科和元朝的十三经、十二艺等选拔机制。
2. 注重培训古代人事管理思想注重员工的培训和学习，使其不断提升自身的能力和知识水平，更好地适应和满足工作需要。
这种思想在唐朝的“弘法会”，宋代的“书院”和明朝的“经义堂”等教育机构中得到实践。
3. 奖励惩罚古代人事管理思想主张用奖励和惩罚来激励员工积极性和创造力，以加强工作动力和向心力。
这种思想在各个历史时期的官制中得到体现，如唐代的“赏罚制度”和明代的“刑礼法度”。
中国传统人力资源管理思想精髓探析--
中国传统人力资源管理思想精髓探析一、中国传统思想的出发点和三条主线1.中国传统思想的出发点。
中国传统人力资源管理的出发点简单概括起来就是“修己安人〞。
管理者要先修己，用良好的个人行为感召被管理者实现自我改变。
双方积极参与，形成互动，形成更加合理的管理制度。
修己安人看起来是伦理，同时也是管理。
中国传统式管理的整个过程充满着“〞精神。
2.中国传统人力资源管理的三条主线。
一是以人为本。
主张有人才有事，事在人为，只有以人为本才有办法把事做好，中国传统的人力资源管理可以说是人性化的管理。
二是因道结合。
认为制度不如理念能更好地结合志同道合的人士。
只有大家有共识，才比较容易同心协力，把一盘散沙集聚起来发挥巨大的力量。
三是依理而变。
合理解决，一直被视为是比依法办理更为合理的管理方式。
中国传统的人力资源管理也可以说是合理化管理。
二、中国传统人力资源管理思想的主要内容中国传统人力资源管理思想主要是在“以人为本〞的基础上，形成了独具特色的“用人之道〞。
主要包括：培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才、管理人才等。
1.以人为本的思想。
以人为本是中华传统的重要内容。
孔子在（论语）一书中，全面提出“以人为本〞的“仁学〞。
孔子认为人不同于自然物，人具有某些共同性，理想的与道德的行为要靠人去实现。
因此，提出“为仁由己〞，强调了人的自主性与能动性。
孟子认为：“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。
所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。
〞正是基于这种认识，孟子指出“民为贵，社稷次之，君为轻〞以及“仁人无敌于天下〞的管理理念，这是对人的地位和作用的充分肯定。
2.培养人才的思想。
我国传统人力资源管理思想充分认识到是完善人性、培养人才的重要途径。
孔子最早提出“有教无类〞的观点，可以看成是我国古代人力资源开发思想和人力资本理论的雏形；王安石将复杂的“树人〞过程概括为养、教、取、任四个环节，把培养人才看成是一个相互联系的有机整体，可以看作是人力资源开发系统工程的最早表述；荀子提出“学不可以已〞，即人们常说的“活到老，学到老〞，可看成是最早的终身思想；孔子提出的扬长补短、因人而教始终是育人和培训的重要原则。
中华优秀传统文化对人力资源管理的帮助与影响
中华优秀传统文化对人力资源管理的帮助与影响中华优秀传统文化对人力资源管理的帮助与影响引言：中华优秀传统文化是中华民族千百年来积淀下的宝贵财富，对于中国的社会和文化发展起到了重要的作用。
然而，传统文化不仅是历史的记载，它还蕴含着许多智慧和价值观念，对人力资源管理产生了深远的影响。
本文将从多个方面探讨中华优秀传统文化对人力资源管理的帮助与影响。
第一部分：尊重与关爱员工中华优秀传统文化注重尊重人的尊严和关爱员工，这在人力资源管理中起到了重要的作用。
传统文化认为，每个人都具有独特的价值和尊严，应受到平等和公正的对待。
这一观念使得员工在工作环境中得到了尊重，有机会展示自己的才华和能力。
在招聘和选拔员工时，人力资源管理者应当遵循公正、公平和公开的原则，重视每个员工的价值，给予他们平等的机会。
第二部分：传承与培养人才中华优秀传统文化注重传承和培养人才，对于人力资源管理也具有积极的影响。
传统文化鼓励人们学习和掌握优秀的传统技艺和文化知识，这对于组织内部的人才培养和发展至关重要。
在人力资源管理实践中，组织可以通过传授优秀的传统文化知识，培养员工的综合素质和领导能力。
此外，传统文化还注重培养人的品德和道德修养，这在塑造良好的企业文化和价值观方面发挥着重要作用。
第三部分：团队协作与和谐发展中华优秀传统文化强调团队协作和和谐发展，这对人力资源管理提供了有益的启示。
传统文化中的"和"与"谐"的概念强调了人与人之间的和谐相处和合作。
在组织中，人力资源管理者可以借鉴传统文化中的合作和协调原则，促进团队间的良好关系和协作精神。
通过鼓励员工之间的互助和合作，可以提高团队的工作效率和凝聚力。
第四部分：创新与变革中华优秀传统文化的另一个重要特点是注重创新和变革。
传统文化强调以德为先，但同时也鼓励人们勇于创新和变革。
