基于国家电网公司的人力资源管理体系研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究国家电网公司作为我国电力行业的龙头企业，其人力资源管理扮演着至关重要的角色。
在实际操作中，国家电网人力资源管理存在一些瓶颈问题，如岗位匹配不合理、员工培训不足、激励机制不完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
国家电网公司存在岗位匹配不合理的问题。
由于公司规模庞大，许多岗位的设置和分工并不合理，导致人员在岗位上不能充分发挥自己的专长和优势。
为了解决这一问题，国家电网公司应该建立完善的人力资源规划和评估体系，对岗位进行合理的划分和匹配，确保每个员工都能发挥自己的最大潜力。
员工培训不足是国家电网人力资源管理的另一个瓶颈。
由于电网行业技术更新快速，员工需要不断学习和适应新的技术和工作方法。
目前的培训体系并不完善，培训内容和方式与实际需求不匹配。
为了改善这一问题，国家电网公司应该加强对员工的培训和技能提升，开展定期的专业培训和知识更新，建立职业发展通道，激励员工不断学习和进步。
国家电网公司的激励机制也存在不完善的问题。
目前的激励机制主要采用金钱激励，忽视了员工的其他需求和动力。
为了改善这一问题，国家电网公司应该建立多元化的激励体系，充分考虑员工的成长和发展需求，提供更多的晋升机会和职业发展空间，同时注重对员工的认可和尊重，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
国家电网公司在人力资源管理中还存在一些其他的问题，如缺乏有效的绩效评估体系、员工福利待遇不均等。
针对这些问题，国家电网公司应该加强对绩效的管理和评估，建立合理的绩效考核体系，激励员工优化绩效。
公司还应该关注员工的福利待遇，提供合理的工资和福利保障，提高员工的生活质量和满意度。
国家电网人力资源管理的瓶颈主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、激励机制不完善等问题。
针对这些问题，国家电网公司应该建立完善的人力资源管理体系，加强岗位匹配和员工培训，改进激励机制和绩效评估体系，提高员工的工作满意度和绩效水平。
国家电网公司人力资源论文2篇
国家电网公司人力资源论文2篇第一篇1总体架构1.1业务架构国家电网公司人力资源管理信息化优化提升实践在二期建设的基础上，除包含人力资源九大核心业务（人力资源计划管理、招聘管理、劳动组织、员工管理、薪酬与人工成本、企业负责人绩效与薪酬、教育培训专家人才、福利保障、政策文献）外，增加了网络大学、考试平台等。
人力资源管理信息化优化提升实践业务架构视图如图1所示。
在业务管理模式上，采用由总部搭建统一平台的方式，将各业务领域在统一平台进行横向集成，并通过纵向贯通的方式实现总部与各单位的数据交互。
人力资源计划管理、企业负责人业绩考核、企业负责人薪酬、招聘管理、政策文献、考试平台、网络大学、劳动定员和人力资源统计业务应用采用一级部署模式，组织管理、员工管理、薪酬管理、教育培训管理、福利保障管理、劳动计划分析、辅助决策业务应用采用二级部署模式。
1.2应用架构基于国家电网公司人力资源管理信息系统二期的建设成果，结合业务需求，人力资源管理信息系统的应用架构拓展为13个应用模块，包括人力资源计划管理、劳动组织管理、员工管理、招聘管理、教育培训管理、薪酬管理、企业负责人业绩考核、企业负责人薪酬管理、福利保障管理、劳动统计分析、数据直报、全员绩效和辅助决策。
人力资源管理信息化优化提升实践应用架构如图2所示。
SG-ERP人力资源管理信息系统在已有应用的基础上进行了完善，并对全员绩效应用进行规划。
其中劳动组织模块新增了组织机构管理、岗位管理、定员测算、定员评估、劳务派遣公司管理等应用；员工管理模块新增了国家电网公司系统内划入、代管县成建制划转至国家电网公司系统内等应用；薪酬管理模块新增了工资管理、人工成本管理、企业年金等应用；教育培训模块新增了专项计划储备库、专家人才选拔、网络大学等应用；招聘管理模块新增了接收函管理、入职管理、报到管理等应用，其中电子招聘平台新增了在线测评、信息校验、招聘计划、招聘过程、招聘审批等应用，执行监控管理中新增对社会招聘人员、系统外调入人员及复转军人的应用；企业负责人业绩考核模块新增了年度决算值管理等应用，其中目标值管理中新增了国家电网公司目标值及国资委目标值管理等应用，月度填报中新增了各单位责任部门月度完成情况填报及各单位人资部汇总确认等应用；企业负责人薪酬中新增了年度薪酬兑现、短信管理、待办管理、副职基本薪金管理等应用；福利保障模块新增了福利数据定期上报、福利项目库管理等应用；辅助决策模块中新增了标准化指标分析及实用化指标分析等应用。
国家电网公司人力资源管理优化实践与分析
国家电网公司人力资源管理优化实践与分析作者：刘佳妮王佳琳来源：《商情》2017年第10期【摘要】自从国家电网公司推行人力资源集约化管理以来，人力资源工作也紧跟了时代发展的步伐，紧紧围绕“三集五大”体系建设工作要求，不断深化人力资源的集约化管理。
全员绩效管理是国家电网公司对人力资源管理的新要求，管理水平直接影响了企业的可持续发展以及企业战略目标的达成。
因此，电力企业必须要不断加强人力资源的集约化管理，用创新促发展，严抓基础、质量，谨防风险，全面落实各项工作。
只有提高了企业的人力资源管理水平，才能适应国家电网建设的新要求，促进国网电力企业的建设和发展。
【关键词】国网电力企业人力资源管理实践研究一、体系建设对人力资源工作的新要求人力资源作为第一资源，在企业要素构成中具有核心支配作用。
当前，电力体制改革和国资国企改革深入推进，公司发展改革任务繁重、国际化进程加快，对公司组织模式、运营机制、人工成本管控、考核激励、队伍结构优化、人才竞争等提出了严峻挑战。
