《世界500强人力资源总监管理笔记》读书笔记
《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感
我的“人资”生活人资的工作用一句话概括，叫“资料不过夜，无处不细节”。
看了《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，觉得能成为人资总监，是个具有“七窍玲珑心”的人啊！对于目前的我来说，“资料不过夜，无处不细节”于我现在的工作状态是非常重要的。
第一，在工作上，我管理着人事档案，办理新员工入职、离职等手续，如果入离职材料不及时处理，那么日子久了，堆积下来的将会是“小山丘”一样的材料，在工作量上是“很可观”的！再如考勤单，不及时将考勤单录入，最后统一集中录入，眼睛疲劳不说，还经常会出错，甚至有可能会出现同一张单子重复录入的情况。
其次，在资料整理方面，对于空白表单，应该提前打印好，在同事有需要时，也能及时给予，就不会出现等待材料打印的情况，若真是这样，就等于是在浪费大家的时间。
俗话说得好，浪费别人的时间等于谋财害命。
如果浪费每位来取材料的同事时间，那自己身上不知要背负多少条“人命”了。
因此，改正这一点，十分必要。
当然，还要注意表单是否用完，及时打印，及时补充，不致于出现下一个“浪费时间等于谋财害命”的循环。
第二，礼多人不怪，我指的是行为上的礼仪。
我一直忽视了一些基本的礼仪，比如简单的上下车和上下电梯的礼仪。
虽说很多同事的随和让我忽视了这样的一个细节，但作为一名新入职员，我觉得有必要学习。
首先，上下电梯，特别是和职级比自己高的人上下电梯时，自己应先进入电梯，站在电梯按钮旁边负责按按钮，等待其他人进入；出电梯时，按住按钮让大家先出去，自己再最后出来。
其次，上下车时，应先让职级比你高、资历比你深的人先上车，自己最后上车，确认人到齐了没有，到齐了再出发；在下车时，第一个下车，站在车门口确认大家有没有都下车。
最后，聚餐时，要喝酒之前要先给其他人敬酒，且敬酒时杯沿要低于对方。
第三，在发送资料的一个细节上，若有电子文档，通常我都喜欢通过邮件发给大家，而不会管这些材料中是否含有敏感数据。
对敏感数据，可以打印纸质版，在允许的距离内亲自送达。
500强人力资源总监管理笔记.doc
第二章面试五、面试攻略一：我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师？求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。
然后，在情感方面扮演一个很合适的角色，能更快获得面试官的心，满足他深层意义的需求。
【处理上下级关系】“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。
”【团队和人力资源部在公司的位置及影响】“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系，并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。
”【观摩面试的专员】“如果我应聘成功，我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。
”六、面试攻略二：谨记这是一辈子的行为言谈举止是求职的关键，也会影响一生！遇到好人才备份人才库。
如果好但没被录用，会帮忙推荐工作。
七、面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金当你面试后，不要等待或自动放弃。
第三章招聘工作（礼仪）八、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。
这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。
九、理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。
十、续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）渠道：网络（专业人才网站、行业网站和自己的公司网站；微信；论坛；QQ群）；传统媒体（电视、报纸）；现场招聘（人才交流会、专场见面会）。
一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况。
不断补充、积累、储备人才。
十一、用好机动部队（内部调配和关系户（推荐）的使用）“Hero，不是这个意思，熟人介绍也要面试一下，我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事，分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机。
我没有强行的意思，你别误会，就是给你打个招呼，毕竟你负责人事，我也知道很多关系户让你为难了。
”首先考虑的是内部招聘，然后外部招聘，收效不大时考虑内部招聘和关系户。
世界500强人力资源管理笔记实操版
但第三本书并没有出版。有读者告诉我 ：掌握了第一本和第二本的内 容，学会、悟透、活用，足以达到第三本的效果 ；有专家跟我说 ：你的设 想是错误的，因为能读到第三本的人，基本上不看任何书了，全靠自己， 到不了读第三本书的人，也就没有必要读，第一、二本就够了。有时候我 自己也在想 ：真正的“势”是需要研判的，有更多的场景。做不到举一反 三，倒不如交给大家学习方法，自己去学习，效果会更好。于是，第三本 就再没出版发行。
│第六章│ 人事管理 / 303
1 人事本质（理念 ：劳动关系的占位） / 292