在人力资源管理中，创新是推动企业发展的关键因素之一。
传统文化的创新精神可以激发员工的潜能和创造力，使组织能够适应快速变化的外部环境。
浅谈企业人力资源管理工作中传统文化思想的渗透
浅谈企业人力资源管理工作中传统文化思想的渗透人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，而传统文化思想在企业人力资源管理工作中的渗透至关重要。
传统文化思想承载着丰富的智慧和价值观念，对企业的发展和员工的管理起着重要的指导和作用。
本文将就传统文化思想在企业人力资源管理中的渗透进行深入探讨。
一、传统文化思想对企业价值观的影响企业的价值观是企业文化的核心，而传统文化思想对企业价值观的形成和传承有着深远的影响。
在中国传统文化中，注重"仁义礼智信"等价值观念，倡导"忠诚"、"诚信"、"敬业"等品德，这些价值观念渗透在企业人力资源管理中，影响着员工的行为规范和职业道德。
通过传统文化思想的教育和培训，企业能够树立正确的价值观念，增强员工的团队意识和责任感，提升员工的敬业精神和忠诚度，从而促进企业的长期稳定发展。
二、传统文化思想对领导力的塑造在传统文化中，领导者被视为家族、社区或国家的权威代表，受到尊敬和信任。
这种传统文化思想对企业人力资源管理中领导力的塑造有着积极的影响。
传统文化思想强调"仁德"、"又礼"、"重义"等领导品质，要求领导者具备高尚的品德和慈爱的胸怀，注重以身作则、以德服人。
这种领导模式不仅能够赢得员工的信任和支持，促进企业内部的和谐发展，还能够激发员工的工作热情，提升团队的凝聚力和执行力。
传统文化思想对领导者的塑造具有重要的意义，可以帮助企业建立良好的领导团队，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
三、传统文化思想对员工关系的协调传统文化思想强调"和"、"谐"、"和谐"的价值观念，注重人际关系的和睦、和谐和共融。
在企业人力资源管理中，这种传统文化思想对员工关系的协调起着重要的作用。
企业是一个由不同背景和性格特点的员工组成的群体，如何有效地协调员工之间的关系，建立和谐的团队氛围，是企业管理中的重要课题。
中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响及其借鉴
中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响及其借鉴中国传统文化对现代企业的人力资源管理产生了深远的影响，为企业提供了宝贵的借鉴与启示。
在探讨这个话题之前，我们先来了解一下传统文化的核心理念和价值观。
一、中国传统文化的核心理念和价值观中国传统文化以儒家思想为核心，强调人与人之间的关系、和谐与稳定。
以下是几个中国传统文化的核心理念和价值观：1. 仁爱和人情关怀：中国传统文化注重人的关系和相互之间的关怀。
儒家思想倡导的仁爱观念，强调个体之间的和谐与协作。
2. 忠诚与责任：中国传统文化注重忠诚和责任。
忠诚是一种道德伦理，对家族、朋友和社会的义务和承诺有着高度的重视。
责任感是中国传统文化中的核心价值观之一，追求真实和信任。
3. 尊敬与孝道：中国传统文化重视尊敬和孝道。
尊敬他人，尊重年长者，是中国传统文化的重要价值观。
孝道强调子女对父母的尊敬和照顾。
4. 和谐与稳定：中国传统文化追求和谐与稳定的社会关系。
它倡导个体之间的协作、社会和谐和国家稳定。
二、中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响1. 着重人与人之间的关系：中国传统文化注重人与人之间的关系，这一理念对现代企业的人力资源管理产生了重要的影响。
在人事招聘和团队构建中，企业可以更加关注员工之间的相互关系和相互信任，避免内部矛盾和不和谐。
2. 倡导员工的忠诚与责任：中国传统文化的忠诚观念与现代企业的员工忠诚度和责任感密切相关。
企业可以通过培养员工对企业的忠诚和责任感，提高员工的凝聚力和创造力。
3. 强调尊敬和孝道：中国传统文化重视尊敬和孝道，这对于企业建立健康和谐的内部文化具有重要意义。
企业可以倡导员工之间的尊重和关爱，树立和谐的人际关系，促进团队合作。
4. 追求企业的和谐与稳定：中国传统文化倡导和谐与稳定，对于企业的持续发展和稳定经营具有重要意义。
企业可以在管理层面构建和谐的企业文化，营造积极向上的氛围，提高员工的工作满意度和归属感。
三、对传统文化的借鉴与启示1. 重视人与人之间的关系：企业应注重营造良好的人际关系，建立积极的工作氛围，促进员工之间的相互尊重和信任。
中国古代传统文化中人力资源管理思想概论
中国古代传统文化中的人力资源管理思想把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。
