从实际案例看何为严重违反劳动纪律

从实际案例看何为严重违反劳动纪律

一、基本案情

健豪制帽（番禺）有限公司是一家外资企业，员工王灿，女，汉族，1965年11月13日生，住广州市芳村区窖口街1号之三401房，为该公司的财务主管，工资8900元/月。2006年8月10日，王灿向公司请假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。而王灿这时已经买好了机票，外出旅游，不理会公司的意见，进行了休假4天。休假后，公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了王灿的劳动合同。

二、双方的不同意见

1.健豪制帽（番禺）有限公司认为，《员工手册》是劳动法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。根据《员工手册》的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权解除双方的劳动合同，其行为合法合理。

2. 员工王灿则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。

三、焦点分析

根据上面的情况来看，本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前，我们国家没有对“严重违反劳动纪律”作出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。本案中，根据国家法律的基本精神，笔者认为员工没有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位的行为违背了法律的公平原则。

（一）依据劳动法的相关规定，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

《劳动法》25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

………

如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十五条规定，“本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”。

而根据《企业职工奖惩条例》第三章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。

本案中，答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工”，而是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工，也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“经常旷工，经批评教育无效”，没有“超过十五天”。因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

（二）依据司法解释，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：（1）制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。（2）内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。（3）程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔２００１〕３３号）第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

本案中，根据原告提供的证据来看，原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。所以所谓的《员工手册》根本没有法律效力，不可以作为处理本劳动纠纷的依据。

（三）按照法理分析，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的。

确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下几个方面：

（1）违纪造成的后果或影响是否严重；

（2）是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；

（3）被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过；

（4）被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间；

（5）违反劳动纪律的员工的动机和情节，是否多次违反。

本案中，答辩人的行为显然没有符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。相反，用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违反”。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于改革转制的非常时期）。

另外，“劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国劳动法历来的精神，在最近提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案作出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

四、案件处理结果

本案件最后经过劳动仲裁委员会的裁决和法院判决，判定劳动者的行为没有构成严重违反劳动纪律，由用人单位对劳动者进行相应补偿8万多元钱。

如何证明员工严重违反劳动纪律

[案由]某甲就职于某外资企业A公司，与同事乙共住一间公司宿舍。因甲、乙两人工作时间上有冲突，乙经常上夜班回宿舍影响甲休息，为此甲多次向A公司行政部口头反映，但行政部一直未作适当处理。2005年10月15日晚，甲因乙影响其休息与乙发生肢体上的冲突，双方都受伤但伤势较轻。事后，行政部曾找甲、乙两人了解情况。事隔两日，甲、乙均收到行政部的解雇通知书，理由是两人严重违反《员工宿舍守则》。但甲、乙两人从未见过什么《员工宿舍守则》。甲更是觉得事出有因而被解雇的冤枉，向A公司提出赔偿申请被严正拒绝。

评析：这个案例看起来比较简单，用人单位A公司因员工甲、乙两人严重违反劳动纪律单方面解除劳动合同，无须给予任何赔偿。但仔细想一想，还是存在以下几个问题：

一、A公司是以甲、乙两人严重违反《员工宿舍守则》为由解雇他们的，但是否真得存在

《员工宿舍守则》这样一个制度？该制度是否有效，是否有过公示或为公司员工所共知？

二、既便是《员工宿舍守则》存在并已生效，如何界定“严重违反劳动纪律”？

从实操角度来看，目前的劳动立法还略显粗糙，对一些细节性的东西尚缺乏有力的法律支持。首先，虽然在举证责任上基于举证能力的差异用人单位需承担较多的举证义务（<最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定>），但我们应该同时看到，用人单位的举证责任越大，其造证能力和主动性也越大。就本案而言，用人单位（A公司）代表自收到举证通知书之日起，为了弥补制度方面可能存在的缺陷，完全可以随时刨制出一份有针对性的制度，发文日期上作点小动作，盖上公章，让各部门负责人签收，以应对员工甲、乙可能就公司制度提出的质疑。所谓“欲加之罪何患无词”，员工甲、乙有口难辩，总不能劳师动众申请笔迹鉴定吧。所以，如何从形式、内容上规范用人单位的举证行为，杜绝用人单位的造证现象，应是完善劳动立法的应有之义。

虽然《劳动法》第二十五条有明文规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”，但相关司法解并没有对“严重违反劳动纪律”作出一个界定。如果公司规章制度对此有明确的界定，用人单位以公司规章制度为依据解除与员工方的劳