2 人事管理（理念 ：真实的意义与内涵） / 294 3 永续泉水（管理 ：人才梯队建设） / 300 4 因需设岗（管理 ：岗位梳理和标准对照） / 316 5 人事管理（管理 ：人才晋升通道管理） / 323 6 空穴来风（技巧 ：人员离职预警） / / 329 7 完美离别（技巧 ：离职流程和离职面谈） / 333 8 谁该解雇（技巧 ：特别的裁人技巧） / 337 9 借刀杀人（技巧 ：离职事件的利用） / 341 10 激活疲态（技巧 ：岗位轮换） / 344 11 转换创新（技巧 ：岗位职责的转移） / 348 12 息事宁人（技巧 ：劳动纠纷的处理） / 352 13 武林秘籍读本（范文 ：《员工任用管理制度》） / 355
步工作的打算？”我一愣，问 ：“你们公司处在什么样
的发展阶段？人力资源需要起到什么样的作用？管理中
存在的突出问题是什么？人才状况如何？你们人力资源
第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟 思考问题的角度 ；找出情景让大家体味解惑的方法 ；是在讲“术”，在讲 “点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实 际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和 尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。
世界500强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记培训内容序言仪表礼仪服饰礼仪职业仪态常用商务礼仪一、什么是礼仪,礼仪是一门综合性较强的行为科学，是指在人际交往中，自始至终地以一定的，约定俗成的程序、方式来表现的律已、敬人的完整行为。
二、礼仪的核心礼仪的核心是尊重为本。
尊重二字，是礼仪之本，也是待人接物的根基。
尊重分“自尊”与“尊他”。
自尊首先是自尊为本，自尊自爱，爱护自己的形象。
其次要尊重自己的职业。
“闻道有先后，术业有专攻” 第三要尊重自己的公司。
尊重他人用五句话来概括对不同人的尊重体现的个人修养: 尊重上级是一种天职尊重下级是一种美德尊重客户是一种常识尊重同事是一种本分尊重所有人是一种教养三、学习礼仪要达到的目标懂得人际交往的一般礼节提升职业成熟度掌握职业素养的评价标准提高职业修养和礼仪水准，使之固化为习惯培育高素质职场环境，提升企业与个人附加价值仪表的构成仪表由两个部分构成:第一个部分:静态仪表如:高矮胖瘦、年龄状态，相对在某一个时间之内不会突变。
第二个部分:动态仪表如:表情、举止。
仪表礼仪的三个规则规则一:整洁。
规则二:自然。
规则三:互动。
仪表礼仪的四个注意一、注意容貌的修饰:1、发型整洁，规范，长度适中，款式适合2、面部整洁之外，注意面部多余毛发3、口部要无异味，无异物二、注意化妆:(美发品，养颜品、护肤品、去味品，只用了一种，你就是化妆了。
)1、化妆要提倡自然:化妆上岗、淡妆上岗。
2、化妆要协调:(1)个协调你用的化妆品最好可能的情况下，你成系列。
(2)化装你各个部位要协调。
(3)要与服饰去协调。
比如，夏天，我们女同志有的时候内衣外穿，内衣3、化妆要避人。
仪表礼仪的四个注意三、注意举止1、美观:立似松、坐如钟、行似风—约定俗成的美。
2、规范:3、互动:要产生良好的预期的结果，要被交往对象理解和接受，仪表礼仪的四个注意举止动作实际上是教养、风度和魅力的问题三、注意表情。
一个人的表情是有眼神、笑容、面部肌肉的动作。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
世界500强人力资源总监管理笔记 读书心得
《世界500强人力资源总监管理笔记》--读书报告这本书是我的第一本HR启蒙书，作为一个刚刚接触人力资源管理的大二学生，对人力资源的常态工作只有很模糊的认识。
幸运的是作者用十分幽默易懂，甚至带点江湖气的语言，为我描述了一个真正的HR成长史，让我真正理解了HR的内在涵义。
此书给我的震撼非常之大，仿佛为我打开了一扇通往新世界的大门，甚至于在读到一半的时候就有跃跃欲试的迫不及待感。
因为我发现HR的工作比想象中更有趣。
众所周知，人是最高级的动物，所以与人打交道也是所有学科中最复杂的一门学问，没有标准答案，只能靠自己去感悟。
而HR正是却每天都身处在“人的漩涡”中心。
从防患于未然到“救火员”，从培训师到“知心大姐”，它让我真正理解了HR的内在涵义。
一名合格的HR首先要有敏锐的洞察力和缜密的逻辑思维，然后是应对危机的独立思考能力和与人打交道的情商。
之前总认为HR只需要负责招聘，但发现如果HR能力不足或常态工作出错，轻则本部门威信下降，重则导致公司公信力受损。
因为人力资源部门可以说是企业的中枢部门，掌握关着人才命脉，关系着企业的效益高低。
而优秀的人力资源管理不仅能为企业树立良好的公关形象及塑造文化氛围，还能为企业的长期战略提供坚实后盾。
由此可见人力资源管理工作的重要性。
而在这本书中，我看到，大部分的精英HR都十分擅长一件事——那就是转圜。
不得不说，人力资源管理是一项极具挑战性的工作，就像一块夹心饼干，夹在老板和员工之间，既要满足员工的利益，又不能触碰老板的“雷区”，如何做到？我想转圜应该是最行之有效的方法了。
在书中，作者举了两个例子，我觉得很好的实现了善于转圜的处事方法。
一个是如何对待关系户：众所周知，“关系户”在一些国有企业内的情况是很严重的，人员之间的关系犹如蜘蛛网，复杂至极，如果处理不好对自身或对公司的影响都很大。
作者当时工作的公司内有一位“走关系”进来的年轻司机，其父亲是银行行长，任何上级主管都调不动他，只有老板，总裁才能派遣。
看《世界500强人力资源总监管理笔记》有感
看《世界500强人力资源总监管理笔记》有感说来惭愧，我并不是真正做HR的，对HR也知之甚少。