记者获悉，新的一年，公司将坚持“四个引领”带动人力资源工作。
战略引领。
围绕公司发展战略和总体规划，认真研究外部政策和市场环境，综合考虑单位之间、专业之间、各类用工之间、内外部之间的关系，集中力量打攻坚战、“啃硬骨头”，解决主要矛盾，突破“瓶颈”，充分发挥人力资源在企业要素配置中的核心支配作用。
市场引领。
重点围绕“四个市场”（电力市场化改革、金融和产业单位市场化运营、国际市场开拓、内部人力资源市场运行），充分发挥市场在人力资源配置中的调节作用。
根据市场需求、市场供给、市场规则，优化组织架构和业务流程，加快形成市场化劳动用工和薪酬分配机制，实现“六能”（管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减），调动员工主动性、积极性、创造性，提高组织快速响应能力、市场开拓竞争能力。
人才引领。
大力实施人才强企战略，弘扬“工匠精神”，创造人才选用育留一体化成长环境，形成系统完整的员工成长“路线图”，确保员工“扑下身子钻技术”“衣带渐宽终不悔”。
国家电网人力资源管理的现状及对策研究
国家电网人力资源管理的现状及对策研究作者：崔喜民刘兵来源：《商情》2020年第33期【摘要】國家电网为人们的工作生活提供了基础的供电保障，人们可以用到安全、经济、高质量的电能。
随着经济的发展，人们对电力的需求越来越高，电网的建设规模也越来越大，这给国家电网企业人力资源管理带来的不仅仅是挑战，更有机遇。
国家电网企业在日常的工作中，充分的发挥出人的主观能动性，才能更好地满足人们对电力的需求。
本文简要的分析了国家电网人力资源管理的现状，提出了国家电网人力资源管理改善对策。
【关键词】国家电网;人力资源管理;现状;对策随着我国经济的飞速发展，人们在日常的工作生活中对电能的需求越来越多，电力市场环境不断变化，企业之间的竞争日益加剧。
企业的人力资源管理工作会对生产能力、经营能力、发展能力等多个方面产生影响。
因此，国家电网企业积极推动人力资源管理工作转向制度化、标准化发展，充分的发挥出人才的优势，进而促进国家电网企业平稳健康的发展。
一、国家电网人力资源管理现状（一）管理模式落后长期以来，国家电网人力资源管理工作一直都是按部就班，注重在工作中不出差错，常常忽略了激励人才，发挥员工主观能动性的重要性，人力资源管理部门缺乏前瞻性，忽视了人才对企业的重要意义，不能将员工的工作积极性调动起来。
企业还没能建立起完善的人力资源管理体系，参与人力资源管理工作的员工也不够专业，难以及时地发现人力资源管理中存在的问题，无法创新企业的激励机制，一直是用物质奖励，难以提高员工的责任感。
除此以外，国家电网企对员工的培训仅仅停留在了最初的岗位培训上，没有建立完善的培训方案，不能帮助员工做好职业生涯规划，也没能对员工进行后续的业务水平训练，员工的综合素质难以提高，导致电力企业后备人才匮乏。
（二）信息管理投入少21世纪是信息化的时代，国家电网的信息化系统发展的确较为落后，企业的管理者没能及时的意识到信息化发展的重要性，没有出台相应的政策支持，也没有投入所需的资金。
浅谈国家电网的人力资源管理.ppt
公司组织结构图
企业的招聘平台
这种基于互联网的招聘 管理平台旨在协助HR以更高 效的方式完成企业外部人才 的吸引、识别、筛选及录用 工作。作为人才管理平台的 组成部分。
校园网上招聘平台 http//:
平台使用指南
企业培训理念
公司始终坚持企业与员工共同发展的理念，采取灵活多样 的方式，发挥不同培训形式的优势，实现不同培训方式的有机结 合，保障培训质量和效果，促进员工全面成长。 培训方式包括：岗前培育、岗位培训、在岗学习、离岗轮训、职 业资格培训、继续教育、国内外合作培训、在职学历教育、远程 教育等
薪资待遇方面情况
80%员工表示满意
加班情况 73.09%的员工在工作中需要加班,26.91%的员工不需要加班 员工组成 国家电网有21.27%的人员为工程师和技术人员,2.18%的员工为 销售和服务人员 每周工作时间 77.82%的国家电网员工工作时间在：每周工作 40-49 个小时 8.18%的国家电网员工工作时间在：每周工作 50-59 个小时 2.18%的国家电网员工工作时间高于：每周工作 60 个小时 11.82%的国家电网员工工作时间低于：每周工作 40 个小时
部分员工也表示：作为国有企业的国家 电网也存在所有国有企业在人力资 源管理上也存在弊端
浅谈国有企业的人力资源管理
国有企业人力源管理 工作中存在的问题
1、忽视人力资源管理工作 2、用人机制缺乏长远规划 3、缺乏合理有效的员工培训 4、薪酬设计不合理 5、激励手段传统单调 6、缺乏以人为本的企业文化
◆调 查 报 告
国家电网的人力资源管理 现状
小 组 介 绍
班 级：12级工商3班
组
长：吴 思 慧
小组成员：吴思慧、栾唐莹、王南、黄俊 英 、李超、王浩然
浅谈电力企业人力资源管理的创新体系
浅谈电力企业人力资源管理的创新体系电力企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其创新体系建设具有极大的意义，可以有效提升企业管理水平和员工素质，为企业的可持续发展打下坚实基础。
一、制定科学的人力资源管理制度电力企业人力资源管理的创新体系的第一步应该是建立科学的人力资源管理制度。
制度是管理的基础，既可以规范企业员工的行为，也能够确保企业的人力资源管理规范一致、有效性高。
因此，电力企业需要根据自身的情况、制定全面的人力资源管理制度，从招聘到岗位安排，从社会责任到员工发展的方方面面都需要制定对应的管理制度，使员工的工作过程清晰、透明，能够得到有效的管理和支持。
二、加强企业文化建设电力企业人力资源管理创新体系的第二点就是加强企业文化建设。
