中国传统管理文化

中国传统管理文化探究

亚娜云望

摘要：目标上以生存还是以发展为优先考虑，行为上重视惩罚与问责还是重视激励与问效，风格上倾向保守还是进取，据此，可将管理文化区分为消极管理文化和积极管理文化两类。管理文化差异源于组织所处环境及其管理者对于环境的感知。中国传统管理文化发于春秋战国，形于，成于汉，属于典型的消极管理文化。本文分析了中国传统消极管理文化的形成机理、话语体系结构、主要特征及其近代以来的应变。

关键词：中国传统管理文化；消极管理文化；积极管理文化

一、管理文化研究的旨趣

管理与文化密不可分。从管理与文化的关系角度看，管理文化研究有两大旨趣：一是研究不同管理的文化适应性；二是研究不同文化的管理适宜性。

管理扎根于特定的文化。德克说：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”管理者如适应异质文化环境？不同文化背景的管理者如相互合作？对诸如此类的文化适应性问题的关注，是管理文化研究的一个旨趣所在。战后，随着跨国公司兴起，管理在不同地区的普适性问题受到学界关注。自上世纪60年代以来，有关在不同文化环境中管理式的比较研究取得了长足的进展，为企业进行跨文化管理提供了理论依据。其中，霍夫斯泰德的管

理文化四维模型影响最大。

管理本身也是一种文化。德克说：“管理不止是一门学问，还应是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工具和语言”。不同管理文化的特征是什么？有哪些优势和劣势？分别适宜种环境？对诸如此类的管理适宜性问题的关注，是管理文化研究的另一旨趣所在。战后，欧洲学术界反思：欧洲的技术水平不比美国差，经济为什么落后于美国？并试图从比较研究的视角去揭示工业增长过程与管理的密切关系①。上个世纪八十年代以后，伴随着日本企业的迅速崛起，日本式管理引起西管理学界浓厚的研究兴趣，管理文化比较研究越来越多地融入了东因素。②随着中国经济的持续增长和国际影响力的显著提升，近年来，中国式管理的研究开始受到海外学者的关注。关于管理文化的分类研究，以查尔斯·汉迪四种管理文化理论最负盛名。

近代以来，中外文化比较研究经久不衰。相比而言，管理文化比较研究起步要晚得多。上个世纪90年代中期，亦即党的十四大确定建立社会主义市场经济体制后，随着中外合资企业大量涌现，中外管理者经历了历史性的第一次“亲密接触”。文化差异导致的管理冲突在合作经营的过程中不可避免地纷纷呈现出来。数字表明，中外合资企业双合作顺利的不足30%，70%的合资企业遭遇“婚姻不和谐”（百度百科）。冲突现象激起了国学者管理文化研究的兴趣。当前国管理文化研究呈现三种现象：一是在对象上，对企业组织，尤其是中外合①Frederick Harris Harbison, Charles Andrew Myers. Management in the Industrial World: An International Analysis，McGraw-Hill 1959.

②威廉·大卫，Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战，朱雁斌译，机械工业出版社，2013。

资企业关注多，对非经济类组织关注少；二是在旨趣上，对跨文化适应性问题关注多，对本土管理文化的适宜性问题关注少；三是在法上，介绍与借鉴国外学者的分析框架多，自主开发分析框架少。

二、管理文化分析框架

管理学界对于管理的概念尚未形成普遍共识，而学者对于文化概念的理解更是众说纷纭。因此，在对管理文化进行分类之前，有必要对管理和文化两个概念作必要澄清。

管，古文作官。甲骨文会意字“官”，指藏有弓箭（或权印）的场所，象征强制性权力。“官者，管也”，管的意思是行使强制性权力。理的本义是指物质本身的纹路，引申为事物本身的规律。管理一词包含两个面含意：管人和理事。这与现代人，包括西人对于管理概念的理解相吻合。

角度不同，对文化的理解可能大异其趣。从管理的角度理解文化，是组织文化理论首当其冲的任务。根据组织文化理论代表人物爱德加·沙因的定义，文化是一群人在解决适应环境和部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。这些预设在实践中卓有成效，所以被认为是正确的，被当作解决问题时正确的感知、思考和感觉的式交给新成员③。沙因用一个睡莲模型描述文化的部结构——水面上的花和叶是文化的外显形式，包括组织的架构和各种制度和程序；中间是枝和梗，是各种公开倡导的价值观，包括使命、目的和行为规等；最下面是根，是各种被视为理所当然的、下意识的信念、观念和知觉。

③Edgar Schein. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.

根据沙因的理解，文化的功用有两个：一是解决部团结的问题；二是解决环境适应的问题。前一问题的实质是如管人，后一问题的关键是如处理事务。

理论上讲，在管人面，存在两种取向，一是把人管住，以实现部团结；二是把人管好，以促进部团结。在理事面，也存在两种取向，一是着眼于别出事，以维持外环境的稳定；二是着眼于多干事，以改善外环境的条件。将管人与理事结合起来，则存在两种的管理取向，一种追求把人管住，尽量别出事，另一种追求把人管好，尽量多干事。

想要不出事，必须事事有人做，因而强调分工，“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”；光有分工还不足，必须人人尽职尽责。如衡量是否尽职尽责？当然是看有没有出事。出了事，就要追究责任。光追究还不够，究而不罚，等于没究。而且，非重罚不足以惩前毖后。因此，第一种取向的管理，其风格是重视惩罚、强调问责、追求秩序。

想要多干事，除了人人有事做外，更重要的是提高工作效率。提高工作效率，一设法激发人们做事的动力，另一面要研究改进做事的式法。如衡量工作效率高低？当然是看效果，亦即问效。光问效还不够，问而不赏，难以持久。不仅要奖赏，而且非重赏不足以持续激励。因此，第二种取向的管理，具有重视激励、强调问效、追求效率的风格。

生存与发展是一切社会组织的共性目标。兼顾生存与发展是一切社会组织管理的共同特征。但是，兼顾不等于并重。当组织将生存目标置于优先地位时，其管理风格就会倾向保守；同理，当组织将发展