至于为什么能结识三学习网，说来话长，只能说是缘份了。
我身边倒有几个做HR的朋友和同学，我本人是从事软件售后工作的，因为女孩子出差扛不住，所以老大安排我只处理一些在办公室能处理的问题及兼公司行政工作。
就这样我也算是跟HR搭上了一点儿边。
虽然搭了点边，但是我还是想能尽量做好一些，能多了解一些关于HR的东西。
看到上周发了这本书后，也许是人都有探密的心理，一看到这本书的标题我就被吸引住了。
于是就利用午休和晚上的时间，一个周把这本书像看小说一样看完了。
这本书包括了求职、面试及HR的六大模块等内容，作者引用了非常多自己经历的案例，以实例为基础，分析原因，告诉我们解决办法，理论实践相结合。
1. 第一章“求职”篇，非常适合要找工作的人看，作者告诉了求职者要非常注意的问题。
2. 第二章“面试”篇，面试官及求职都都适合看。
面试官看了能了解要问求职者哪些问题;求职者看了能了解面试官要提问的相关内容，可提前准备。
3. 后面的几章主要是HR的六大模块内容，如何制定、实施、执行。
以自己亲身经历，把真实有效的方法告诉我们。
做事时不仅要有自己的原则，并且一定要站在不同的角度去考虑问题。
虽然我自己没有亲身经历过，但看书时作者给我传达的那种情景让我身临其境。
虽然看得一知半解，但我觉得还是有挺多收获的。
作者写招聘时，就说明了招什么样的人用什么方式最省钱最快捷(招高层管理人员，当自己或公司都没有这方面的人才时可以找猎头公司，面试时可以去找个懂的外援人员来参与面试把关等等)。
写绩效考核时，作者写到老板最喜欢这个，但HR一定要先了解老板的真实想法，不然自己忙活了好久，没有老板的支持那就冤枉罗。
写制定制度和流程时，作者举了个北京和郑州等公交的实例让我印象非常深刻。
看这本书不像看其他管理类书籍那么枯燥，也没有什么难懂的字眼，看起来非常轻松，趣味性也很强。
世界500强人力资源总监 管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记编著1，面试的攻略：1）我能做你的什么，是“朋友”，“轿夫”，还是“老师）；2）谨记这是一辈子的行为；3）你是不是那块遗漏的黄金。
2，无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德无才是毒品。
有德有才，破格重用；有德无才，限制使用；无德无才，坚决不用。
3，面试的内容：语言表达、仪表；工作经验；应聘动机与期望；事业心、进取心、自信心；工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；分析判断力、自制力和自控力；应变力；组织协调力；人际关系与适应能力；精力、活力和兴趣爱好；专业水平知识和特长；稳定性。
4，高级招聘手段之一—公文筐测试公文筐测试常被用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测试、提篮测试、公文筐测试。
操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定的时间和规定下处理完毕，并口头或书面解释说明这样处理的原则和理由。
公文包括文件，备忘录，电话记录，上级指示，调查报告，请示报告等。
5，高级招聘手段之二—无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。
流程可分为三个阶段：个人发言，自由讨论和提问。
要注意三种情况：突然的静默，思维陷阱和临时跑题。
从而，HR人员可以考评所要的人（注意全程需跟踪，仔细观察，同时要研究现场录像）。
6，背景调查内容：与被调查人的关系—你和他的关系是什么？原单位的工作内容—他的工作内容是什么?原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何？工作中的人际关系处理—与其他同事相处得如何？真正离职原因---原因是什么？如有机会是否还愿意雇佣他？他的原单位属下—对他的看法是什么？真实的能力表现—积极性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？本人的性格特点—优点与缺点是什么？处理类型—内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？其他—客户特别要求了解的其他内容。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感(word文档良心出品)
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
做不一样的HR读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感
做不一样的HR读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感知道这本书纯属偶然，某一天QQ里收到朋友的一条消息，让我帮忙找一本书，于是花费了半个小时在几十个网站找，一种方法不行就换另一种，总算，功夫不负有心人，终于找到了，正当狂喜之际，却发现这是个残版，只有1/5的内容。
看到朋友如获珍宝一般，我也挺有兴趣了解这本书，看了几小段，记住了这本书的名字《世界500强人力资源总监管理笔记》。
前几天在网上买书，突然想起这本书，于是放进购物车，心想或者这个在工作方面能有一些思路性的启发，在拿到书的那一刻，我先翻了起来，这一翻就没有停下来，一直到看完。
我遇到过很多的HR很苦恼，他们要么是没有工作的思路，不知道怎样才能把工作做得更好，要么是陷于公司的职场政治而无法脱身，还有的是一直困于一个职位而无法获得提升，当然更多的是在平常的工作中遇到新问题无法解决，他们一直在追寻HR的意义之所在，一直在追寻自我的成长的最好方式，一直在磨练自己对于各种麻烦的容忍，但是从前仆后继的现象看，似乎我们还缺乏很好的生存之道，当然也就更缺乏让HR这两个英文字母在中国更具影响力的模式。