企业的企业文化是人力资源管理的基础和源泉，好的企业文化能够激发员工的工作热情，增强员工归属感，提高工作效率。
因此，电力企业需要注重企业文化建设，包括员工流程的设计、员工培训的内容、奖励制度的设置等，让企业文化融入到企业的各个方面。
三、优化招聘机制电力企业人力资源管理创新体系的第三点是优化招聘机制。
好的招聘机制是企业人才引进的重要保障，一个正确的招聘决策不仅能够确保人力资源质量，还能在一定程度上减少企业成本。
因此，电力企业需要建立完善的招聘机制，强化招聘流程、考核标准和信息披露等，同时也要充分利用各种招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
四、提高员工的个人素养电力企业人力资源管理创新体系的第四点是提高员工的个人素养。
企业的人才管理不仅仅是对员工工作岗位的管理，也包括对员工个人素质的培养和提升。
因此，电力企业应该采取多种措施来提高员工的个人素质，包括定期开展各种培训和技能培训、激励员工自主学习和提高能力、帮助员工完善个人的职业规划和发展计划等。
五、完善员工奖励制度电力企业人力资源管理创新体系的第五点是完善员工奖励制度。
员工的奖励制度是激励员工的重要手段，可以提高员工的积极性和贡献度。
基于国家电网公司的人力资源管理体系研究
基于国家电网公司的人力资源管理体系研究摘要:国家电网公司（简称国网），作为世界500强排名前十的超级企业，要在激烈的市场竞争中屹立不倒，对人力资源管理的要求非常高。
如何将人、财、物科学的管理起来，保证企业高效运作，需要人力资源管理的进一步优化。
关键词:国家电网公司；人力资源；管理1引言国网的经营环境发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步加快，竞争手段提高等，使国网由以往通过技术和资金获得竞争优势转向优化企业人力资源管理。
国网在不断的发展中建成了一个高效管理体系、制度体系和组织体系，使组织机构更加健全、工作标准更加明确。
2国网人力资源管理面临的瓶颈人力资源管理主要包括组织人员配置（岗位分析、员工招聘等）、人力资源培训开发（职业生涯规划、绩效评估等）、人力资源薪酬与福利和员工关系等方面。
以下从人力资源管理的主要构成因素来分析国网人力资源管理中的问题：2.1人力资源管理理念和管理模式落后（1）由于国网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理轻视以科学的方式激励、培养，缺乏现代人力资源的战略性、长远性目光和命令式的管理模式，不能充分调动员工的主观能动性，甚至导致知识创新观念的缺乏（2）对人力资源的投入不足。
国网人力资源管理中缺乏对人力资源重要意义的认知，只是将人力当作企业负担，缺乏人力资源管理体制建设、资金投入、专业人员投入等，同时企业激励方式仅限于物质激励，不能从根本上调动主动性，激发责任感。
（3）国网对人力资源的培训不足，导致企业的后备人才缺乏。
网省公司对员工的培训仅限于目前岗位的需要，没有为员工做好适合其自身的职业生涯规划，培训内容多局限于理论而轻实践，培训多流于形式，培训效果差。
2.2国网绩效考核面临瓶颈，人才选拔机制落后绩效考核指标设计简单粗放。
考核指标与被考核者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理、操作性不强、内涵不明晰；绩效考核体系设计不合理。
国网绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向；绩效考核结果处理不科学。
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究国家电网是我国最大的电力公司之一，其规模庞大，业务范围广泛，对人力资源的要求也十分重要。
但是，在国家电网的人力资源管理中，存在一些瓶颈问题，影响了其人力资源管理的效果。
本文主要探讨国家电网人力资源管理的瓶颈问题及对策。
一、瓶颈问题1. 人才流失率高国家电网的人才流失率较高，在招聘、培养人才方面面临很大的挑战，尤其是在中高层管理人员和技术人才方面。
这不仅浪费了以往培养的人才资源，还增加了新员工的培养成本。
2. 绩效评估不完善国家电网对于绩效的评估不够科学合理，无法全面、准确反映员工的工作表现。
很多员工对于自己的工作绩效不满意，缺乏主动性和积极性，抑制了员工的发展和士气。
3. 激励机制不足国家电网的薪酬激励机制存在一定问题。
员工的薪资与绩效评估的准确性相比有所欠缺，这会导致一些优秀的员工因为薪资问题而选择离职。
4. 培训机制不够用心在国家电网的培训体系中，反映不够灵活，培养的内容和方式也不够丰富和实用。
培训机构的专业性和对员工的需求缺乏深入了解，表现出一定的僵化。
二、对策措施1. 推出有吸引力的培训计划国家电网可以根据员工的实际需求和市场变化，设计出具有吸引力的培训计划。
这些计划可以包括多种形式的培训，如线上课程、学术交流、实践训练等。
同时需要加强与高校合作，为员工提供更加实用的知识和技能，提高他们的专业素养。
国家电网应该建立科学合理的薪酬激励机制，根据员工的岗位和绩效评估，给予相应的薪资和奖励。
为员工提供更好的晋升机遇，加强对优秀人才的留用和吸引。
同时，增加员工福利，如医疗保险、家庭福利等，让员工有更多的获得感。
国家电网可以通过建立更加完善的绩效评估标准和流程，促进员工的优秀表现，为员工提供更好的发展机会。
同时，也可以通过加强与员工的沟通，建立双向反馈的机制，让员工更全面地了解自己的表现和缺点，不断优化自己的工作。
4. 加强员工关怀国家电网可以通过定期组织员工活动，增强员工之间的互动和交流。
浅谈电力企业人力资源管理的创新体系
浅谈电力企业人力资源管理的创新体系电力企业作为国民经济的重要组成部分，在国家经济发展中担负着重要的责任和使命。