故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。
现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。
就是：学成数理化，聘与企业家。
早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。
是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。
”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。
再或者有其它的什么缘由。
“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。
理不正则不可以治，而不可不理也。
故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。
为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。
是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。
为之有道。
”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。
如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。
苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。
）文中提到了该重视和培养哪些人。
苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。
用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。
反之，也是如此。
苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。
中国传统人力资源管理思想精髓探析
中国传统人力资源管理思想精髓探析
中国传统人力资源管理思想精髓主要包括以下几个方面：
1. 以人为本。
中国传统人力资源管理思想强调把员工视为企业最宝贵的财富，注重关注和关爱员工的身心健康与成长发展，提倡以人为本的管理理念。
2. 德才兼备。
中国传统人力资源管理思想讲求德才兼备，注重以品德为先，以才能为后，在选拔人才和培养人才时尽可能保证德才兼备。
3. 考核分配。
中国传统人力资源管理思想注重对员工的考核，根据考核结果进行合理的分配，注重公平公正，以避免内部矛盾和不公现象的发生。
4. 聚义存诚。
聚义存诚是中国传统人力资源管理思想的重要内容。
企业领导者应当有明确的责任意识和企业使命意识，带领员工共同为企业的发展奋斗，凝聚企业团队力量。
5. 维系和谐。
中国传统人力资源管理思想中认为员工之间的和谐关系对企业的发展至关重要，所以应该在管理中注重促进员工之间的沟通与协调，维系和谐的员工关系。
中国传统文化对人力资源管理的影响
中国传统文化对人力资源管理的影响中国传统文化对人力资源管理的影响1 绪论1.1 研究背景和问题的提出我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。
人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。
现代人力资源管理理论来源于西方, 但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。
先秦时期因社会长期处于战乱状态, 得人才者得天下, 人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面, 中国早在先秦时期就有着丰富的思想与实践经验。
但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。
所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。
我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓,将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。
1.2 中国传统文化概述中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。
中国的.传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家，它们相互影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣。