在看到这本书的时候，我就在想，兴许，我们可以从中国人自己的实战经验里获取一些与以往不同的思路，在看完这本书之后，尽管作者没有很明确地写出“做不一样的HR”这七个字，但是我很以为，在我们这个群体里，就是因为有太多的相同，太多的固定思维，太多的自以为是，太多的，才导致了我们无法走出一个新天地来。
所以，我觉得要突破困境，我们就需要做一个不一样的HR，与过去的习惯告别，将新的思维模式、新的角色认知应用到工作中。
做不一样的HR，需要我们有更开阔的视野。
在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，这其中最让我印象深刻的是作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边，这让我想起了我所见过的很多HR们所存在的本位主义，他们只停留在对自己职位的理解，没能走出去，去了解公司的发展，去了解老板的想法，去换位思考各部门的需求，去考量员工的需要，所以，每一天的工作就像在井底一般，看着自己的那一小片天空，还要做外面世界的主意，这样的工作效果是可想而知的。
世界500强人力资源总监管理笔记
内训：专门为你们公司做的培训，学员都是你们公司的，组织者是你们公司。 其他就是外训。 外训的方式：聘请外部讲师、聘请专门培训机构、聘请咨询公司、聘请学校教育机构等。
如何选择培训机构：看培训机构的网站；规模；培训讲师的师资背景和工作经历；公开课件 或提纲。
第七章 薪酬和劳动关系： 关于薪酬，可以请咨询公司来做。
培训一般有三大体系：需求分析、课程体系开发与实施、培训转化。
培训公司核心员工，应培训：自控力；担当和责任；团队合作意识；自信力和成就；人际关 系和为人处世的能力；感恩和激励。对于工作技能方面，要根据缺啥补啥的原则加强培训。 多进行外训，满足核心员工对于专业性培训的渴求。
培训评估：4 个层面，反应性评估（了解学员对于培训项目的主观感受和满意程度）、学习 性评估（通过笔试等手段的测试培训效果）、行为性评估（改变学员的行为）、结果性评估（由 培训项目引起的业务结果的变化情况）
第八章 绩效考核 提取 KPI
对于核心人员，绩效考核需特别设置绩效奖励。
绩效考核前期，不要把绩效评估制度设计得太复杂；需相对宽松。
绩效考核结果的公正性会受到下面因素的影响： 绩效考核没有科学的标准；绩效考核者的能力。
考核注意： 1. 不应使考核标准模糊化 2. 不应忽视绩效面谈和反馈 3. 不应感情用事
第五章 常态工作： 用心做人，细心做事，在平凡的小工作中学到东西。
HR 平时可做： 1． 重新审视自己年初人力资源规划和短期计划，看需要做什么或哪项工作可以提前做。 2． 仍然进行招聘，进行人才储备，挖掘或建设新的招聘渠道。 3． 培训方面，能不能再完成几个课件？ 4． 绩效考核中的低绩效者和中游人员可以不可以面谈？ 5． 制作一个幅度。
劳动纠纷问题需让法务部门处理更佳。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感《世界500强人力资源总监管理笔记》读书心得在读这本书前，我从未设涉及过任何其他关于人事管理方面的专业书籍，我也以为HR的工作不过是招聘面试，仅此而已。
《世界500强人力资源总监管理笔记》在表述上比较通俗易懂，理论较少，很适合初入行业的非科班人士阅读。
这本书从求职面试到招聘离职，从日常工作到培训室操绩效薪酬，包括搭建公司的组织架构都有所介绍，注重技巧分享和案例分析，为初涉HR行业者提供了很多工作思路。
每位求职者都会面临面试，而每位HR在求职成功后都会面试他人。
对于刚踏入职场的我们来说，通过面试就好比翻过巨山踏入平原。
书中提到了很多面试技巧，特别重要的一点就是让自己站在公司岗位上进行分析，设想公司的需求，形象气质落落大方，更有目的更清楚的展示自己，满足面试官对求职者的预想和追求。
在工作的两个月内，也有同级的校友找到我寻求面试技巧，她本身气质很好，我不敢妄自传授，只是根据自己面试时的经验和书中所讲，为她提供一些面试小技巧，结果不错。
我想在进入公司的两个月里，对于HR工作经历最多的应该是入职和离职。
在我进入公司后，有两位新员工入职，也有三位员工离职，其中有一位只在公司呆了15天。
不管离职原因是什么，我想在做离职沟通时都可以进行询问并记录。
这不仅是为以后招聘人才时提供参考和借鉴，相信在为公司的发展上，也能具有参考意见。
我们能够更多更全面的考虑到员工的看法，本身也是对工作的改进。
HR的定位不仅仅只是对人才的招聘、员工关系的管理和薪酬绩效的考核。
在我看来，人力资源就是如何用心做事，控制人力成本，为公司谋取最大效益，为老板创造最大价值。
不仅要站在HR的角度，还要跳出HR的视野。
HR可以将目光放到公司的发展上，站在公司的高处，思考老板的真实想法，同时也要考虑各部门和员工的能力培养。
书中介绍了很多很具有创意的HR工作技巧，但我认为每个公司工作情况不同，可以借鉴但不可复制。
500强人力资源总监工作笔记
500强人力资源总监工作笔记——农历年前引进人才的好处！元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。
我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。
当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。
确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。