为了更好地适应市场变化和提高竞争力，电力企业不断进行着人力资源管理的创新，构建了一套完善的人力资源管理体系。
本文将从电力企业人力资源管理的现状出发，结合实际案例，浅谈电力企业人力资源管理的创新体系。
一、电力企业人力资源管理的现状1. 传统人力资源管理存在的问题过去，电力企业的人力资源管理主要以传统的岗位招聘、薪酬福利等为主，缺乏对员工在职素质和能力的培训和开发。
在传统管理模式下，员工的职业生涯规划和发展也没有得到足够的关注，导致员工流失率较高，工作稳定性差。
随着市场经济的发展和企业经营环境的日益复杂，传统的人力资源管理方式已经不能满足企业的发展需求。
电力企业需要构建一套更加灵活、专业化、全面的人力资源管理体系，更加注重员工的能力培养、职业规划和发展，以提高员工的工作激情和忠诚度，增强企业的竞争力。
1. 岗位培训和技能提升为了提高员工的专业素质和技能水平，电力企业加强了对员工的培训和技能提升。
通过定期举办各类专业技能培训、外出学习和实践经验交流等活动，以帮助员工不断提高自身的专业技能，增强员工的竞争力。
以国家电网公司为例，该公司通过建立健全的职业培训体系，制定了各类技能证书和职业资格考核制度，鼓励员工参加各种技能竞赛和证书考试，从而提升员工的专业技能水平。
2. 职业规划和晋升机制电力企业建立了完善的职业规划和晋升机制，通过员工评价、能力测评等方式，为员工提供更多的晋升机会和职业发展路径。
为员工搭建广阔的发展平台，吸引更多的优秀人才加入电力企业，提高了员工的工作积极性和企业的核心竞争力。
中国电力集团公司实行了“专业技术人才一致聘用、先进技能人才双岗聘用”政策，为优秀的技术人才提供了更多的晋升机会和职业发展空间，使员工更加有动力和激情地投入到工作中。
3. 企业文化建设和员工关怀电力企业在人力资源管理中更加注重员工的关怀和企业文化建设，通过定期的员工活动、团队建设和员工福利制度的建立，提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而提高员工的工作效率和企业的核心竞争力。
国家电网公司人力资源管理优化实践研究
国家电网公司人力资源管理优化实践研究发表时间：2019-11-20T13:35:26.797Z 来源：《中国电业》2019年15期作者：王芳[导读] 在二十一世纪的今天，社会发展速度极快，我们对电力的需求也逐渐增大。
摘要：在二十一世纪的今天，社会发展速度极快，我们对电力的需求也逐渐增大。
整个社会的耗电量日益增多，我们日常生活中的家电也逐渐增多。
不管是平时日常使用还是在企业运转办公，都需要消耗大量的电能，目前我国电能的发展速度发生了较大的变化，电力行业已经走在了世界前列。
为了顺应时代的发展，我国的电网公司人力资源也需要进行改革，从而适应这激烈的竞争市场，让人力资源管理发挥最大作用，增强企业内部凝聚力，吸引更多的人才。
本文主要探讨国家电网人力资源管理优化实践研究。
关键词：国家电网公司；人力资源；实践与分析引言：一个企业能否在市场上具备强大的竞争力，不光需要其有高科技技术，还需要有优秀的人力资源管理系统，这样才能维持企业长期稳定健康发展。
只有优化人力资源管理，才能认识到企业当中的不足，保证企业的任务目标能够有序进行，确保项目能够顺利实施，强大的人力资源管理体系可以弥补企业当中管理存在的不足，在国家电网这样的大企业也并不例外，只有采取优化措施，才能够是人力资源管理发挥最大的作用，为国家电网的发展创造有利的条件。
一、国家电网公司人力资源管理优化的意义国家电网公司的发展直接关系到我国的电力输送问题有必然联系，国家电网是电力输送的核心，担负着重大的使命，也是我国最大的电力输送机构。
随着电力改革的不断发展，对新能源的需求逐渐增加。
国家电网公司要加大在市场中的竞争力，就必须对人力资源管理进行优化，应该不断的提升企业的管理水平。
国家电网公司作为国企，企业内部结构复杂，人员众多，导致企业内部出现很多懒散的现象。
人力资源管理层当中，只有制订详细的管理优化方案，，这样人力资源的优势才能够发挥到最大限度作用，最大限度的调动员工的积极性。
国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析
国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析摘要：随着电力行业市场竞争的日益激烈，电力企业面临着巨大的挑战，企业管理者应该深刻认识到人才对于企业生存和发展的重要性，其实人才是企业发展的血液，电力企业要想最大限度地发挥员工的作用，首先应该重视员工的激励，从而提高员工的工作热情和积极性，从而为电力企业的发展做出更大的贡献。
关键词：国网电力企业；人力资源管理；员工激励；问题及措施前言：近年来，随着社会的快速发展和企业间竞争的日益激烈，人才是现代企业发展的核心竞争力，人力资源管理是现代企业管理的重要环节，在人力资源管理中，重视员工的激励对电力企业的发展具有重要意义。
一，我国电力企业员工激励机制存在的问题1.1绩效考核机制不完善在电力企业员工激励机制中，绩效考核的科学性和合理性起着至关重要的作用，也是保证企业人力资源管理顺利发展和进步的根本。
从目前的情况来看，我国电力企业的绩效考核工作缺乏严谨性和随机性。
一般情况下，定性评估是企业进行绩效评估的重要方式。
然而，员工的表现没有有效的记录。
有时仅仅依靠记忆来评价员工的绩效，严重缺乏系统性和科学性。
在这种情况下，员工的晋升和解雇通常只依靠企业经理的个人意愿，这对员工的工作稳定性有很大的不利影响。
1.2未能与员工的实际需求相结合电力企业实施激励机制最关键的一步是识别员工。
主要原因是激励的出发点是激发员工未满足的需求。