先秦阶段的思想是中国传统思想的精髓部分,它直接奠定中国两千年的社会形态和文化。
其中以孔孟之儒学, 老庄之道学, 韩非之法学为主要内容，虽然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但这三家思想却是中国传统思想最重要的组成部分。
儒家思想一直作为中国的正统思想，作为儒家创始人的孔子，生活在“礼崩乐坏”的年代, 因为传统宗教瓦解,所以强调要重建人们的信仰,重建道德伦理体系。
传统文化中的人力资源管理思想概论
第二
在道德实践上，孟子主张“反身而 诚”。“诚”是很高的精神境界，是天道； 而“思诚”是人道（即自我反省）。所以 他认为，人只要时时反省自己（内求的含 义），事情没做好是不是自己的动机端正， 并且要真心实意，一心一意地“内求”， 就能达到“至诚”的境界。
第三
孟子认为，在“反身至诚”的过程中， 强调“志”的重要性和“气”的重要性。 “志”为“志向”，“气”为一种精神力 量。他认为道德生活具有主观能动性，而 且是一个日积月累的过程。
①“性伪之分”的人性论
荀子认为人性是“恶”的。他认为，“性” 是天生的，“生之所以然者谓之性”；“伪”是 “人为”，即经过学习思考，发挥人的能动作用 而形成的。所以天赋的道德观念是不存在的。荀 子认为，人性“好利恶害”，这是人的自然属性。 但是，如果听任人的这些自然属性的自由发展， 就会产生争夺、残杀、淫乱等不道德行为，故而 应该“隆礼”。荀子的“礼”的意思是指控制人 的欲求的规则。
老子是道家的创始人。关于他的生平事迹 已难考证。约生于公元前580年，逝于公元 前500年，主要思想收集在《老子》一书中。 《史记》记载，孔子曾向老子请教过。老 子最主要的思想是将天、地、人作为一个 整体进行研究。老子姓李，名耳、字聃。 “无为而治，清静无为”是他的典型观点。
①“见素抱朴”的人性论
中国传统文化中
的人力资源管理思想
一、中国传统文化的特点
中国传统文化以儒、道、法三家为代表。 其中儒家文化影响最大 （一）、儒家文化 儒家文化以孔子、孟子、荀子为代表 人物，俗称“孔孟之道”。
1.孔子的主要思想
孔子名丘，字仲尼，行二；出生于公元前551 年，逝于公元前479年，鲁国陬邑人（今山东曲 阜），大思想家，政治活动家和教育家，是中国 儒家的开创者，孔子学识渊博，是大学问家，他 一生都企图从事实际政治活动（周游列国），由 于未被任用转而致力于教育和古代典籍的整理， 相传他“弟子三千，贤者七十二”。他的主要思 想记录在其弟子及再传弟子记录其言行的《论语》 之中。
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中国古代传统文化中的人力资源管理思想把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。
故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。
现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。
就是：学成数理化，聘与企业家。
早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。
是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。
”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。
再或者有其它的什么缘由。
“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。
理不正则不可以治，而不可不理也。
故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。
为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。
是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。
为之有道。
”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。
如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。
苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。
）文中提到了该重视和培养哪些人。
苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。
用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。
反之，也是如此。
苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。
按现在来说，就是他们这类人，往往只能够待在企业或单位，虽然有本事，但没办法自立。
用人力资源管理来说，就是把人分成了四种资源类型，有了这种分类，一个企业或单位就可很清晰地明白，该怎么去用好这几类人了。
而象这样的理论，在古代著作中不胜枚举。
对人的分类也各有区别，经典的要数《人物志》和《素经》，还有就是古代的兵法典籍。
并且也早于西方人事或人力资源管理的理论。
“政在得人，人得则政举，尧舜之智，不遍物而急于人事，下逮文王武成，皆以举能其官称得其人为尚……”。
而所谓的传统人事管理，应是在二十世纪的事了。
真所谓此人事非彼人事也。
很多现代（西方）管理理念，更像是中国古代道家学术的分支。
彼得．圣吉《第五项修炼》的许多内容，就融合了很多中国古代传统文化的东西。
正如彼得．圣吉的朋友和工作伙伴杨硕英所认为的那样：“系统思考精华所在的系统基模是很亲切的，因为它们像是中国古圣先贤智慧的结晶，而且对于本、末、先、后，和轻、重、缓、急更容易掌握运用；圣吉一直致力于将东西方古老智慧的结晶和最新的管理科学融合。
他对老子的领导哲学尤为推崇；而其所提出的五项修炼，有许多与儒、道、释三家思想又非常相近。
至于想要真正精熟圣吉所提出的这些‘新领导能力的上乘武功’，我还想不出有比南怀瑾先生在《如何修证佛法》中所提示的‘见、修、行’三位一体的修证纲要更好的指引……”。
中国古代传统文化在招聘中的运用与借鉴邪正看眼鼻真假看嘴唇观点：古代观人之术，实乃是一种经验科学，是对历代看人经验的总结。
结合此类经验，以建立一套招聘模式。
西方有专门的择业测验，譬如哈佛的学生择业咨询服务处就会组织学生进行自我估价。
测量的不是个人能力，而是个人兴趣，并且把一个人的兴趣同在不同职业上成功的人的兴趣作对比，兴趣相近，也许说明这个人可以考虑他们的职业。
象斯特郎-坎倍尔测验，测验的第一部分的六个职业主题是：实干型、研究型、艺术型、社交型、进取型和常规型。
第二部分按第一部分的六个主题将基本兴趣分门别类。
列入实干型的兴趣为：大自然、农业、军事活动、手工操作；列入研究型的兴趣有：科学、数学、医学；艺术型为：音乐、戏剧、美术；社交型为：教学、社会服务、体育运动、宗教活动；进取型为：公共演说、法律、政治、经商、推销、企业管理；常规型：办公室工作。
然后将个人的兴趣和在职者比较，兴趣相近，说明很可能自己会喜欢他干的那一行。
因此，现在很多的企业在招聘的过程中，会借用类似的测评方法，先看看来应聘的人是否符合相关工作的兴趣，然后再决定是否可以进入下一论的测试。
如丰田公司选拔计划，应该说是很系统的。
而中国古代文化中，对人的测评方法更直接，也更有效。
“子曰：视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉？人焉廋哉？”这是孔子观察人的道理。
讲到观察人的道理，我们都知道看相算命，尤其现在很流行，并且在一些门户网站上都有这种专栏，比较时髦的还有所谓的西方星座。
看相算命，在中国有几千年的历史，而且世界各国基本上都有，除了上面提到的星相外，还有所谓意大利相法，日本想法等等。
中国的看相自有一套，在春秋战国就很多了，现在比较流行的，包括国外的，都逃不出中国相法的范围。
但中国人还有一套，叫做“神相”或“心相”，这就深奥难懂了。
神相不是根据形态看，而是看神态；而心相有几句名言：“有心无相，相由心变。
有相无心，相随心转。
”一个人思想转变了，形态就转变了。
譬如说一个人快发脾气了，是怎么样的呢？因为从他相上看出来了，他心里发脾气，神经就紧张，样子也变了。
还譬如有人说，印堂很窄的人度量一定小，印堂（两眉间中间的距离）很宽就是度量大，这是什么道理？有人天生的性格，稍遇不如意的事，就皱眉头，慢慢的印堂的肌肉就紧缩了，这是当然的道理。
孟子也喜欢看相，他注意的是人的眼神。
光明正大的人眼神一定端正；喜欢向上看的人一定很傲慢；喜欢下看的人会动心思；喜欢斜视的人，至少他的心理上有问题。
在中国古代文化中，周易的理论是传统文化中最基本的东西，而由此引申出的五行观，是如此认为的：利从事与土性有关的行业有土产、房地产、基建工程、土方、装修、修路、各种工程设施建设、布匹、服装、纺织、粮食、农作物、山货等工作和经营。
其他金、木、水、火也各有相关的行业。
每个人只要找出自己相对应的属性，就可以找到相适应的行业，有利于自身的发展，以便能够充分发挥自己的特长和能力。