这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。
董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。
3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。
这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。
上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。
即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。
听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。
现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3。
可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！但我经过分析做出决定，招聘继续。
我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。
（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。
现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。
这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。
咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。
（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。
他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。
世界五百强hr人生管理笔记
世界五百强hr人生管理笔记
一、自我管理
1. 设定目标：明确自己的职业发展方向，设定短期和长期的目标。
2. 时间管理：合理安排工作和生活的时间，提高工作效率。
3. 自我激励：保持积极的心态，不断提升自我。
4. 健康管理：保持良好的生活习惯，注重身心健康。
二、团队管理
1. 建立良好的沟通机制：确保信息的准确传递，提高团队的工作效率。
2. 培养团队精神：通过团队活动，增强团队成员之间的凝聚力。
3. 提供反馈：定期对团队成员的工作进行评估，提供反馈，帮助他们改进。
4. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助团队成员提升技能，实现职业发展。
三、人力资源管理
1. 招聘：通过各种渠道寻找合适的人才，进行面试和选拔。
2. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的技能和知识。
3. 绩效管理：通过绩效考核，激励员工提高工作效率，提升工作质量。
4. 薪酬和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住人才。
四、战略管理
1. 制定战略：根据公司的发展方向，制定相应的人力资源战略。
2. 执行战略：通过有效的执行，将战略转化为实际的行动。
3. 监控和调整：定期监控战略的执行情况，根据实际情况进行调整。
五、领导力
1. 建立信任：通过公正、公平的行为，赢得员工的信任。
2. 激发潜力：通过激励和支持，帮助员工发挥出最大的潜力。
3. 做出决策：在关键时刻，能够做出正确的决策，带领团队前进。
4. 建立愿景：有远见，能够设定并传达清晰的愿景，引导团队向前发展。
世界500强人力资源总监管理笔记
选择题：世界500强人力资源总监在制定招聘策略时，首要考虑的因素是：A. 公司品牌形象B. 招聘成本C. 人才市场需求与公司战略目标的匹配度（正确答案）D. 应聘者的个人喜好在员工绩效管理方面，人力资源总监通常不会采取以下哪种做法？A. 设定明确的绩效指标和评估标准B. 定期进行绩效反馈和面谈C. 忽视员工个人发展需求（正确答案）D. 实施公正的奖惩制度为了提升员工满意度和留存率，人力资源总监可能会关注以下哪个方面？A. 办公环境的美化B. 员工薪酬福利的竞争力（正确答案）C. 公司股票的涨跌D. 行业内的八卦新闻在制定员工培训和发展计划时，人力资源总监的首要目标是：A. 提升员工的个人技能（正确答案）B. 增加公司的短期利润C. 满足员工的所有个人需求D. 跟随行业内的最新潮流世界500强企业在处理员工关系时，通常强调以下哪个方面？A. 严格的等级制度B. 开放的沟通渠道和尊重的文化（正确答案）C. 减少员工之间的交流D. 强调个人竞争而非团队合作人力资源总监在推动企业文化建设时，最可能采取的措施是：A. 强制员工遵守严格的规章制度B. 通过培训和活动传播公司价值观（正确答案）C. 忽视员工的反馈和建议D. 模仿其他公司的文化模式在面对公司组织结构调整时，人力资源总监的主要职责不包括：A. 分析调整对员工的影响B. 制定员工安置和转岗方案C. 独自决定所有员工的命运（正确答案）D. 与管理层沟通以确保顺利过渡为了吸引和留住顶尖人才，人力资源总监可能会采取以下哪种策略？A. 提供具有竞争力的薪酬福利体系（正确答案）B. 降低招聘标准以扩大人才池C. 忽视员工的工作生活平衡D. 减少员工培训和发展机会在处理员工纠纷时，人力资源总监应遵循的原则是：A. 偏袒公司利益方B. 公正、客观地调查并寻求双方满意的解决方案（正确答案）C. 迅速解雇涉事员工以平息事态D. 忽视小问题以避免麻烦。
世界500强人力资源总监是如何炼成的读后感