美国著名心理学家马斯洛根据电力企业的激励制度提出了需求层次理论，即每个人都有五个层次的需求：生理、社会化、尊重、安全和自我实现。
然而，在激励机制实施之前，国内大多数电力企业并没有根据员工的需求制定激励措施，而是“一刀切”。
电力企业的所有员工都采取了相同或相似的激励措施，没有根据不同员工的不同需求制定措施，导致实施效果不明显，员工的积极性没有得到调动，工作效率和质量的提高缓慢。
1.3过分依赖传统管理模式，缺乏科学的人才引进机制对于传统的电力企业来说，人才的招聘、选拔和任用大多是基于上级领导的主观意识。
国家电网中人力资源体系建设
管理科学
国家电网企业的主要业务是电网的建设和运营，为人们提供日常生活工作所需要的安全、质量高的电能。国家电 网企业控制着国民经济命脉。国家电网企业在处理与客户、合作伙伴之间关系的最基本理念就是忠诚和奉献，在工作 中以提高经济效益为主要生产经营目标。国家电网公司的人力资源管理部门是对内进行管理、对外提供服务的重要基 础。本文简要地分析了国家电网人力资源管理存在的问题，提出了国家电网中人力资源体系建设对策。
行后续的职业技能培训，提高工作人员的 很难实现其战略发展目标。国家电网是一 定一个优秀的目标，适当的增加他们的福
业务水平。
个知识和技术都十分密集的企业，电力技 利待遇，鼓励其他员工积极进步，不断努
（二）绩效考核机制不健全
术不断发展，企业员工必须要与时俱进，不 力。最后还可以增强企业的培训管理机
企业的绩效考核存在着较大的缺陷， 断的学习新知识，提升自身业务水平，提高 制，加强对技术人才的培养力度，还可以通
为相似的情况。国家电网企业的绩效考核 为员工进行创新，留出发展空间。国家电 过程中，要坚持以人为本的原则，重视岗位
工作缺乏客观性，常常会受到工作人员之 网企业要根据岗位所需能力构建起人才 与人才的匹配程度，积极改善人才队伍结
间的人情影响，出现考核结果与员工的实 评估机制，根据人才的能力提升构建人才 构，完善人才培训机制，为国家电网的发展
管理工作人员都没能认识到人力资源管 力度较差，没能获得明显的效果，导致企业 以有针对性的培养员工发展，协调好员工
理工作的重要性，常常将人力资源管理作 管理层不再进行后续的投入，信息化建设 个人发展与企业发展之间的关系。
为企业的负担工作，没有建立起相应的人 越发落后。
（四）完善人才培训机制
浅谈电力企业人力资源管理的创新体系
浅谈电力企业人力资源管理的创新体系电力企业作为国民经济发展的重点行业，其人力资源管理具有一定的特殊性和复杂性，需要不断创新管理体系来适应行业发展的需要。
在这篇文章中，我将从招聘、培训、激励和福利四个方面探讨电力企业人力资源管理的创新体系。
招聘能力的提升是电力企业人力资源管理的基础。
传统的招聘方式主要依赖于招聘广告和招聘会。
随着互联网的普及，电力企业可以通过电力招聘网站等新媒体渠道吸引更多的优秀人才。
电力企业可以采用“云招聘”的方式，通过网络进行在线面试和考核，节省了招聘过程中的时间和人力成本。
培训是电力企业人力资源管理不可或缺的一部分。
传统的培训方式主要是集中于理论学习和实地操作，但是电力企业人才的培养需要更多的关注行业前沿技术和综合素质的培养。
电力企业可以通过建立内部培训学院和与高校合作开展课程，提供更具针对性和前瞻性的培训项目。
激励机制的创新是电力企业人力资源管理的关键。
传统的激励机制主要侧重于薪酬和晋升，但是电力企业需要更多的激励方式来激发员工的积极性和创造力。
电力企业可以设置技能等级和绩效奖励制度，鼓励员工不断提升技能和提高工作绩效。
电力企业还可以开展员工团队建设活动，提高员工的凝聚力和团队合作能力。
福利待遇的改善是电力企业人力资源管理的重要方面之一。
传统的福利待遇主要是提供基本的社会保障和福利待遇，但是电力企业需要更加关注员工的职业发展和个人发展需求。
电力企业可以通过建立员工发展基金，为员工提供个人发展的培训和资金支持。
电力企业还可以提供弹性工作制度和员工关怀服务，提高员工的工作满意度和生活质量。
电力企业人力资源管理的创新体系需要在招聘、培训、激励和福利四个方面进行创新。
通过采用新媒体渠道进行招聘，建立内部培训学院和与高校合作开展课程进行培训，设置技能等级和绩效奖励制度进行激励，建立员工发展基金和提供弹性工作制度进行福利改善，电力企业可以有效提升人力资源管理的效率和质量，为企业的可持续发展提供坚实的人力资源支持。
试论国家电网中人力资源体系建设
环球市场/企业管理-32-试论国家电网中人力资源体系建设1.魏茂钦2.鲁亚楠3.刘汉卿4.于 洋1，3.国网山东省电力公司临沂供电公司 2.国网山东省电力公司沂水县供电公司4.国网山东省电力公司郯城县供电公司摘要：改革开放三十多年，我国众多企业都是从计划经济时代走出来的，人力资源管理方面还是继续沿用计划经济体制下的管理方式，虽然企业意识到人力资源管理对企业发展的重要性，但是很多企业并没有进行具体实践，只是进行了一些表面改进，并没有深入改革。
企业要想发展，必须从内到外进行全面的改革，进一步优化人力资源体系建设.关键词：国家电网；人力资源；体系1、国家电网中人力资源发展环境1.1 外部环境国家电网企业人力资源管理的外部环境主要指社会环境和法律环境。
现阶段，我国社会劳动力市场呈现出供过于求的状况，劳动力剩余，但高精尖人才却十分缺少，尤其是专业技术类人才。
同时，电力产业整体发展步伐加快，电网改扩建项目逐渐增多，使得电网企业对高端技术人才需求逐渐增加，需求的增加进一步加剧了劳动力市场供求不平衡矛盾，普通劳动力过剩，电网核心技术人才、管理型人才、创新型人才短缺。
近两年，我国实施稳步增长政策，放缓经济增长速率，在一定程度上缓和了人才供需矛盾，但社会劳动力市场整体供求情况并为得到大的改变。
这样的社会环境，这样的劳动力供求市场，无疑对国家电网企业人力资源管理与发展起着制约性作用，导致电网企业长期招不到高精尖人才。