那么，具体到在单位招聘的过程中，就可以如此的运用：按照五行的理论，先找出企业自己的属性，然后在应聘人员中找到相适应的人群，再进行专业理论的测评，同时在进行与应聘人员面对面的谈话中，分析和观察应聘人员的个性和能力，古人认为“夫人初甚难知，而士无众寡皆自以为知人。
故以己观人，则以为可知也。
观人之察人，则以为不识也。
”一般的人很难真正的认识一个人，更何况是招聘那短短的一段时间了，需要招聘单位的招聘组，学习一定的、与企业、单位要求相匹配的观人方法和经验，才能真正的了解这个人的能力和品性。
而中国古代的文化就提供了许多这样的典籍资料，如“小心者，从其做不了处看之”；而“大胆者，从其做了处看之”，就可以作为选择的甄别参考。
古代相关用人思想我国古代许多政治家与思想家深知合理用人对于治国安邦的重要作用，提出了许多宝贵的用人思想。
古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。
如墨子指出“尚贤者，政之本也”，唐太宗讲“为政之要，惟在得人”，司马光说：“为政之要，莫先于用人。
”明太祖朱元璋将这一思想发展得更为具体，他说：“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。
”他把“治天下”比作“构大厦”，盖大楼是百年大计，靠的是一批有精湛技艺的工匠；“治天下”更是长远大计，靠的是一大批善于治国的人才。
“贤”主要是指人的思想境界、道德品质；“能”主要是指人解决问题、完成任务的本领。
荀子提出“无能不官”、“尚贤使能，而等位不遗”，认为没有能力的人不能任命为官吏，对于每个官吏的等级地位，要与他们的贤能程度相当，这也就是“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”。
管仲主张“察能授官”，是使用人才的总原则，认为“授事以能，则人上功。
”“毋与不可，毋强不能，毋靠不知，与不可，强不能，靠不知，谓之劳而无功。
”强调只有根据人们的实际能力分配任务，才能鼓励人们积极争取立功。
善任就是用人所长，古代用人最忌求全责备。
司马光对汉高祖刘邦的评价是“奋布衣提三尺剑，八年而成帝业，……惟其知人善任使而已”。
司马光认真总结了历代王朝兴亡更替的经验教训，发现无一不与当朝者用人政策相关，因而得出：“兴亡在知人”的结论。
可见，合理用人的前提是知人。
只有知人，才能做到“任其所长，不任其所短，故事无不成，而功无不主。
用人不疑与疑人不用是古代使用人才的一个重要原则。
管仲说：“不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害霸也；信而复使小人参之，害霸也。
”这五个问题都是有关用人政策的问题，它说明只有知人才能善任，也只有知人才能用人不疑，只有用而不疑才能不使小人谗言危害霸业。
宋代政治家欧阳修指出：“任人之道，要在不疑。
宁可艰于择人，不可轻任而不信”，意为宁可择人时多费一些精力，看准了再用，但不可轻易任用却不信任，不敢放手让其施展才干。
用人不疑，就是对人才的充分信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。
五、古代的管人思想中国古代的思想家倡导人本管理，而管好人的关键是要重视人的利益需求，管理要做到分工合理，恩威并用，领导者要能够身先道御，以身示范。
“欲”和“求”是指人的欲望与需求。
正确认识与合理满足人的欲求，对调动人的积极性和管理好人具有重要意义。
荀子认为，人生下来之后受主、客观世界的影响，必然会产生欲求；欲求的发展有三条规律，第一是“欲不可去”，人人都有欲求，“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也”。
第二是“欲不可尽”，人的欲望是无止境的，欲望也是不可能完全满足的；第三是欲物“相持而长”，亦即物质和欲望在相互影响、相互制约中增长。
荀子分析，人的欲望若得不到必要的满足，就会导致争斗、祸乱和贫穷；既要促进社会发展，又要防止祸乱，就应制定礼义，以培养人的合理的欲望，节制不合理的欲望，使人的欲望与社会财富的增长相适应。
人的欲望发展是有层次的。
管仲说：“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”，就是把人的欲求分为两个层次：“仓廪实”、“衣食足”是低层的物质欲求，“知礼节”与“知荣辱”为高层次的精神需求。
明末清初思想家王夫之则认为：“盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者，皆谓之欲”。
这里，王夫之把人的欲求分为生理、物质、权力和功名四个层次。
应该说，我国古代关于欲求的这些认识都是比较深刻的。
先秦时期，有些政治家就认识到，管理者必须明确各自的职责，而不能互相干扰和替代，这是由管理的客观规律性所决定的。