世界500强人力资源总监是如何炼成的读后感摘要：1.全文概述2.人力资源管理的实质3.人力资源总监的角色与职责4.成为世界500强人力资源总监的关键要素5.读后感悟与实践应用正文：一、全文概述近年来，随着企业对人力资源管理的重视程度逐渐提高，人力资源专业人士的地位和影响力也在不断提升。
本文将围绕《世界500强人力资源总监是如何炼成的》这本书，探讨人力资源管理的实质、人力资源总监的角色与职责，以及成为世界500强人力资源总监的关键要素，希望能为广大人力资源从业者提供有益的启示。
二、人力资源管理的实质人力资源管理的核心在于为企业创造价值，通过科学的人力资源政策和管理手段，激发员工的潜能，提高员工的工作效率，促进企业的可持续发展。
正如《世界500强人力资源总监管理笔记》中所言：“人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。
”三、人力资源总监的角色与职责人力资源总监作为企业高级管理层的一员，肩负着为企业招聘合适的人才、搭建高效团队、制定和实施人力资源政策的重要职责。
他们需要具备扎实的专业知识、丰富的实践经验、卓越的领导力和沟通协调能力。
此外，他们还要关注市场动态，了解行业趋势，为企业提供有针对性地人力资源解决方案。
四、成为世界500强人力资源总监的关键要素1.持续学习：不断更新自己的知识体系，掌握国内外先进的人力资源管理理念和方法。
2.数据驱动：运用数据分析工具，量化人力资源管理成果，为企业决策提供有力支持。
3.创新思维：勇于挑战传统人力资源管理模式，为企业发展注入新活力。
4.领导力：激发团队潜力，营造积极向上的工作氛围，推动企业持续成长。
5.敏锐洞察力：洞察市场和行业发展趋势，为企业战略布局提供有力保障。
五、读后感悟与实践应用通过阅读《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，我对人力资源管理有了更深入的认识。
在今后的工作中，我将努力提升自己的专业素养，发挥自己的潜能，为我国企业的人力资源管理事业贡献自己的力量。
世界500强人力资源总监管理笔记(PDF整理版)
世界500强人力资源总监管理笔记(潘新民)2011-11-30 17:08:31 前言（1）因为80%的人力资源工作人员，没有在世界500强企业工作过，体味不到其中的管理现象和观点：在大公司，我们犯愁的是今年人力资源部的300万元预算如何分配，怎样花！而现实中众多的HR人连为员工申请一个拓展训练和旅游的机会也要处心积虑。
因为80%的HR人，没有做到经理以上的职位，还没有机会去和公司战略接触，不会搞一些期权激励、战略绩效。
我们犯愁的是，怎样才能在不涨工资的情况下，激励员工更好地工作；还要想办法让老板能重视一下人力资源部，哪怕同意添加一个人手。
因为80%的HR人，所在的公司人数还没有一班学生多，不会了解到人力资源的架构都是榷体系。
我们犯愁的是如何化解部门间的隔阂和人员间的利益纷争；如何在各个帮派之间斡旋，既解决问题，又不得罪老板和员工。
更多的人，不知道如何让HR新人，或者一直当不上经理的人，迅速成长为一个优秀的部门经理。
期盼有一个老师，手把手教会他们各种疑难杂症的处理方法。
更多的人，盼望有一本书，像工具书一样，在不会的时候，或者没事儿的时候，翻一翻，就找到了灵感，或者直接找到答案。
这样的书才是真正有用的书。
更多的人，想象着嬉笑之间，就能幻化为经理和总监，精通于传说中的‚办公室政治‛和‚升职技巧‛。
当然，更想象看故事一样，把人力资源六大模块、几十种常见工作掌握好，使自己的能力不断得到提升。
而且，故事要通俗，要系统，要专业，要实用。
看着他们的需求，又看看市面上的书，不是给总经理、总监看的书，就是各种管理之道，还真没有什么专为普通HR准备的书。
大部分书在看后并不能一步一步用到工作上，个别能用的，一到关键要点，却没有了下文。
于是我决定，为了80%的企业HR们，为了80%的未来的HRDB们，一定要写一本适合的书。
因为我知道当前这个时期，是他们最需要经验和教训指导的时候。
其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。
《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》读书笔记模板
精彩摘录
大伙把HR团队的价值聚焦在以下五个方面：·促进经营目标达成。·推动战略举措的落地。·持续激发组织 的活力。·建设高绩效团队。·提升组织运营效率。
HRD应该思考如何帮助自己落实这三个问题：·企业要做什么？其业务的组合是什么？·这些事应该由谁来 做？·这些事有没有做？有没有做出好的业绩？
读书笔记
清晰简单易懂，通过罗列案例解答bp在实际工作中遇到的问题。
比菜鸟和中级那两本要深一点，但大部分还是点到为止，蜻蜓点水式地过了一遍，而且事情解决得太容易了， 实际沟通中有太多太多问题和困难了，只能说可以借鉴一下吧。
碎片化的启发更多，具体的解决方法参考意义不大，有一种一切似乎都很容易的错觉，总体而言，还是有较 多收益。
目录分析
导读
前言登高望远，那一 片新海
一、整个HR团队就是 公司业务的BP团队
二、抓好组织管理， 就是抓好战略落地的 “牛鼻子”
三、人才规划 1
先行，定好人 才之船的航向
四、提供高质 量的人才，成
2
为企业发展引
擎
3
五、激发人才 内在热情，给
企业注入生命
力
4 六、持续辅导
好管理者， HRBP责无旁贷
怎么发挥这种‘无授权领导力’呢？一是提升自己的专业性，让自己成为一个真正的‘专家’，让大家从你 这里得到有启发的意见和建议；二是言必行，行必果，承诺的事情一定做到，这样别人也会按照你的风格与你配 合；三是尊重每一个人，无论对方是什么职位，都让他有平等沟通的感觉，让他感觉和我沟通很舒服。