1.2 内部环境内部环境主要指国家电网企业内部，重点体现在战略层面与发展要求上。
国家电网企业发展战略的制定与实施要求建立与之相适应的人力资源管理模式。
进入新时代的电网企业迎来了集团化的经营形式，形成了权责清晰对等、协同高效的管理模式，促使电网企业必须对人力资源管理模式进行改革和调整，加快人力资源由传统单一分散管理形式向战略性管理模式的转型。
随着新设备、新技术、新方法与新理念在电网建设中的不断融入，国家电网建设进入了高速发展阶段，但多层级的组织形式与长长的管理链条限制了企业运营效率的提升与集团化运作的进一步深入，因而电网发展要求企业积极改革劳动组织形式，加快人力资源管理的专业化、集约化建设，为电网企业人力资源管理与发展营造良好内部环境。
国家电网中人力资源体系建设与发展策略
国家电网中人力资源体系建设与发展策略摘要：本文通过国家电网中人力资源体系建设的现状分析，发现在人力资源体系建设中存在人力资源规划不科学、人力资源管理观念不足、缺乏完善的培训机制以及缺乏科学的激励机制的问题。
因此，本文针对这几个问题提出了相应的建议，对我国电网企业人力资源体系建设具有重要的意义，对促进我国电网人力资源建设的发展起到了积极的作用。
关键词：国家电网；人力资源；体系建设国家电网企业的建设与人们的生活息息相关，而人才建设是企业发展的关键，所以国家电网人力资源体系建设是一项非常重要的工作，但目前在我国电网企业人力资源体系建设中仍然存在着诸多问题。
因此，本文就国家电网人力资源体系的建设展开了积极的探讨，并针对相关问题提出了一些发展策略，从而提高国家电网人力资源体系的建设水平，推动我国电网企业的可持续发展。
一、国家电网中人力资源体系建设中的问题（一）人力资源规划不科学人力资源规划是任何一个企业实施人力资源管理工作的基础，因此人力资源规划在企业人力资源管理建设中有着不可替代的作用。
但是，就我国目前电网企业中人力资源体系建设而言，人力资源规划工作缺乏科学性，主要表现为以下几个方面：一是对人力资源规划意识不足，对人力资源规划的作用没有深刻认知，从而忽略了这部分人力资源管理工作。
二是人力资源规划不科学，在人力资源规划中缺少战略目标，缺乏中长期的管理计划，从而使企业的人力资源供给需求预测不够准确，并且存在人岗不匹配、岗位制定不合理等问题。
三是缺乏人力资源规划管理制度，如在进行人力资源规划时，对人力资源结构没有明确的规定。
（二）人力资源管理观念不足目前，人力资源管理观念不足是影响国家电网企业人力资源体系建设的关键因素，由于我国电网企业长期处于计划经济经营体制的状态,因此在人力资源管理中缺乏对激励机制的重视，人力资源管理理念和管理模式都比较落后，缺乏创新管理意识。
并且，国家电网企业对人力资源体系建设工作并没有一个深刻的认知，导致人力资源体系建设工作缺乏灵活性。
浅析供电企业人力资源管理创新体系的构建
浅析供电企业人力资源管理创新体系的构建1. 引言人力资源管理在现代企业运营中起着重要的作用。
供电企业作为国民经济的重要组成部分，面临着新的挑战和机遇。
为了适应经济发展的需求，供电企业需要建立创新的人力资源管理体系，以提高组织绩效。
本文将探讨供电企业人力资源管理创新体系的构建，并分析其实施的重要性和挑战。
2. 供电企业人力资源管理的背景供电企业在电力行业中具有重要的地位，人力资源管理对其经营发展起着关键的作用。
传统的人力资源管理体系在面对电力行业的快速变革和竞争中显得滞后和不适应。
因此，供电企业需要构建创新的人力资源管理体系来应对新的挑战。
3. 供电企业人力资源管理创新体系的构成要素为了构建创新的人力资源管理体系，供电企业需要考虑以下重要的构成要素：3.1 人力资源战略规划人力资源战略规划是构建创新体系的基础。
供电企业需要明确人力资源的战略目标，根据企业发展战略制定人力资源管理策略，并将其与企业战略紧密结合。
3.2 人才招聘与培养供电企业需要重视人才的招聘和培养。
通过采用创新的招聘渠道，吸引高素质的人才加入企业。
同时，提供全面的培训计划和发展机会，培养员工的专业技能和管理能力。
3.3 绩效管理与激励机制供电企业应建立科学的绩效管理体系，并制定激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
通过设定合理的绩效目标、提供公平的绩效评价和奖励措施，推动员工的持续成长和发展。
3.4 员工关系管理供电企业需要建立良好的员工关系管理机制。
通过加强内部沟通、构建和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，处理好员工与企业之间的合同关系，确保员工权益得到有效保障。
3.5 企业文化建设供电企业应注重企业文化建设。
通过倡导积极向上的企业价值观和行为准则，塑造企业的良好形象和企业文化氛围。
这有助于吸引和留住优秀的人才，提高员工的归属感和凝聚力。
4. 供电企业人力资源管理创新体系的实施重要性构建创新的人力资源管理体系对供电企业具有重要的意义：•提高组织绩效：创新的人力资源管理体系有助于激发员工的工作激情和创新意识，提高组织的绩效和竞争力。
国家电网公司人力资源管理业务应用研究与实现
ｓ一 。
ＳＡＮＧＦ ＯＲ
ｔ 深信服 科技
。
臻薯 。
＿ ０ ÷ ００
０ 暴 ｌ０ 鞲Ｉ ｌ 一０ ｌ
ｊ
中图 分 类号 ： ３１ ＴＰ ９
文献 标 志 码 ： Ｂ
文 章 编 号 ： ６ ２ ４ ４ ２ １） ２ ０ ６ — ４ １ ７ — ８ ４（ ０１ ０ — ０ ０ ０
统 计 、公 司 全 口径 人 员 信 息 分 析 和 监 控 ，实 现 组 织 管 理 、人 事 管
ｉ ｌ ｎａｉｎｏ Ｇ１ ６ｐｏｅ ｔ ｍｐ ｍｅ ｔｔ ｆ ｒｊｃ ｅ ｏ Ｓ ８
２１ ０ １年 第 ９卷 第 பைடு நூலகம்期
ＥＬ ＥＣＴ Ｒ Ｉ Ｐ Ｗ ＥＲ Ｔ Ｃ ０ Ｉ