管理者的精兵规划主要解决两个问题：一是管理者的准备度问题；二是管理者的梯次问题。
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世界500强人力资源总监管理笔记潘新民第一章：求职一、战前准备：天时地利人和1、天时（1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆）（2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手（3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感2、地利建议求职者年轻时在大城市工作建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和（1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光；（2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能（3）高层岗位：最看重的是老板本人二、简历准备：要学会镀金1、筛选简历的关键点：在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺2、可以直接淘汰的简历：有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的3、发现好的简历与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能4、找到招聘者的兴奋点三、面试准备：拥有让人记忆的优点容貌气质、行为举止、言语声调四、猎头攻略：高手的捕猎工具高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。
如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。
（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等）第二章：面试一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。
以应聘HR经理为例：让总监知道我是一个好下属让HR经理知道我是一个好哥们让专员们知道自己遇到了好老师二、谨记这是一辈子的行为注意自己的职业道德和言行。
有一类人经过我面试，表现很好，但没有录用，我都会帮他推荐工作，进而成为好朋友。
三、你是不是那块遗漏的黄金面试后一定要询问面试结果第三章：招聘工作一、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）HR工作中常有不按常理出牌，出奇制胜当遇到重大困难时，不妨向相反的方向去思考——HR所需的悟性、要左右逢源二、理解指挥官意图从老板角度考虑问题，悟出其真实意图。
三、常规招聘渠道的培养，人才储备（常规军）网络招聘：专业人才网站、行业网站、本公司官网传统媒体：电视、报纸现场招聘：人才交流会、专场见面会高端的可以找猎头；中高端的需要网络；中低端的可以举办现场招聘会；低端的找劳务公司四、内部调配和关系户的使用（机动部队）1、有岗位需求时，先内后外（贴别是中高层人员）2、关系户用好了十分有利：一方面做了顺水人情，一方面积累了人脉。
五、协会、猎头、QQ、微信（特种部队）1、我们常给猎头一些职位让其推荐人才，合适的人才会给猎头费用，如果不合适，我们只付合同上的保证金费用。
但不合适的人，可以作为储备人才。
六、面试流程（排兵布阵）1、一般3-4轮面试，太少会考察不全面，太多则浪费精力甚至因战线太长而错失人才。
（1）简历筛选：经历（没有经历或3个以上的直接淘汰）经验对口没有大的错误（2）笔试及面试笔试：素质测试（心理倾向、性格倾向、情商）；专业测试初面（HR）：发现其有点，符合公司或职位要求的地方；稳定性和心态复试（用人部门）：HR协同用人部门开始挑毛病和刁难2、面试原则（1）面试官多听少说；（2）打破砂锅问到底3、面试方法：可借助结构化面试工具4、面试官的选择（1）基层员工：招聘经理、用人部门负责人（2）中高层：尽量选择奇数面试官5、岗位核心胜任能力和素质要求（1）核心胜任力：督导力、影响力、执行力、判断力、倾听力、组织力、策划力、交际力、学习力（2）素质（特性）：稳定性、耐性、前瞻性、创新性、性格、品质、修养七、高级面试形式（秘密武器）针对中高层及专业人员，可采用公文筐测试和无领导小组讨论1、公文筐测试将应聘者置于特定岗位的模拟环境中，给出一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求其在一定时间和规定条件下处理完毕，并说明这样处理的原则和理由。
主要考察被试者是否有轻重缓急之分，是否能适当处理并请示上级或授权下级。
2、无领导小组讨论个人发言阶段-自由讨论阶段-面试官提问阶段HR要做的：（1）面试前：设计合理的题目，挑选合适的面试官（2）面试中：应聘者说了什么——发言内容、质量应聘者是怎么说的——发言的形式和特点讨论者的发言对整个讨论的过程产生了哪些作用——发言的影响三种突发状况：突然的静默、思维陷阱、临时跑题（第一个打破现场的人应该加分）（3）面试后：最后讨论时一定要看视频回放八、面试官和背景调查1、针对专业的岗位，可以找专业的顾问来做面试官2、背景调查：把问题具体化和量化，也可以找专业的背景调查公司九、虚假招聘的妙用靠招聘来补充自己知识能力的方法招聘工作除了选人外，还有很多其他妙用：储备人才、宣传公司、促进员工积极性、改变错误心态等。
十、特殊人才招聘高技术人才、助理、秘书类岗位，最好不要插手太多。