段 过 渡 提 供 了有 效 的 管 控 手 段 和 决 策 支 持 手 段 。 从 业 务 架 构 、 用 架 构 、 据 架 构 、 术 架 构 应 数 技 ４个 方 面 对 人 力 资 源 管 理 业务 的 系统 架 构 进 行 了 详 细 的 介 绍 。 关 键 词 ： 一 五 ； Ｇ１ ６ 人 力 资 源 ； Ｒ — 十 Ｓ ８ ； Ｅ Ｐ ＨＲ； 控 模 块 管
源 管理信 息 系统进 行全 面建 设并取 得显著成 效 。国家 电网公司在 “ 一五” 间建 立全公 司统 十 期
一
的人力 资源基 础信 息管理 规范 ， 通过 人力 资源 管控模 块 实现 了覆盖 公司 总部 、 网省 公 司、 地
市公 司 、 公 司层面 １ ３万 人的 全 口径 人 员信息 管理 ； 县 ５ 通过 成 熟套装 模块 （ Ｒ — Ｅ Ｐ ＨＲ模块 ） 实 现人 力资 源基础 业务 管理 ： 过辅 助决 策模块 为公 司 由传统 人事 管理 阶段 向人 力资 源管理 阶 通
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于国家电网公司的人力资源管理体系研究摘要:国家电网公司（简称国网），作为世界500强排名前十的超级企业，要在激烈的市场竞争中屹立不倒，对人力资源管理的要求非常高。
如何将人、财、物科学的管理起来，保证企业高效运作，需要人力资源管理的进一步优化。
关键词:国家电网公司；人力资源；管理1引言国网的经营环境发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步加快，竞争手段提高等，使国网由以往通过技术和资金获得竞争优势转向优化企业人力资源管理。
国网在不断的发展中建成了一个高效管理体系、制度体系和组织体系，使组织机构更加健全、工作标准更加明确。
2国网人力资源管理面临的瓶颈人力资源管理主要包括组织人员配置（岗位分析、员工招聘等）、人力资源培训开发（职业生涯规划、绩效评估等）、人力资源薪酬与福利和员工关系等方面。
以下从人力资源管理的主要构成因素来分析国网人力资源管理中的问题：2.1人力资源管理理念和管理模式落后（1）由于国网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理轻视以科学的方式激励、培养，缺乏现代人力资源的战略性、长远性目光和命令式的管理模式，不能充分调动员工的主观能动性，甚至导致知识创新观念的缺乏（2）对人力资源的投入不足。
国网人力资源管理中缺乏对人力资源重要意义的认知，只是将人力当作企业负担，缺乏人力资源管理体制建设、资金投入、专业人员投入等，同时企业激励方式仅限于物质激励，不能从根本上调动主动性，激发责任感。
（3）国网对人力资源的培训不足，导致企业的后备人才缺乏。
网省公司对员工的培训仅限于目前岗位的需要，没有为员工做好适合其自身的职业生涯规划，培训内容多局限于理论而轻实践，培训多流于形式，培训效果差。
2.2国网绩效考核面临瓶颈，人才选拔机制落后绩效考核指标设计简单粗放。
考核指标与被考核者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理、操作性不强、内涵不明晰；绩效考核体系设计不合理。
国网绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向；绩效考核结果处理不科学。
国网绩效考核体系中缺少对考核数据的统计分析，而且考核过程多流于形式，考核结果与工资收入没有挂钩，无法充分发挥考核的激励、鞭策作用。
2.3国网内部人员结构不合理，专业性岗位人才缺失严重目前，国网人力资源状况突出表现为简单性岗位、管理岗位人员冗杂，人浮于事；专业性、科技型岗位人员不足；因人设岗现象严重。
用工总量偏大与结构性缺员矛盾并存，特别是高层次关键人才、骨干人才短缺，优秀技术人才、生产一线高技能人才不足，辅助生产岗位和管理人员超员严重。
2.4人力资源管理中缺少良好的激励机制无法全面调动职工的责任感、积极性和主动性，更谈不上对国网今后的发展进行全面创新。
目前国网的薪酬激励作用还不够明显,薪酬分配还不够合理,不能合理体现出个人能力的差异,不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。
此外现行的工资制度又将养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用与工资总额挂钩,难以形成创新竞争的良好氛围。
3国网人力资源管理的具体分析3.1国网人力资源管理重点超前谋划，超前研究，提高规划的科学性和前瞻性；深化劳动计划和员工入口管理，提高年度计划的针对性和有效性；加强劳动用工管理；加快解决生产一线结构性缺员问题；积极推进企业组织架构变革；巩固机构编制和定员管理工作成果；加强收入分配规范管理；加强和改进业绩考核管理；加强人才培养；全面落实集约化各项要求，确保实现全年工作目标。
3.2国网已采取的应对战略分析按照国网SG186 工程的统一部署，公司以成熟套装模块（ERP-HR模块）和人力资源管控模块（管控模块）共同支撑人力资源集约化管理为主线，遵循“四统一”（统一领导、统一规划、统一标准、统一组织实施）原则，按照“试点先行，逐步推广”的实施策略，分步有序地推进人力资源管理信息化建设，逐步建成一套纵向贯通、横向集成、功能完备的人力资源管理业务应用系统。
如下图所示，国网人力资源的模块管理业务架构。
3.3国网人力资源管理体系基础功能（1）基础功能。
通过组织机构管理、岗位管理、人员信息管理等基本业务建设，完成对组织、岗位和员工基础信息库的建设，以便进行人员管理、财务分析、审核物资情况的详细资料等。
（2）数据架构功能。