第四章：离职管理一、空穴来风（人员离职预警）1、分辨一些离职前兆（1）员工个人：办公桌上的东西减少；私人电话变多（小心翼翼的接听）；常请短假；做事中庸；和关系要好的人关系密切；更多的笑脸；更勤奋工作；对于今后的措施不主动承担（2）使用“间谍”：与其好友进行交流（3）浏览人才网站，看员工的简历状态二、完美离别（离职流程和离职面谈）1、离职流程越复杂，越趋于完美，给公司带来的损失就越小；2、离职面谈的内容和目的基于离职的原因（自行离职或公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留等）3、劝退员工时，一般谈以下内容：（1）该员工的个人优点以及对公司的贡献；（2）谈公司的发展及公司现在的要求；（3）谈他的知识能力结构和职业生涯规划；（4）谈两者的结合与匹配。
语言要恳切，态度要温和，明确公司对他的补偿。
三、该解雇谁1、一般考虑以下几类人：拉帮结派者、个人主义者、贪污受贿者、造谣生事者、不努力者、潜在的商业间谍2、员工被炒的真正理由：忠诚、价值、团队配合度四、借刀杀人（离职事件的利用）1、核心人员离职，一般挽留的可能性不大，可立即批准其辞职申请，表明离开任何一人，公司照样运行很好；谁都不可以用辞职手段胁迫公司而获取利益2、核心人员离职后，可与每一位与之相关的人员谈心（上级、下级、平级），以此去除恐慌，稳定军心。
第五章：常态工作一、态度——用心做人，细心做事通过平凡的岗位历练自己、悟出真理、提高能力二、折腾——没事耍两下HR工作也有淡旺季，一般是“忙时打渔，闲时晒网”1、“打渔”：HR的事务性、救火型、被动型工作；这是HR的执行层面的工作，按照流程和计划机械的去做。
2、“补网”：对公司整体的人力资源方面的诊断和分析如：（1）对培训进行需求调查、分析、修正（2）对新入职员工进行跟踪（3）开展室内拓展训练（4）绩效考核中对中游人员进行面谈三、展示——不该出手也出手1、找人面谈2、视察部门，发现“不务正业”的进行教育3、展示的方式向大家发布公司HR时事分析及现状公开一些可以公开的：如员工年龄结构图、岗位分布图、技术结构图、HR月度工作报告4、对人资的发文进行挑错比赛四、表演——给老板看几招1、老板眼里只有成本、风险、价值，HR要围绕这三方面来工作，让老板对HR部门认可和重视。
2、很多老板没处理好进攻与防守的关系：进攻：关注业务、从事扩张、资本运作防守：培养组织和人才、规避用工风险、减少用工成本多思考：业务导向，如何从HR角度为业务提供支持五、中立——别站错队原则：在开始时不轻易表态，表态后不轻易换队六、善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）1、先“活着”，再做事先观察大家的处事风格，企业的文化，工作惯例，潜规则。
把“三把火”先形成文字，而非行动，等时机成熟再推。
HR接空步骤：掩护、保护、爱护、拥护给“地面军”荣誉和待遇——守阵地给“空降兵”激励和空间——创新路七、圆滑——资深人士和专业户关系户：任何人都不愿做废人，HR部门合理引导，打开心结老同志：一般是公司有地位的人，讲人情、讲文化，对公司更有感情，HR部门合理改造，使之发挥余热。
八、惹祸——为显露先捅漏作为HR，重要的不是等问题出现后才做处理，而是进行HR相关的全方位检查，防患于未然。
九、造势——晋升的诀窍一件工作要做好，需要得到上级的首肯、同级的帮忙、下级的支持本着发现人才、解决民怨的出发点，进行竞聘上岗活动，搞活动一定要拉上领导。
十、对调——岗位轮换和调动1、针对分公司土皇帝，可以明升暗降，调到总部2、岗位轮换适用人群：（1）关键、敏感岗位工作满三年的员工：外协、采购、广告、财务、人事、资金（2）培养人才和接班人第六章：培训实操一、培训的重要性真正适合企业发展的、最稳定的人才，都是企业自己培训出来的。
二、培训的潜规则——老师是一辈子的一个培训，让我和众多员工产生了师生关系，而这些员工，慢慢就会成为企业的中流砥柱。
三、用自己的专长做培训——做好“一字之师”用自己的专长培训别人、授之以渔、做个“算命先生”，只说几个字四、对关键人物的培训——你敢培训老板吗赠书外训（著名人士的公开课，专题高级培训班）内部培训（以特殊理由邀请）提供各种方案和报表等工作文件五、暗藏的种子（培训后期特殊作用）1、在新员工培训中发现人才、培养人才2、培训三大体系：（1）需求分析；（2）课程体系开发和实施；（3）培训转化3、暗藏的种子：既培养人，也将以后的管理理念提前释放。
六、核心员工的培养1、培训协议：一旦辞职需赔偿培训费2、核心人员离职原因分析（1）不公平和不合理的薪资待遇→加强薪酬的外部竞争性（2）个人发展空间受限→提供更广阔的平台或帮助其重新规划职业生涯（3）领导不重视、不信任→领导的重视（4）自身价值与公司不符→自我认知和素质测评（5）团队融入性差→相关方面的培训3、重点培训方面：（1）自控力、担当和责任、养成团队合作意识、自信力和成就、人际关系和为人处世的能力、感恩和激励（2）工作技能方面：“缺啥补啥”、工作需要哪些知识，就培训哪些知识。
七、培训的福利效用和培训关键点的处理1、如何让老板看到培训的好处培训评估：（1）反应性评估：了解学员对培训项目的主观感受（赞美的呼声）（2）学习性评估：培训之后，通过笔试、操作等测试，体现员工知识、技能的提升（高分的卷子）（3）行为性评估：改变学员的行为，对培训前后员工行为的变化做测评，再给老板看（绅士的行为）（4）结果性评估：由培训项目引起的业务结果的变化情况，如培训后产品质量提升、产量增加、销量增加等（显性的价值）八、借助外力——外训老师及咨询公司的合作外训：走出去取经，请进来传宝。
但要兼顾内训与外训。
1、什么时候需要借助外训：（1）公司培训杂乱无章，不成体系；（2）企业发展中出现突出的问题；（3）特殊理念不适合内部人员进行宣讲；（4）HR人员不受信任时；（5）核心人员离职率高，公司革新较大，新领导班子换新发展思路。