包括数据构成、相互关系、存储方式、数据标准和数据管控手段等，为功能架构中各个业务应用提供数据支持。
国网使用ERP系统将数据通过接口传递给人力资源管控系统，进而将数据传至总部数据中心（直属单位可直接通过数据交换平台将数据传至总部数据中心），进而为其他业务系统提供基于数据中心的共享数据。
（3）综合报表功能。
该功能实现了劳动统计数据的分类、汇总、编制，并实现部门之间数据共享和灵活查询，且每月定期向网省公司本部报送相关资料表格。
该系统利于人资部门全面准确地反映组织机构、劳动计划、劳动用工、人员状况、招聘与配置、薪酬等情况。
（4）个人所得税计算分析功能。
目前使用 ERP 系统，采用标准化的模块，首先在系统内根据每个人在每个月工作完成情况进行绩效考评，并录入人力资源管理系统，通过标准化的模块，在企业人力资源部门只需要很少的人员就可以完成核算每个员工的薪资，以及纳税金额情况的计算，完成向上级公司申报计划报表。
4国网人力资源管理发展建议4.1树立“人本管理”理念，重视人力资源的开发利用人力资源是企业的第一资源，人作为企业中最具活力和创造力的资源，缺乏高素质、高效率的员工队伍，组织将很难实现战略目标。
国网是知识密集、技术密集的企业，随着电力技术的发展和信息化进程的加快，企业员工需要不断更新知识，提高文化水平、技术水平和业务能力。
因此，企业应该重视员工培训，根据员工的实际情况进行有针对性的培训,从而建设一支掌握先进科学知识和技术的高素质队伍。
4.2构建人力资源的管理新体系，高度重视岗位和人才的最佳匹配以建立员工岗位能力模型为重点,对专业工作进行分析和岗位设计，建立员工岗位能力模型。
同时，构建人力资源的管理新体系，要服务于公司发展战略,体现“为员工创造发展空间，构筑人才高地”的人才理念,包括基于岗位能力模型的人才评估机制、着眼能力提升的人才培养开发机制、注重能力发挥的人才使用机制和体现能力价值的人才考核激励机制，将其逐步贯穿于员工招聘、入职教育、在岗培训、绩效管理和薪酬策略等流程。
根据国网特点和主营业务发展，开展岗位分类研究，科学划分职业类型和职业层级，形成经营类、管理类、技术类和技能类等职业发展通道。
重点加强技术和技能人员职业发展通道建设，引导和激励技术和技能人才，立足岗位成才。
4.3努力改善人才队伍结构，并开展员工职业生涯管理积极创造条件，吸引有才有志青年积极参加公司的发展，切实“把住入口”；积极鼓励员工参加学历教育，达到岗位规范的要求。
同时，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，积极吸引人才、开发人才和留住人才。
职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划。
结合人才实际状况，组织员工进行生涯设计，为培养人才、开发人才、挖掘人才、使用人才，有计划、有针对性地搞好员工个人发展，有效协调个人发展和企业发展的关系。
4.4加强对员工的培训加快制定公司优秀人才管理制度体系，促进各级网省公司建立优秀人才梯次开发体系，并按照分级建立、分层管理的原则，建立国网专家人才库。
具体实现上：一是通过“1551优秀人才工程”的实施，在国网、网省公司分别选拔培养各级技术人才，并给予相应的待遇；二是在生产一线设立首席工程师、首席技师等岗位，提高薪酬待遇，为一线输送人才并留住人才；三是建立技能竞赛机制，有计划地在公司系统开展技术竞赛活动，为技术人才的脱颖而出创造条件。
注重适时改进培训方法。
针对不同岗位的能力需求，制定培训标准，用培训标准引导各级网省公司开展有针对性的培训。
采用更为灵活多样的手段，加快公司远程教育平台的建设，拓展培训的时间和空间；结合岗位练兵、现场指导等多样化的培训形式，提升各类人才的岗位工作能力。
4.5采取有效的激励机制①薪酬激励。
员工的薪金由基本工资和绩效工资组成，基本工资起到基本保障的作用，而绩效工资与工作业绩紧密相关，激励作用较强。
②有条件的福利激励。
即在绩效考核达到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇。
③民主参与激励。
让员工享有建议、投票、决策参谋等民权利，从而增强员工的主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。
④成长激励。
成长激励主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。
4.6加强创新意识，提高创新能力促进人力资源的改革，加强企业全体职工的创新意识，提高创新能力。
同时，加强对先进的科学技术和管理手段的深入学习，并不断的引进综合能力高、创新意识强的现代化人才，为企业注入新鲜的血液，为企业的可持续发展储备后续力量。
5结论综上所述，人力资源管理作为电力企业管理系统地核心分支，必须从人才强企的战略高度审视和谋划人力资源规划工作。
要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就人才，有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，为国网发展提供强有力的人才保障。
参考文献[1] 董克用, 叶向峰, 李超平. 人力资源管理概论: 2 版[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2007.[2] 高贤峰 . 人本管理与执行力打造 [J]. 当代经理人，2008， (1)：76-78.[3] 德鲁克 . 有效的管理者 [M] 北京：求实出版社，2005[4] 霍国庆 . 企业战略信息管理 [M] 北京：科学出版社，2008［5］吴建新．电力企业人力资源管理策略浅析［Ｊ］．现代商业，2007（36）。